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]]>No dia 09 de janeiro de 2026 foi publicada a Lei Complementar nº 225, que instituiu o Código de Defesa do Contribuinte. Ela estabelece, de acordo com seu artigo 1º, normas gerais relativas aos direitos, às garantias, aos deveres e aos procedimentos aplicáveis ao sujeito passivo, contribuinte ou responsável, junto à administração tributária. A grande novidade é a introdução de conceitos relativos a “contribuintes bons pagadores” e “devedor contumaz”.
De acordo com a legislação, a identificação dos contribuintes “bons pagadores e cooperativos” será determinada por meio de lei ou regulamento próprio. Se assim classificados, eles terão acesso a canais de atendimento simplificados para orientação e regularização.
Ainda, a nova legislação considera o sujeito passivo cujo comportamento fiscal se caracteriza pela inadimplência substancial, reiterada e injustificada de tributos, como sendo um “devedor contumaz”. Vale destacar que, para a caracterização de um devedor contumaz, é necessária a presença cumulativa dos 3 elementos. São eles:
Outro ponto importante é que a lei esclarece que também considerará devedor contumaz o sujeito passivo que integre, como parte relacionada, pessoa jurídica baixada ou declarada inapta nos últimos 5 (cinco) anos, com créditos tributários em situação irregular em valor igual ou superior a R$ 15 milhões, inscritos ou não em dívida ativa da União, ou que mantenha a qualificação de devedora contumaz.
Haverá um processo administrativo fiscal para a identificação e caracterização do contribuinte como devedor contumaz. A autoridade fiscal deverá indicar os créditos tributários que dão causa ao enquadramento como devedor contumaz e fundamentar a decisão, com indicação dos fatos e das provas que justificam a medida.
Por sua vez, o contribuinte terá um prazo de 30 dias, contado a partir da data da notificação, para regularizar a situação dos créditos tributários, ou apresentar defesa com efeito suspensivo, assegurado o direito ao contraditório e à ampla defesa em face da notificação prévia de caracterização como devedor contumaz.
Se houver pagamento ou negociação das dívidas, o processo administrativo será encerrado, no caso do pagamento integral das dívidas; ou suspenso, se houver alguma negociação que implique em pagamento parcelado das dívidas.
Se você tiver alguma dúvida, por favor, entre em contato conosco, teremos o maior prazer em responder!
Quer saber como o Código de Defesa do Contribuinte, instituído pela Lei Complementar nº 225/2026, pode impactar sua empresa e sua estratégia tributária? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Desejamos a você muito sucesso e até o próximo encontro!
Mária Pereira Martins de Carvalho
https://www.pnst.com.br/profile/maria-pereira-martins-de-carvalho
Confira também: Mudanças nos Benefícios Fiscais – Lei Complementar nº 224/2025
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]]>O post Vieses Algorítmicos: Como a IA Perpetua Desigualdades Corporativas (parte II) apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>Dando continuidade à parte I (leia aqui) sobre a análise de como os sistemas de IA em RH podem discriminar sem que percebamos, vamos então concluir com uma chamada à ação sob o aspecto de que a IA em RH não é vilã nem heroína — é ferramenta.
Auditoria Algorítmica: Testes regulares de viés em diferentes grupos demográficos, análise de disparate impact (impacto desproporcional). Ferramentas disponíveis: AI Fairness 360 (IBM), Fairlearn (Microsoft), What-If Tool (Google).
Dados Diversos e Representativos: Garantir que dados de treinamento incluam diversidade real. Não usar apenas dados históricos enviesados. Aplicar técnicas de balanceamento de dataset.
Explicabilidade (XAI – Explainable AI): Usar modelos mais interpretáveis quando possível, documentar fatores de decisão e permitir que humanos entendam o ‘por quê’.
Técnicas de Debiasing
Governança de IA: Criar comitês de ética em IA, incluir diversidade de perspectivas e estabelecer políticas claras de uso responsável.
Transparência: Informar candidatos/funcionários quando IA é usada, garantir direito de explicação sobre decisões e, além disso, possibilidade de contestação com revisão humana.
Humanos no Loop (Human-in-the-Loop): IA deve ser utilizada como ferramenta de apoio, mas não como decisor único. Revisão humana de decisões críticas e empoderamento de pessoas para que possam questionar o sistema.
Treinamento: Educar RH sobre vieses algorítmicos, desenvolver consciência crítica sobre limitações da tecnologia e, além disso, não terceirizar responsabilidade ética para máquinas.
Legislações Emergentes:
Responsabilização: Empresas devem ser responsáveis por discriminação algorítmica, assim como já são por discriminação humana. Por isso, são necessárias políticas claras, ações de compliance e mecanismos de prestação de contas sobre a análise de imparcialidade dos sistemas de IA.
O Lado Otimista
Sim, IA BEM FEITA pode ajudar:
Exemplos Positivos:
Mas…
Esses sistemas funcionam porque foram INTENCIONALMENTE desenhados para combater vieses. Não acontece automaticamente. Requer vigilância constante e, sem dúvida, atualização.
A IA em RH não é vilã nem heroína, mas uma ferramenta. O problema não é a tecnologia em si, mas a ilusão de que ela nos isenta de responsabilidade moral. Vieses algorítmicos são, em última análise, vieses humanos sistematizados e amplificados.
Não podemos terceirizar justiça para algoritmos. A responsabilidade por equidade, diversidade e inclusão continua, sem dúvida alguma, sendo humana, ética e política — não técnica.
Quer saber mais sobre como combater vieses algorítmicos no RH e usar IA com responsabilidade, transparência bem como justiça nas decisões corporativas? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
Até o próximo artigo!
Um abraço.
