No Future in Black 2026, entendi que imaginar o futuro é um exercício de poder. Quem não participa dessa imaginação acaba trabalhando, todos os dias, para realizar o futuro que outra pessoa sonhou.

Uma menina magrinha, de cabelo cor de ferrugem, lê debaixo da mesa os poucos livros que existem em casa. Ela faz isso principalmente nos dias em que a barriga dói, porque ali embaixo o tempo ganha outra dimensão e a fome fica um pouco mais longe. Aos oito anos, cria um clube de leitura na escola municipal. Para ela, livro deveria estar na cesta básica.

Essa menina é Grazi Mendes. Hoje ela lidera a área de impacto social para as Américas em uma das maiores consultorias de tecnologia do mundo e dá aula em escolas de negócios daqui e de fora. Ela contou essa história no palco principal do Future in Black 2026, em São Paulo, e uma frase dela continua martelando em mim: não existe neutralidade. Ou você é protagonista de narrativas de futuro desejáveis e coletivas, ou está executando o futuro desejável de alguém. Às vezes, um futuro que te prejudica.

Horas antes, a convite da Fundação Dom Cabral, eu tinha facilitado uma roda de conversa no FIB sobre liderança em tempos de ruptura. Levei para a sala uma pergunta que parecia simples: na sua organização, quem está realmente decidindo o futuro hoje, e quem deveria estar nessa sala, mas não está? Ouvindo a Grazi, percebi então que eu tinha feito só metade da pergunta. A outra metade é mais incômoda: quem tem o direito de imaginar esse futuro?

O futuro também tem dono

A gente costuma falar de exclusão como algo que acontece no presente: a vaga que não veio, a promoção adiada, a reunião para a qual ninguém te chamou. Mas existe uma exclusão anterior e mais silenciosa, a exclusão do imaginário. Antes de qualquer decisão, alguém imaginou os cenários possíveis. Alguém definiu o que é “realista”, o que é “prioridade”, o que é “perfil”. E esse alguém, historicamente, tem cara, cor, gênero e CEP bem definidos.

Os números mostram o tamanho disso. Pessoas pretas e pardas são 55,5% da população brasileira, de acordo com o Censo 2022 do IBGE. Quando o Instituto Ethos mapeou o perfil das 500 maiores empresas do país, encontrou 4,7% de pessoas negras no quadro executivo. Isso não é desvio estatístico. É desenho. Cida Bento chama de pacto da branquitude esse acordo não dito, quase sempre inconsciente, que protege os lugares de poder e se reproduz por indicações, afinidades e uma ideia muito particular de quem “tem perfil”.

O custo invisível de ser sempre o primeiro

No fim do dia, o triatleta Thiago Vinhal subiu ao palco com uma energia que pôs a plateia inteira de pé. Ele foi o primeiro atleta negro da América Latina a competir como profissional no Mundial de Ironman, em Kona, no Havaí, e terminou entre os treze melhores do mundo. A história dele inspira, mas quero olhar para os detalhes que passam rápido demais.

Quando ele treinava nas ruas de Belo Horizonte, as pessoas mudavam de calçada achando que ele ia roubar um celular. Ele cresceu ouvindo que “preto não nada”. Na escola particular, eram seis estudantes negros, e os colegas presumiam que ele era filho do porteiro. Thiago transformou tudo isso em combustível. Mas quanta energia uma pessoa precisa gastar provando, todos os dias, que pertence aos lugares onde já está?

Essa conta quase nunca entra nas planilhas de gestão. Quando falamos de desempenho, falamos de talento, entrega e resultado. Raramente falamos do esforço invisível de quem precisa ser excelente e, além disso, desmentir um estereótipo antes mesmo de abrir a boca. A mãe do Thiago tinha um conselho que eu gostaria de ver na parede de muitos comitês de talentos: foque no progresso, não no sucesso. Isso não é conformismo. É uma forma de sustentar a caminhada num sistema que muitas vezes não reconhece de fato o degrau que você já subiu.

A crise que não aparece no forecast

Grazi trouxe dados do Edelman Trust Barometer deste ano que deveriam tirar o sono de qualquer liderança. Só um terço das pessoas acredita que as próximas gerações vão viver melhor. Setenta por cento dizem evitar confiar em quem é diferente. Dentro das empresas, 42% afirmam que se esforçariam menos sob uma liderança com posições políticas diferentes das suas, e 34% prefeririam mudar de time. O relatório deu nome ao fenômeno: insularidade.

Agora, junte as peças. Temos organizações que tratam diversidade como meta de representatividade, mas operam numa sociedade que desconfia do diferente. Temos lideranças pressionadas a pensar no próximo trimestre, quando a transformação estrutural exige pensar em gerações. E vivemos, como disse a Grazi, uma era em que decidimos humanizar as máquinas enquanto robotizávamos as pessoas.

O resultado é uma inclusão de vitrine. Colocamos pessoas diferentes na foto, mas não no momento em que o futuro está sendo imaginado. Amy Edmondson mostrou, em décadas de pesquisa, que equipes só aprendem quando as pessoas se sentem seguras para discordar, errar e propor. Diversidade sem segurança psicológica é só convivência tensa. E inclusão sem participação na imaginação do futuro é apenas uma forma mais educada de exclusão.

Sim, há evidências de que diversidade é boa para os negócios. De acordo com o estudo Diversity Matters Even More, da McKinsey (2023), empresas no quartil superior de diversidade étnica na liderança têm 39% mais probabilidade de superar financeiramente as demais. Mas eu desconfio quando o argumento para incluir pessoas sempre precisa passar pelo lucro. Justiça não deveria depender de ROI.

Quem ocupa a narrativa

Na roda de conversa que facilitei, trouxemos como referência o chamado janonismo digital. O nome vem do deputado André Janones e da estratégia de mobilização que ele articulou na campanha presidencial de 2026. Uma comunidade de WhatsApp, chamada  “Exército do Lula”, que respondia em tempo real, transformava apoiadores em multiplicadores e disputava cada narrativa no mesmo terreno e na mesma velocidade em que ela surgia. Muitos analistas atribuem a essa engrenagem parte importante do engajamento que marcou a vitória no segundo turno.

Não trago o exemplo para tomar partido. Trago porque ele mostra algo que muitas lideranças corporativas ainda não entenderam: a influência deixou de morar no organograma. Ela circula em redes, em grupos, em conversas que acontecem antes da reunião oficial. Quem não está nessas redes não fica fora da disputa. Apenas executa a narrativa de outra pessoa, exatamente como alertou a Grazi.

Só que a mesma ferramenta que mobiliza também pode aprofundar a insularidade que o Edelman descreve. Velocidade sem escuta vira trincheira. Por isso, a lição que me interessa não é a tática, é a pergunta por trás dela: você está construindo redes que ampliam quem participa da imaginação do futuro ou bolhas que só confirmam o que você já pensa? Grupos historicamente excluídos sempre souberam se organizar em rede: nos quilombos, nas irmandades, nos terreiros, nos coletivos. Agora é o mundo corporativo que precisa aprender com eles.

O tempo espiralar

Grazi falou de três formas de habitar o tempo. No tempo linear, o futuro é uma flecha lançada: vou ser feliz quando for promovida. No tempo circular, depois da tempestade vem a bonança. E no tempo espiralar, conceito que a pesquisadora Leda Maria Martins desenvolveu a partir das culturas afro-brasileiras, passado, presente e futuro coexistem. A gente volta às raízes para buscar o que ficou pelo caminho, como ensina o símbolo Sankofa, mas nunca volta ao mesmo ponto.

Talvez essa seja a principal contribuição de um espaço como o Future in Black. Ele não é só um encontro de networking entre lideranças negras e empresas. É um laboratório de imaginação coletiva, onde histórias sistematicamente deixadas fora das salas de decisão viram repertório estratégico. Quando a Grazi conta que a mãe, Dona Fatinha, explicou uma mancha de nascença dizendo que ela tinha sido “tocada por anjos”, está falando de algo que nenhum treinamento de autoestima ensina: o poder de uma narrativa sobre quem você pode ser.

As organizações gastam muito tempo prevendo o futuro provável e analisando o futuro possível. Investem pouquíssimo em perguntar qual é o futuro desejável, e desejável para quem. Essa pergunta não é ingênua. É profundamente estratégica. E é política no sentido mais nobre da palavra, porque trata de como vamos viver juntos, e é disso que uma democracia depende.

O que estamos normalizando?

Deixo aqui as perguntas que levei para casa. Talvez você queira levá-las para a sua próxima reunião de liderança.

• Quem participa da construção dos cenários na sua organização, e quem só recebe o plano pronto?
• Que talentos você chama de “ainda não estão prontos” quando, de fato, nunca foram convidados a imaginar?
• O que estamos normalizando quando a única pessoa negra da diretoria precisa representar uma população inteira?
• E o que acontece com a saúde mental de quem passa a carreira inteira sendo “o primeiro”?

“Inclusão sem participação na imaginação do futuro é apenas uma forma mais educada de exclusão.” (Grazi Mendes)

E uma última, que a Grazi deixou no ar: as pessoas que se encontram com você saem mais potentes ou mais adoecidas?

O que a sua caneta alcança

Depois da minha facilitação, me permiti outra coisa que um evento como esse oferece: estar presente. Conversei, abracei, ouvi histórias no happy hour, curti o show. No encerramento, o apresentador Manoel Soares homenageou os três idealizadores do evento cantando o hino da África do Sul, a canção que, segundo ele, acompanhava Mandela sempre que ele apresentava um futuro de liberdade. Pensei que aquilo era imaginação radical em estado puro: um grupo de pessoas que sonhou um espaço que não existia e trabalhou até ele ganhar forma.

Não acredito em transformação por slogan. Acredito em gesto, coerência e consistência. A mãe da Grazi foi empregada doméstica desde os doze anos e ensinou a filha a deixar tudo, por onde passasse, no mínimo como encontrou, mas lembrando que dava para deixar mais bonito. A Grazi transformou esse ensinamento numa frase que ofereço a você como convite: tem sempre uma mudança que a sua caneta alcança.

