Essa história ilustra o que muitas vezes acontece nas equipes. Temos pessoas com muita habilidades, ideias e potencial a ser explorado e desenvolvido, verdadeiros diamantes a serem lapidados, sejam líderes ou membros da equipe. Mas, muitas vezes, focamos nos pontos negros, em nossa percepção e julgamento do que acreditamos ser a tradução da verdade. Digo que buscamos valor na equipe e se esse valor não corresponde a nossas expectativas, simplesmente mudamos as pessoas ou, pior, as tratamos como se não fossem capazes, agimos com indiferença.

Que tal mudarmos as lentes? Que tal olharmos a folha em branco?

Se você é empresário, invista no desenvolvimento de sua equipe. Este é o único caminho para transformar seus colaboradores em guardiões de sua marca, que trabalham por um propósito, com visão de futuro, objetivos e valores claros e compartilhados. Se você é colaborador, invista no seu desenvolvimento comportamental. Esta é a única maneira para lidar melhor consigo mesmo e com os outros. Ser resiliente, perseverante, ter metas claras para a vida pessoal e profissional.

Empresários ou colaboradores, todos buscam a realização e os desafios nos movem para sermos o melhor que podemos ser. Em outras palavras, todos buscam a felicidade (mesmo que por caminhos diferentes). Que tal seguirmos juntos, em equipe?

Para refletir e agir:

• Quais são as folhas em branco na sua equipe?
• Como você pode encontrá-las?
• O que você ganha ao desenvolvê-las?
• O que você fará para desenvolvê-las?
• Quais suportes você precisará?
• Aonde poderá encontrá-los?
• Qual será o primeiro passo?

Bom trabalho!

Um abraço,

Luciano Viana

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Hoje falaremos sobre o poder do foco. Nestes tempos de Internet, quantas e quantas vezes acessamos a Web com um objetivo específico e quando menos percebemos já passamos pelo Facebook, Twitter, Linkedin, sites de compras, notícias e esquecemos de fazer o que realmente importa? Fique tranquilo, pelo menos por enquanto, porque isso já aconteceu com boa parte da população mundial. No entanto, será que isso tem sido produtivo para a sua vida? Esse hábito lhe deixa mais perto ou mais distante de seus objetivos?

Eu sempre digo que não adianta chorar o leite derramado, o importante é aprender com tudo o que acontece. Portanto, eis alguns princípios para termos mais foco no trabalho e na vida daqui para a frente:

• Saiba o que você quer: não é por acaso que este é o primeiro item. Quando você tem o objetivo em mente tudo fica mais claro e saberá selecionar o que lhe ajudará ou não a conquistar seus objetivos. Incluo aqui um ponto essencial: saiba dizer não àquilo que não contribui para o que quer alcançar.
• Esvazie o lixo mental: tendo dado o primeiro passo, agora é hora de ter disciplina mental. Deixe de lado os pensamentos que podem lhe tirar do foco. Um bom exemplo é quando você vai ao supermercado com uma lista de compras, tudo fica mais fácil, rápido e prático, não é mesmo? Inclusive, economiza tempo e dinheiro.
• To do list: faça uma lista das prioridades para o seu dia. Eu confesso que isso salva o meu dia, sempre. Comece e termine uma tarefa antes de ir para a próxima. Você perceberá que fará MUITA diferença em sua produtividade, sobrando tempo para investir em outras coisas antes negligenciadas como o descanso, a família, a espiritualidade, a diversão, os estudos, etc.
• Tenha disciplina: já foram três passos, agora ter disciplina significa estar atento a tudo aquilo que pode lhe tirar dos trilhos, do caminho a seguir. Voltando ao exemplo do supermercado, se você foi às compras com uma lista dos legumes que precisa comprar para a sua dieta, por que parar na seção de doces? Não se sabote!

É uma questão de dedicação, de viver bem o agora com os olhos no futuro. Lembre-se que o seu foco determina a sua realidade!

Um abraço,

Luciano Viana

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Dois modelos mentais muito comuns no ambiente de trabalho são: “lidar com pessoas é difícil” e “seria tão bom se fôssemos iguais”. Não fique surpreso se eu disser que a diversidade de perfis é fundamental para a formação de uma equipe de alto desempenho. Ah, mas isso é óbvio, Luciano, que tal falar de algo diferente?