Marcelo Farhat
https://www.meetnetwork.net
https://www.linkedin.com/in/araujomf/
Confira também: Vieses Algorítmicos: Como a IA Perpetua Desigualdades Corporativas (parte I)
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS * Artigos Científicos e Estudos BUOLAMWINI, J.; GEBRU, T. Gender Shades: Intersectional Accuracy Disparities in Commercial Gender Classification. Proceedings of Machine Learning Research, v. 81, p. 1-15, 2018. Disponível em: https://proceedings.mlr.press/v81/buolamwini18a.html. Acesso em: 07 nov. 2025. DASTIN, J. Amazon scraps secret AI recruiting tool that showed bias against women. Reuters, 10 out. 2018. Disponível em: https://www.reuters.com/article/us-amazon-com-jobs-automation-insight. Acesso em: 07 nov. 2025. GARTNER. Gartner Survey Reveals 76% of HR Leaders Believe Their Organization Must Adopt and Implement AI Solutions in the Next 12 to 24 Months. Gartner Press Release, 2024. Disponível em: https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases. Acesso em: 07 nov. 2025. OBERMEYER, Z. et al. Dissecting racial bias in an algorithm used to manage the health of populations. Science, v. 366, n. 6464, p. 447-453, 2019. DOI: 10.1126/science.aax2342. RAGHAVAN, M. et al. Mitigating bias in algorithmic hiring: Evaluating claims and practices. Proceedings of the 2020 Conference on Fairness, Accountability, and Transparency, p. 469-481, 2020. DOI: 10.1145/3351095.3372828. WILSON, H. J.; DAUGHERTY, P. R.; BIANZINO, N. The jobs that artificial intelligence will create. MIT Sloan Management Review, v. 58, n. 4, p. 14-16, 2017. * Livros BENJAMIN, R. Race After Technology: Abolitionist Tools for the New Jim Code. Cambridge: Polity Press, 2019. 172 p. EUBANKS, V. Automating Inequality: How High-Tech Tools Profile, Police, and Punish the Poor. New York: St. Martin's Press, 2018. 288 p. NOBLE, S. U. Algorithms of Oppression: How Search Engines Reinforce Racism. New York: NYU Press, 2018. 256 p. O'NEIL, C. Weapons of Math Destruction: How Big Data Increases Inequality and Threatens Democracy. New York: Crown Publishing, 2016. 272 p. * Relatórios e Documentos Institucionais DELOITTE. State of AI in the Enterprise, 5th Edition. 2022. Disponível em: https://www2.deloitte.com/us/en/pages/consulting/articles/state-of-ai-2022.html. Acesso em: 07 nov. 2025. EUROPEAN COMMISSION. Proposal for a Regulation on a European Approach for Artificial Intelligence. Brussels: European Commission, 2021. (EU AI Act). MIT-IBM WATSON AI LAB. AI Fairness in Practice: Challenges, Solutions, and Future Directions. Cambridge: Massachusetts Institute of Technology, 2019. WORLD ECONOMIC FORUM. The Future of Jobs Report 2023. Geneva: World Economic Forum, 2023. Disponível em: https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2023. Acesso em: 07 nov. 2025. * Legislação BRASIL. Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018. Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). Diário Oficial da União, Brasília, DF, 15 ago. 2018. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/l13709.htm. Acesso em: 07 nov. 2025. EUROPEAN UNION. Regulation (EU) 2016/679 of the European Parliament and of the Council. General Data Protection Regulation (GDPR). Official Journal of the European Union, 27 Apr. 2016. Disponível em: https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj. Acesso em: 07 nov. 2025. NEW YORK CITY. Local Law 144 of 2021: Automated Employment Decision Tools. New York City Administrative Code, 2021. Disponível em: https://www.nyc.gov/site/dca/about/automated-employment-decision-tools.page. Acesso em: 07 nov. 2025. *Documentários e Recursos Audiovisuais CODED BIAS. Direção: Shalini Kantayya. Produção: 7th Empire Media. Estados Unidos: Netflix, 2020. 1 documentário (90 min). *Ferramentas e Recursos Técnicos BELLAMY, R. K. E. et al. AI Fairness 360: An extensible toolkit for detecting and mitigating algorithmic bias. IBM Journal of Research and Development, v. 63, n. 4/5, p. 4:1-4:15, 2019. DOI: 10.1147/JRD.2019.2942287. BIRD, S. et al. Fairlearn: A toolkit for assessing and improving fairness in AI. Microsoft Technical Report, MSR-TR-2020-32, 2020. Disponível em: https://www.microsoft.com/en-us/research/publication/fairlearn-a-toolkit-for-assessing-and-improving-fairness-in-ai/. Acesso em: 07 nov. 2025. SALEIRO, P. et al. Aequitas: A Bias and Fairness Audit Toolkit. arXiv preprint arXiv:1811.05577, 2018. Disponível em: https://arxiv.org/abs/1811.05577. Acesso em: 07 nov. 2025. *Sites e Plataformas AI NOW INSTITUTE. Research Institute examining the social implications of artificial intelligence. New York University. Disponível em: https://ainowinstitute.org/. Acesso em: 07 nov. 2025. ALGORITHMIC JUSTICE LEAGUE. Organization combining art and research to illuminate the social implications of AI. Disponível em: https://www.ajl.org/. Acesso em: 07 nov. 2025.
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]]>O post ELA NÃO SE CALA: O Custo Invisível do Silêncio Emocional nas Empresas apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>Durante muito tempo fomos treinados para ser profissionais exemplares. Chegar antes do horário, sair depois, não reclamar, não levar nada para o lado pessoal, engolir desconfortos com educação e chamar isso de maturidade. Hoje, olhando com mais consciência, eu me pergunto se não demos esse nome bonito para algo que, na prática, era autoabandono.
São dez episódios curtos, em formato vertical, como um diário íntimo. A protagonista, Clara, é o retrato de milhares de profissionais que vemos todos os dias: competente, dedicada, estudiosa, apaixonada pelo que faz.
Ela conquista o emprego que sonhou durante anos e, pouco a pouco, começa a desaparecer dentro dele. Nada explode, nada vira escândalo. Não há gritos nem agressões explícitas. O que existe é muito mais perigoso: microagressões, silêncios estratégicos, exclusões elegantes, ironias travestidas de brincadeira, críticas em público disfarçadas de orientação. É, sem dúvida, o tipo de ambiente que adoece sem deixar prova. E a pergunta que não sai da cabeça é: quantas Claras existem hoje dentro da sua empresa?
Ainda imaginamos o assédio como algo escancarado, grosseiro, fácil de identificar. Mas o que mais destrói atualmente é o assédio sofisticado. É não ser chamada para reuniões importantes, é ter um arquivo que “some” justamente na sua vez, é ouvir correções na frente de todo mundo, receber elogios atravessados, perceber o grupo de WhatsApp ficar em silêncio quando você entra.
