Eu me lembro como se fosse ontem de me perguntar por que algumas pessoas conquistam mais e outras menos. Eu trabalhava muito, me esforçava, mas não via os resultados chegando. Isso me deixava inconformada e, por um bom tempo, presa no mesmo lugar. Minha virada aconteceu quando entendi o pensamento sistêmico.

Tudo está interconectado. Pequenas ações e decisões de hoje criam efeitos que se acumulam e voltam para nós amanhã, mês que vem ou então anos depois. Quando percebemos essas conexões, ganhamos consciência, clareza e intencionalidade para que possamos decidir melhor e construir, passo a passo, a vida que desejamos.

O que é, na prática?

Pensamento sistêmico é a habilidade de enxergar o todo: como peças, pessoas, processos e escolhas se relacionam. Em vez de culpar eventos isolados (“deu certo”/“deu errado”), buscamos padrões, relações de causa e efeito e ciclos de feedback (o que alimenta o quê).

Quatro ideias-chave para guardar:

1. Interdependência: nada acontece sozinho. Seu humor afeta sua comunicação, que afeta a resposta do outro, que afeta o clima do time e assim vai;
2. Causalidade circular: não é só “A causa B”; muitas vezes “B também reforça A”. Por exemplo: atraso gera pressão, pressão gera retrabalho, retrabalho gera mais atraso;
3. Padrões/eventos: um erro pontual importa, mas o que muda sua vida são padrões repetidos;
4. Pontos de alavancagem: pequenas mudanças bem escolhidas geram de fato grandes efeitos (ajustar um processo, um hábito, um diálogo que se repete).

Exemplos simples do dia a dia

• Produtividade: dormir tarde → acordar cansado → decisões piores → mais retrabalho → trabalhar até tarde de novo. Ponto de alavancagem? Higiene do sono e “blocos de foco” protegidos;
• Relacionamentos no trabalho: evitar conversas difíceis → acúmulo de ruídos → queda de confiança → mais conflitos. Alavancagem? Conversas curtas e frequentes com escuta ativa e acordos claros com as pessoas que se relaciona;
• Finanças pessoais/empresariais: promoções sem margem → aumento de volume sem lucro → caixa pressionado → cortes errados. Alavancagem? Política de preço e mix antes de “vender mais”.

Por que isso muda resultados?

Porque você sai do modo “reação” e entra no modo projeto de realidade. Em vez de apagar incêndios, você ajusta as causas antes que os efeitos apareçam. Decisões ficam mais assertivas porque se baseiam no todo (contexto, consequências e encadeamentos), e não apenas no impulso do momento.

Miniguia: 10 minutos para mapear um sistema

1. Defina o resultado desejado (concreto e mensurável);
2. Liste os atores e fatores envolvidos (pessoas, processos, recursos, regras não ditas);
3. Desenhe setas de influência: X afeta Y como? (+ aumenta, − diminui);
4. Ache ciclos de feedback: o que reforça o problema? o que equilibra?
5. Procure atrasos: existe um tempo entre ação e efeito? (sono, caixa, cultura);
6. Escolha 1–2 pontos de alavancagem (mudanças pequenas com grande impacto);
7. Defina um experimento de baixo risco por 7–14 dias (com métricas);
8. Meça, aprenda, ajuste (iteração > perfeição).

Dica: papel e caneta resolvem. Não complique. O importante é pensar em relações, não em culpados.

Perguntas que mudam a sua percepção (e suas escolhas)

1. O que estou vendo como evento isolado que, na verdade, é um padrão?
2. Que comportamento meu mantém o problema vivo (mesmo sem eu querer)?
3. Se eu continuar assim por 12 meses, onde isso vai dar?
4. Qual é o menor ajuste que gera o maior efeito?
5. Existe algum atraso entre o que faço e o resultado (para que eu não desista cedo demais)?

Armadilhas comuns (e como escapar)

• Soluções sintomáticas: aliviam rápido, mas o problema volta. → Busque causas estruturais;
• Culpar pessoas em sistemas ruins: pessoas boas perdem em processos ruins. → Arrume o fluxo;
• Ignorar atrasos: começar dieta e desistir na semana 1. → Combine prazo mínimo antes de avaliar;
• Viés do “mais do mesmo”: fazer mais daquilo que não funciona. → Pare, observe, mude a alavanca.

Do entendimento à responsabilidade

Pensamento sistêmico sem ação é só teoria. Responsabilidade, aqui, não é culpa; é resposta-habilidade: a capacidade de responder melhor ao que a vida traz. Quando assumo a parte que me cabe, meus hábitos, meus limites, meus acordos, então eu aumento meu raio de influência.

• Se o problema é recorrente, eu participo dele de algum jeito (ação, omissão ou permissão);
• Isso é libertador: se participo, posso participar diferente e cocriar outro resultado.

Roteiro de decisão sistêmica: (checklist rápido)

1. Contexto: quais forças atuam aqui? Quem é afetado e como?
2. Consequências: e depois? e depois do depois? (curto, médio e longo prazo);
3. Padrões: já vi isso antes? o que se repete?
4. Opções: quais alternativas existem além do óbvio A ou B?
5. Alavancagem: onde um pequeno ajuste rende o maior impacto?
6. Compromisso: qual primeiro passo hoje? como vou medir?

Salve este checklist no celular. Use antes de decisões importantes e então você verá a qualidade dos resultados subir.

Desafio de 7 dias: “Ajuste a alavanca”

• Dia 1: escolha um tema (produtividade, relacionamento, finanças, saúde);
• Dia 2: mapeie 5 fatores que influenciam seu resultado;
• Dia 3: desenhe um ciclo simples de causaefeito;
• Dia 4: eleja 1 ponto de alavancagem;
• Dias 5–6: execute um experimento pequeno (ex.: rotina de foco 2× ao dia);
• Dia 7: meça, aprenda e compartilhe o que mudou.

Se publicar, marque: @tudyvieira. Quero ver seus insights.

Eu não “dei sorte”. Eu mudei a forma de perceber e, com isso, mudei a forma de escolher. Quando você enxerga o sistema, então você para de lutar contra sintomas e começa a conduzir com consciência. É assim que decisões ficam mais assertivas — e a vida começa a responder na mesma frequência.