Talvez a sua caneta alcance a lista de quem é convidado para o próximo planejamento estratégico. Talvez alcance o critério de promoção que ninguém questiona há dez anos. E talvez alcance só uma conversa, esta semana, com alguém que você nunca ouviu de verdade. O Thiago nos lembrou que somos anjos de uma asa só e que, para voar, precisamos nos abraçar. Eu acrescento: precisamos também imaginar juntos.

O futuro não é neutro. E ainda bem, porque isso significa que ele pode ser disputado, sonhado e construído por mais gente.

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Kaká Mandakinï
Gallup Global Strengths Coach, mentora de Liderança Regenerativa, facilitadora de CNV e consultora de DEI, acredita que a comunicação autêntica é a chave para transformar organizações em ecossistemas de vida.
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Entre a promessa sedutora de autonomia e a dura realidade da precarização, o futuro do trabalho nos cobra uma conta silenciosa. Até que ponto o discurso da liberdade está mascarando a exclusão sistêmica nas nossas organizações?

Imagine a seguinte cena, cada vez mais comum nos corredores corporativos e nas mesas de decisão: um profissional de 52 anos, com décadas de experiência e resiliência comprovada, está há mais de doze meses buscando uma recolocação.

Quando a oportunidade finalmente surge, o subtexto do contrato não é a valorização de sua bagagem, mas sim a conveniência de seu desespero. Ao mesmo tempo, um jovem de 19 anos entra no mercado de trabalho pela primeira vez. A ele é oferecida uma vaga sob a justificativa de que sua contratação só é viável se o seu “custo na folha” for reduzido. A ambos, o sistema sorri e diz: “Isso é liberdade. Isso é modernização”.

Mas quando foi que começamos a chamar abandono de autonomia?

Como observadora atenta das dinâmicas de poder na sociedade, mergulhei recentemente nas propostas macroeconômicas e sociais que desenham o futuro do nosso país. O que emerge desses dados não é apenas um debate político ou econômico, mas um profundo dilema moral e humano sobre o valor da vida e do tempo. As narrativas em disputa sobre o futuro do trabalho revelam tensões estruturais que as lideranças precisam ter a coragem de encarar.

A primeira grande tensão que salta aos olhos é o abismo entre proteção e flexibilização.

De um lado, vemos o debate sobre a redução da jornada de trabalho para 40 horas semanais e o fim da exaustiva escala 6×1. Essa discussão toca em uma necessidade humana fundamental: o direito ao descanso, à convivência familiar e à recuperação mental.

Do outro lado, deparamo-nos com propostas que buscam criar modalidades contratuais “mais atrativas” para as empresas, barateando a contratação de jovens de 18 a 24 anos e de profissionais com 50 anos ou mais que estejam desempregados há mais de um ano.

O que estamos dizendo, sistemicamente, quando a única forma de incluir populações vulneráveis — os que estão começando a vida e os que já deram uma vida inteira ao mercado — é tornando-os “mais baratos”? Essa lógica privilegia a autonomia individual diante da proteção coletiva e associa flexibilização à liberdade, olhando com desconfiança para as estruturas coletivas de representação. No entanto, a autonomia sem segurança psicológica, financeira e jurídica não é liberdade; é sobrevivência em estado de alerta.

Isso nos leva a um segundo paradoxo: a invisibilidade do cuidado versus a performance corporativa.

Os dados nos mostram uma realidade irrefutável: o cuidado não remunerado, exercido majoritariamente de forma dupla pelas mulheres, equivale a cerca de 8,5% do PIB nacional. Quase um décimo da riqueza do país é sustentada pelo suor invisível e pelo esgotamento das mulheres em suas casas. No entanto, as estruturas corporativas ainda operam como se o “profissional” e a “cuidadora” habitassem planetas distintos.

Quando vemos a necessidade de propostas públicas exigindo que empresas com diferenças salariais entre homens e mulheres apresentem planos de correção, precisamos nos perguntar: por que a equidade ainda precisa ser forçada por auditorias e legislações?

É sintomático que o Estado precise intervir fiscalizando desigualdades de gênero porque as próprias culturas organizacionais falharam em reconhecer o valor inerente dessas profissionais. Se a sua empresa só paga o mesmo salário para homens e mulheres quando ameaçada por uma fiscalização, a sua cultura não é voltada para a performance; ela é sustentada pelo privilégio.

O terceiro dilema ético reside na relação entre inovação tecnológica e dignidade.

O avanço do trabalho mediado por plataformas digitais e aplicativos trouxe comodidade para quem consome, mas frequentemente deixou quem produz à margem da cidadania.

Observamos um cenário recente em que o aumento do trabalho plataformizado ocorreu sem qualquer iniciativa para proporcionar um mínimo de proteção trabalhista e previdenciária, acompanhado pelo enfraquecimento das entidades sindicais e pelo desmonte da legislação do trabalho.

A tecnologia avançou, mas a nossa humanidade retrocedeu. Reduzimos o trabalhador a um algoritmo, a uma nota de cinco estrelas, destituindo-o das redes de diálogo social que democratizam decisões sobre saúde, jornada e distribuição de ganhos.

Essas dinâmicas do mundo do trabalho não estão desconectadas de questões maiores que afetam nossa sociedade.

As organizações são microcosmos do tecido social. Quando normalizamos a precarização e o isolamento nas relações de trabalho, não é de se espantar que a resposta para as mazelas sociais se torne igualmente desumanizada e punitiva.

Observe as visões contrastantes sobre como lidar com a segurança pública. De um lado, existem visões que propõem o resgate da segurança por meio de propostas extremamente punitivas, como a criação de presídios de segurança máxima, o abate de criminosos, a castração química e a redução da maioridade penal.

De outro, há diretrizes que defendem uma segurança pública cidadã, focada em prevenção, atenção às vítimas, enfrentamento ao tráfico e controle de armas, com especial atenção ao direito das mulheres e da juventude negra a uma vida livre de violência, aliada à reconstrução do Sistema Único de Assistência Social (SUAS).

Esses contrastes refletem diretamente a forma como lideramos.

Uma liderança punitiva tenta resolver problemas sistêmicos “abatendo” os sintomas e isolando os “inadequados”. Uma liderança consciente, no entanto, entende que a falha de um indivíduo muitas vezes denuncia a falha do sistema que o acolhe (ou que o exclui). Não podemos construir culturas de pertencimento e inovação se o nosso instinto primário diante do conflito ou da improdutividade for o descarte, a punição severa ou a flexibilização predatória.

A inspeção do trabalho e as estruturas de proteção, que chegaram a sofrer com perdas de autonomia, orçamento insuficiente e falta de auditores, são os termômetros de como uma sociedade valoriza a vida. Se enfraquecemos quem protege, fortalecemos quem explora.

Como líderes que genuinamente desejam construir organizações mais humanas e conscientes, convido vocês a uma pausa. Tragam essas reflexões para o espelho antes de levá-las para a próxima reunião de diretoria:

• O que estamos normalizando sem perceber sob o rótulo de “agilidade” ou “eficiência”?
• Quem está sendo excluído da mesa de decisões quando chamamos a precarização de flexibilidade?
• Que tipo de cultura estamos ajudando a construir quando o custo humano é a primeira variável que aceitamos cortar em momentos de crise?
• O que acontece com o tecido da nossa organização quando deixamos o cuidado — especialmente o cuidado exercido pelas mulheres — sem reconhecimento e sem remuneração adequada?

Nós carregamos contradições. Todos nós.

Carregamos privilégios, medos e pontos inconscientes. Não escrevo estas linhas para apontar o dedo ou gerar culpa, mas para provocar um despertar. A culpa paralisa; a consciência mobiliza.

O futuro do trabalho não é um destino inevitável moldado por forças invisíveis do mercado; ele é uma arquitetura desenhada pelas nossas escolhas diárias. A verdadeira liderança consciente não se contenta com frases motivacionais vazias em redes sociais enquanto as bases de sua equipe operam no esgotamento silencioso.

Existe um caminho de esperança realista. Ele começa quando decidimos que a dignidade humana não é negociável e não pode ser a variável de ajuste da economia. O trabalho precisa voltar a ser um espaço de vida, de desenvolvimento e de pertencimento. E isso só acontece quando substituímos a ilusão do individualismo heroico pela força da construção coletiva.

Que possamos ter a coragem de liderar não apenas para os resultados do próximo trimestre, mas para a sustentabilidade da nossa própria humanidade.

Sejamos a mudança!

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Um relato pessoal sobre como o V Retiro Praxis transformou a invalidação de uma história de racismo em um espaço de profundo aprendizado. O encontro autêntico só acontece quando não fugimos da roda e celebramos a coragem de encarar nossos vieses sistêmicos.

Quando cheguei para o “V Retiro Praxis de Comunicação Não-Violenta” em São Roque, nesse feriado da Independência, a própria estrutura do encontro já nos lançava um convite ousado à maturidade e à autorresponsabilidade. O evento foi desenhado a partir das premissas da “Tecnologia do Espaço Aberto” (Open Space Technology), um formato profundamente libertador onde as próprias pessoas participantes criam a agenda em tempo real, baseadas nos temas que consideram cruciais.

Fomos embalados por princípios revolucionários que exigem extrema confiança no processo: quem vier são as pessoas certas, quando começar é a hora certa, o que quer que aconteça é o único que poderia ter acontecido, e quando acabar, acabou.

Mais do que isso, as sessões não eram guiadas por autoridades externas inquestionáveis, mas facilitadas pelas próprias pessoas participantes do grupo, diluindo as hierarquias tradicionais.

Foi exatamente dentro dessa estrutura de vulnerabilidade e horizontalidade que a vida, com toda a sua complexidade, se manifestou. Em uma das sessões autogestionadas, um episódio doloroso e, infelizmente, muito comum em nossa sociedade aconteceu diante de nós: uma história de racismo compartilhada na roda e, na sequência, sutilmente invalidada.