Nada documentado, nada oficialmente denunciável. Tudo sentido. O mais cruel é quando a própria pessoa começa a duvidar de si mesma. Será que estou exagerando? Será que o problema sou eu? Esse é o início do adoecimento emocional.
Na série, Clara começa a cortar o almoço para ganhar tempo, passa a comer em frente ao computador sem nem perceber o gosto da comida, abandona a academia, para de atender a mãe, se afasta dos amigos. E chama isso de foco.
Quando o corpo treme, chamamos de estresse. Quando falta ar, chamamos de ansiedade. E quando não dormimos, chamamos de fase. Mas o corpo está dizendo algo muito simples: isso aqui não está saudável. Só que aprendemos a silenciar o corpo para continuar cabendo.
Em 2026, a NR-1 amplia oficialmente o olhar sobre os riscos psicossociais no trabalho. Isso muda completamente o jogo. Saúde emocional deixa de ser um tema “fofo” e passa a se, de fato, responsabilidade organizacional.
Não é sobre oferecer yoga na sexta-feira ou então colocar uma mesa de frutas na copa. É sobre cultura, sobre liderança, sobre a forma como as pessoas são tratadas, sobre metas possíveis, comunicação honesta e limites claros. A série “Ela Não Se Cala” antecipa essa conversa sem juridiquês, sem palestra, sem manual, apenas mostrando o que acontece quando ninguém pode falar.
Em um dos episódios, Clara tem um insight que considero fundamental: emoção não é fraqueza, emoção é dado. Medo mostra risco, raiva mostra limite ultrapassado, cansaço mostra excesso, tristeza mostra perda de sentido. Líder que ignora emoção toma decisão ruim. Líder que sabe ler emoção antecipa crise. Simples assim.
No último episódio, Clara diz uma frase que resume tudo: “Eu não vou mais me abandonar pra caber.” Essa frase dói porque é espelho. Quantas pessoas estão se abandonando hoje para caber em culturas que não as respeitam? Quantos líderes continuam normalizando o adoecimento em nome do resultado?
Eu criei “Ela Não Se Cala” porque o burnout está sendo romantizado, o silêncio virou estratégia de sobrevivência, o medo virou rotina e a liderança está ficando cada vez mais dura, enquanto o humano fica cada vez mais invisível. A série está disponível gratuitamente no YouTube porque acredito que conversa transforma mais do que cartilha.
Se esse texto te atravessou, então ele não foi escrito em vão. Compartilhe com quem decide cultura, metas e modelos de liderança na sua organização.
Quer entender melhor como a minissérie “Ela Não Se Cala” revela comportamentos silenciosos que a liderança ainda normaliza — sem perceber que eles estão adoecendo pessoas todos os dias e criando assim um custo invisível para a saúde emocional no trabalho? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
Até a próxima!
Leila Navarro
Palestrante Internacional, Futurista Humanista, Especialista em Liderança Sensorial e Inteligência Humana na Era da IA. Autora de 16 livros traduzidos para diversos idiomas, astronauta análoga certificada e referência latino-americana em presença, comportamento e futuro do trabalho.
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Confira também: RH Fora do Eixo: Por Que os Líderes Precisam Recuperar o Norte na Era da Inteligência Artificial
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]]>O post Gestão Integrada como Sustentação da Liderança em Tempos de Incerteza apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>Vivemos um tempo em que a complexidade deixou de ser exceção e passou a ser o pano de fundo permanente das decisões empresariais. Instabilidade geopolítica, tensões econômicas globais, mudanças regulatórias frequentes e margens cada vez mais pressionadas formam um cenário que não admite improviso contínuo nem liderança solitária.
Neste início de 2026, torna-se evidente que muitos negócios não enfrentam dificuldades por falta de estratégia, inteligência ou esforço. O que se revela, de forma cada vez mais clara, é uma fragilidade menos visível e mais profunda: a fragmentação da gestão. Estratégias bem formuladas que não se traduzem em execução consistente. Lideranças competentes que atuam de forma desconectada. Decisões corretas isoladamente, mas incoerentes quando observadas como um todo.
A gestão integrada surge, nesse contexto, não como uma tendência conceitual, mas como um critério de sobrevivência e sustentação do negócio.
Empresas resilientes não são aquelas que acertam sempre, mas aquelas que conseguem sustentar decisões ao longo do tempo, mesmo quando o ambiente externo muda. E essa sustentação não nasce da genialidade individual de um empresário nem da centralização excessiva do poder decisório. Ela emerge da capacidade de empresários, gestores e líderes atuarem como um verdadeiro time conectado, alinhado por uma visão comum e por uma leitura sistêmica do negócio.
É quando decisões estratégicas não morrem no papel, porque encontram estrutura, clareza de papéis, maturidade emocional e responsabilidade compartilhada para se materializarem. É quando a cultura deixa de ser um discurso aspiracional e passa a orientar escolhas concretas, inclusive as difíceis.
Esse modelo exige um tipo específico de liderança. Não a liderança heroica, que centraliza e resolve tudo, mas a liderança estratégica e humanizada, capaz de sustentar tensão, ouvir com profundidade, integrar perspectivas distintas e tomar decisões conscientes dos impactos sistêmicos que produzem. Uma liderança que entende que governar um negócio hoje não é apenas definir rumos, mas criar condições para que esses rumos sejam percorridos com coerência.
Em contextos instáveis, torna-se comum observar organizações que reforçam controles financeiros, revisam custos e redesenham planos estratégicos. Esses movimentos são necessários, mas insuficientes quando realizados de forma isolada. Sem integração, eles tendem a gerar efeitos colaterais: desgaste de pessoas-chave, conflitos silenciosos entre áreas, decisões contraditórias e uma sensação difusa de perda de direção.
A gestão integrada atua justamente nesse espaço invisível onde muitos negócios se fragilizam: entre o que se decide no topo e o que acontece no dia a dia; entre a intenção estratégica e a experiência real das pessoas; entre o desejo de crescimento e a capacidade estrutural de sustentá-lo. É ali que os riscos mais relevantes se formam, não por falhas técnicas, mas por desalinhamentos não tratados.