Se este texto fez sentido para você, então escolha uma área, faça o mapa em 10 minutos e dê o primeiro passo hoje. A vida que você quer não nasce de um grande ato heroico, mas de pequenos ajustes consistentes nos lugares certos.

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Tudy Vieira
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Confira também: Por que Está Cada Vez Mais Difícil Formar um Time de Alta Performance?

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“Você ainda chama sua equipe de ‘funcionários’? Talvez esteja na hora de rever isso…”

Durante décadas, o papel das pessoas dentro das empresas foi descrito por termos que revelam muito mais do que simples nomenclaturas — revelam a evolução da mentalidade corporativa, expressa e praticada em sua cultura.

Com o avanço da revolução industrial, os indivíduos eram chamados de “empregados”, uma figura atrelada a uma relação de submissão, de obediência, de hierarquia rígida, do peso de uma mão de obra vista como uma commodity, um recurso a ser utilizado para a produção. O foco estava na execução de tarefas, no cumprimento de ordens, do dever, e o vínculo era quase exclusivamente contratual.

Depois o termo evoluiu para “funcionários”, uma tentativa de suavizar a relação, mas ainda centrada numa função específica a se exercer. Apesar disso, já trazia um tom um pouco mais de pertencimento a uma organização. Era um passo, ainda que tímido, em direção a uma visão menos transacional e mais de interdependência. O funcionário era a engrenagem de uma grande máquina empresarial.

Foi só com o avanço das discussões sobre cultura organizacional, motivação e propósito que surgiu uma mudança significativa: os “colaboradores”. Essa palavra não é apenas um eufemismo, ela encapsula uma nova filosofia de trabalho, trouxe consigo uma nova perspectiva.

Colaborar significa trabalhar junto, lado a lado, em busca de um objetivo comum.  Não apenas executar tarefas, mas pensar, participar, propor, contribuir, construir, transformar. A voz do colaborador importa, suas ideias são valorizadas e seu desenvolvimento é visto como um investimento, não um custo.

O foco se deslocou da mera produtividade para a cocriação, para o engajamento e para a construção de um ambiente onde a inteligência coletiva supera a individual.

Essa ideia de colaboração substituiu a de obediência cega. E com isso, as empresas começaram a perceber que o crescimento sustentável não vem apenas de estratégias bem desenhadas, mas da soma das ideias, talentos e engajamento de quem está ali todos os dias.

Mais recentemente, em empresas que estão na vanguarda da gestão de pessoas, vemos o surgimento de termos como “associados”, “parceiros”, “membros do time” e até mesmo “sócios”. Isso não é apenas um jogo de palavras, mas a materialização de uma cultura que reflete uma tentativa de estreitar laços, de reconhecer que o sucesso de uma empresa não é obra de um CEO visionário, apoiado pelo Conselho, ou de um plano de negócios impecável, mas sim da energia coletiva, da inteligência distribuída e valorizada, da capacidade de inovar em conjunto.

Essa mudança de vocabulário não é apenas estética — ela é simbólica. Ela mostra que estamos caminhando para modelos mais horizontais, mais humanos, mais conectados com os valores de respeito, inclusão e propósito. A participação nos resultados e o senso de propriedade são tão fortes que a linha entre o indivíduo e a organização se torna cada vez mais tênue. O sucesso da empresa é o sucesso de cada um que a compõe.

Cada colaborador tem um nome, uma história, um rosto que carrega experiências únicas — e é essa diversidade que constrói a identidade viva de uma empresa. Não são apenas metas batidas ou gráficos ascendentes que definem sucesso. São os rostos por trás das conquistas, os nomes que muitas vezes passam despercebidos, mas que sustentam cada passo da jornada.

Acredite, o sucesso financeiro e a reputação de uma marca são apenas a consequência de uma cultura que coloca as pessoas no centro de tudo.

Se você também acredita que o sucesso tem nome e rosto, compartilhe este artigo, comente, traga sua visão. Vamos juntos ampliar essa conversa e construir ambientes de trabalho onde cada pessoa importa — e onde o crescimento é, acima de tudo, humano.

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Quer saber mais por que as pessoas realmente importam e como esse reconhecimento transforma o sucesso das empresas? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.

Até o próximo artigo!

Vera Godoi Costa
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Confira também: IA: Lições do Passado para Enfrentar o Futuro sem Medo

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Se você é empresário, provavelmente já sentiu essa frustração:

• É difícil encontrar profissionais comprometidos;
• Os bons talentos não ficam por muito tempo;
• O engajamento parece depender apenas de cobranças e pressão.

Enquanto isso, as metas ficam mais distantes, a operação emperra e o peso da empresa recai sobre os ombros do dono.

Não é exagero dizer que a falta de um time forte está colocando muitas empresas de joelhos, tanto financeiramente quanto operacionalmente.

Mas aqui está o ponto crucial: a “falta de funcionários” não é o verdadeiro problema. É apenas o sintoma visível de um conjunto de causas muito mais profundas.

Ignorar isso é como tomar remédio para dor sem tratar a doença.

Por isso, antes de buscar “mais pessoas”, é preciso entender o porquê o cenário chegou até aqui.

1. Falta de Clareza e Direção: O Time Não Sabe Para Onde Está Indo

A missão, a visão de futuro e os valores não são “frases bonitas para o site”.

Eles são o norte estratégico que guia cada decisão e comportamento dentro da empresa.

Quando esses pilares não existem, ou existem apenas no papel, então o time perde referência. Cada colaborador age conforme suas próprias crenças, e não segundo o que a empresa realmente precisa.

Pior ainda: muitas empresas até têm missão, visão e valores, mas não sabem como traduzir isso em atitudes concretas e alinhamento diário.

O resultado é um ambiente onde:

• As pessoas não entendem o propósito do que fazem;
• As decisões se contradizem;
• A cultura se dilui.

Sem direção, o time apenas “executa tarefas”, mas não se sente parte de uma causa.

