Olá!

Se você ocupa alguma posição de liderança, coordenação, supervisão ou simplesmente precisa conviver com outros seres humanos dentro de uma organização, é bem provável que tenha, nos últimos tempos, escutado um desabafo com cara de reclamação: “Essa nova geração não quer saber de trabalhar!”, ou “Não respeitam mais hierarquia!”, ou ainda o meu favorito: “Eles querem escolher o chefe!”. Pois é, eu também ouvi. Mais de uma vez. Aliás, várias.

De outro lado, num canto oposto (ou talvez nem tão oposto assim), tenho escutado com frequência crescente as vozes dos mais jovens:

“Esse povo mais velho vive de cargo, não escuta ninguém”; “Meu gestor nem sabe como funciona o sistema que ele aprova” ou o clássico: “Esse lugar só funciona porque a gente resolve tudo na base do improviso digital.”

Sim, meu querido leitor: estamos assistindo — muitas vezes como protagonistas — a um choque de gerações silencioso, que se instala nos bastidores dos projetos, nas reuniões de alinhamento, nos e-mails passivo-agressivos e nas avaliações de desempenho.

Mas será que há mesmo um lado certo e um errado?

Pois bem. Vou arriscar aqui: não, não há. O que existe é uma inversão no eixo do poder simbólico dentro das organizações. E, como todo poder que muda de lugar, causa desconforto. E como todo desconforto, gera resistência.

Durante séculos — sim, séculos — o saber foi acumulativo. O mais velho ensinava ao mais novo. O mestre formava o aprendiz. O conhecimento era passado de mão em mão, na oficina, na roça, na bancada. Com a Revolução Industrial, veio o oficial de produção, o meio-oficial, e a lógica fabril do “quem sabe manda, quem não sabe obedece”.

Depois, já no século XX, criamos os cargos de júnior, pleno, sênior, especialista, gestor, executivo. Cada um no seu quadrado, cada qual com seu crachá e seu mérito de tempo e técnica.

E funcionou. Por um bom tempo, funcionou mesmo. Até que o mundo virou uma API.

Surgiu uma geração que não precisa esperar trinta anos para aprender. Que não consulta manual, mas tutorial. Que descobre como fazer com um comando de voz ou uma pesquisa rápida. E que não precisa acumular conhecimento porque ele já está… disponível.

E isso, caro leitor, mudou tudo. O que antes era uma trilha longa de aprendizado, hoje é um mapa digital com atalhos. O tempo deixou de ser o melhor professor. O algoritmo assumiu esse posto. E com ele, a autoridade mudou de mãos. O estagiário ensina o diretor a usar a nova IA. O trainee sugere uma automação que o gestor nem sabia que existia. O “mais novo” virou uma espécie de nativo do conhecimento aplicado, enquanto o “mais velho” tenta, não sem dignidade, manter-se relevante.]

Mas calma. Isso não é um ataque a ninguém.

Pelo contrário. É aqui que eu quero apresentar a você uma proposta. Um conceito. Um novo jeito de olhar para a convivência entre diferentes gerações — a convivência intergeracional.

Anote aí: KR4U – Knowledge Ready for Use. Ou, se preferir, leia como se fala: cráu.

Sim, é isso mesmo. O conhecimento está pronto para uso. Não precisamos mais preenchê-lo, armazená-lo, decorá-lo. Basta acessá-lo, aplicá-lo e compartilhá-lo. Platão já dizia que “educar é acender velas, não encher vasos”. E se você parar para pensar, ele estava descrevendo exatamente o que as novas gerações esperam: acendimento, não enchimento.

No mundo KR4U, o papel de cada geração muda — mas não desaparece. Pelo contrário: se complementa. Aos mais velhos, cabe trazer contexto, visão crítica, entendimento do “porquê”. São guardiões da história, da cultura, da estratégia, dos erros cometidos e das cicatrizes que não vêm nos relatórios. Aos mais jovens, cabe dominar o “como” e o “com o quê”. São ágeis, digitais, eficientes, conectados — mas muitas vezes carentes de referência.