As prioridades ficam mais claras. As decisões deixam de ser reativas e passam a ser mais conscientes. Os conflitos não desaparecem, mas são tratados com maturidade. A confiança deixa de depender de pessoas específicas e passa a ser sustentada pelo sistema.
Esse é um processo que exige tempo, consciência e disposição para rever modelos mentais. Exige abandonar a ilusão de controle absoluto e substituir a centralização por alinhamento. Exige reconhecer que liderança não se exerce apenas pelo cargo, mas pela qualidade das conexões que se constroem dentro da organização.
Em um cenário em que o futuro é menos previsível, a vantagem competitiva deixa de estar apenas na estratégia escolhida e passa a residir na capacidade da empresa de se manter integrada enquanto executa, aprende e ajusta sua rota. Não se trata de buscar o caminho perfeito, mas de construir um caminho possível, coerente e menos tortuoso.
Ao final, a gestão integrada não promete estabilidade em um mundo instável. Ela oferece algo mais valioso: clareza suficiente para decidir, estrutura suficiente para executar e maturidade suficiente para sustentar escolhas ao longo do tempo. E, em tempos como os que vivemos, isso não é apenas gestão. É liderança em sua forma mais responsável.
O que cada um de nós pode fazer, hoje, para tornar o dia a dia da sua equipe mais saudável, as relações mais honestas e as decisões mais responsáveis?
Um mundo melhor não se constrói apenas por grandes discursos ou estratégias sofisticadas, mas por escolhas cotidianas, feitas com consciência, respeito e humanidade. É nas pequenas atitudes, na forma como ouvimos, decidimos e conduzimos pessoas, que a harmonia começa a se formar, dentro das empresas e além delas.
Que este novo ano nos convide a liderar com mais presença, mais empatia e mais responsabilidade. Que sejamos mais humanos em nossas atitudes e decisões, para que possamos colher, juntos, um ambiente de trabalho mais íntegro, relações mais equilibradas e um mundo mais harmonioso para se viver.
Quer saber mais sobre como a gestão integrada sustenta decisões, fortalece a liderança e traz coerência em tempos de incerteza? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.
Desejo a todos um feliz e abençoado ano!
Graziela Heusser Azeredo
https://www.linkedin.com/in/grazielaheusserazeredo/
Confira também: Quando o Ciclo se Fecha: A Travessia da Sucessão em Empresas Familiares
O post Gestão Integrada como Sustentação da Liderança em Tempos de Incerteza apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>O post Mudanças nos Benefícios Fiscais – Lei Complementar nº 224/2025 – Você está preparado? apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>Nos últimos dias de 2025, após sanção presidencial, foi publicada em 26 de dezembro de 2025 a Lei Complementar nº 224/2025. Ela dispõe sobre a redução e os critérios de concessão de incentivos e benefícios tributários, financeiros ou creditícios concedidos pela União e que fixa novos critérios para aprovação, ampliação ou prorrogação de benefícios.
Com relação aos benefícios tributários, haverá redução em 10% de benefícios e incentivos tributários federais que abrangem os seguintes tributos: PIS, Cofins, PIS-Importação, Cofins-Importação, IRPJ, CSLL, IPI, Imposto de Importação e contribuição previdenciária do empregador. Assim, a norma aplica às atuais isenções e alíquotas zero 10% da alíquota padrão sobre a base de cálculo.
Já as alíquotas reduzidas, serão majoradas, ou seja, a nova alíquota corresponderá à soma de 90% da alíquota anterior com 10% da alíquota padrão. Os benefícios que tratam de redução de base de cálculo, terão um aumento de carga tributária efetiva, o que corresponde a 90% da base de cálculo reduzida prevista na legislação que originou o benefício.
As empresas optantes pelo regime tributário do Lucro Presumido, quando há a aplicação de uma alíquota de presunção sobre o faturamento, terão seus percentuais de presunção majorados em 10%. Aplica-se esse aumento apenas às empresas que faturam acima de R$ 5 milhões por ano.
Os créditos financeiros, presumidos e/ou fictícios sofrerão redução de incentivos de créditos a compensar e da formação de saldos credores. Dessa forma, a norma limita o aproveitamento desses créditos a 90% do valor original e cancela os valores não aproveitados. Os regimes especiais ou favorecidos optativos em que os tributos são cobrados por porcentagem da receita bruta terão aumento de carga tributária, com elevação em 10% da porcentagem de cálculo da receita bruta utilizada como base da tributação.
Ainda, houve mudança nos critérios para a concessão de benefícios tributários federais a partir de 2026. Assim, não poderão ser concedidos incentivos e benefícios tributários se os valores da renúncia fiscal ultrapassarem 2% do Produto Interno Bruto (PIB).
Algumas mudanças entraram em vigor a partir de 1º de janeiro de 2026, ressalvadas as medidas relativas à redução de benefícios e à majoração de tributos, que deverão observar o prazo da anterioridade nonagesimal, de 90 dias.
Se você tiver alguma dúvida, por favor, entre em contato conosco, teremos o maior prazer em responder! Desejamos a você muito sucesso e até o próximo encontro!
Quer saber mais sobre como a Lei Complementar nº 224/2025 pode impactar a carga tributária da sua empresa em 2026? Então, entre em contato conosco. Terei o maior prazer em responder.
Desejamos a você muito sucesso e até o próximo encontro!
Mária Pereira Martins de Carvalho
https://www.pnst.com.br/profile/maria-pereira-martins-de-carvalho
Confira também: Mudanças no Imposto de Renda: O Que Muda para 2026 e Seus Impactos
O post Mudanças nos Benefícios Fiscais – Lei Complementar nº 224/2025 – Você está preparado? apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>O post Vieses Algorítmicos: Como a IA Perpetua Desigualdades Corporativas (parte I) apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>Imagine se sua próxima promoção fosse decidida por um algoritmo. Parece justo? Afinal, máquinas não têm preconceitos, certo? Errado. E esse é exatamente o problema que precisamos urgentemente discutir.