2. Estrutura Frágil: Liderar sem Base É como Construir na Areia

Liderar não é improvisar. É preciso ter um alicerce sólido:

• Processos claros e documentados;
• Regras que devem servir como trilhos de segurança”;
• Descrição de cargos que estabeleça papéis e responsabilidades;
• Organograma que mostre a hierarquia e a comunicação.

Quando isso falta, o líder passa mais tempo apagando incêndios do que desenvolvendo pessoas.

Cada dia se torna imprevisível, e o empresário vive em modo reativo, respondendo ao que acontece, em vez de antecipar problemas.

Essa ausência de estrutura cria insegurança no time. Pessoas gostam de saber o que se espera delas e como serão avaliadas. Sem isso, reina a subjetividade, o que alimenta conflitos e injustiças.

3. Desalinhamento Entre Sócios: O Caos Começa no Topo

Se no comando não há unidade, no resto da empresa não haverá harmonia.

Quando cada sócio tem uma visão diferente, o time recebe mensagens confusas:

• Um dá uma ordem, o outro desautoriza;
• As prioridades mudam de acordo com o humor ou interesse pessoal de cada um;
• A comunicação é fragmentada e, muitas vezes, contraditória.

Isso não só enfraquece a liderança como desmoraliza a gestão.

O colaborador percebe que não há coerência e começa a seguir “o chefe que mais agrada” ou a trabalhar apenas para sobreviver dentro do ambiente.

4. Liderança Sem Ferramentas: Mandar Não é Liderar

Grande parte dos líderes dentro das empresas nunca foi treinada para liderar.

Eles foram promovidos por serem bons tecnicamente, mas nunca receberam formação para lidar com gente.

O resultado?

• Comunicação truncada;
• Feedbacks ausentes ou agressivos;
• Incapacidade de entender o que realmente motiva cada pessoa.

Liderar exige conhecimento sobre comportamento humano.

Cada colaborador tem um perfil, um ritmo e um conjunto de gatilhos motivacionais.

Tratar todos da mesma forma é desperdiçar potencial e gerar desengajamento.

Quando o líder não sabe identificar e trabalhar esses perfis, ele acaba perdendo talentos e comprometendo o clima organizacional.

O Efeito Dominó Que Destrói Empresas

Essas causas não acontecem isoladamente, elas se alimentam e se amplificam.

A falta de clareza alimenta a ausência de estrutura.

A ausência de estrutura amplifica o desalinhamento.

O desalinhamento enfraquece a liderança.

E, no fim, a empresa perde performance, dinheiro e energia.

O empresário, cansado, começa a acreditar que “o problema é o mercado de trabalho” ou que “ninguém quer nada com nada”.

Mas a verdade é que o time é o reflexo da liderança e da estrutura que o sustenta.

A Boa Notícia

Quando a empresa decide tratar a causa, e não apenas o sintoma, o cenário muda.

Missão, visão e valores deixam de ser palavras e passam a ser vividos.

A estrutura organiza o fluxo e reduz a sobrecarga.

Os sócios falam a mesma língua.

Os líderes sabem inspirar, engajar e direcionar cada colaborador.

E aí, sim, fica possível formar e manter um time de alta performance, aquele que não apenas bate metas, mas constrói, junto com você, o futuro que sua empresa merece.

E na sua empresa, onde está o gargalo?

Agora que você leu até aqui, responda com sinceridade:

• Seu time sabe exatamente para onde a empresa está indo e qual papel desempenha nesse caminho?
• Sua estrutura é sólida o suficiente para que as pessoas possam trabalhar com clareza e autonomia?
• Os sócios estão 100% alinhados, falando a mesma língua?
• Seus líderes têm preparo real para lidar com diferentes perfis e extrair o melhor de cada pessoa?

Se alguma dessas respostas foi “não” ou “talvez”, então você já sabe onde mora a raiz da sua dificuldade em formar um time de alta performance.

Ignorar isso, sem dúvida, vai custar mais caro a cada mês, seja em dinheiro, em desgaste emocional ou em oportunidades perdidas.

Mas se você decidir agir agora, pode transformar completamente a forma como sua empresa funciona e o quanto ela cresce.

Porque times não se formam sozinhos, eles são criados, lapidados e inspirados por líderes preparados e estratégias claras.

A escolha está nas suas mãos.

Você pode continuar administrando sintomas… ou pode começar a curar a causa.

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Tudy Vieira
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Confira também: O Impacto da Inteligência Emocional do Líder nos Resultados da Empresa

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No artigo anterior, falamos sobre o medo, como ele funciona lá no nosso cérebro e como ele se manifesta diante das inovações, especialmente agora com a Inteligência Artificial. Vimos que é um sentimento natural, mas que, em excesso, pode nos paralisar. Agora, é hora de virar a página e mergulhar na história para entender como a humanidade sempre superou as incertezas, lidou com as mudanças e transformou o novo em progresso.

Se a gente olhar para a história, veremos que esse filme já passou várias vezes.

A Revolução Industrial, por exemplo, gerou um pânico generalizado. Os trabalhadores viam o tear mecânico não como uma ferramenta para aumentar a produção, mas como um monstro que roubaria seus empregos e os deixaria na miséria. Houve quebra-quebra de máquinas, protestos, um caos! O medo era palpável e, para muitos, totalmente justificável à época.

Mas a história mostrou que, apesar das dificuldades iniciais, a tecnologia não só não acabou com os empregos, como criou muitos outros, transformou a economia e melhorou a vida de milhões de pessoas. O que antes era temido, virou base para um salto de produtividade e bem-estar.

Pulando algumas décadas, tivemos a chegada do computador pessoal, depois a internet, os smartphones. Cada um desses marcos veio acompanhado de previsões apocalípticas sobre o fim de profissões, a desumanização das relações e por aí vai. E o que aconteceu?! A gente se adaptou, criou novas formas de trabalhar, de se comunicar, de viver. Novas indústrias surgiram, novas profissões nasceram e as que já existiam se reinventaram.

E é exatamente esse o ponto quando falamos da Inteligência Artificial.