A pessoa participante que estava facilitando a sessão, nossa querida Ivie, atuou com uma maestria e uma presença que me emocionam até agora. Em vez de se apequenar diante do conflito ou tentar pacificar o ambiente de forma tóxica e artificial, ela utilizou a base da “Arte de Anfitriar Conversas Significativas” (Art of Hosting). Ela sustentou os quatro pilares do anfitrião: anfitriou a si mesma mantendo a presença, participou com vulnerabilidade, anfitriou o grupo mantendo o espaço seguro e nos convidou a cocriar o entendimento daquela fratura. A facilitação não invalidou o incômodo, mas também não demonizou quem cometeu o deslize. O conflito foi acolhido como um mestre.

No entanto, ao citar o episódio na sessão de feedback da oficina, imediatamente, uma tensão racial densa se instalou no grupo. O desconforto tornou-se palpável. Um imenso “bode na sala” nos encarava, e o ar ficou subitamente pesado com o peso do silêncio normativo.

Como mulher negra, meu corpo decodifica a violência do silenciamento antes mesmo que a minha mente consiga organizá-la em um discurso estruturado. Historicamente, pessoas pertencentes a grupos minorizados conhecem a encruzilhada que se forma nesses segundos intermináveis: engolir a dor para manter a harmonia artificial do espaço ou romper o pacto de silêncio. A literatura nos alerta sobre os perigos da omissão. No conto “Para que ninguém a quisesse”, de Marina Colasanti, compartilhado por uma das participantes, uma mulher começa a se desfazer de si mesma para aplacar o incômodo alheio. Ela altera suas roupas, permite que tosquiem seus cabelos e, passivamente, passa a fluir em silêncio pelos cômodos, “mimetizada com os móveis e as sombras”, até desaprender a gostar de si mesma.

Quantas vezes nós, pessoas negras, fomos ensinadas a nos mimetizarmos com a mobília corporativa para não causarmos desconforto à estrutura dominante?

Eu decidi, ali, que não seria uma sombra. Após uma provocação sobre o que me afetava no check-in de uma oficina sobre CNV e Afetos, peguei o Bastão de Fala — um instrumento ancestral utilizado nos processos circulares que garante que apenas quem o segura tem o direito de se expressar, estimulando a escuta profunda dos demais — e apontei a tensão racial que estava asfixiando a sala. Iniciei o diálogo de forma honesta, nomeando os fatos objetivos e iluminando o silêncio da nossa comunidade diante do que acabara de acontecer.

O que se sucedeu a partir da minha fala é o motivo central pelo qual escrevo este relato em tom de celebração e profunda esperança. Em ambientes convencionais, a reação padrão da branquitude ao ser confrontada com seus vieses inconscientes é a reatividade paralisante. A Comunicação Não-Violenta (CNV) descreve com precisão cirúrgica esse fenômeno humano. Ao ouvir algo que desafia nossas crenças ou privilégios, ficamos enredados nos julgamentos, absorvemos as palavras e as recebemos como se fossem uma ameaça direta ao nosso valor moral. Proteger a nossa dignidade e autoestima torna-se a prioridade biológica absoluta, gerando o impulso defensivo de resistir ou de nos afastarmos para manter o equilíbrio.

Mas nós estávamos no V Retiro Praxis. Nós havíamos nos comprometido a acolher o desconforto.

A roda não se quebrou; ela se aprofundou. Mergulhamos coletivamente no abismo perigoso que existe entre o que acreditamos conscientemente e o que aprendemos de forma estrutural. A grande lição que emergiu no centro do nosso círculo foi que o racismo não se sustenta apenas em intenções maldosas. Ele se perpetua em aprendizados, hábitos, silêncios cúmplices e padrões culturais. O grupo inteiro precisou olhar para o vão que separa o repúdio consciente do repertório inconsciente que, vira e mexe, reproduzimos no automático.

A artista Paris Paloma canta sobre o peso do trabalho invisível na canção labour, descrevendo a “tortura emocional” (“emotional torture“) de quem precisa buscar a “água na nascente da montanha rochosa” enquanto absorve as palavras afiadas de quem detém o poder. O que celebramos naquele retiro foi justamente a recusa do grupo em deixar que esse “trabalho emocional” pesado recaísse apenas sobre mim ou sobre as pessoas não-brancas da sala. A comunidade assumiu a sua parte do trabalho pesado.

Para isso, a estrutura da Comunicação Não-Violenta foi o nosso chão seguro. A prática nos guiou com disciplina através do caos emocional:

1. Paramos e respiramos fundo.
2. Observamos quais eram os FATOS incontestáveis.
3. Mapeamos como cada pessoa estava se SENTINDO.
4. Investigamos quais eram as NECESSIDADES humanas universais por trás daqueles sentimentos conflitantes.

Em vez de procurarmos culpados para punir, o grupo se inclinou para o centro e fez a pergunta transformadora: “O que está vivo aqui?”.

Descobrimos que, por trás da falha, havia ignorância estrutural, mas também havia necessidade de pertencimento, de aprendizado e de segurança. E por trás da minha fala, havia a necessidade latente de respeito, de empatia e de verdade. Navegamos pelo “Movimento da Roda” compartilhado pela inspiradora Silvialene Baptista. Tivemos a coragem de RECONHECER a estrutura excludente que nos forjou e nos IMPLICAMOS ao sair da frieza intelectual para olhar para as próprias atitudes. Nos permitimos SENTIR e humanizar os impactos daquela dor e assumimos a RESPONSABILIDADE de nos movermos de forma diferente.

A sabedoria ancestral nos diz que as estruturas precisam prever o conflito para não serem, de fato, destruídas por ele. Entramos na dinâmica dos Círculos de Resolução de Conflitos, sistematizados por Kay Pranis, aplicados exatamente quando existe um desentendimento claro. O objetivo não é alcançar o falso consenso, mas limpar os canais de comunicação e construir entendimentos que atendam às necessidades de todas as pessoas.

A cada rodada, o bode na sala diminuía de tamanho, substituído pela clareza, pelo letramento e, além disso, por um afeto genuíno. E lembremos: o verbo “afetar” significa causar impacto, modificar e incidir sobre algo. Saímos todos profundamente afetados, modificados por termos acolhido o desconforto.

Faço então uma pausa para que possamos refletir sobre o mundo corporativo e as nossas relações sociais diárias. O que estamos normalizando nas nossas culturas organizacionais quando ignoramos o bode na sala? Quantas vezes a inovação morre porque as lideranças preferem abafar a tensão, varrendo os vieses inconscientes para baixo do tapete, em vez de assumirem a coragem de facilitar o diálogo difícil? O evento no retiro nos provou que a segurança psicológica não é a ausência de conflitos, mas a certeza de que a comunidade não vai desmoronar quando o conflito aparecer.

Essa experiência majestosa no “V Retiro Praxis de Comunicação Não-Violenta” me remete, inescapavelmente, à sabedoria vital contida na Fábula do Porco-espinho, compartilhada pela Adriana Rosa com o grupo:

Conta-se que, durante a era glacial, os porcos-espinhos tentavam se aquecer juntos para fugir da morte iminente, mas acabavam se ferindo mutuamente com os espinhos dos companheiros mais próximos. Assustados com o desconforto, eles se afastaram para evitar o contato, mas começaram inevitavelmente a morrer congelados na solidão. Diante desse dilema, precisaram fazer uma escolha definitiva: ou desapareciam da face da Terra, sucumbindo ao frio da separação, ou aceitavam os espinhos uns dos outros. Eles, sábios, decidiram voltar a ficar juntos. Aprenderam a conviver com as pequenas feridas e fricções que a proximidade pode causar, porque entenderam que o calor do companheiro, no fim das contas, era a própria vida e a garantia da sobrevivência.

A grande moral dessa nossa história comunitária, que deveria estar pendurada nas paredes de todas as salas de reunião, é que o melhor relacionamento — seja ele afetivo, corporativo ou comunitário — não é aquele que une pessoas perfeitas que nunca pisam no calo umas das outras. O relacionamento capaz de transformar a sociedade é aquele em que cada pessoa tem a coragem de ficar na roda, assume seus vieses, aprende a conviver com as imperfeições humanas e admira profundamente as suas qualidades.

Nós abraçamos o bode na sala. Nós acolhemos nossos espinhos. E a recompensa por não fugirmos do conflito foi o calor curativo da mais verdadeira e resistente conexão humana.

Sejamos a mudança!

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Kaká Mandakinï
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Como a verdadeira transformação social e a equidade de gênero exigem mais do que resiliência individual — elas cobram a coragem de regenerar nossos sistemas de poder.

O cerrado brasileiro tem uma maneira peculiar de nos convidar à presença. Quando pisei na Granja do Ipê, na UNIPAZ, em Brasília, nos primeiros dias de agosto, o ar seco e a vastidão da natureza pareciam exigir uma pausa na urgência cotidiana. Estávamos ali para o 1º Fórum Brasileiro de Pessoas Facilitadoras de Comunicação Não-Violenta — o Criando Laços.

Durante dias, imersa em rodas de escuta e construções coletivas, o foco não foi apenas a empatia interpessoal, mas a dimensão sistêmica da CNV: como podemos utilizar a nossa comunicação, a nossa rede e a nossa consciência para transformar e desmantelar sistemas sociais de dominação.

Poucas horas depois de deixar a fogueira e a quietude daquele espaço, aterrissei na efervescência de concreto de São Paulo para o Summit Mulheres nas Profissões. No coração pulsante do centro financeiro, coordenei com outras voluntárias o Espaço de Mentoria, por onde passaram mais de cem mulheres buscando direcionamento, gestão de carreira e, acima de tudo, um espaço seguro para existirem sem máscaras.

O contraste entre esses dois cenários foi apenas geográfico. Nas entrelinhas, as dores e as esperanças eram ecos da mesma ferida estrutural. No cerrado, discutíamos a teoria e a prática da desconstrução do sistema patriarcal capitalista com seu poder punitivo e dominador; em São Paulo, eu olhava nos olhos de mulheres que, todos os dias, sofrem os impactos exaustivos desse exato sistema em suas trajetórias corporativas e pessoais.

Há uma armadilha perigosa no discurso contemporâneo sobre diversidade e inclusão, especialmente quando falamos de mulheres no mercado de trabalho.