Empresas ao redor do mundo estão adotando Inteligência Artificial em seus processos de Recursos Humanos, prometendo mais “objetividade” e “eficiência”. De acordo com dados da Gartner, 76% das organizações de grande porte já usam ou planejam usar IA em recrutamento até 2025. O argumento é sedutor: se é tecnologia, é imparcial.
Mas aqui está a realidade inconveniente: algoritmos aprendem e amplificam preconceitos humanos históricos. A inteligência artificial em recursos humanos, longe de eliminar vieses, pode estar criando uma forma mais sofisticada e invisível de discriminação — uma que é mais difícil de detectar, questionar e combater.
Para que possamos entender como a IA pode ser discriminatória, precisamos compreender seu funcionamento básico. Algoritmos de IA são treinados com dados históricos. Se no passado uma empresa contratou majoritariamente mulheres para cargos de liderança, a IA “aprende” que mulheres equivalem a um bom fit para liderança. O sistema não está fazendo julgamentos morais — está simplesmente replicando e amplificando padrões do passado.
a) Viés de Seleção de Dados: Dados históricos refletem discriminações passadas. Se uma empresa nunca contratou pessoas acima de 50 anos para tech, a IA aprende que idade é um “fator negativo”.
b) Viés de Proxy (Correlação Espúria): IA usa variáveis aparentemente neutras e as correlacionam com características protegidas. Por exemplo, o CEP pode ser proxy para raça ou classe social; o nome pode indicar etnia ou gênero.
c) Viés de Confirmação Automatizada: O sistema privilegia candidatos similares aos que já tiveram “sucesso”, perpetuando assim a falta de diversidade por meio do princípio “mais do mesmo”.
d) Viés de Rotulagem: Quando as pessoas rotulam dados de treinamento com seus próprios preconceitos. Por exemplo, avaliadores podem marcar mulheres assertivas como “agressivas” enquanto classificam homens com o mesmo comportamento como “líderes natos”.
a) Análise de Currículos:
b) Entrevistas por Vídeo com Análise Facial:
Tecnologias como HireVue analisam expressões faciais e tom de voz. O problema? Algoritmos treinados majoritariamente com rostos brancos têm dificuldade de “ler” expressões em tons de pele mais escuros. Além disso, há viés contra neurodiversidade (pessoas no espectro autista podem ter padrões de expressão diferentes) e penalização de sotaques regionais ou estrangeiros.
c) Testes de Personalidade Automatizados:
Avaliam “fit cultural”, mas podem discriminar contra introvertidos, pessoas com ansiedade ou culturas diferentes.
Sistemas de Performance Management baseados em métricas históricas podem, por exemplo, penalizar quem teve menos acesso a oportunidades de desenvolvimento. O “Efeito Mateus” entra em ação: quem já é bem avaliado recebe mais oportunidades, mantendo dessa maneira o ciclo.
Análise Preditiva de Potencial usa IA para prever quem será “high performer”, mas baseada em quem foi considerado high performer no passado — geralmente homens brancos em posições seniores.
Algoritmos de “detecção de liderança” são baseados em perfis históricos, criando viés contra estilos de liderança menos tradicionais (mais colaborativos vs. autoritários). Sistemas de mapeamento de sucessão recomendam sucessores similares aos líderes atuais, perpetuando homogeneidade na liderança.
Sistemas de banda salarial que usam IA para analisar o mercado podem perpetuar gaps históricos. Algoritmos que decidem quem recebe ajustes podem penalizar quem não pediu aumentos.
Estudo do MIT (2019) revelou que o algoritmo de recomendação de vagas do LinkedIn mostrava oportunidades de alta remuneração mais frequentemente para homens. Mesmo com qualificações idênticas, homens recebiam 20-30% mais sugestões para cargos seniores.
Um algoritmo usado por hospitais para alocar recursos de saúde preventiva desfavorecia sistematicamente pacientes negros. O motivo? Usava “gastos históricos com saúde” como proxy de “necessidade de cuidados”. Pacientes negros historicamente têm menos acesso e gastam menos, não porque precisam menos, mas porque enfrentam barreiras sistêmicas.
IA utilizada para criar escalas de trabalho penalizava funcionários que pediam ajustes (mulheres com filhos, pessoas com deficiência). O sistema otimizava “produtividade” sem de fato considerar necessidades individuais.
Empresas usam IA para analisar perfis sociais de candidatos, criando viés contra dialetos, expressões culturais bem como contextos socioeconômicos diferentes.
“Decisão técnica, logo neutra” — mas não é. Gestores se sentem menos responsáveis: “foi o sistema que decidiu”. É muito mais difícil questionar uma máquina do que uma pessoa.
Um viés humano afeta decisões individuais. Um viés algorítmico pode afetar milhares de decisões simultaneamente, amplificando assim desigualdades em escala industrial.
“Black box” — nem os criadores entendem completamente como o algoritmo decide. Falta de transparência significa que candidatos não sabem por que foram rejeitados, dificultando assim a auditoria e a correção.
Vieses ganham verniz de “ciência” e “dados”, tornando-se mais difíceis de combater. A frase “Mas os números mostram…” naturaliza desigualdades estruturais.
IA discrimina → menos diversidade → dados futuros mais enviesados → IA aprende vieses mais fortes. É a perpetuação e amplificação geracional de desigualdades.
Na Parte II, mostraremos como auditar, governar e humanizar algoritmos antes que eles decidam o futuro das pessoas.
Quer saber mais sobre como os sistemas de IA usados no RH da sua empresa podem estar reproduzindo vieses e dessa forma perpetuando desigualdades sem que isso seja percebido? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
Até o próximo artigo!
Um abraço.