A IA, hoje, não veio para substituir o ser humano, mas para amplificar as nossas capacidades. Ela pode otimizar processos, gerar insights valiosos a partir de volumes de dados impensáveis, automatizar tarefas repetitivas e liberar nosso tempo para o que realmente importa: a criatividade, o pensamento crítico, a tomada de decisões complexas, a interação humana.

Eu tenho pensado e a usado como uma superassistente, uma copiloto para minha jornada profissional, para minha vida. Convido você a fazer o mesmo. Ela pode te ajudar a escrever um e-mail mais rápido, a analisar relatórios em minutos, a identificar tendências de mercado que você levaria dias para descobrir. Ela pode, sim, mudar a forma como algumas profissões são exercidas, e até criar novas – assim como o tear criou o técnico de máquinas e a internet criou o desenvolvedor web. Mas isso não é o fim, é uma evolução.

Então, como a gente lida com esse medo da IA? O primeiro passo é o conhecimento. Buscar informações de fontes confiáveis, entender o que a IA realmente é, e o que ela não é. O segundo é a adaptação. O mercado de trabalho sempre exigiu flexibilidade e capacidade de aprendizado. Com a IA, isso se torna ainda mais crucial. Profissionais que se qualificarem, que entenderem como usar a IA a seu favor, estarão à frente.

Não é hora de paralisar pelo medo, mas de se preparar e se movimentar.

A IA não é um inimigo, mas um aliado em potencial. Ela pode, além do que já foi abordado, otimizar processos, gerar insights valiosos, liberar tempo para a inovação. E no mercado, quem souber como aproveitar essas oportunidades, vai colher os frutos.

O medo é real, faz parte da nossa natureza. Mas a história nos mostra que a curiosidade, a capacidade de adaptação e a busca por conhecimento sempre foram as melhores armas contra ele. A IA está aqui, e a gente tem a chance de moldar o nosso futuro, em vez de apenas temê-lo. Que tal começar a aprender a usá-la a nosso favor, em vez de deixar que o medo nos impeça de avançar?

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Confira também: O Medo Nosso de Cada Dia: Do Básico Cerebral ao Bicho-Papão da IA

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Se você lidera uma equipe, um negócio ou um projeto, uma coisa é certa: seus resultados estão diretamente conectados à forma como você lida com as suas emoções.

Hoje, as empresas não quebram só por falta de estratégia. Elas travam por excesso de reatividade, desmotivação, conflitos velados e insegurança emocional — quase sempre iniciados ou alimentados pela postura emocional dos próprios líderes.

O que é, de fato, inteligência emocional?

Não é controlar tudo o tempo todo. Não é fingir que não sente. E também não é ser bonzinho.

Inteligência emocional é a capacidade de perceber, compreender e gerenciar suas emoções — e as emoções dos outros — com consciência, equilíbrio e intenção.

Um líder emocionalmente inteligente:

• Reconhece o que está sentindo (e não ignora);
• Não desconta sua frustração na equipe;
• Escuta antes de julgar;
• Sabe dar feedback sem ferir;
• E, principalmente, age com clareza — mesmo quando tudo dentro dele grita para reagir no impulso.

Como a inteligência emocional impacta diretamente os resultados?

1. Redução de conflitos e retrabalho

Líderes impulsivos geram medo e resistência. Isso trava a comunicação da equipe e leva a erros, atrasos e falta de alinhamento.

2. Aumento do engajamento e da confiança

Pessoas não seguem apenas quem manda. Elas seguem quem inspira, quem sustenta emocionalmente os desafios, quem sabe comunicar com clareza mesmo nos dias difíceis.

3. Decisões mais estratégicas

Uma mente tomada pela emoção mal gerida toma decisões precipitadas — ou paralisa. Já uma mente emocionalmente consciente observa, respira, analisa e só depois decide.

Como melhorar seus resultados a partir da sua inteligência emocional?

1. Comece nomeando suas emoções

Em vez de dizer “estou mal”, tente identificar: É raiva? Frustração? Medo? Insegurança?

Nomear a emoção reduz sua força e ativa o cérebro racional.

2. Faça pausas antes de reagir

Se algo te tira do eixo, respire.

3 segundos de pausa valem mais que 30 minutos de arrependimento.

3. Treine a escuta ativa

Não interrompa. Olhe nos olhos. Ouça até o fim.

Muitas vezes, a solução está no que você nunca deixou o outro dizer.

4. Foque na sua intenção, não só na sua emoção

Antes de agir, pergunte:

• “O que eu quero gerar com essa atitude?”
• “Minha emoção me aproxima ou me afasta do que eu quero construir?”

Liderança emocional é poder com consciência

Você pode ter metas ousadas, planos bem estruturados e uma equipe qualificada. Mas se a sua postura emocional desestabiliza o ambiente, tudo se enfraquece.

Por outro lado, quando você lidera com presença, clareza e equilíbrio emocional, você se torna um pilar.

E pilar sustenta. Pilar inspira. Pilar constrói.

Não é sobre sentir menos. É sobre escolher melhor o que fazer com o que sente.

E isso, sim, é o que define um líder maduro e resultados consistentes. 

O Impacto da Inteligência Emocional do Líder nos Resultados da Empresa

Vivemos em um tempo em que o líder não é mais apenas aquele que detém o conhecimento técnico ou ocupa um cargo elevado na hierarquia.

Hoje, o líder que gera resultados sustentáveis é aquele que consegue se liderar primeiro, especialmente no campo emocional.

Em outras palavras: quem não domina a si mesmo, acaba sabotando tudo que constrói.

A inteligência emocional deixou de ser um “plus” no perfil do líder e se tornou um requisito indispensável para gerar resultados reais, engajar equipes e sustentar ambientes de alta performance com saúde organizacional.

Neste artigo, vamos explorar o impacto direto da inteligência emocional na produtividade, nas relações e nos resultados — e, principalmente, como desenvolver essa habilidade na prática.

O que é inteligência emocional?

Antes de falarmos de resultado, precisamos entender o conceito.

Segundo Daniel Goleman, um dos maiores especialistas no tema, inteligência emocional é a capacidade de identificar, compreender e gerenciar as próprias emoções e as emoções dos outros.