Nós construímos uma narrativa que celebra a “guerreira”, a mulher que rompe tetos de vidro, que equilibra a vida pessoal e profissional com uma maestria quase sobre-humana, que se empodera e conquista seu espaço. Aplaudimos a sua resiliência. Celebramos a sua força.

Mas precisamos fazer uma pausa e olhar para o custo invisível dessa narrativa.

O empoderamento, quando reduzido a uma jornada solitária e individual, exime o sistema de sua responsabilidade. Ao dizermos constantemente às mulheres que elas precisam ter mais autoconfiança, que devem “sentar à mesa”, que precisam fazer mais cursos de negociação ou vencer a síndrome da impostora, estamos, de fato, dizendo: o sistema continuará exatamente como é, excludente e predatório; é você quem precisa desenvolver uma armadura mais espessa para sobreviver a ele.

Isso não é inclusão. É assimilação forçada. E a assimilação tem um preço altíssimo, pago com a saúde mental, o esgotamento emocional, assim como o apagamento da autenticidade de milhares de profissionais brilhantes.

Nas dezenas de mentorias que acompanhei no Summit, o padrão era dolorosamente familiar. Mulheres altamente qualificadas, lideranças em ascensão, relatando o peso de precisarem provar sua competência em dobro.

A exaustão de terem suas vozes interrompidas, suas ideias apropriadas, e suas lideranças frequentemente rotuladas como “emocionais demais” ou “agressivas demais”, ou seja, a velha corda bamba do duplo vínculo feminino. O brilho nos olhos ao descobrirem estratégias de gestão de carreira dividia espaço com o alívio profundo de simplesmente serem vistas, ouvidas e validadas. “Eu achei que o problema fosse eu”, foi uma frase que pairou no ar mais de uma vez.

É aqui que a lente da Liderança Regenerativa se faz não apenas necessária, mas urgente.

Um modelo de liderança baseado na extração — de tempo, de energia, de conformidade — não pode ser o berço da verdadeira equidade. A natureza, que tanto nos ensina sobre sistemas sustentáveis, não exige que uma semente crie uma armadura para nascer no asfalto. Ela nos mostra que precisamos preparar o solo. Regenerar a cultura organizacional significa parar de tentar consertar as mulheres para que elas caibam em estruturas patriarcais. Em vez disso, ter a coragem de redesenhar essas estruturas.

A Comunicação Não-Violenta nos oferece um mapa vital para essa travessia. Quando Marshall Rosenberg sistematizou a CNV, sua visão ia muito além da resolução de conflitos em salas de reunião; ele mirava na linguagem que sustenta a dominação. Nos sistemas de dominação, o poder é exercido sobre o outro.

O valor de uma pessoa é condicionado à sua utilidade e conformidade. Na cultura corporativa tradicional, isso se traduz no microgerenciamento, na competição predatória, na ausência de segurança psicológica e, além disso, nas microagressões diárias que sinalizam quem pertence e quem é apenas “tolerado”.

“Se uso a Comunicação Não-Violenta para libertar as pessoas de depressão, de conviverem melhor com suas famílias, mas simultaneamente não lhes ensino como rapidamente transformar os sistemas sociais no mundo, então me torno parte do problema. Essencialmente estarei as pacificando, fazendo-lhes mais felizes de viver nos sistemas como atualmente são, e assim utilizando a CNV como um narcótico.” (Marshall Rosenberg)

Para que possamos romper com isso, precisamos evoluir para sistemas de parceria, onde o poder é construído com o outro.

Isso exige uma revolução profunda na forma como lideramos. Uma liderança consciente e regenerativa reconhece que a diversidade sem inclusão é apenas estatística, e que inclusão sem pertencimento é apenas convivência forçada.

O pertencimento só acontece quando o sistema se adapta para nutrir as diferentes identidades que o compõem, celebrando a complexidade humana em vez de temê-la.

Isso exige que abandonemos o mito do “profissional neutro” — uma figura imaginária que deixa sua raça, seu gênero, sua orientação sexual, seus traumas e sua história na porta giratória do escritório. Esse profissional não existe. Quando exigimos essa neutralidade, estamos apenas exigindo que todos mimetizem o comportamento do grupo dominante.

As transformações sociais reais, aquelas que alteram o curso da história e o DNA de uma organização, nunca ocorrem por meio de heróis solitários. Elas ocorrem em rede. No Fórum Criando Laços em Brasília, o que vi foi exatamente a potência do tecido social sendo restaurado. Pessoas de diversos cantos do país, de escolas públicas a empresas privadas, unidas por um fio condutor: a crença de que a qualidade das nossas relações determina, de fato, a qualidade do nosso futuro.

Quando transportamos essa sabedoria para a realidade corporativa, percebemos então que o avanço da equidade de gênero exige uma mudança sistêmica. Esse avanço não se restringe a comitês de diversidade ou a um evento no mês de março. A mudança atravessa a avaliação de desempenho, a política de remuneração, os critérios de promoção e a flexibilidade estrutural. Também alcança, fundamentalmente, as conversas difíceis que os líderes estão dispostos (ou não) a ter.

Convido você, líder, profissional, agente de mudança, a descer do palco das certezas operacionais e então caminhar pelo terreno fértil das perguntas incômodas:

• O que estamos normalizando em nossas equipes sem perceber?
• Quem está sendo repetidamente excluído do processo de tomada de decisão?
• Quando elogiamos a “resiliência” de uma colaboradora, que tipo de violência institucional estamos pedindo que ela suporte calada?
• Que tipo de cultura estamos ajudando a construir quando o silêncio diante de uma interrupção sexista é o nosso comportamento padrão?
• O que acontece com a inovação, a sustentabilidade e a saúde do nosso negócio quando deixamos o esgotamento estrutural sem atenção?

A transformação que o futuro do trabalho nos exige não é cosmética, mas sim civilizatória. Não podemos mais nos contentar em convidar as mulheres para sentar-se a uma mesa que continua sendo regida pelas mesmas regras de dominação de séculos atrás. O que precisamos, de fato, é construir, juntos, uma nova mesa.

O meu mês de agosto começou me mostrando dois retratos vívidos do Brasil. No coração do país, encontrei a profundidade enraizada da nossa capacidade de repensar sistemas. Na maior metrópole da América Latina, vi a urgência latente e brilhante das mulheres que movimentam a nossa economia.

Entre muitos abraços no cerrado e um megaevento em São Paulo, a mensagem ficou cristalina. A verdadeira transformação é coletiva, vulnerável, desconfortável e, sem dúvida, imensamente poderosa.

A liderança regenerativa é o caminho. A consciência é a bússola. E o momento de começarmos a restaurar esse solo, para que todos possam florescer, é inegociavelmente agora.

Sejamos a mudança!

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Quer saber mais sobre por que o empoderamento solitário não basta e como promover equidade de gênero por meio de mudanças sistêmicas e da liderança regenerativa? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Kaká Mandakinï
Gallup Global Strenghts Coach, Mentora de Liderança Regenerativa, facilitadora de CNV, Consultora de DEI e acredita que a comunicação autêntica é a chave para transformar organizações em ecossistemas de vida.
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Confira também: O Custo Invisível do Recuo: Quando a Conveniência Substitui a Coragem Corporativa

Palavras-chave: empoderamento solitário, equidade de gênero, liderança regenerativa, Comunicação Não-Violenta, inclusão, mulheres no mercado de trabalho, mudança sistêmica, sistemas de dominação, inclusão sem pertencimento, liderança consciente e regenerativa, o que é empoderamento solitário, empoderamento solitário o que é, por que empoderamento solitário não basta

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Imagine, por um momento, a energia vibrante da Avenida Paulista durante o mês do orgulho. Há poucos anos, se você caminhasse por ali, veria um mar de logomarcas coloridas. As maiores empresas do país disputavam o espaço, o brilho e a atenção. Ser inclusivo era, além de moralmente aceito, mercadologicamente rentável. Havia aplausos, prêmios de inovação social e relatórios anuais repletos de rostos sorridentes e diversos.

Mas os tempos mudaram.

Em 2026, a mesma Parada do Orgulho LGBT+ de São Paulo, a maior do mundo, amargou uma queda de 60% em seu investimento privado. Os logotipos sumiram. Os discursos inflamados de apoio incondicional deram lugar a notas de rodapé corporativas, frias e calculadas.

Esse silêncio ensurdecedor não é um fenômeno isolado. Ele é o eco de uma retração global, impulsionada pelo que se convencionou chamar de movimento “anti-woke”: uma onda conservadora que transformou a responsabilidade social em um campo minado, fazendo com que o “capitalismo consciente” recuasse para as sombras do medo. E é exatamente aqui, no epicentro desse recuo estratégico, que precisamos ter uma conversa profunda sobre liderança, integridade e o verdadeiro significado de pertencimento.

Para entendermos a magnitude desse recuo, precisamos olhar para a origem das palavras. O termo “woke” nasceu na comunidade afro-americana como um lembrete vital de sobrevivência: “stay woke” (fique acordado), um chamado para manter a consciência alerta diante das injustiças sistêmicas e da violência racial. Era uma palavra de cuidado e lucidez. No entanto, em um malabarismo retórico brutal, o termo foi sequestrado e transformado em um insulto político. Como bem pontuou Darren Walker, presidente da Fundação Ford, a cruzada anti-woke tornou-se uma “nova máscara para o racismo” e para as mais diversas formas de preconceito.

Nas salas de conselho, a pressão surtiu efeito. Diante do risco de boicotes, processos judiciais e ataques coordenados em redes sociais, muitas organizações optaram por recalcular a rota. Pesquisas recentes mostram um cenário paradoxal: enquanto a maioria das empresas afirma que não vai abandonar a diversidade estruturalmente, mais da metade já está alterando e suavizando sua comunicação externa. É o nascimento do “greenhushing” social — empresas que continuam fazendo algo nos bastidores, mas têm pavor de falar sobre isso em público.

Mas a ilusão da neutralidade cobra um preço altíssimo. Liderar com base no medo do cancelamento conservador não protege a marca; apenas expõe a fragilidade de seus valores.