Marcelo Farhat
https://www.meetnetwork.net
https://www.linkedin.com/in/araujomf/
Confira também: O Poder da Parceria: Como Ecossistemas e Plataformas Redefinem Valor e Competitividade
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS * Artigos Científicos e Estudos BUOLAMWINI, J.; GEBRU, T. Gender Shades: Intersectional Accuracy Disparities in Commercial Gender Classification. Proceedings of Machine Learning Research, v. 81, p. 1-15, 2018. Disponível em: https://proceedings.mlr.press/v81/buolamwini18a.html. Acesso em: 07 nov. 2025. DASTIN, J. Amazon scraps secret AI recruiting tool that showed bias against women. Reuters, 10 out. 2018. Disponível em: https://www.reuters.com/article/us-amazon-com-jobs-automation-insight. Acesso em: 07 nov. 2025. GARTNER. Gartner Survey Reveals 76% of HR Leaders Believe Their Organization Must Adopt and Implement AI Solutions in the Next 12 to 24 Months. Gartner Press Release, 2024. Disponível em: https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases. Acesso em: 07 nov. 2025. OBERMEYER, Z. et al. Dissecting racial bias in an algorithm used to manage the health of populations. Science, v. 366, n. 6464, p. 447-453, 2019. DOI: 10.1126/science.aax2342. RAGHAVAN, M. et al. Mitigating bias in algorithmic hiring: Evaluating claims and practices. Proceedings of the 2020 Conference on Fairness, Accountability, and Transparency, p. 469-481, 2020. DOI: 10.1145/3351095.3372828. WILSON, H. J.; DAUGHERTY, P. R.; BIANZINO, N. The jobs that artificial intelligence will create. MIT Sloan Management Review, v. 58, n. 4, p. 14-16, 2017. * Livros BENJAMIN, R. Race After Technology: Abolitionist Tools for the New Jim Code. Cambridge: Polity Press, 2019. 172 p. EUBANKS, V. Automating Inequality: How High-Tech Tools Profile, Police, and Punish the Poor. New York: St. Martin's Press, 2018. 288 p. NOBLE, S. U. Algorithms of Oppression: How Search Engines Reinforce Racism. New York: NYU Press, 2018. 256 p. O'NEIL, C. Weapons of Math Destruction: How Big Data Increases Inequality and Threatens Democracy. New York: Crown Publishing, 2016. 272 p. * Relatórios e Documentos Institucionais DELOITTE. State of AI in the Enterprise, 5th Edition. 2022. Disponível em: https://www2.deloitte.com/us/en/pages/consulting/articles/state-of-ai-2022.html. Acesso em: 07 nov. 2025. EUROPEAN COMMISSION. Proposal for a Regulation on a European Approach for Artificial Intelligence. Brussels: European Commission, 2021. (EU AI Act). MIT-IBM WATSON AI LAB. AI Fairness in Practice: Challenges, Solutions, and Future Directions. Cambridge: Massachusetts Institute of Technology, 2019. WORLD ECONOMIC FORUM. The Future of Jobs Report 2023. Geneva: World Economic Forum, 2023. Disponível em: https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2023. Acesso em: 07 nov. 2025. * Legislação BRASIL. Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018. Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). Diário Oficial da União, Brasília, DF, 15 ago. 2018. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/l13709.htm. Acesso em: 07 nov. 2025. EUROPEAN UNION. Regulation (EU) 2016/679 of the European Parliament and of the Council. General Data Protection Regulation (GDPR). Official Journal of the European Union, 27 Apr. 2016. Disponível em: https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj. Acesso em: 07 nov. 2025. NEW YORK CITY. Local Law 144 of 2021: Automated Employment Decision Tools. New York City Administrative Code, 2021. Disponível em: https://www.nyc.gov/site/dca/about/automated-employment-decision-tools.page. Acesso em: 07 nov. 2025. *Documentários e Recursos Audiovisuais CODED BIAS. Direção: Shalini Kantayya. Produção: 7th Empire Media. Estados Unidos: Netflix, 2020. 1 documentário (90 min). *Ferramentas e Recursos Técnicos BELLAMY, R. K. E. et al. AI Fairness 360: An extensible toolkit for detecting and mitigating algorithmic bias. IBM Journal of Research and Development, v. 63, n. 4/5, p. 4:1-4:15, 2019. DOI: 10.1147/JRD.2019.2942287. BIRD, S. et al. Fairlearn: A toolkit for assessing and improving fairness in AI. Microsoft Technical Report, MSR-TR-2020-32, 2020. Disponível em: https://www.microsoft.com/en-us/research/publication/fairlearn-a-toolkit-for-assessing-and-improving-fairness-in-ai/. Acesso em: 07 nov. 2025. SALEIRO, P. et al. Aequitas: A Bias and Fairness Audit Toolkit. arXiv preprint arXiv:1811.05577, 2018. Disponível em: https://arxiv.org/abs/1811.05577. Acesso em: 07 nov. 2025. *Sites e Plataformas AI NOW INSTITUTE. Research Institute examining the social implications of artificial intelligence. New York University. Disponível em: https://ainowinstitute.org/. Acesso em: 07 nov. 2025. ALGORITHMIC JUSTICE LEAGUE. Organization combining art and research to illuminate the social implications of AI. Disponível em: https://www.ajl.org/. Acesso em: 07 nov. 2025.
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]]>O post Quando o Ciclo se Fecha: A Travessia da Sucessão em Empresas Familiares apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>À medida que um ano se encerra, empresas naturalmente revisitam estratégias, resultados e certamente decisões que moldarão o ciclo seguinte. E, entre todos os movimentos estratégicos possíveis, poucos têm impacto tão profundo quanto a sucessão em empresas familiares.
O fechamento de um ciclo organizacional, seja de liderança, de modelo de gestão ou de direção estratégica, é sempre simbólico. Ele marca a continuidade do negócio ao mesmo tempo em que encerra uma etapa construída por quem o liderou até aqui. E, sem dúvida, nenhum outro processo traduz tão bem esse equilíbrio entre continuidade e renovação quanto a passagem de bastão.
A sucessão não é apenas uma transição de comando: é uma travessia que exige preparo técnico, maturidade emocional bem como clareza entre todos os envolvidos. E, embora existam métodos consistentes para conduzi-la, o maior desafio não está na técnica, mas na forma como fundadores, sucessores e familiares vivenciam esse momento. Independentemente de quem assumirá o bastão, um herdeiro, um filho de sócio, um familiar agregado ou então um executivo de confiança, uma sucessão saudável costuma se apoiar em alguns pilares fundamentais:
Antes de qualquer plano ou decisão, é indispensável entender “como a casa está”.
Esse diagnóstico reduz idealizações e abre espaço para que conversas mais objetivas e menos emocionais aconteçam.
Com o diagnóstico em mãos, então o próximo passo é trazer clareza.