Ela se divide em 5 pilares:

1. Autoconhecimento emocional: reconhecer o que se sente e como isso afeta seus comportamentos.
2. Autocontrole emocional: escolher como agir, mesmo em momentos de pressão.
3. Automotivação: manter-se produtivo e focado mesmo diante de adversidades.
4. Empatia: compreender os sentimentos alheios e se colocar no lugar do outro.
5. Habilidades sociais: construir relações saudáveis, resolver conflitos e inspirar confiança.

Quando aplicada à liderança, a inteligência emocional se torna uma ferramenta de influência, clareza e resultados.

E qual o impacto da inteligência emocional nos resultados?

A maioria dos problemas dentro de empresas não são técnicos. Eles são comportamentais. E, na maioria dos casos, emocionais.

Veja alguns exemplos de como a falta de inteligência emocional em um líder pode afetar diretamente os resultados:

1. Clima organizacional tóxico

Líderes que explodem, gritam, culpam, controlam em excesso ou se ausentam emocionalmente acabam gerando medo, silêncio e resistência na equipe. E isso impacta diretamente na produtividade, criatividade e lealdade dos colaboradores.

2. Alto turnover e perda de talentos

Pessoas não pedem demissão da empresa. Elas pedem demissão do clima, da liderança e da sobrecarga emocional. Líderes que não sabem se comunicar com empatia, que não reconhecem o time e que não escutam com presença tendem a afastar os melhores talentos.

3. Decisões impulsivas ou travadas

Emoções mal geridas distorcem a realidade. A raiva gera decisões precipitadas. O medo paralisa. A ansiedade atropela etapas. A inteligência emocional traz equilíbrio entre razão e emoção para decisões mais assertivas e estratégicas.

4. Baixo engajamento e desmotivação

Um líder desregulado emocionalmente transmite insegurança. E insegurança gera desconfiança. Com o tempo, a equipe se desliga emocionalmente do processo, e entra no modo automático.

5. Resultados inconsistentes

Sem inteligência emocional, qualquer resultado se torna frágil. O líder pode até entregar no curto prazo, mas à custa de desgastes constantes, relações fragilizadas e uma equipe instável. O custo invisível é alto, e não se sustenta por muito tempo.

O que um líder emocionalmente inteligente faz de diferente?

Liderar com inteligência emocional não significa ser passivo, nem “bonzinho”. Significa agir com consciência, clareza e intenção.

Veja o que um líder emocionalmente maduro desenvolve na prática:

• Reconhece suas emoções sem se deixar dominar por elas: Ele não reprime. Ele pausa, respira e escolhe como responder.
• Cria ambientes seguros para conversas verdadeiras: Ele dá feedback com respeito, escuta com empatia e sabe manter firmeza com leveza.
• Lê o ambiente emocional da equipe: Sabe perceber sinais de cansaço, tensão ou desmotivação e atua antes da crise.
• Gera conexão sem abrir mão da autoridade: Ele inspira confiança, não pelo medo, mas pela consistência emocional.

Como desenvolver a inteligência emocional e melhorar seus resultados?

A seguir, veja ações práticas para aplicar no dia a dia da sua liderança:

1. Faça pausas intencionais

Antes de uma conversa difícil ou uma decisão importante, pare por 10 segundos. Respire fundo. Pergunte a si mesmo:

“O que eu estou sentindo? O que quero gerar com essa conversa?”

2. Reconheça os gatilhos que te tiram do centro

Quais são as situações que mais te desestabilizam? Um atraso? Uma cobrança? Um erro da equipe?

Liste esses gatilhos e comece a observar sua reação diante deles. Essa autoconsciência é o primeiro passo da mudança.

3. Pratique escuta ativa real

Desative o celular. Olhe nos olhos. Não interrompa. Quando você escuta de verdade, as pessoas falam mais do que você imagina — e confiam mais também.

4. Treine a sua intenção antes da sua reação

Troque o automático por presença. Antes de responder no impulso, pergunte: “Essa reação vai me aproximar do resultado que quero ou vai me afastar?”

5. Mantenha sua régua interna alinhada

Mesmo diante da pressão externa, mantenha seu comportamento coerente com seus valores. Autocontrole é fazer o que precisa ser feito, sem deixar que a emoção do momento defina o tom.

Liderar com inteligência emocional é liderar com maturidade

Ser líder não é sobre estar sempre certo. É sobre estar sempre disponível para aprender, crescer e se ajustar emocionalmente à realidade que lidera.

A inteligência emocional é o fator invisível que sustenta os grandes líderes. Ela não aparece nos relatórios… mas ela determina se esses relatórios trarão bons números, ou um histórico de desgaste e instabilidade.

Se você quer melhorar seus resultados, comece pelo que mais te influencia no dia a dia:
as suas emoções, e o que você faz com elas.

Porque sentir é inevitável.

Mas escolher como agir apesar do que sente, é o que diferencia um líder comum de um líder extraordinário.

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Tudy Vieira
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Tenho lido, visto, ouvido tanto sobre IA que resolvi refletir e escrever sobre nossos medos quando algo novo surge.

A gente vive num mundo em constante mudança, não é mesmo? E, convenhamos, mudança quase sempre vem acompanhada de uma dose de incerteza. E a incerteza… ah, essa é a mãe do medo. É um sentimento tão antigo quanto a humanidade, que nos acompanhou desde que a gente caçava mamutes e agora nos segue até na hora de dar nosso “aceite” nos termos de uso de um aplicativo novo.

Mas, afinal, o que é o medo?

Lá no nosso cérebro, temos uma estrutura chamada amígdala. Ela é a nossa “central de alarme” particular. Quando percebe uma ameaça – seja um leão faminto na savana ou a possibilidade de perder o emprego por causa de uma tecnologia nova –, a amígdala dispara uma série de reações químicas. Nosso coração acelera, a respiração fica ofegante, os músculos se preparam para lutar ou fugir. É o famoso “instinto de sobrevivência” em ação.

Esse mecanismo é vital, claro. Ele nos alerta para possíveis perigos e nos impulsiona a ser cautelosos. Sem ele, estaríamos à mercê de qualquer risco. Mas, em excesso, ele pode virar uma âncora, nos impedindo de explorar, de inovar, de crescer. É quando o medo, que deveria nos proteger, nos paralisa, nos bloqueia.

