A Ilusão do Futuro Neutro: Diversidade, Inclusão e o Papel da Liderança
No Future in Black 2026, entendi que imaginar o futuro é um exercício de poder. Quem não participa dessa imaginação acaba trabalhando, todos os dias, para realizar o futuro que outra pessoa sonhou.
Uma menina magrinha, de cabelo cor de ferrugem, lê debaixo da mesa os poucos livros que existem em casa. Ela faz isso principalmente nos dias em que a barriga dói, porque ali embaixo o tempo ganha outra dimensão e a fome fica um pouco mais longe. Aos oito anos, cria um clube de leitura na escola municipal. Para ela, livro deveria estar na cesta básica.
Essa menina é Grazi Mendes. Hoje ela lidera a área de impacto social para as Américas em uma das maiores consultorias de tecnologia do mundo e dá aula em escolas de negócios daqui e de fora. Ela contou essa história no palco principal do Future in Black 2026, em São Paulo, e uma frase dela continua martelando em mim: não existe neutralidade. Ou você é protagonista de narrativas de futuro desejáveis e coletivas, ou está executando o futuro desejável de alguém. Às vezes, um futuro que te prejudica.
Horas antes, a convite da Fundação Dom Cabral, eu tinha facilitado uma roda de conversa no FIB sobre liderança em tempos de ruptura. Levei para a sala uma pergunta que parecia simples: na sua organização, quem está realmente decidindo o futuro hoje, e quem deveria estar nessa sala, mas não está? Ouvindo a Grazi, percebi então que eu tinha feito só metade da pergunta. A outra metade é mais incômoda: quem tem o direito de imaginar esse futuro?
O futuro também tem dono
A gente costuma falar de exclusão como algo que acontece no presente: a vaga que não veio, a promoção adiada, a reunião para a qual ninguém te chamou. Mas existe uma exclusão anterior e mais silenciosa, a exclusão do imaginário. Antes de qualquer decisão, alguém imaginou os cenários possíveis. Alguém definiu o que é “realista”, o que é “prioridade”, o que é “perfil”. E esse alguém, historicamente, tem cara, cor, gênero e CEP bem definidos.
Os números mostram o tamanho disso. Pessoas pretas e pardas são 55,5% da população brasileira, de acordo com o Censo 2022 do IBGE. Quando o Instituto Ethos mapeou o perfil das 500 maiores empresas do país, encontrou 4,7% de pessoas negras no quadro executivo. Isso não é desvio estatístico. É desenho. Cida Bento chama de pacto da branquitude esse acordo não dito, quase sempre inconsciente, que protege os lugares de poder e se reproduz por indicações, afinidades e uma ideia muito particular de quem “tem perfil”.
O custo invisível de ser sempre o primeiro
No fim do dia, o triatleta Thiago Vinhal subiu ao palco com uma energia que pôs a plateia inteira de pé. Ele foi o primeiro atleta negro da América Latina a competir como profissional no Mundial de Ironman, em Kona, no Havaí, e terminou entre os treze melhores do mundo. A história dele inspira, mas quero olhar para os detalhes que passam rápido demais.
Quando ele treinava nas ruas de Belo Horizonte, as pessoas mudavam de calçada achando que ele ia roubar um celular. Ele cresceu ouvindo que “preto não nada”. Na escola particular, eram seis estudantes negros, e os colegas presumiam que ele era filho do porteiro. Thiago transformou tudo isso em combustível. Mas quanta energia uma pessoa precisa gastar provando, todos os dias, que pertence aos lugares onde já está?
Essa conta quase nunca entra nas planilhas de gestão. Quando falamos de desempenho, falamos de talento, entrega e resultado. Raramente falamos do esforço invisível de quem precisa ser excelente e, além disso, desmentir um estereótipo antes mesmo de abrir a boca. A mãe do Thiago tinha um conselho que eu gostaria de ver na parede de muitos comitês de talentos: foque no progresso, não no sucesso. Isso não é conformismo. É uma forma de sustentar a caminhada num sistema que muitas vezes não reconhece de fato o degrau que você já subiu.
A crise que não aparece no forecast
Grazi trouxe dados do Edelman Trust Barometer deste ano que deveriam tirar o sono de qualquer liderança. Só um terço das pessoas acredita que as próximas gerações vão viver melhor. Setenta por cento dizem evitar confiar em quem é diferente. Dentro das empresas, 42% afirmam que se esforçariam menos sob uma liderança com posições políticas diferentes das suas, e 34% prefeririam mudar de time. O relatório deu nome ao fenômeno: insularidade.
Agora, junte as peças. Temos organizações que tratam diversidade como meta de representatividade, mas operam numa sociedade que desconfia do diferente. Temos lideranças pressionadas a pensar no próximo trimestre, quando a transformação estrutural exige pensar em gerações. E vivemos, como disse a Grazi, uma era em que decidimos humanizar as máquinas enquanto robotizávamos as pessoas.
O resultado é uma inclusão de vitrine. Colocamos pessoas diferentes na foto, mas não no momento em que o futuro está sendo imaginado. Amy Edmondson mostrou, em décadas de pesquisa, que equipes só aprendem quando as pessoas se sentem seguras para discordar, errar e propor. Diversidade sem segurança psicológica é só convivência tensa. E inclusão sem participação na imaginação do futuro é apenas uma forma mais educada de exclusão.
Sim, há evidências de que diversidade é boa para os negócios. De acordo com o estudo Diversity Matters Even More, da McKinsey (2023), empresas no quartil superior de diversidade étnica na liderança têm 39% mais probabilidade de superar financeiramente as demais. Mas eu desconfio quando o argumento para incluir pessoas sempre precisa passar pelo lucro. Justiça não deveria depender de ROI.