Quando as regras são claras, a sucessão deixa de ser um tabu e passa então a ser um processo estruturado.
A prontidão não nasce espontaneamente, ela é construída ao longo do tempo.
O fundador não prepara apenas um gestor: prepara alguém capaz de sustentar, de fato, um legado.
Depois de preparar, então é hora de planejar a travessia.
A ausência de um plano claro é, sem dúvida, uma das principais causas de conflitos e sucessões que nunca se consolidam.
Aqui se transforma intenção em segurança jurídica, financeira bem como patrimonial.
Mesmo quando todos concordam racionalmente com a necessidade da sucessão, o campo emocional costuma pesar e muito.
É uma ambivalência humana e legítima.
Muitas vezes, pensa silenciosamente: “Preciso ser eu mesmo, mas será que eles me permitem ser?”
Nada disso é falta de competência, mas excesso de vínculo emocional.
Uma sucessão bem-sucedida não é a que acontece sem atritos, mas aquela que acontece com consciência, respeito e coragem para lidar com o que está realmente em jogo: a história de quem veio antes, a visão de quem continua e a capacidade da empresa de seguir viva, relevante e forte.
A técnica organiza o processo, mas é a conduta estratégica e humanizada que torna a sucessão possível.
Quer saber mais sobre como conduzir a sucessão em empresas familiares com segurança, maturidade e respeito ao legado? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.
Desejo que este fim de ano traga clareza para os ciclos que se encerram e serenidade para os que começam. Que 2026 seja um período de decisões maduras, crescimento sustentável e recomeços conscientes para todos nós.
Abraços fraternos em seu coração,
Graziela Heusser Azeredo
https://www.linkedin.com/in/grazielaheusserazeredo/
Confira também: Esforço com Propósito: Como Driblar o Burnout na Liderança
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]]>O post Mudanças no Imposto de Renda: O Que Muda para 2026 e Quem Será Impactado apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>Foi aprovado em 05.11.2025 o Projeto de Lei nº 1.087/25, que altera a Lei nº 9.250/1995, a qual trata do Imposto de Renda das pessoas físicas. O projeto apresentado pelo Governo Federal em março de 2025 e aprovado somente em novembro pelo Senado, segue então agora para a sanção presidencial.
Os principais pontos do Projeto de Lei são a isenção de contribuintes do Imposto de Renda Pessoa Física (IRPF) que recebam rendimentos até R$ 5 mil e a instituição do Imposto de Renda da Pessoa Física Mínimo (IRPFM) para as pessoas que recebem acima de R$ 600 mil por ano, ou seja, acima de R$ 50 mil mensais.
Outra alteração que está sendo muito discutida é a tributação de dividendos. A pessoa física que, a partir de janeiro de 2026, receber rendimentos mensais superiores a R$ 50 mil relativos a dividendos estará sujeita à retenção na fonte de Imposto de Renda (IRRF) à alíquota de 10% sobre o total pago. Vale destacar que, aos dividendos relativos ao ano de 2025, aprovados até 31.12.2025 e cujo pagamento ocorra até 2028, a nova regra não se aplica.
A partir de 2026, as pessoas físicas residentes no Brasil que recebam rendimentos anuais superiores a R$ 600 mil estarão sujeitas ao pagamento do Imposto de Renda da Pessoa Física Mínimo (IRPFM). A alíquota aplicada é progressiva e varia de 0% a 10% para rendimentos entre R$ 600 mil e R$ 1,2 milhão, e é fixa de 10% para valores acima de R$ 1,2 milhão.
O cálculo consolidado do IRPFM será realizado na Declaração de Imposto de Renda da Pessoa Física (DIRPF) e incluirá na base de cálculo todos os rendimentos e ganhos. Haverá, contudo, exclusões previstas em lei e dedução de créditos.
O contribuinte pode deduzir do IRPFM os créditos relativos às deduções de IRPF e IRRF. Também pode deduzir o redutor de tributação da pessoa jurídica e o IRRF de lucros e dividendos antecipados no período. Além disso, após a realização de todo o cálculo por meio da DIRPF, o contribuinte recebe a devolução dos valores retidos em excesso do IRRF de lucros e dividendos, porém sem correção monetária ou juros.
Quer saber mais sobre Mudanças no Imposto de Renda 2026 e como elas podem influenciar seu planejamento financeiro? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Desejamos a você muito sucesso e até o próximo encontro!
Mária Pereira Martins de Carvalho
https://www.pnst.com.br/profile/maria-pereira-martins-de-carvalho
Confira também: Transação Tributária em São Paulo 2025: Como Funciona o Acordo Paulista
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]]>O post O Poder da Parceria: Como Ecossistemas e Plataformas Redefinem Valor e Competitividade apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>Do produto isolado à rede de valor integrada — a nova lógica da inovação e da competitividade empresarial.
Durante décadas, as empresas se organizaram segundo a lógica da cadeia linear de valor: cada elo cumpria uma função específica — fornecedores produziam insumos, fabricantes criavam produtos, distribuidores os entregavam, e por fim o cliente final consumia.
É um modelo eficiente, mas limitado: cada organização foca em seu próprio desempenho, e a experiência do cliente terminava no momento da compra.
Hoje, essa lógica não basta. Os consumidores esperam soluções completas, integradas e contínuas — e, na maioria dos casos, nenhuma empresa consegue atender sozinha a essa expectativa.
É nesse contexto que surge então a transformação para modelos de negócio baseados em plataformas e ecossistemas.
Na economia digital, o valor não está apenas no produto, mas na experiência total que ele proporciona.
Os clientes não querem um software, querem produtividade. Não querem um carro, querem mobilidade. Não querem energia, querem segurança e sustentabilidade.
Essa mudança de foco — do produto para a solução completa — exige assim a colaboração entre diferentes atores.
Empresas que antes competiam passam então a cooperar para atender melhor o mesmo cliente.
“Na nova economia, competir isoladamente é caro; colaborar é estratégico.”
Um modelo de plataforma é aquele em que a empresa atua como orquestradora de interações, criando um ambiente que conecta múltiplos participantes — por exemplo, clientes, fornecedores, startups, desenvolvedores e até concorrentes — para cocriar valor.