Por mais óbvio que possa ser, decidi escrever sobre este tema em função de uma conversa em família. Estávamos tomando café da manhã e, de repente, surgiu o assunto “lidar com pessoas é complicado”. Durante o bate papo, ficaram nítidas percepções como: “eu falo A e fulano entende B”, “vou conversar com ele e tenho que pisar em ovos para não deixá-lo chateado”, “ela não tem concentração para trabalhar”. Meus amigos, as pessoas são diferentes, e isso é muito bom! Do contrário, iríamos desperdiçar inúmeros talentos em funções inadequadas, não teríamos crescimento e muito menos inovação.

Para ajudar, saiba que existem ferramentas como o Insights Discovery, o MBTI e o DISC que ajudam a identificar comportamentos observados e previsíveis nas pessoas, sendo um primeiro passo rumo a melhor compreensão de si mesmo e dos outros.

Na Teoria DISC (do Inglês: Dominance, Influence, Steadiness e Conscientiousness), por exemplo, há quatro perfis em identificados:

• Dominância:indica como você lida com problemas e desafios. Pessoas neste perfil tendem a ser: competitivas, decididas, diretas, orientadas para resultados.
• Influência:indica como você lida com pessoas e as influência. Os principais descritores são: confiante, inspirador, otimista, popular, sociável, confia nos outros.
• Estabilidade:indica como você lida com mudanças e estabelece o seu ritmo. Pessoas neste perfil tendem a ser: agradáveis, bons ouvintes, pacientes, sinceros, constantes, membros de equipe, estáveis.
• Conformidade:indica como você lida com regras e procedimentos estabelecidos por outros. Os principais descritores são: preciso, analítico, perfeccionista, cuidadoso e minucioso.

Ao compreender os quatro fatores é possível identificar características comuns de comportamentos que podem ajudar a lidar melhor com as pessoas no ambiente de trabalho e aproveitar melhor os talentos. Um pequeno exemplo seria: imagine que seu perfil comportamental tenha pontuação mais evidente no fator “I” e você seja promovido para trabalhar na área de contas a pagar, o que será que vai acontecer? E se você tiver em sua equipe um colaborador no fator “D”, por que será que todas as vezes que você dá feedback a ele não funciona?

Deixo algumas sugestões para conhecer e lidar melhor com as pessoas. Parece e é simples, mas é preciso querer realmente adquirir novos hábitos e mudar. Aproveite!

• Reconstrua seu modelo mental sobre pessoas:algo como “a diversidade traz crescimento, aprendizado e inovação” ou “compreender o outro me faz crescer como pessoa”.
• Seja empático:coloque-se no lugar do outro.
• Estude um pouco mais sobre perfis comportamentais (uma excelente ideia é fazer o seu próprio teste e identificar o seu perfil comportamental).

Um abraço!

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Ouça o que o outro tem a dizer sem preconceitos e ajude-o a compreender como suas atitudes impactam as relações, o ambiente e os resultados.

Neste exato momento, estou viajando de ônibus de São Paulo para Minas Gerais para uma visita à família e eis que vejo uma cena interessante. Uma pessoa com necessidades especiais distribui um folheto com uma oração para crianças e os símbolos da linguagem de sinais, pedindo uma colaboração de R$ 2,00 para ajudá-lo. Boa parte dos passageiros colaborou e outros não. Minha surpresa foi que para todos os que compraram o homem agradecia com um belo sorriso e, para aqueles que não colaboraram, ele mal olhava. Logo pensei, “que indelicadeza!” Minha vontade era saber falar a língua dos sinais para dizer o quão importante era ele ser grato a todos e como o seu sorriso também poderia alegrar o dia daquelas pessoas, mas não o fiz… Certamente aquele homem tinha uma intenção positiva por trás de sua atitude, no entanto, o seu comportamento impactou negativamente outras pessoas.