Quando uma empresa remove subitamente os compromissos de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) de suas diretrizes públicas, ela não está apenas fazendo um ajuste de marketing. Ela está enviando uma mensagem visceral para as pessoas que constroem aquele negócio todos os dias. Imagine como se sente o talento negro, o executivo trans ou a liderança feminina ao perceber que sua existência e segurança na empresa são tratadas como “riscos de imagem” que podem ser varridos para debaixo do tapete quando a conveniência exige.

O contrato psicológico se quebra. A segurança psicológica despenca. E, ironicamente, o risco aumenta. Estudos profundos, como os conduzidos pela Catalyst e pela NYU Law, demonstram de forma inequívoca: recuar nas políticas de DEI não acalma os críticos, mas aumenta vertiginosamente os riscos legais, financeiros e reputacionais da empresa. Ao tentar não desagradar a ninguém, a organização perde a confiança de todos. Ela sinaliza que sua ética é negociável e que seus valores estão sujeitos à volatilidade do humor das redes sociais.

Como especialista em Comunicação Não-Violenta e Cultura Organizacional, olho para esse cenário e não vejo apenas um erro de cálculo corporativo. Vejo uma profunda desconexão humana. Nós construímos sistemas de poder que se retroalimentam do conforto e fogem desesperadamente do atrito. No entanto, a verdadeira inclusão sempre foi, e sempre será, um ato de desestabilização do status quo. Não existe justiça social sem algum nível de desconforto para quem sempre deteve o privilégio da norma.

O recuo atual é um reflexo do momento em que o trabalho de DEI deixou de ser uma festa e passou a exigir a partilha real de poder.

Quando a pauta era apenas colocar um arco-íris na vitrine, todos eram aliados. Quando a pauta passou a ser auditoria de equidade salarial, letramento racial para a alta gestão e responsabilidade social atrelada a bônus executivo, o sistema imunológico da corporação tradicional então reagiu. O movimento “anti-woke” forneceu a narrativa perfeita — e a desculpa conveniente — para justificar a exaustão das empresas com o trabalho difícil da verdadeira transformação.

No entanto, o futuro do trabalho não perdoa a covardia. As demografias estão mudando irreversivelmente. A inovação complexa, aquela capaz de resolver as grandes crises climáticas, econômicas e sociais do nosso tempo, exige pluralidade cognitiva radical. Não é possível inovar em um ambiente em que as pessoas estão gastando metade de sua energia psíquica tentando se esconder ou decifrando se ainda são bem-vindas ali.

Isso nos leva a observar a questão por uma lente ainda mais ampla. A guerra contra o “capitalismo woke” e o investimento responsável não é apenas uma disputa sobre gestão de talentos. É uma frente de batalha sobre a própria qualidade da nossa democracia e do nosso tecido social. As empresas são microssociedades. Elas ditam normas, moldam comportamentos e influenciam políticas públicas. Quando as corporações cedem à intimidação de grupos que desejam apagar o debate sobre a diversidade, elas endossam assim um retrocesso civilizatório. O mercado de trabalho sempre foi um dos principais motores de ascensão e justiça social. Se a porta da equidade for fechada nos corredores corporativos, a asfixia será sentida nas ruas, nas escolas e nas urnas.

Diante desse cenário que testa o nosso caráter organizacional, não podemos nos abster. Convido você, líder, profissional de RH, executivo ou simplesmente alguém que acredita no desenvolvimento humano, a pausar e fazer algumas perguntas incômodas:

• O que estamos normalizando sem perceber ao aceitarmos o recuo silencioso das nossas empresas?
• Quem está sendo excluído dessa conversa enquanto o board recalcula a rota do marketing e do compliance?
• Que tipo de cultura estamos ajudando a construir quando a ética corporativa se curva ao medo e não à convicção?
• O que acontece com a alma de uma organização quando deixamos esse problema sem atenção, acreditando que a tempestade vai passar sozinha?

Liderar com consciência não é ter todas as respostas, mas ter a coragem de sustentar as perguntas difíceis, mesmo quando os ventos sopram contra. A diversidade não é um guarda-chuva que a gente abre apenas em dias de sol e aplausos, para guardá-lo no armário no primeiro sinal de tempestade.

Acredito, com um otimismo teimoso e realista, que este recuo é apenas a contração que antecede um novo salto. As máscaras estão caindo, separando o que era oportunismo do que é, de fato, compromisso. Aquelas organizações que escolherem não recuar — que mantiverem seus orçamentos de inclusão, que protegerem seus talentos vulnerabilizados, que sustentarem seus discursos com ações e que tiverem a ousadia de dizer “nós sabemos quem somos e no que acreditamos” — serão as pioneiras da próxima era do desenvolvimento humano e econômico.

A inclusão, quando testada, revela sua verdadeira natureza. Mas é na adversidade, no momento exato em que a conveniência nos convida a dar um passo atrás, que o nosso verdadeiro caráter organizacional é forjado. Que possamos escolher a coragem em vez do conforto.

Sejamos a mudança!

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Confira também: A Liderança Decolonial na Era da IA: Por Que a Inteligência Emocional é o Antídoto Contra Algoritmos Viciados

Palavras-chave: DEI, recuo, diversidade, anti-woke, inclusão, equidade, custo invisível do recuo, políticas de diversidade, Diversidade, Equidade e Inclusão, segurança psicológica, coragem corporativa, a importância da DEI nas empresas, por que DEI é importante

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Imagine que você acaba de implementar uma nova Inteligência Artificial para otimizar o recrutamento e a análise de dados da sua empresa. O sistema é absurdamente rápido e eficiente. No entanto, após algumas semanas, você percebe um padrão: ele está selecionando e promovendo apenas ideias e candidatos com o mesmo perfil de sempre. Quem corrige a máquina quando ela aprende e reproduz os piores vícios históricos da nossa sociedade?

Na era da automação, a verdadeira vantagem competitiva não é artificial; ela é profundamente humana e comportamental. Estamos diante de um momento decisivo onde a tecnologia pode acelerar a inovação ou amplificar desigualdades estruturais profundas. Para garantir o primeiro cenário, precisamos abandonar velhos modelos e abraçar a liderança decolonial.

Mas como fazemos isso na prática? A resposta não está em aprender a programar, mas em resgatar e elevar as nossas habilidades humanas (ou soft skills) — habilidades comportamentais como adaptabilidade, inteligência emocional e pensamento crítico. Hoje, vamos explorar como desconstruir heranças tóxicas de gestão para exercermos uma liderança ética e regenerativa em um mundo mediado por códigos.

O Contexto: O Que é, Afinal, a Liderança Colonial?

Para entendermos a liderança decolonial, precisamos primeiro nomear a liderança colonial. Historicamente, o mundo corporativo foi desenhado sob uma lógica de extração, hierarquia rígida e “comando e controle”. O modelo colonial de gestão acredita que existe apenas uma forma “correta” e universal de pensar, agir e gerar lucro — uma forma majoritariamente eurocêntrica, patriarcal e padronizada.

Nesse modelo clássico, a diversidade é vista como um obstáculo à eficiência. Líderes coloniais extraem o máximo de suas equipes sem se preocupar com a regeneração do bem-estar, silenciando vozes plurais em prol da conformidade.

A liderança decolonial surge como o antídoto. Liderar de forma decolonial significa ter a coragem de descentralizar o poder e perguntar: “Qual voz ou perspectiva foi apagada desta tomada de decisão?”. É a transição de um modelo extrativista e competitivo para um formato colaborativo, onde as organizações funcionam como ecossistemas vivos e interdependentes, valorizando saberes plurais.

A IA como Espelho: Adaptabilidade e Senso Crítico

A Inteligência Artificial é alimentada por dados do passado. Se a nossa história corporativa é colonial, a IA, por padrão, será colonial. Ela não tem moralidade; tem matemática. Sem intencionalidade, os algoritmos farão o que sempre foi feito, mas em uma escala e velocidade assustadoras.

Para descolonizar o olhar frente à tecnologia, a nossa adaptabilidade (a capacidade de questionar o status quo e estar aberto ao novo) é a nossa maior aliada. Pessoas com alta adaptabilidade e pensamento crítico não aceitam o resultado da máquina como verdade absoluta. Elas olham para um processo validado pela IA e perguntam: “Isso é eficiente, mas é justo para todos?”.

Contudo, apenas a adaptabilidade não basta. É a inteligência emocional e a empatia que transformam a indignação frente a um viés tecnológico em um plano de ação estruturado, engajando as pessoas na mudança em vez de criar rupturas agressivas.

O Fator Humano no Dia a Dia: Resultados vs. Conexões

Como isso se manifesta na carreira e nos relacionamentos diários? Pense no seguinte caso: Um gestor de projetos (vamos chamá-lo de João), conhecido por seu altíssimo foco em resultados e senso de urgência, estava frustrado. Ele sentia que a equipe de DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) estava “atrasando” o lançamento de um novo produto que usava IA para análise de crédito de clientes.

Ao aplicarmos práticas de Comunicação Não-Violenta (CNV), João conseguiu acessar sua empatia e escuta ativa. Ele compreendeu que a equipe de DEI não estava boicotando seu cronograma, mas protegendo a empresa de lançar um algoritmo enviesado que negaria crédito sistematicamente a populações periféricas.

A liderança decolonial no dia a dia busca exatamente isso: sustentar o desconforto de frear a “eficiência cega” para honrar a ética e a dignidade. O foco em resultados precisa, obrigatoriamente, estar de mãos dadas com a responsabilidade social.

4 Passos para Exercer a Liderança Decolonial na Prática

Você não precisa lutar contra a tecnologia, mas precisa liderá-la com intenção humana. Aqui estão algumas ferramentas práticas para o seu autoconhecimento e gestão:

1. Auditoria de Vieses Pessoais:

Liste suas cinco maiores referências profissionais (por exemplo, autores, mentores, líderes inspiradores). Eles pertencem ao mesmo grupo demográfico, gênero ou região do globo? Se sim, sua visão de mundo está colonizada. Diversifique ativamente seu consumo de conhecimento.

2. Desobediência Algorítmica Estratégica:

Ao usar IA generativa para planejar estratégias ou redigir textos, inclua prompts (comandos) restritivos: “Reescreva este plano considerando as necessidades de grupos minorizados” ou “Aponte possíveis vieses culturais nesta campanha”.