Historicamente, o ser humano sempre teve uma relação meio complicada com o novo.

Pensa bem: cada vez que uma grande inovação surgia, vinha junto àquele friozinho na barriga. “Será que vai dar certo?” “Vou conseguir me adaptar?” “Isso vai roubar meu emprego?” Essas perguntas não são novas, elas ecoam a cada grande salto tecnológico que a gente dá. A amígdala não distingue muito bem entre um predador real e a ameaça percebida de uma mudança radical no nosso dia a dia ou então na nossa profissão. Para ela, incerteza é perigo.

É por isso que, mesmo diante de avanços que prometem otimizar e facilitar a vida, surge uma resistência inicial. É a nossa biologia básica agindo, nos puxando para a zona de conforto, para o conhecido. E quando o desconhecido é algo tão complexo e com tanto potencial quanto a Inteligência Artificial, o alarme da amígdala tende a soar mais alto.

E agora, o palco é da Inteligência Artificial (IA).

O burburinho é gigantesco, e com ele, um mar de informações, de possibilidades, e, claro, de muito medo. Medo de que a IA seja “inteligente demais”, de que substitua completamente os humanos, de que crie um futuro distópico. A gente ouve de tudo: “os robôs vão dominar o mundo”, “minha profissão vai acabar”, “a criatividade humana não será mais necessária”.

Muito desse medo é alimentado pela desinformação e pelo desconhecimento. A mídia, muitas vezes em busca de cliques, explora o lado mais sensacionalista, criando manchetes que amplificam a apreensão. Filmes e livros de ficção científica, por mais que sejam excelentes obras, também contribuem para um imaginário coletivo de IAs autônomas e maléficas, que parecem saídas de um roteiro de Hollywood.

Mas, na prática, a realidade da IA de hoje é bem diferente.

A Inteligência Artificial é uma ferramenta, sim, poderosíssima, capaz de processar volumes gigantescos de dados, identificar padrões complexos e automatizar tarefas repetitivas em uma velocidade que a gente, de fato, nem consegue imaginar. Ela está por trás de sistemas de recomendação que você usa todo dia, da busca no Google, dos assistentes de voz. Ela não é um ser consciente com planos de dominação global. Ainda assim, o medo é real para muitas pessoas.

No próximo artigo, vamos mergulhar nos dados históricos e entender como a humanidade sempre superou esses medos tecnológicos, transformando ameaças em oportunidades.

Mas, por agora, quero te convidar a uma autorreflexão:

• Qual o tamanho do seu medo diante da tecnologia?
• O que ele te impede de fazer ou de aprender hoje?
• O que você já está fazendo com a IA para facilitar o seu dia a dia?

E se você ainda não começou, se encoraje e arrisque.

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Quer descobrir como o medo do desconhecido afeta nossa capacidade de lidar com inovações como a Inteligência Artificial — e o que podemos fazer para transformá-lo em impulso para aprender e evoluir? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.

Até o próximo artigo!

Vera Godoi Costa
https://www.linkedin.com/in/vera-costa-71830715/

Confira também: Recarregar para Avançar: O Valor das Pausas Estratégicas no Mundo Organizacional

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Uma verdade indiscutível: não há equipe “ruim”, mas sim uma liderança que ainda não encontrou a melhor forma de desenvolver seu time.

Certa vez, um cliente rebelou-se: “Se eu fizer tudo o que você ensina aqui e o colaborador não melhorar, a culpa então é minha?” Eu respondi sem hesitar: “Exatamente. Se você fez tudo o que um líder precisa fazer e não obteve resultados, por que ainda não decidiu desligá-lo?”

Mas antes de recorrer à demissão, seu papel como líder é:

1. Diagnosticar com dados

• Mapeie indicadores-chave de performance (produtividade, qualidade, prazos).
• Identifique comportamentos e competências que faltam para alcançar suas metas.

2. Estabelecer um plano de ação claro

• Agende uma conversa franca: apresente dados, seja objetivo e empático.
• Defina metas SMART (específicas, mensuráveis, atingíveis, relevantes e temporais).
• Combine um prazo realista para evolução.

3. Ensinar e oferecer recursos

• Forneça treinamentos práticos (por exemplo: workshops, simulações, mentorias).
• Utilize ferramentas de gamificação: níveis, medalhas e desafios mantêm o time motivado e engajado.
• Compartilhe materiais de apoio (por exemplo: vídeos curtos, templates, checklists).

4. Acompanhar de perto

• Realize conversas semanais para feedback em tempo real.
• Atualize um painel simples com progresso em cada competência.
• Ajuste o plano caso surjam obstáculos imprevistos.

5. Reconhecer e reforçar

• Valorize cada conquista, por menor que pareça (“Parabéns pelo avanço na comunicação com a equipe!”).
• Use prêmios simbólicos: selos digitais, menções em reuniões ou pequenos incentivos como elogios, por exemplo.

6. Avaliar e decidir

• Ao final do prazo combinado, compare os resultados reais versus as metas definidas.
• Se houve evolução, celebre e siga desenvolvendo o colaborador.
• Se ainda não atingiu o mínimo esperado, avalie realocar em outra função ou, como último recurso, proceder à demissão, afinal, estamos vivendo uma grande escassez de mão de obra.

Na Academia da Liderança SHARK, aplicamos esse método dentro dos nossos 3 pilares:

• Autoliderança: você aprimora seu autoconhecimento e inteligência emocional para ser exemplo;
• Liderança Tática: adota práticas de feedback, comunicação e motivação no dia a dia;
• Liderança Estratégica: planeja, mensura e alinha processos para garantir resultados sustentáveis.

Seguindo esse passo a passo, você maximiza as chances de engajar e desenvolver talentos,  e só então toma a decisão mais difícil de forma justa e fundamentada. Assim, você forma equipes de alta performance, produtivas e alinhadas às metas da sua empresa.

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Quer saber mais estratégias sobre como desenvolver sua equipe para maximizar o desempenho antes de considerar uma demissão? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.