Trazendo isso para o contexto de nossa vida pessoal e profissional, quantas vezes temos ouvidos, mas não escutamos; temos a habilidade de falar e não falamos, ficamos presos aos preconceitos, e isso nos torna indiferente a nós mesmos e às necessidades das outras pessoas. Nos esquecemos de nossa verdadeira essência, a compreensão e ajuda ao próximo. E, ao nos desconectarmos dela, distanciamos de nós mesmos. Lembre-se que você não nasceu com preconceitos e pode mudar, só depende de você!

Para pensar e agir:

1. Escolha uma pessoa com a qual você quer ter um relacionamento melhor.
2. Quais são as atitudes que você quer mudar?
3. O que você pode fazer de diferente para mudar essas atitudes? Faça uma lista.
4. O que você ganhará com a mudança?
5. Qual será o primeiro passo que dará?

Você não precisa ver toda a escada, somente o primeiro e o último degrau. Então, comece a agir de maneira diferente e terá ótimos resultados.

Depois me conte os aprendizados!

Um abraço.

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Acredito que o primeiro passo para entender o tema de hoje é pensar o que compõe a nossa cultura individual, a nossa história de vida: Quem somos? Como nos tornamos o que somos? O que nos influenciou?

Na cultura organizacional não é diferente. Há vários aspectos que influenciam a formação da cultura como os símbolos, os valores, as crenças, os modelos de pensamento, de liderança e relacionamento. E, como disse Lévi-Strauss, “É necessário que haja um esforço para não julgar as outras culturas através de nossa própria cultura. É preciso vê-las sem os pressupostos da nossa.”

Para desenhar o futuro de uma empresa é importante entender a sua história e o que ela é hoje, a fim de projetar a cultura desejada. Um dos elementos fundamentais aqui é o “Como pensamos?” Qual é a mentalidade e os processos de raciocínio utilizados? Existe um padrão de pensamento positivo, voltado ao aprendizado contínuo e crescimento individual e das equipes ou a famosa “hidden agenda”, os “esqueletos no armário”, as questões que não podem ser discutidas, os temas que sempre foram e serão assim? Há abertura para o diálogo horizontal onde as ideias são discutidas abertamente ou o estilo de liderança é do tipo “comando e controle”, em outras palavras, “manda quem pode e obedece quem tem juízo”?

Refletindo sobre essas perguntas é interessante notar que os modelos de pensamento traduzem parte da cultura organizacional e são refletidos diretamente no comportamento dos colaboradores, das equipes e da empresa como um todo, impactando diretamente os resultados.

O que buscamos no Coaching de Equipes é potencializar os negócios, ajudando as equipes a traçarem o seu caminho por meio da definição de objetivos (metas) e da direção a seguir. Podemos dizer que o processo de Coaching de Equipes criará uma nova cultura que respeita a essência dos indivíduos e da empresa, uma “Cultura de Coaching” onde o foco é a co-criação e a construção por meio do diálogo, reflexão e ação. Buscamos compreender e utilizar a diversidade individual (personalidades, habilidades e competências) como elemento essencial para aumentar a criatividade, a inovação e a performance da equipe, assim como a percepção dos conflitos como oportunidades de crescimento, de encontrar novas soluções.

É a união entre a cultura e os objetivos organizacionais, as características e necessidades individuais dos colaboradores e a formação de equipes de alta performance, o que gera equilíbrio, aprendizado contínuo e traz resultados sustentáveis e perenes para o negócio.

Para refletir um pouco:

• Como é a cultura da sua empresa?
• Como os colaboradores pensam e agem?
• Como é realizado o trabalho em equipe?
• Se você pudesse resumir a cultura da sua empresa em uma frase, qual seria?

“Com talento ganhamos jogos. Com trabalho em equipe e inteligência, ganhamos campeonatos” Michael Jordan

Um abraço e até a próxima!

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Hoje falaremos sobre conflitos no ambiente de trabalho. Garanto que já se interessou pelo tema, não é mesmo? A grande verdade é que abordaremos o contrário, o nosso foco será na solução e não no problema. O objetivo será entender como podemos transformá-los em oportunidades de crescimento.

Há diferentes situações que geram conflitos no trabalho, as principais são as tarefas não realizadas (que geram discussões pela falta de envolvimento e comprometimento), em outros momentos a ausência ou gaps em processos (eu fiz a minha parte, você não fez…) e muitas vezes por relacionamentos, questões comportamentais, interpessoais e julgamentos. Qual é o mais comum na sua empresa?

