O Custo Invisível da Flexibilidade: O Que a Desregulamentação Esconde Sobre a Nossa Humanidade
Entre a promessa sedutora de autonomia e a dura realidade da precarização, o futuro do trabalho nos cobra uma conta silenciosa. Até que ponto o discurso da liberdade está mascarando a exclusão sistêmica nas nossas organizações?
Imagine a seguinte cena, cada vez mais comum nos corredores corporativos e nas mesas de decisão: um profissional de 52 anos, com décadas de experiência e resiliência comprovada, está há mais de doze meses buscando uma recolocação.
Quando a oportunidade finalmente surge, o subtexto do contrato não é a valorização de sua bagagem, mas sim a conveniência de seu desespero. Ao mesmo tempo, um jovem de 19 anos entra no mercado de trabalho pela primeira vez. A ele é oferecida uma vaga sob a justificativa de que sua contratação só é viável se o seu “custo na folha” for reduzido. A ambos, o sistema sorri e diz: “Isso é liberdade. Isso é modernização”.
Mas quando foi que começamos a chamar abandono de autonomia?
Como observadora atenta das dinâmicas de poder na sociedade, mergulhei recentemente nas propostas macroeconômicas e sociais que desenham o futuro do nosso país. O que emerge desses dados não é apenas um debate político ou econômico, mas um profundo dilema moral e humano sobre o valor da vida e do tempo. As narrativas em disputa sobre o futuro do trabalho revelam tensões estruturais que as lideranças precisam ter a coragem de encarar.
A primeira grande tensão que salta aos olhos é o abismo entre proteção e flexibilização.
De um lado, vemos o debate sobre a redução da jornada de trabalho para 40 horas semanais e o fim da exaustiva escala 6×1. Essa discussão toca em uma necessidade humana fundamental: o direito ao descanso, à convivência familiar e à recuperação mental.
Do outro lado, deparamo-nos com propostas que buscam criar modalidades contratuais “mais atrativas” para as empresas, barateando a contratação de jovens de 18 a 24 anos e de profissionais com 50 anos ou mais que estejam desempregados há mais de um ano.
O que estamos dizendo, sistemicamente, quando a única forma de incluir populações vulneráveis — os que estão começando a vida e os que já deram uma vida inteira ao mercado — é tornando-os “mais baratos”? Essa lógica privilegia a autonomia individual diante da proteção coletiva e associa flexibilização à liberdade, olhando com desconfiança para as estruturas coletivas de representação. No entanto, a autonomia sem segurança psicológica, financeira e jurídica não é liberdade; é sobrevivência em estado de alerta.
Isso nos leva a um segundo paradoxo: a invisibilidade do cuidado versus a performance corporativa.
Os dados nos mostram uma realidade irrefutável: o cuidado não remunerado, exercido majoritariamente de forma dupla pelas mulheres, equivale a cerca de 8,5% do PIB nacional. Quase um décimo da riqueza do país é sustentada pelo suor invisível e pelo esgotamento das mulheres em suas casas. No entanto, as estruturas corporativas ainda operam como se o “profissional” e a “cuidadora” habitassem planetas distintos.
Quando vemos a necessidade de propostas públicas exigindo que empresas com diferenças salariais entre homens e mulheres apresentem planos de correção, precisamos nos perguntar: por que a equidade ainda precisa ser forçada por auditorias e legislações?
É sintomático que o Estado precise intervir fiscalizando desigualdades de gênero porque as próprias culturas organizacionais falharam em reconhecer o valor inerente dessas profissionais. Se a sua empresa só paga o mesmo salário para homens e mulheres quando ameaçada por uma fiscalização, a sua cultura não é voltada para a performance; ela é sustentada pelo privilégio.
O terceiro dilema ético reside na relação entre inovação tecnológica e dignidade.
O avanço do trabalho mediado por plataformas digitais e aplicativos trouxe comodidade para quem consome, mas frequentemente deixou quem produz à margem da cidadania.
Observamos um cenário recente em que o aumento do trabalho plataformizado ocorreu sem qualquer iniciativa para proporcionar um mínimo de proteção trabalhista e previdenciária, acompanhado pelo enfraquecimento das entidades sindicais e pelo desmonte da legislação do trabalho.