Tudy Vieira
https://www.tudyvieira.com.br/

Confira também: Comunicação: o Ativo Invisível que Sabota Resultados e Prejudica a Performance da Sua Equipe

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Acabei de retornar das férias. Momentos prazerosos, em ambientes totalmente diferentes do meu cotidiano. Esta volta sempre traz uma sensação ambígua: a mente renovada, mas a agenda esperando ansiosamente por atenção. Ao retomar o ritmo, percebi o impacto que esse período teve em minha clareza mental e energia, o que me levou a refletir sobre a real importância das pausas estratégicas do trabalho — não como um luxo, mas como um investimento essencial.

Entre a sensação de renovação e o choque de encarar a rotina, existe uma importante reflexão: afinal, qual é o verdadeiro impacto dessas pausas no desempenho profissional?

O descanso não é apenas uma indulgência ou um privilégio de quem pode se desconectar; ele é um recurso estratégico, capaz de redefinir prioridades e impulsionar a produtividade de forma sustentável.

Nos últimos anos, diversas pesquisas têm demonstrado como a sobrecarga mental compromete a capacidade de análise crítica, a criatividade e até mesmo a habilidade de tomar decisões sob pressão.

No entanto, ainda persiste, nas empresas e nas pessoas, uma cultura que valoriza a ocupação constante como um sinônimo de comprometimento e sucesso. Profissionais que se permitem pausas estratégicas não estão apenas se afastando temporariamente do trabalho; estão cultivando um ambiente interno mais propício para inovação e resolução de problemas.

O descanso — seja ele de umas férias prolongadas, um fim de semana mais estruturado ou pequenos momentos de respiro ao longo do dia — atua como um reset cognitivo.

Ele permite que o cérebro processe experiências anteriores, conecte informações aparentemente dispersas e encontre soluções mais eficazes para desafios complexos.

Grandes líderes da história, de artistas a cientistas, frequentemente citam momentos de descanso como catalisadores de suas melhores ideias. E se a inspiração e a clareza mental são fundamentais para todos os seres humanos, por que tantos ainda resistem à ideia de parar?

Aqueles que se permitem o equilíbrio entre trabalho e descanso não apenas aumentam sua produtividade como também fortalecem sua capacidade de liderança. Um executivo exausto não inspira confiança, nem consegue orientar sua equipe com clareza.

A fadiga reduz a empatia, a escuta ativa e até mesmo a paciência necessária para lidar com o outro, com os conflitos. Por outro lado, um líder que retorna de um período de descanso carrega uma nova perspectiva, uma disposição renovada para enfrentar desafios. Além disso, carrega também uma presença mais consciente.

É hora de transformar a visão sobre pausas estratégicas no trabalho.

Elas não são um luxo ou uma concessão ocasional, mas sim uma ferramenta essencial para a construção de carreiras sólidas e duradouras.

Afinal, na jornada profissional, não é o excesso de horas trabalhadas que define o sucesso, mas sim a qualidade das decisões tomadas ao longo do caminho. E, para decidir bem, é preciso estar verdadeiramente presente — descansado, focado e disposto a avançar com clareza.

Então, fica a provocação: você está realmente maximizando sua performance ou apenas sobrevivendo à rotina?

Se essa reflexão fez sentido para você, compartilhe comigo sua visão:

Como as pausas estratégicas no trabalho te impactam como Ser Humano que é, nos diversos papeis que desempenha na vida?

Lembre-se o profissional é apenas um deles!

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Quer descobrir como as pausas estratégicas impactam a produtividade e fortalecem a liderança no trabalho e no ambiente organizacional? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.

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Vera Godoi Costa
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Confira também: Do Limitado ao Inovador: Como a Mentalidade de Crescimento Muda o Jogo

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Você pode ter uma equipe técnica excelente, um produto incrível e até metas bem definidas.

Mas, se a comunicação não fluir bem… então tudo isso desmorona.

A verdade é que a maioria dos problemas nas empresas não são técnicos — são humanos.

E no centro de todos eles está a comunicação mal feita, por exemplo:

• Reuniões que não geram clareza;
• Feedbacks que viram confronto;
• Equipes desmotivadas por falta de alinhamento;
• Líderes que falam muito e ouvem pouco;
• Colaboradores que entendem uma coisa e entregam outra.

Peter Drucker já dizia:

“65% dos problemas administrativos são causados por falhas na comunicação.”

E eu arrisco dizer que esse número é ainda maior.

E não para por aí.

Problemas entre sócios, entre marido e mulher, pais e filhos, líderes e liderados, cliente e fornecedor…

Tudo isso também tem uma causa comum: má comunicação.

Mas comunicar bem não é falar bonito…

• É se fazer entender;
• É ser claro, objetivo e, ao mesmo tempo, respeitar o outro;
• E é adaptar o tom, o tempo e o conteúdo da mensagem ao perfil da pessoa que está ouvindo.

Por onde começar a melhorar sua comunicação? Com você.

Sim, o ponto de partida é o autoconhecimento.

Se você não sabe como você funciona, então dificilmente vai conseguir se adaptar aos outros.

Se você não entende o impacto que o seu tom, a sua postura, a sua expressão e até a sua velocidade têm…

Então você vai continuar gerando ruído, tensão e mal-entendidos.

Autoconhecimento é o alicerce da comunicação inteligente.

Quando você se conhece, você percebe quando você está:

• sendo agressivo demais ou passivo demais;
• impondo ao invés de inspirar;
• falando para se aliviar, e não para se conectar;
• transferindo frustração ao invés de conduzir com clareza.

Entender o outro é o próximo passo. E aqui entram os perfis comportamentais.

Cada pessoa recebe e processa informações de um jeito diferente…

• Tem quem precise de números;
• Tem quem precise de contexto;
• Tem quem precise de emoção;
• Tem quem precise de autonomia.

Em outras palavras, falar DO SEU JEITO com todo mundo é a receita perfeita para gerar atrito, desmotivação e retrabalho.

Um líder que entende os diferentes perfis consegue:

• Personalizar sua abordagem;
• Escolher o melhor canal de comunicação;
• Dar feedback com mais empatia;
• Delegar com mais clareza;
• Conectar, motivar e inspirar.