Nós sabemos que as pessoas são diferentes, com habilidades complementares, histórias de vida, comportamentos… Eu sempre digo que essa é a grande riqueza do ser humano, afinal de contas, o que seria do vermelho se todos gostassem do azul? Tenha em mente a importância de respeitar, lidar com as diferenças e enxergá-las como algo bom. Pense: “Qual é a lente que você tem usado para ver as pessoas?” Às vezes é necessário limpá-las ou até mesmo trocá-las.

Uma coisa é você tentar mudar o comportamento do outro (ninguém muda ninguém); outra é você assumir a responsabilidade e se perguntar: “O que eu posso fazer para compreender o outro?” Antes que iniciemos um conflito por aqui, é importante eu dizer que a outra pessoa também deve estar aberta a mudança, mas a mensagem inicial permanece: “O que você pode fazer para melhorar, inclusive para ajudar o outro a aceitar a mudança?” Gandhi já dizia sabiamente: “Seja a mudança que você quer para o mundo”. Assuma a responsabilidade!

Mas Luciano, o que devo fazer para transformar conflitos em oportunidades?

• Critique a ideia e não a pessoa: o foco na ideia é sempre o melhor caminho e fará com que deixem de lado aspectos emocionais (um dos grandes geradores de conflitos).
• Não julgar.
• Ouvir: já não é de hoje que ouvir é mais importante que falar. E ouvir de maneira completa, estando 100% presente. “Ouvir é ouro, falar é prata”.
• Estabeleça o diálogo: lembre-se que diálogo pressupõe uma conversa mútua com objetivos em comum. Utilizar técnicas para dar bons feedbacks pode ser muito útil.
• Conheça a si mesmo: eu coloquei este item no fim, mas acredito que deveria estar lá em cima. Conhecer os seus limites, as suas fortalezas, o que deve melhorar, refletir sobre suas ações é a base para bons relacionamentos. Se você não estiver bem, não irá se conectar verdadeiramente com outras pessoas.

“O ser humano deve desenvolver, para todos os seus conflitos, um método que rejeite a vingança, a agressão e a retaliação. A base para este tipo de método é o amor.” Martim Luther King

Um abraço e até a próxima!

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Quem me conhece sabe da minha paixão pelas crianças e cada vez mais eu entendo os porquês. Um deles está relacionado a criatividade de nossos pequenos amigos. Você já percebeu que para uma criança não há limites para a imaginação? Para quem tem filhos, sobrinhos, afilhados sabe que se você pedir para eles mudarem um sofá de lugar para vocês brincarem (por mais que o sofá seja 20 vezes mais pesado que a criança), eles farão de tudo e mais um pouco para conseguirem. É como diz um dos meus personagens favoritos, o Buzz Lightyear: “Ao infinito… e além”, tudo é possível.

No exemplo acima, percebam que a crença do Buzz e das crianças em seu potencial são fundamentais para o resultado. Trazendo isso para o tema de hoje “criatividade e inovação”, creio que a melhor pergunta para nossas equipes não é se somos criativos, mas como somos criativos? Ou seja, quais são a estratégias que utilizamos para despertar a criatividade.

No Coaching de Equipes utilizamos diferentes maneiras para incentivar a criatividade. Uma das ferramentas é a Estratégia de Criatividade Disney, desenvolvida por Robert Dilts, na qual ele estudou a maneira que Walt Disney fazia para ser criativo e inovador em seus projetos. De maneira resumida, Walt assumia três formas de pensar: 1) sonhadora; 2) realista e 3) crítica ao desenvolver as ideias e a efetividade do processo estava no foco dos papéis aplicados em diferentes momentos.

Pense por um instante: você já participou de reuniões onde alguém dá uma ideia e automaticamente ela é derrubada por outra pessoa? Pois então, no processo Disney isso não ocorre porque os papéis são claros. Há o momento de sonhar sem limites, o de planejar, estabelecer prazos e metas e também o de identificar possíveis falhas. Vale a pena conhecer um pouco mais o tema. Os resultados são reveladores!