3. Segurança Psicológica e Escuta:

Pratique a escuta empática. Em reuniões onde a tecnologia dita as tendências, seja a pessoa que faz as perguntas sistêmicas: “Como esta decisão de automação impacta os colaboradores na base da nossa pirâmide?”.

4. Liderança por Pontos Fortes:

Utilize metodologias de mapeamento de talentos para promover a equidade. Se você tem forte habilidade de Relacionamento, seja a ponte entre equipes polarizadas; se tem forte Influência, levante a voz e posicione-se quando um sistema ou processo for excludente.

A Força da Vulnerabilidade e Resiliência Emocional

No mundo corporativo tradicional, emoções foram por muito tempo tratadas como fraqueza. No entanto, na liderança decolonial, a vulnerabilidade e a resiliência emocional são superpoderes. Aquela angústia, ansiedade ou incômodo visceral que você sente quando presencia uma injustiça no escritório ou um viés em um software? Esse é o seu sistema de alerta ético funcionando perfeitamente.

O segredo não é engolir essa emoção para parecer “profissional”, mas canalizá-la através de uma comunicação assertiva e construtiva. O líder que se conhece profundamente entende que as sombras da organização (como racismo estrutural, machismo ou exclusão) não desaparecem quando são ignoradas; elas apenas se escondem nos processos invisíveis e nos códigos-fonte. Trazer esses temas à luz exige coragem e, acima de tudo, preparo emocional.

O Futuro é um Ecossistema Regenerativo

A Inteligência Artificial jamais substituirá a sabedoria sistêmica e a intuição humana. Ela pode escrever códigos geniais, prever tendências complexas de mercado e otimizar logísticas globais. Mas ela não sente compaixão. Ela não compreende o peso da trajetória de superação de uma pessoa colaboradora. Ela não olha nos olhos de uma equipe exausta e diz: “Eu vejo o valor de vocês; vamos reajustar a rota”.

A liderança decolonial na era da IA é um convite para o despertar da consciência. É usar a tecnologia como uma ponte, mas manter a ética e o afeto humano como o destino. Quando integramos o nosso desenvolvimento pessoal com o rigor da inteligência emocional, deixamos de ser meros “batedores de metas” extrativistas e passamos a ser arquitetos de organizações mais justas e sustentáveis.

Para refletir:

1. Os processos, sistemas e ferramentas que sua empresa utiliza hoje estão rompendo ou apenas reproduzindo os velhos padrões históricos de exclusão?
2. Como a sua inteligência emocional tem sido usada para questionar as normas estabelecidas no seu mercado?
3. Qual perspectiva precisa ser trazida para a mesa hoje para que a sua liderança seja verdadeiramente plural e decolonial?

Se essas perguntas geraram reflexões profundas, então você já deu o primeiro passo para a mudança. Vamos transformar essa visão em resultados e cultura viva?

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Confira também: Do Pavor à Potência: O Feedback Consciente como Presente

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No mundo corporativo, poucas palavras carregam um peso tão ambivalente quanto “feedback”. Para muitas pessoas (líderes e lideradas), o termo atua como um gatilho de sobrevivência: o corpo tensiona, a respiração encurta e o cérebro entra em modo de defesa. Por trás de processos estruturados e avaliações de desempenho, o que frequentemente encontramos é um terreno árido de julgamentos disfarçados de orientações, onde o foco reside no erro e a intenção, embora dita construtiva, soa como punição.

Acabo de retornar do IV Retiro Praxis, uma imersão dedicada à Comunicação Não-Violenta (CNV), onde pude vivenciar o oposto desse cenário: o Feedback Consciente. Ali, o feedback não é uma ferramenta de avaliação, mas um presente de percepção oferecido para apoiar o desenvolvimento das pessoas. Se no mundo corporativo o feedback é algo de que se tem pavor porque só ocorre no erro, no Retiro Praxis ele é a semente da cultura de reverberação.

A Anatomia do Feedback Consciente: Além da Avaliação

A grande distorção do feedback tradicional reside na sua natureza avaliativa. Quando avaliamos, colocamo-nos em uma posição de superioridade moral ou técnica para dizer se o outro “é bom” ou “falhou”. Na perspectiva da CNV, o feedback consciente opera em outra frequência: a da contribuição.

Para que essa transição ocorra, precisamos de uma estrutura que ancore a fala na realidade e na humanidade, composta por quatro pilares essenciais:

1. Fatos Observáveis: O que exatamente foi dito ou feito? Sem adjetivos, sem interpretações;
2. Sentimentos: Como essa ação reverberou em mim? Sentir-me relaxada, desconfortável, curiosa ou confiante;
3. Necessidades (Atendidas ou não): Qual valor humano fundamental estava em jogo? Autonomia, segurança, aprendizado, flexibilidade;
4. O Pedido ou a Oferta: O que pode ser útil para o futuro?

A diferença é sutil na forma, mas revolucionária no impacto. Enquanto a crítica fecha portas, a descrição de uma necessidade não atendida convida ao diálogo.

Relato de uma Experiência: A Vitalidade no Espelho

Durante o retiro, facilitei uma oficina intitulada “Vitalidade Além do Ato”. O tema, por si só, já é um convite à vulnerabilidade, pois explora a expressão sexual como pulsão de vida, e não apenas como ato físico. Para facilitar algo tão profundo é preciso que eu, como facilitadora, esteja inteira e presente.

Ao final, sentei-me no lugar de quem recebe. As vozes que vieram a seguir não me julgaram; elas me ofereceram “espelhos” do que viveram através da minha condução.

A Segurança que emana da Presença

Uma das colheitas mais marcantes foi ouvir que meu centramento inicial e minha movimentação pela sala passaram um senso de cuidado e segurança. Para um líder, isso é crucial: a sua presença física e emocional dita o limite do que a equipe se sente segura para explorar. Quando estou presente, atendo à necessidade de segurança do grupo para lidar com temas polêmicos.

A Integridade na Divergência

Um participante observou minha abertura para ouvir um ponto de vista divergente e a integridade de validar essa voz antes de seguir. No mundo corporativo, o líder muitas vezes teme que a dúvida de um liderado “quebre o fluxo” ou sua autoridade. No feedback consciente, aprendemos que acolher a dúvida e o desconforto — o que chamei de “receber a mensagem do mestre” — é o que constrói a verdadeira confiança.

O Conflito Necessário: Gestão vs. Flexibilidade

Nem todo feedback é uma celebração, e é aí que reside a potência do crescimento. Recebi o retorno de que minha rigidez com o tempo de partilha gerou desconforto em quem precisava de mais espaço para a troca.

Aqui, a liderança se depara com seu maior desafio: equilibrar a estratégia (o tempo do cronograma, os slides, o objetivo final) com a necessidade humana do momento. Como mentora, reconheço que minha busca por organização é, por vezes, uma estratégia para cuidar da minha própria insegurança, enquanto para o grupo, essa mesma organização pode soar como uma barreira para a conexão orgânica.

A Lógica do Bebê: Necessidade vs. Estratégia

Para elucidar a diferença entre necessidade humana e estratégia, usei na oficina a metáfora do bebê como um ser humano pleno. Um bebê tem a necessidade de expressão, acolhimento, pertencimento, segurança e conexão, mas ele não precisa de um ato sexual. O sexo é apenas uma estratégia para atender necessidades, mas para cada necessidade podemos pensar e criar estratégias diversificadas e adequadas para cada momento da vida.

Quando levamos isso para o feedback corporativo, percebemos que a maioria dos nossos conflitos não é sobre necessidades, mas sobre as estratégias que escolhemos para atendê-las.

Se um liderado entrega um relatório atrasado, minha necessidade de eficácia foi frustrada. A bronca é uma estratégia violenta e trágica, pois compromete a segurança psicológica e cria uma cultura de silêncio; o feedback consciente é o convite para encontrarmos juntos uma estratégia que cuide da minha eficácia e da autonomia dele.

Construindo uma Cultura de Feedback

O objetivo final de práticas como as do Retiro Praxis não é apenas melhorar a performance de uma pessoa facilitadora ou líder, mas criar uma cultura onde as pessoas se sintam à vontade para serem vistas.

Nas empresas, o feedback costuma ser o “correio do erro”. No feedback consciente, ele é o “estímulo para a aprendizagem e para o crescimento”. Quando estimulamos as pessoas a falarem de seus desconfortos e celebrações em tempo real, eliminamos o acúmulo de mágoas que intoxica o ambiente de trabalho.

Um Convite à Liderança

Líder, eu te convido a olhar para o seu próximo feedback não como alguém que julga, mas com um olhar de desenvolvimento e empoderamento de pessoas. Antes de falar, pergunte-se:

• “O que eu observei de fato?”
• “Como eu me sinto em relação a isso?”
• “Que necessidade minha não foi atendida?”
• “O que eu posso oferecer que seja útil para o desenvolvimento dessa pessoa?”.

Ao adotar essa postura, você deixa de ser quem “corrige” e passa a ser quem “potencializa”. Você sai do lugar do controle e entra no lugar da vitalidade.

Insights para a Liderança Consciente (Resumo Estratégico)

Se você deseja implementar uma cultura de feedback consciente na sua liderança ou organização, então vamos conversar sobre como a CNV pode transformar suas relações em fontes de desenvolvimento.

Afinal, se não for para nos divertirmos e contribuirmos com a vida do outro, por que estamos aqui?

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Confira também: Para Além do Óbvio: Representatividade e a Nova Era da Liderança Feminina

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O mês de março é tradicionalmente marcado por celebrações e reflexões sobre os direitos das mulheres também um período de saturação de mensagens sobre o “ser mulher”. No entanto, em 2026, o cenário brasileiro nos convida a aprofundar esse debate através de dois marcos fundamentais: a eleição da deputada Erika Hilton para a presidência da Comissão de Defesa dos Direitos da Mulher e o Dia Internacional da Visibilidade Trans (31 de março).