A tecnologia avançou, mas a nossa humanidade retrocedeu. Reduzimos o trabalhador a um algoritmo, a uma nota de cinco estrelas, destituindo-o das redes de diálogo social que democratizam decisões sobre saúde, jornada e distribuição de ganhos.
Essas dinâmicas do mundo do trabalho não estão desconectadas de questões maiores que afetam nossa sociedade.
As organizações são microcosmos do tecido social. Quando normalizamos a precarização e o isolamento nas relações de trabalho, não é de se espantar que a resposta para as mazelas sociais se torne igualmente desumanizada e punitiva.
Observe as visões contrastantes sobre como lidar com a segurança pública. De um lado, existem visões que propõem o resgate da segurança por meio de propostas extremamente punitivas, como a criação de presídios de segurança máxima, o abate de criminosos, a castração química e a redução da maioridade penal.
De outro, há diretrizes que defendem uma segurança pública cidadã, focada em prevenção, atenção às vítimas, enfrentamento ao tráfico e controle de armas, com especial atenção ao direito das mulheres e da juventude negra a uma vida livre de violência, aliada à reconstrução do Sistema Único de Assistência Social (SUAS).
Esses contrastes refletem diretamente a forma como lideramos.
Uma liderança punitiva tenta resolver problemas sistêmicos “abatendo” os sintomas e isolando os “inadequados”. Uma liderança consciente, no entanto, entende que a falha de um indivíduo muitas vezes denuncia a falha do sistema que o acolhe (ou que o exclui). Não podemos construir culturas de pertencimento e inovação se o nosso instinto primário diante do conflito ou da improdutividade for o descarte, a punição severa ou a flexibilização predatória.
A inspeção do trabalho e as estruturas de proteção, que chegaram a sofrer com perdas de autonomia, orçamento insuficiente e falta de auditores, são os termômetros de como uma sociedade valoriza a vida. Se enfraquecemos quem protege, fortalecemos quem explora.
Como líderes que genuinamente desejam construir organizações mais humanas e conscientes, convido vocês a uma pausa. Tragam essas reflexões para o espelho antes de levá-las para a próxima reunião de diretoria:
- O que estamos normalizando sem perceber sob o rótulo de “agilidade” ou “eficiência”?
- Quem está sendo excluído da mesa de decisões quando chamamos a precarização de flexibilidade?
- Que tipo de cultura estamos ajudando a construir quando o custo humano é a primeira variável que aceitamos cortar em momentos de crise?
- O que acontece com o tecido da nossa organização quando deixamos o cuidado — especialmente o cuidado exercido pelas mulheres — sem reconhecimento e sem remuneração adequada?
Nós carregamos contradições. Todos nós.
Carregamos privilégios, medos e pontos inconscientes. Não escrevo estas linhas para apontar o dedo ou gerar culpa, mas para provocar um despertar. A culpa paralisa; a consciência mobiliza.
O futuro do trabalho não é um destino inevitável moldado por forças invisíveis do mercado; ele é uma arquitetura desenhada pelas nossas escolhas diárias. A verdadeira liderança consciente não se contenta com frases motivacionais vazias em redes sociais enquanto as bases de sua equipe operam no esgotamento silencioso.
Existe um caminho de esperança realista. Ele começa quando decidimos que a dignidade humana não é negociável e não pode ser a variável de ajuste da economia. O trabalho precisa voltar a ser um espaço de vida, de desenvolvimento e de pertencimento. E isso só acontece quando substituímos a ilusão do individualismo heroico pela força da construção coletiva.
Que possamos ter a coragem de liderar não apenas para os resultados do próximo trimestre, mas para a sustentabilidade da nossa própria humanidade.
Sejamos a mudança!
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Quer saber mais sobre como enfrentar a precarização do trabalho sem transformar a flexibilidade em perda de direitos e dignidade? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Kaká Mandakinï
Gallup Global Strengths Coach, mentora de Liderança Regenerativa, facilitadora de CNV e consultora de DEI, acredita que a comunicação autêntica é a chave para transformar organizações em ecossistemas de vida.
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