A empresa deixa de ser apenas uma fabricante ou prestadora de serviço e então passa a ser um hub de conexões.
Exemplos inspiradores:
O diferencial não está mais no produto, mas na capacidade de gerar valor em rede.
Um ecossistema de negócios é uma rede dinâmica em que empresas, universidades, startups, governos e clientes colaboram para gerar valor coletivo.
Diferentemente de uma cadeia tradicional, onde há hierarquia e dependência, o ecossistema é interdependente, horizontal bem como adaptativo.
Empresas inseridas em ecossistemas:
As parcerias deixaram de ser transações pontuais para se tornarem alicerces de inovação e crescimento.
Elas permitem que empresas unam forças complementares — por exemplo, tecnologia, capilaridade, reputação, ou conhecimento — para criar soluções que sozinhas jamais conseguiriam desenvolver.
Uma boa parceria transforma possíveis concorrentes em colaboradores e amplia o impacto de ambos.
Um exemplo claro é o setor de mobilidade: montadoras, startups de software, empresas de energia e governos locais estão se unindo para construir ecossistemas integrados de transporte inteligente, que conectam veículos, infraestrutura e usuários em tempo real.
O resultado? Experiências mais seguras, sustentáveis e centradas no cidadão.
O ponto de convergência de todo ecossistema bem-sucedido é a experiência do cliente.
O cliente não é mais um “ponto final” do processo, mas o ponto de partida.
Isso muda a pergunta estratégica:
Empresas verdadeiramente centradas no cliente pensam em jornadas completas, e não em transações isoladas.
Buscam entender todos os momentos de interação e todas as dores associadas à solução desejada, mobilizando parceiros para resolver cada uma delas de forma integrada.
Empresas que adotam a lógica de plataformas e ecossistemas não vendem mais apenas produtos — vendem resultados e experiências integradas.
Ao criar redes colaborativas, tornam-se mais resilientes, inovadoras e relevantes.
Na era da Indústria 5.0, a tecnologia é o meio que conecta pessoas, dados e propósitos.
E o verdadeiro diferencial competitivo deixa de ser “quem tem a melhor máquina” e passa então a ser quem cria o ecossistema mais confiável, humano e sustentável.
“No futuro dos negócios, vencerá quem souber colaborar melhor, não apenas competir melhor.”
Quer saber mais sobre como plataformas e ecossistemas usam o poder das parcerias para ampliar valor, acelerar resultados e transformar a competitividade? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Até o próximo artigo!
Um abraço.
Marcelo Farhat
https://www.meetnetwork.net
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Confira também: Indústria 5.0: Avanço ou Retrocesso?
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]]>O post RH Fora do Eixo: Por Que os Líderes Precisam Recuperar o Norte na Era da Inteligência Artificial apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>Vivemos uma era em que o humano perdeu o centro. O planeta continua girando, mas parece que o campo eletromagnético da Terra, e o emocional das pessoas, saiu do eixo.
Profissionais de RH, líderes e gestores de talentos estão exaustos, tentando cuidar de outros enquanto mal conseguem cuidar de si. Estamos diante de um fenômeno global de desorientação humana, que mistura aceleração tecnológica, excesso de estímulos e uma crise silenciosa de propósito.
Costumo brincar que uma vez ganhei uma bússola de presente e perguntei: “Por que isso? Eu não sou navegadora!” E ouvi: “Porque você é desnorteada.” Na época, rimos. Hoje, a piada virou diagnóstico coletivo.
Quando Copérnico mostrou que a Terra não era o centro do universo, o mundo se desesperou. Quando Darwin afirmou que viemos do macaco, o ego humano estremeceu. E quando a ciência criou o bebê de proveta, parecia o fim da moralidade. Agora, com a Inteligência Artificial, a humanidade enfrenta um novo abalo: descobrimos que não somos os únicos seres inteligentes e, pior, que a IA domina uma linguagem de fato mais poderosa que a nossa.
O que antes dava sentido, a ideia de sermos o topo da cadeia, desabou. E o resultado é um ser humano fora de eixo, assustado, ansioso, sem chão e sem norte.
Os profissionais de RH e líderes de pessoas são os primeiros a sentir os efeitos dessa crise invisível. Enquanto tentam equilibrar engajamento, performance, pertencimento e saúde emocional, eles próprios estão no limite. Quem cuida de gente precisa estar saudável, centrado, ancorado e, principalmente, presente.
Não dá mais para cuidar com o corpo cansado, a mente em sobrecarga e o coração desconectado. O cuidado hoje é fisiológico, não apenas psicológico. O corpo é o radar da consciência. Se ele adoece, então a liderança desintegra.
O futuro exige um novo tipo de liderança: a Liderança Presente. Uma liderança que está inteira no agora, que sente o ambiente, percebe nuances e, acima de tudo, sabe parar antes de reagir. É a habilidade de estar plenamente consciente em um mundo que tenta nos fragmentar.
E junto dela surge a Liderança Sensorial, o segundo pilar dessa nova era. Ela se ancora nos sentidos, na escuta do corpo, na respiração e na percepção fina do outro. Enquanto as máquinas ampliam sua capacidade de cálculo, nós precisamos ampliar nossa capacidade de sentir.
A tecnologia é funcional. O humano é sensorial. E é nessa diferença que mora a nossa vantagem competitiva.
A inteligência artificial vai continuar evoluindo. A biotecnologia vai criar úteros artificiais, corpos modificados, mentes aumentadas.
Mas nenhuma dessas inovações será capaz de substituir o que nos torna humanos: a consciência, o afeto e a presença.
Recuperar o norte é um ato de coragem. E talvez o primeiro passo seja lembrar que a bússola está dentro de nós.
Quer saber mais sobre como a liderança presente pode se tornar a bússola humana essencial na era da Inteligência Artificial? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar com você a respeito.
Até a próxima!
Leila Navarro
Especialista em Saúde Integral, Liderança Sensorial e Cultura Regenerativa. Criadora dos conceitos de Ergonomia Sensorial, Inteligência Sensorial e Liderança Presente. Atua em empresas e eventos no Brasil e no exterior, unindo ciência, neurociência e experiência prática para provocar a reconexão entre corpo, emoção, propósito e tecnologia
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