Por enquanto, sugiro alguns comportamentos que certamente aumentarão o potencial inovador e criativo da sua equipe:

• Acreditar no potencial criativo de todos!
• Descansar corpo e mente.
• Ser curioso: quanto mais referências, bagagem cultural, experiências os membros da equipe tiverem, melhores serão as ideias.
• Saber ouvir e não julgar: qual é a lente que está sendo usada para enxergar? Mude as lentes e mudará a visão…
• Divertir-se!

Para mim, um dos lemas da criatividade é, sem dúvida: “Só leva a vida a sério quem tem senso de humor.”

Um abraço e até a próxima!

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Você é um líder ou um coach para a sua equipe? (Lembrando que o coach não ensina, mas ajuda a aprender). Essa pergunta pressupõe que há diferenças entre os papeis, e é exatamente sobre isso que falaremos hoje.

Se pensarmos na família como uma equipe (rumo a um mesmo objetivo), é interessante observar: quem é o líder? Se a resposta automática for o pai ou a mãe, você pode estar enganado. Hoje em dia, por vezes as crianças assumem o papel de líder. Elas estabelecem os objetivos (qual canal será assistido na TV, aonde irão no final de semana, o que será feito para comer…), elas lideram o processo. Mas, onde ficam os pais nessa história? Eles ajudam a clarificar e a especificar os objetivos de modo a concretizá-los, eles guiam o processo extraindo as respostas dos filhos, ao invés de dizer o que deve ser feito.

Isso também acontece no mundo corporativo. No final do ano passado, por exemplo, fui contratado por uma empresa para ajudá-los com o plano estratégico de 2015. Eles já tinham definido a estratégia (as crianças no papel de líder de equipes que mencionei acima). A minha missão (o pai no papel de coach de equipes) foi guiá-los, ajudando-os a formar a equipe, a fazer as conexões necessárias para validar as estratégias, identificar os possíveis obstáculos e os recursos necessários para colocar a estratégia em prática e a desenhar o plano de ação detalhado para a conquista dos objetivos.

Perceba que os dois papéis são de grande importância, mas que há diferenças fundamentais na atuação do líder e do coach de equipes. Veja algumas delas:

Deixo algumas perguntas para lhe ajudar a pensar e agir:

• Quais são os benefícios de ser um líder de equipes?
• Quais são os benefícios de ser um coach de equipes?
• Em quais momentos devo agir como líder?
• Em quais momentos devo agir como coach?
• Se você pudesse escolher um meio termo entre ser líder e coach:
  • Quais competências do líder você escolheria? Por que?
  • Quais competências do coach você escolheria? Por que?
  • Como seriam seus novos comportamentos?

E, lembre-se do que diz Sir John Whitmore: “Quando a equipe é gerenciada por meio do Coaching, o trabalho é realizado e ao mesmo tempo a equipe se desenvolve”.

Um abraço e até a próxima!

O post Ensinar ou ajudar a aprender? apareceu primeiro em Cloud Coaching.

Hoje vamos falar sobre o papel das metas para o trabalho em equipe.

Certo dia assisti a um vídeo muito interessante na Internet sobre o sentido da vida (caso tenha curiosidade de ver, vou postá-lo novamente em meu Facebook). Era uma palestra de um astrofísico americano que foi surpreendido por um menino de seis anos que fez a seguinte pergunta: “Qual é o sentido da vida?”. Uma pergunta genial e uma resposta melhor ainda: “Que tal se criássemos o sentido que queremos para a nossa vida?”.

Mencionei o trecho acima para dizer que o mesmo ocorre nas equipes. Que tal se ao invés de perguntarmos qual é o caminho que devemos seguir, perguntássemos primeiro qual é o destino que queremos criar para a nossa equipe? As sinapses, as ideias, o foco são completamente diferentes. Com um destino específico a jornada tem outro sentido.

Muitos são os benefícios da criação de metas para a equipe e, como estamos falando de metas e a especificidade é importante, vamos a alguns exemplos:

• Saber aonde se quer chegar traz senso de direção para a equipe, as ações diárias passam a fazer parte de um plano estratégico. Óbvio, não é mesmo? É o óbvio que deve ser repetido para jamais ser esquecido!
• Ter senso de direção traz foco ao trabalho. As conversas, os conflitos, as ideias criativas, os recursos, são direcionados a um objetivo comum.
• O objetivo comum traz em si valores importantes para a equipe, que serão a base dos relacionamentos e tomada de decisões.
• Os valores trazem a energia necessária para a conquista do objetivo comum.