Quem ocupa a narrativa
Na roda de conversa que facilitei, trouxemos como referência o chamado janonismo digital. O nome vem do deputado André Janones e da estratégia de mobilização que ele articulou na campanha presidencial de 2026. Uma comunidade de WhatsApp, chamada “Exército do Lula”, que respondia em tempo real, transformava apoiadores em multiplicadores e disputava cada narrativa no mesmo terreno e na mesma velocidade em que ela surgia. Muitos analistas atribuem a essa engrenagem parte importante do engajamento que marcou a vitória no segundo turno.
Não trago o exemplo para tomar partido. Trago porque ele mostra algo que muitas lideranças corporativas ainda não entenderam: a influência deixou de morar no organograma. Ela circula em redes, em grupos, em conversas que acontecem antes da reunião oficial. Quem não está nessas redes não fica fora da disputa. Apenas executa a narrativa de outra pessoa, exatamente como alertou a Grazi.
Só que a mesma ferramenta que mobiliza também pode aprofundar a insularidade que o Edelman descreve. Velocidade sem escuta vira trincheira. Por isso, a lição que me interessa não é a tática, é a pergunta por trás dela: você está construindo redes que ampliam quem participa da imaginação do futuro ou bolhas que só confirmam o que você já pensa? Grupos historicamente excluídos sempre souberam se organizar em rede: nos quilombos, nas irmandades, nos terreiros, nos coletivos. Agora é o mundo corporativo que precisa aprender com eles.
O tempo espiralar
Grazi falou de três formas de habitar o tempo. No tempo linear, o futuro é uma flecha lançada: vou ser feliz quando for promovida. No tempo circular, depois da tempestade vem a bonança. E no tempo espiralar, conceito que a pesquisadora Leda Maria Martins desenvolveu a partir das culturas afro-brasileiras, passado, presente e futuro coexistem. A gente volta às raízes para buscar o que ficou pelo caminho, como ensina o símbolo Sankofa, mas nunca volta ao mesmo ponto.
Talvez essa seja a principal contribuição de um espaço como o Future in Black. Ele não é só um encontro de networking entre lideranças negras e empresas. É um laboratório de imaginação coletiva, onde histórias sistematicamente deixadas fora das salas de decisão viram repertório estratégico. Quando a Grazi conta que a mãe, Dona Fatinha, explicou uma mancha de nascença dizendo que ela tinha sido “tocada por anjos”, está falando de algo que nenhum treinamento de autoestima ensina: o poder de uma narrativa sobre quem você pode ser.
As organizações gastam muito tempo prevendo o futuro provável e analisando o futuro possível. Investem pouquíssimo em perguntar qual é o futuro desejável, e desejável para quem. Essa pergunta não é ingênua. É profundamente estratégica. E é política no sentido mais nobre da palavra, porque trata de como vamos viver juntos, e é disso que uma democracia depende.
O que estamos normalizando?
Deixo aqui as perguntas que levei para casa. Talvez você queira levá-las para a sua próxima reunião de liderança.
- Quem participa da construção dos cenários na sua organização, e quem só recebe o plano pronto?
- Que talentos você chama de “ainda não estão prontos” quando, de fato, nunca foram convidados a imaginar?
- O que estamos normalizando quando a única pessoa negra da diretoria precisa representar uma população inteira?
- E o que acontece com a saúde mental de quem passa a carreira inteira sendo “o primeiro”?
“Inclusão sem participação na imaginação do futuro é apenas uma forma mais educada de exclusão.” (Grazi Mendes)
E uma última, que a Grazi deixou no ar: as pessoas que se encontram com você saem mais potentes ou mais adoecidas?
O que a sua caneta alcança
Depois da minha facilitação, me permiti outra coisa que um evento como esse oferece: estar presente. Conversei, abracei, ouvi histórias no happy hour, curti o show. No encerramento, o apresentador Manoel Soares homenageou os três idealizadores do evento cantando o hino da África do Sul, a canção que, segundo ele, acompanhava Mandela sempre que ele apresentava um futuro de liberdade. Pensei que aquilo era imaginação radical em estado puro: um grupo de pessoas que sonhou um espaço que não existia e trabalhou até ele ganhar forma.
Não acredito em transformação por slogan. Acredito em gesto, coerência e consistência. A mãe da Grazi foi empregada doméstica desde os doze anos e ensinou a filha a deixar tudo, por onde passasse, no mínimo como encontrou, mas lembrando que dava para deixar mais bonito. A Grazi transformou esse ensinamento numa frase que ofereço a você como convite: tem sempre uma mudança que a sua caneta alcança.
Talvez a sua caneta alcance a lista de quem é convidado para o próximo planejamento estratégico. Talvez alcance o critério de promoção que ninguém questiona há dez anos. E talvez alcance só uma conversa, esta semana, com alguém que você nunca ouviu de verdade. O Thiago nos lembrou que somos anjos de uma asa só e que, para voar, precisamos nos abraçar. Eu acrescento: precisamos também imaginar juntos.
O futuro não é neutro. E ainda bem, porque isso significa que ele pode ser disputado, sonhado e construído por mais gente.
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Quer saber mais sobre como transformar diversidade e inclusão em participação real na construção do futuro? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Kaká Mandakinï
Gallup Global Strengths Coach, mentora de Liderança Regenerativa, facilitadora de CNV e consultora de DEI, acredita que a comunicação autêntica é a chave para transformar organizações em ecossistemas de vida.
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