Representatividade não é apenas presença, é perspectiva

Muitas vezes, no mundo corporativo e na política, a representatividade é tratada como uma métrica de preenchimento de vagas — o famoso tokenismo. Mas a chegada de Erika Hilton à presidência de uma das comissões mais importantes da Câmara dos Deputados nos mostra que a representatividade real é, acima de tudo, uma mudança de ângulo.

Como a primeira mulher negra e trans a ocupar esse cargo, Erika não apenas ocupa uma cadeira. Ela desloca o centro de gravidade do debate e rompe com uma visão homogênea do que significa “ser mulher” nos espaços de poder.

Quando uma liderança traz em sua trajetória as marcas da exclusão sistêmica, as prioridades mudam. A pauta deixa de ser apenas sobre o “teto de vidro” das executivas e passa a ser sobre o “chão de ferro” das mulheres que lutam pela própria sobrevivência.

Representatividade, aqui, significa que temas antes invisibilizados — como o transfeminicídio e a misoginia digital — agora possuem orçamento, tempo de fala e urgência institucional. Uma liderança que traz em seu corpo e trajetória as marcas da transsexualidade e da negritude obriga o sistema a olhar para as frestas. Ela traz para a mesa o que o feminismo hegemônico muitas vezes esqueceu: que a violência, o acesso à saúde e a segurança digital atingem as mulheres de formas drasticamente diferentes.

A Interseccionalidade como ferramenta de gestão e lente obrigatória para a equidade

Não é mais possível falar em “mulheres” como um bloco único e indivisível. O conceito de interseccionalidade, sistematizado por Kimberlé Crenshaw, nos ensina que as opressões não se somam, elas se cruzam, criando experiências únicas de exclusão.

Na gestão de Erika Hilton, a interseccionalidade deixa de ser um termo acadêmico para se tornar estratégia política. Ao priorizar o combate ao feminicídio, a comissão agora precisa encarar o fato de que mulheres negras são as maiores vítimas e que mulheres trans muitas vezes nem sequer entram na estatística oficial.

Ao pautar a misoginia digital, ela reconhece que o ambiente virtual tornou-se um novo campo de batalha onde a reputação e a segurança das mulheres são atacadas de forma coordenada.

O exemplo da Comissão é um espelho para as empresas. Se a sua política de diversidade trata todas as mulheres da mesma forma, ela provavelmente está deixando as mais vulneráveis para trás.

As políticas de inclusão nas empresas não podem ser genéricas. Elas precisam considerar as especificidades de cada grupo para serem, de fato, eficazes.

Para Além da Maternidade: A Pluralidade da Existência Feminina

Um dos maiores avanços dessa nova fase é o compromisso com pautas que extrapolam a visão tradicional da mulher centrada exclusivamente na maternidade e no cuidado.

Embora o apoio às mães solo e a economia do cuidado sejam pilares fundamentais, reduzir a mulher ao papel reprodutivo é uma forma de limitação histórica. Mesmo reconhecendo que essas pautas sejam vitais, elas não esgotam a experiência feminina. Uma agenda abrangente precisa incluir:

1. Enfrentamento à Misoginia Digital: O reconhecimento de que a internet é o novo território da violência de gênero. O PL 6396/2025 é um marco ao tentar desmonetizar o ódio, protegendo a saúde mental e a reputação de mulheres que desejam se expressar, ocupar a vida pública e assumir cargos de liderança.
2. Segurança e Vida: O combate ao feminicídio e ao transfeminicídio como base para qualquer outro direito.
3. Saúde Integral e Inclusiva: Olhar também para as necessidades de mulheres idosas, indígenas, quilombolas e para as necessidades específicas de saúde da população trans, cujos corpos são frequentemente negligenciados.
4. Visibilidade Trans e Direitos Civis: O Dia Internacional da Visibilidade Trans reforça que a identidade de gênero é uma dimensão inseparável da luta feminista. Incluir mulheres trans na pauta da Comissão da Mulher é um ato de justiça que fortalece o movimento como um todo, tornando-o mais resiliente e democrático.

O papel da liderança

As lideranças têm o papel de provocar as organizações a entenderem que a inclusão trans e a interseccionalidade não são “pautas acessórias”, mas sim o centro de uma estratégia de inovação e segurança psicológica.

Liderar com uma perspectiva interseccional exige coragem intelectual. Exige que a liderança questione: “Quem não está nesta sala? De quem é a voz que nunca ouvimos nas reuniões de estratégia?”.

O que está acontecendo na Comissão da Mulher é um prenúncio do que o futuro exige de nós. Uma liderança que não tem medo de enfrentar a misoginia em todas as suas formas. Que entende que a dor de uma mulher trans é provocada pela cultura patriarcal e machista. E que a proteção da vida deve vir antes de qualquer disputa ideológica.

Visibilidade Trans: Para Além do Simbólico, o Direito de Existir e Liderar

A visibilidade trans, especificamente, é o último fronte da inclusão corporativa. Trazer esse debate para dentro das empresas é garantir que a segurança psicológica não seja um privilégio de algumas pessoas, mas um direito de todas.

O dia 31 de março marca o Dia Internacional da Visibilidade Trans. A data pode parecer apenas mais um item no calendário de diversidade das organizações. No entanto, esta data carrega uma urgência que vai muito além do simbólico: ela trata da transição da invisibilidade marginalizada para a presença produtiva e digna.

O Dia Internacional da Visibilidade Trans nos lembra que a visibilidade sem direitos é apenas exposição. O exemplo que vem da Comissão da Mulher é um chamado para que nossas lideranças femininas sejam tão plurais quanto a base da nossa sociedade. Somente quando todas as mulheres — cis, trans, negras, indígenas, mães ou não — estiverem protegidas e representadas, poderemos falar, de fato, em um verdadeiro avanço da equidade.

Neste mês de março, e especialmente no dia 31, o meu convite é para que você, líder, amplie sua visão. Que possamos ser facilitadoras de caminhos onde a representatividade feminina não seja um fim. Mas o meio para construirmos uma sociedade onde todas as mulheres possam, finalmente, exercer sua plena potência.

Seja a mudança!

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Quer saber mais sobre como a liderança feminina pode transformar a representatividade em resultados reais dentro das organizações? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Kaká Mandakinï
Coach, consultora de Diversidade. Equidade e Inclusão, facilitadora de CNV e acredita que a comunicação autêntica é a chave para transformar organizações em ecossistemas de vida.
https://www.diversidadeagora.com.br

Confira também: Além das Flores e Bombons: Onde a Empatia e a Estrutura Se Encontram para a Real Equidade

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Neste 8 de março de 2026, Dia Internacional da Mulher, convido você a silenciar por um instante o ruído das celebrações corporativas para escutar o que os dados e as necessidades não atendidas das mulheres nos dizem. Se as flores simbolizam o afeto, que a nossa estrutura organizacional simbolize o respeito real. Este artigo é um chamado para transformarmos rituais de um dia em compromissos sistêmicos de uma vida inteira, endereçando as sombras da violência e as barreiras invisíveis que ainda impedem a plena expressão do potencial feminino nas grandes corporações.

Março de 2026. Entro no elevador de uma grande corporação e o cenário se repete: o balcão da recepção está decorado com tons de rosa, cestas de bombons finos e cartões que exaltam a “força e a delicadeza” da mulher. Enquanto observo essa cena, sinto um aperto no peito que a Comunicação Não-Violenta (CNV) me ensinou a identificar rapidamente. Não é ingratidão pelo gesto, mas uma tristeza profunda pela desconexão.

Quando olhamos para as necessidades por trás desses mimos, o que encontramos? As organizações tentam atender à necessidade de celebração e reconhecimento. Mas, para as mulheres que compõem a força de trabalho hoje, as necessidades que gritam — e que muitas vezes permanecem mudas nos corredores — são outras: segurança, equidade, justiça e integridade.

Flores morrem em uma semana. Bombons adoçam o paladar por minutos. Mas a cultura de dominação que mantém mulheres sub-representadas e vulneráveis é um sistema persistente que exige mais do que um orçamento de endomarketing.

O Espelho da Realidade: Números que Não Podemos Ignorar

Não podemos falar de liderança feminina em 2026 sem encarar as sombras que nos cercam. Os dados mais recentes do Fórum Brasileiro de Segurança Pública revelam que, apesar dos avanços tecnológicos e da dita “modernidade”, a violência contra a mulher atingiu patamares alarmantes no último ano. O feminicídio e a violência doméstica não são problemas “lá de fora”; eles entram na empresa toda manhã, escondidos sob a maquiagem, no silêncio de uma colaboradora que não consegue se concentrar ou na ausência frequente de uma liderança que está tentando sobreviver.

No mercado de trabalho, o cenário ainda é de uma caminhada em subida com ventos contrários. O Global Gender Gap Report 2025 mostrou que, no ritmo atual, a paridade salarial plena ainda está a décadas de distância. Nas grandes empresas brasileiras, embora tenhamos mais mulheres na base, o fenômeno do “degrau quebrado” persiste: o salto da gestão média para a alta liderança continua sendo o ponto onde mais talentos femininos se perdem, muitas vezes pela falta de redes de apoio estruturais e pela persistente penalidade da maternidade.

A Crise dos Sistemas de Dominação

Para entendermos por que a transformação é tão lenta, precisamos usar uma lente sistêmica. Vivemos, historicamente, sob sistemas de dominação — modelos sociais baseados na hierarquia de valor, onde um grupo precisa estar “acima” de outro para se sentir seguro ou poderoso.

Nas organizações, esse sistema se manifesta no comando e controle, na valorização da disponibilidade integral (que ignora a economia do cuidado) e na ideia de que a vulnerabilidade é uma fraqueza. O que estamos vendo em 2026 é o esgotamento desse modelo. A crise de saúde mental, o burnout galopante e a dificuldade de retenção de talentos são sintomas de que os sistemas de dominação não servem mais à vida.

A responsabilidade das organizações não é apenas “ajudar as mulheres”, mas sim liderar uma transição cultural para sistemas de parceria. Quando uma empresa decide investir seriamente em equidade, ela está, na verdade, escolhendo interromper um ciclo de violência simbólica e estrutural que sustenta a desigualdade.