Lembrando que tudo isso é criado pelos membros da equipe com o auxílio do coach de equipes (ou de um líder com formação em Coaching de equipes), o que os empodera, traz o senso de pertencimento, é o famoso “vestir a camisa” que todos os líderes buscam. Perceba, no entanto, que para vestir a camisa de verdade é essencial envolver os colaboradores no processo de criação. Logo, ao desenhar as metas, o desafio é fazer com que elas sejam realmente da equipe, que sua concepção traduza as aspirações de todos (organização e membros da equipe).

Se você não sabe aonde sua equipe quer chegar, lembre-se de que às vezes é bom estar perdido para encontrar o caminho. E, para te ajudar, deixo algumas perguntas para você refletir com a sua equipe e agir:

• Qual é o destino da nossa equipe?
• Aonde queremos chegar?
• Quando queremos chegar lá?
• Como descrevemos a nossa equipe hoje?
• Como queremos que ela seja?
• Quais são os benefícios dessa conquista?
• Qual é o primeiro passo que podemos dar rumo a conquista?

Ah, lembre-se da regra de ouro: antes de pensar qual é o caminho a ser percorrido, defina aonde a sua equipe quer chegar (o que antes do como).

Um abraço e até a próxima!

O post Qual é o [caminho] destino? apareceu primeiro em Cloud Coaching.

No artigo de estreia, falei um pouco sobre a importância da conexão em nossa vida pessoal e profissional. Obrigado pela interação de vocês! Isso mostra que não só entenderam a mensagem, mas buscam colocá-la em prática, muito bom!

Hoje quero esclarecer um pensamento (e muitas vezes uma prática) comum no mercado: a crença de que o Coaching de Equipes é o mesmo que reunir um grupo de pessoas e ajudá-las a desenharem suas metas, identificarem seus valores, recursos… sob o aspecto individual. Não, definitivamente isso não é Coaching de Equipes. É claro que há similaridades entre o Coaching Individual e o de Equipes na essência de ajudar as pessoas a aumentarem o desempenho e conquistarem metas, mas você perceberá nos artigos desta coluna que há diferenças significativas. Eles se parecem, mas não são iguais.

O objetivo do Coaching de Equipes é ajudar as equipes a aumentarem a performance, clarificarem e terem foco nas tarefas que desejam conquistar coletivamente, bem como o processo que levará à conquista das metas estabelecidas. Para o coach, a abordagem é mais complexa, sendo importante, além de outros aspectos:

1. Compreender que as pessoas são diferentes e que os membros da equipe possuem perfis, técnicas e habilidades complementares;
2. Ajudá-los a utilizarem essa riqueza em prol dos objetivos traçados.

Talvez você pense: “Luciano, isso é óbvio!”. Sim, as frases são óbvias, mas e a prática?

O processo de Coaching de Equipes busca, então, formar equipes com um propósito comum (objetivo), visão de futuro, valores sólidos que norteiam suas ações, que busquem o diálogo e o relacionamento como forma de aprenderem, de melhorarem a comunicação, o clima interno, que se conectem com seus pares, que estejam alinhados aos objetivos da empresa, dos outros departamentos e de seu próprio departamento.

Perceba que há diferentes benefícios no processo, no entanto, creio que os principais são o desenho de uma direção comum que é concebida pelos membros da equipe (são eles que estabelecem as metas, associadas aos objetivos da organização) e a definição dos valores da equipe (a bússola, o que é importante para um bom relacionamento), os quais são traduzidos em engajamento, uma vez que os colaboradores fizeram parte da criação, não foi nada importo top down. Sem falar no impacto motivacional, no clima organizacional, no relacionamento interpessoal… e, por fim, os objetivos de todos os líderes e empresas: mais performance e melhores resultados conquistados por meio de uma equipe que aprende, dialoga, age e conquista.

Dica de hoje: O Coaching de Equipes é co-criação. É uma atividade feita acima de tudo com as pessoas e não para as pessoas.

Um abraço e até a próxima!

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