É por isso que comunicação exige mais que técnica. Antes de tudo, exige sensibilidade, leitura de contexto e domínio de si.

5 DICAS para uma comunicação mais poderosa e eficaz:

1. Conheça seu perfil comportamental

Entenda seus pontos fortes, seus gatilhos, seus pontos cegos e seu jeito natural de se expressar. Isso certamente evita conflitos desnecessários.

2. Observe mais, fale menos.

Antes de comunicar, perceba o estado emocional da outra pessoa, seu jeito de responder e seu estilo de escuta.

3. Adapte seu estilo ao perfil do outro.

• Com pessoas analíticas, mostre então dados e números;
• Com pessoas emocionais, mostre então empatia e leveza;
• Com pessoas rápidas, vá direto ao ponto;
• Com pessoas inseguras, dê mais contexto e segurança.

4. Pratique a escuta ativa.

Olhe nos olhos, valide o que ouviu e evite interromper. A escuta é, sem dúvida, tão poderosa quanto a fala.

5. Seja claro, mas não duro.

Clareza não precisa ser agressiva. A firmeza com respeito gera, de fato, mais abertura e menos resistência.

A comunicação que transforma vem de dentro.

Se você quer alcançar resultados maiores, então você precisa começar a se interessar mais por gente.

Porque onde há gente, há ruído.

E onde há ruído, sem dúvida, há perda de tempo, energia, dinheiro e oportunidades.

Comunicação é ferramenta de gestão.

É alavanca de produtividade.

É um diferencial competitivo.

E tudo isso começa com uma pergunta simples: Como anda a sua comunicação com você mesmo e com os outros?

Se quiser dar o primeiro passo, eu posso te ajudar.

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Quer saber mais como a comunicação na empresa — e até em pequenas interações do dia a dia — pode sabotar sua liderança e prejudicar os resultados e a performance da equipe sem que você perceba? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.

Tudy Vieira
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Confira também: A Vida Solitária do Empresário: Desafios e Conquistas

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A mentalidade de crescimento, conceito amplamente difundido pela psicóloga Carol Dweck, surge como um antídoto contra os padrões limitantes da mentalidade fixa, que abordei no artigo anterior. Se antes exploramos os bloqueios que impedem inovação e aprendizado, agora direcionamos o olhar para como superar essas barreiras e fomentar um ambiente empresarial mais dinâmico e resiliente.

Ao contrário da mentalidade fixa, que vê talentos e habilidades como atributos estáticos, a mentalidade de crescimento assume que capacidades podem ser desenvolvidas por meio de aprendizado, esforço e adaptação contínua. No contexto corporativo, essa visão transforma desafios em oportunidades e erros em aprendizados, criando uma cultura onde a evolução profissional é incentivada e valorizada.

O impacto dessa abordagem começa na liderança.

Líderes que possuem mentalidade de crescimento encorajam experimentação e aprendizado, permitindo que suas equipes testem novas ideias sem medo de fracassar.

Diferentemente da postura rígida do “sempre fizemos assim”, esses gestores veem a mudança como parte essencial do progresso, estimulando a inovação e ampliando as possibilidades de desenvolvimento dentro da empresa.

A mentalidade de crescimento também redefine a maneira como colaboradores encaram suas próprias capacidades. Profissionais que adotam esse modelo não enxergam limitações como verdades absolutas, mas como habilidades a serem aprimoradas.

Em vez de evitar desafios por medo de errar, buscam aprender com cada experiência, desenvolvendo resiliência e expandindo seus horizontes. Essa atitude se reflete na produtividade, no engajamento, na criatividade, tornando-o e a empresa mais competitivos e adaptáveis.

Além disso, essa perspectiva influencia a cultura organizacional de forma ampla. Empresas que valorizam aprendizado contínuo investem em treinamentos e práticas que estimulam desenvolvimento das hard e soft skills. Ambientes que incentivam pensamento crítico e resolução de problemas fortalecem a capacidade de adaptação, essencial para lidar com mudanças constantes do mercado.

Ao eliminar a crença de que apenas alguns “nascem talentosos”, organizações constroem times que evoluem juntos, favorecendo inovação e crescimento sustentável.

Cultivar uma mentalidade de crescimento exige um esforço consciente para reconfigurar padrões arraigados e eliminar comportamentos autolimitantes.

No ambiente corporativo, esse processo pode ser impulsionado por iniciativas que valorizem a jornada de aprendizado, e não apenas os resultados imediatos.

Empresas que recompensam progresso e empenho fortalecem a motivação intrínseca dos colaboradores, criando uma cultura de alta performance e evolução contínua.

Se no artigo anterior refletimos sobre os riscos da mentalidade fixa, agora exploramos como a mentalidade de crescimento pode ser um caminho para transformação. Afinal, no mundo corporativo, onde a adaptabilidade é fator determinante de sucesso, apostar no aprendizado constante, no lifelong learning significa investir no futuro.

Para que essa mudança aconteça, líderes, equipes e empresas precisam compreender que o potencial humano não é estático—ele está sempre em construção.

Será que estamos realmente explorando nosso potencial ao máximo?

Quantas oportunidades deixamos passar simplesmente por não acreditarmos nas nossas capacidades? E, mais importante, o que poderia acontecer se abraçássemos a ideia de que estamos sempre evoluindo, aprendendo e nos aprimorando?

No mundo corporativo, aqueles que cultivam uma mentalidade de crescimento não apenas avançam, mas redefinem o próprio conceito de sucesso. A pergunta que fica é: você está pronto para desafiar seus próprios limites e transformar sua trajetória? Terei um prazer enorme em conhecer suas reflexões.

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Quer descobrir quais comportamentos no seu dia a dia corporativo ainda refletem uma mentalidade fixa — e como você pode começar a transformá-los em oportunidades de crescimento? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.

Até o próximo artigo!

Vera Godoi Costa
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Confira também: O Perigo Invisível da Mentalidade Fixa no Mundo Corporativo: Como Ela Sabota o Crescimento e a Inovação

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