O Investimento em Mulheres como Motor de Vida (e de Negócios)

Frequentemente, sou questionada por RHs e CEOs sobre o “ROI da diversidade”. Embora os dados de Harvard, McKinsey, FGV, USP etc (estudos que acompanho há anos) comprovem que lideranças femininas aumentam a lucratividade em até 15% e melhoram o clima organizacional em 25%, eu convido vocês a olharem além do lucro.

Investir em mulheres na liderança é um investimento na saúde da sociedade. Mulheres líderes tendem a priorizar a segurança psicológica e a colaboração — pilares da CNV. Quando uma mulher ocupa um espaço de decisão com autonomia e apoio, então ela tende a abrir portas para outras. Dessa forma, cria um efeito cascata que humaniza o ambiente para todos, inclusive para os homens, que também são prisioneiros das expectativas rígidas do patriarcado.

Uma organização que tem mulheres em cargos de poder, com salários iguais e políticas de apoio à parentalidade, é uma organização que emite um sinal claro para a sociedade: “Aqui, a vida vale mais que a manutenção do poder à qualquer custo”.

Um Chamado à Ação para o RH: Da Cosmética à Estrutura

Se você trabalha em RH ou lidera uma grande empresa, então meu convite para este 8 de março é que façamos um exercício de escuta profunda. Em vez de perguntar “que brinde vamos dar?”, pergunte:

1. Quantas mulheres em nossa empresa sofreram interrupções de fala em reuniões hoje?
2. Qual é o plano de carreira real para nossas colaboradoras que retornam da licença-maternidade?
3. Nossa liderança está capacitada para identificar sinais de violência doméstica e oferecer suporte emocional e jurídico?
4. Estamos dispostos a rever nossos critérios de promoção para eliminar vieses inconscientes que privilegiam o modelo masculino de “sucesso”?

A transformação cultural que buscamos exige coragem para abandonar o conforto do superficial. Exige o luto por privilégios antigos para que possamos celebrar a alegria de uma sociedade com mais equidade e justiça.

Neste Dia Internacional da Mulher, que as flores sejam apenas um complemento a compromissos públicos de mudança estrutural. Que os bombons sejam o toque de doçura em uma jornada de trabalho que respeite o tempo, a carga mental e a dignidade humana.

Estamos aqui para caminhar com vocês nessa jornada. Porque a equidade não é um destino, é uma prática diária de conexão, empatia e coragem.

Vamos além das flores? Sejamos a mudança! 

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Quer saber como promover equidade real na sua organização e ir muito além das homenagens simbólicas no Dia Internacional da Mulher — transformando-as em compromissos estruturais permanentes? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Kaká Mandakinï
Especialista em CNV, Diversidade. Equidade e Inclusão, e acredita que a comunicação autêntica é a chave para transformar organizações em ecossistemas de vida.
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Confira também: Justiça Social: O Caminho para um Futuro Mais Humano

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Em 20 de fevereiro, celebramos o Dia Mundial da Justiça Social, uma data que nos convida a refletir sobre as barreiras estruturais que perpetuam desigualdades e injustiças em nossa sociedade.

Justiça social vai muito além de políticas públicas. Trata-se de criar um mundo onde todas as pessoas, independentemente de sua origem, raça e etnia, gênero, orientação sexual etc. possam viver com igualdade de oportunidades e dignidade.

Mais do que nunca, em um contexto de aumento da desigualdade global, de retrocessos nos direitos conquistados e do avanço de tecnologias desenvolvidas sem um compromisso explícito com valores humanos elevados, a justiça social se demonstra como uma urgência ética.

Para que ela deixe de ser apenas um ideal e passe a ser prática, precisamos abordar múltiplas dimensões: o acesso universal a direitos básicos, a equidade de gênero, a valorização da diversidade e a construção de um futuro sustentável, conforme propõem os urgentes Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU.

Minha Jornada: Da Injustiça Sistêmica ao Direito de Sonhar

Permita-me compartilhar uma parte da minha história para trazer essa reflexão mais próxima de quem a lê. Sou uma mulher negra, brasileira, e venho de uma família economicamente empobrecida. Cresci em uma realidade onde as mulheres tinham papéis delimitados pelo ciclo compulsório do trabalho doméstico e do cuidado. Minha mãe, minha avó e minhas tias dedicaram suas vidas a cuidar dos outros. Colocaram suas próprias aspirações em segundo plano — se é que algum dia tiveram espaço para sonhá-las.

No entanto, tive a oportunidade de estudar, trabalhar em uma grande empresa e, com isso, romper esse ciclo imposto por uma herança histórica de desigualdades raciais, sociais e de gênero. Essa conquista, embora celebrada com orgulho, não foi fácil.

Ela está ancorada em uma luta constante contra estruturas sociais que ainda insistem em diminuir e limitar uma mulher negra. Mas também foi impulsionada por valores que sempre me guiaram: o desejo de transformar realidades, o compromisso com o trabalho e o sonho de abrir caminhos para outras mulheres.

Hoje, ao olhar para trás, sei que as minhas conquistas são um reflexo direto das lutas coletivas de tantas mulheres que vieram antes de mim. E é nesse contexto que fazer justiça social se torna um dever: garantir que histórias como a minha deixem de ser exceções e passem a ser uma regra.

Fevereiro: Um Mês que Celebra os Marcos da Justiça Social

O Dia Mundial da Justiça Social não caminha sozinho em fevereiro. Este mês também carrega datas emblemáticas que evidenciam a necessidade de justiça social como forma de construir um mundo mais igualitário:

• 11 de fevereiro — Dia Internacional das Mulheres e Meninas na Ciência: Um momento para destacar e combater o apagamento histórico de mulheres na produção de conhecimento científico. Atualmente, menos de 30% dos pesquisadores científicos no mundo são mulheres, segundo a UNESCO. Incentivar o ingresso de mulheres e meninas — especialmente negras, indígenas e periféricas — nas áreas de ciência, tecnologia, engenharia e matemática (STEM) é essencial. Afinal, um futuro inovador só será realmente inclusivo quando todas as vozes forem ouvidas e todas as perspectivas, valorizadas.
• 24 de fevereiro — Dia da Conquista do Voto Feminino no Brasil: Neste dia, em 1932, as mulheres brasileiras conquistaram a voz no processo democrático, um marco histórico para a luta por igualdade de gênero. Ainda assim, 91 anos depois, a representatividade feminina na política permanece aquém do desejado. Apenas 17,7% dos assentos no Congresso Nacional são ocupados por mulheres, segundo o TSE. Trabalhar por uma democracia mais inclusiva, onde mulheres não sejam apenas eleitoras, mas também líderes, é uma forma clara de promover justiça social.

Essas datas nos oferecem duas lições fundamentais: primeiro, que os avanços pelos direitos das mulheres não vieram sem luta, e segundo, que ainda temos muito a conquistar. Elas mostram que toda transformação começa com o reconhecimento de que a exclusão tem raízes históricas profundas, mas pode — e deve — ser transformada com ações intencionais.

Os Riscos da Tecnologia sem Justiça Social

No cenário contemporâneo, a tecnologia ocupa um papel central no desenvolvimento humano e econômico. Mas aqui há um grande alerta: quando desenvolvida sem uma base de valores éticos e humanos elevados, a tecnologia não corrige desigualdades — ela as amplia.

Algoritmos refletem os preconceitos de quem os cria. Estudos recentes mostram como sistemas de inteligência artificial podem perpetuar estereótipos de gênero e raça. Um exemplo emblemático foi a polêmica envolvendo ferramentas de recrutamento automatizadas que privilegiavam candidatos homens para cargos de tecnologia devido aos dados enviesados inseridos no sistema. Outro exemplo recente foi a ferramenta de IA do X, Grok criando imagens sexualizadas de mulheres sem consentimento.

No contexto brasileiro, onde a desigualdade já é uma realidade preexistente, o avanço indiscriminado da tecnologia também pode reforçar o desemprego estrutural e ampliar lacunas educacionais. Apenas com intencionalidade no uso da tecnologia, associada a investimentos em educação e treinamento, poderemos garantir que ela não seja apenas uma ferramenta de lucro, mas um instrumento de transformação social.

ODS, Diversidade e a Construção de um Futuro Mais Justo

O comprometimento com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) é um dos passos rumo à justiça social. Dos 17 ODS, alguns são particularmente relevantes para iniciativas em prol da justiça social:

• ODS 5: Igualdade de Gênero;
• ODS 8: Trabalho Decente e Crescimento Econômico;
• ODS 10: Redução das Desigualdades;
• ODS 16: Paz, Justiça e Instituições Eficazes.

Organizações que priorizam a diversidade e trabalham para alcançar esses objetivos comprovadamente colhem benefícios. Estudos do McKinsey Global Institute mostram que empresas com diversidade de gênero têm 21% mais chances de obter resultados financeiros acima da média. Além disso, equipes diversas são mais inovadoras — um reflexo real da lógica de que investir em justiça social também é um excelente negócio.

Justiça Social Não É Opcional

Fevereiro nos provoca a olhar para os bloqueios sociais que ainda reproduzem desigualdades em nossa sociedade, sejam elas no acesso à ciência, na representatividade política, no avanço da tecnologia ou nas trajetórias pessoais de mulheres negras que carregam cicatrizes históricas.

A justiça social não é um favor ou um luxo. É uma responsabilidade moral e estratégica — um compromisso com um futuro em que ninguém fique para trás. Para que isso seja possível, precisamos ser corajosos o suficiente para enfrentar as desigualdades e amplificar as vozes de quem sempre foi silenciado. Criar condições para que mulheres e meninas de todas as classes sociais, cores e origens tenham o direito de sonhar e, mais ainda, de realizar.

Que este fevereiro, em meio a tantas datas simbólicas, seja um chamado à ação. E que a reflexão sobre justiça social vá além das palavras, transformando-se em práticas que criem um amanhã mais justo, humano e inclusivo.

Sejamos a mudança que queremos ver no mundo!

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Kaká Mandakinï
Fundadora da consultoria DivA Diversidade Agora!, mentora de mulheres líderes e ativista por justiça social
https://www.diversidadeagora.com.br

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