E sim, há um terceiro elemento nessa equação: os colegas de silício. Como Yussef, que me ajuda na construção dos meus textos. Yussef é uma IA generativa. As IAs generativas, os assistentes automatizados, os bots que entregam conhecimento em tempo real.

Nós somos os bibliotecários do futuro, que em vez de empilhar livros, entregamos resumos prontos, tutoriais, insights e até um ombro amigo, quando bem treinados. KR4U não é uma metodologia. É um pacto. Um acordo silencioso entre quem tem estrada e quem tem mapa. Um entendimento de que não se trata mais de quem sabe mais, mas de quem sabe quando e como aplicar aquilo que já está disponível.

E, claro, isso exige desapego. O sênior precisa entender que sua experiência é valiosa — mas não suficiente. E o júnior precisa reconhecer que a ferramenta mais poderosa da empresa não é o último app de IA, mas o bom e velho julgamento crítico.

E sabe o mais curioso?

Todo esse embate não é sobre tecnologia. É sobre vaidade, medo e pertencimento. É sobre a insegurança de quem já liderou e agora teme ser ultrapassado por um meme. E é sobre o orgulho de quem acabou de chegar e quer provar valor a qualquer custo.

Talvez por isso, seja tão importante falar sobre o KR4U. Porque ele nos convida a abandonar o modelo de escassez — onde só um pode estar certo — e abraçar o modelo da abundância, onde cada um compartilha o que tem de melhor. Afinal, num mundo onde o saber está na nuvem, a única coisa realmente rara é a disposição para cooperar.

Então, da próxima vez que você estiver numa reunião em que o mais novo proponha algo que parece óbvio demais, ou quando o mais velho contar pela enésima vez “como a gente fazia antigamente”, respire.

Lembre-se: talvez você não precise ter a resposta. Talvez ela já esteja pronta. O que falta, mesmo, é acender a vela certa.

Pense nisso!

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Quer saber mais sobre como transformar a convivência entre diferentes gerações em aprendizado e colaboração nas empresas? Então, entre em contato comigo! Será um prazer conversar sobre isso.

Até a próxima!

Edson Carli
https://inteligenciacomportamental.com

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O século XXI nos prometeu liberdade com a tecnologia, mas entregou novas formas de prisão: a comparação constante, a vigilância invisível, a ansiedade de status. Talvez o maior privilégio de nosso tempo não seja acumular conquistas, mas sustentar a coragem de refletir em meio ao ruído e redefinir sucesso e sentido.

Nunca estivemos tão visíveis e, ao mesmo tempo, tão frágeis. A internet ampliou informação, diálogo e comunicação, mas abriu também uma fábrica contínua de comparações, medições e ruídos. O resultado não é apenas superficialidade cognitiva, mas uma erosão lenta do espaço interior onde nascem o pensamento sustentado, a dúvida honesta, o projeto profundo e o senso de propósito.

“A aprovação dos outros importa para nós de duas maneiras muito diferentes: materialmente e psicologicamente.” Alain de Botton, Status Anxiety

Alain de Botton chamou esse mal de ansiedade de status: a inquietação permanente sobre onde nos situamos na escala social, sobre o quanto merecemos olhar e respeito. Não se trata apenas de dinheiro ou sucesso material, mas da posição que acreditamos ocupar na hierarquia social.

A comparação constante, onde tudo é medido por curtidas e conquistas, fragiliza a identidade e gera insegurança crônica, insatisfação, ansiedade e perda do valor intrínseco das experiências. Fazemos coisas não porque queremos, mas porque esperam de nós, porque “pegam bem”.

Se Botton expõe o mal-estar da comparação, Byung-Chul Han revela o mecanismo que o sustenta: a psicopolítica. Vivemos numa era em que o controle já não vem só de fora; nós mesmos nos transformamos em fiscais da produtividade, da imagem e do desempenho. Não há mais vigias necessários quando cada um internaliza a demanda por rendimento e visibilidade.

A crise de sentido

Entre esses dois vetores – o olhar alheio e a autoexploração por desempenho – instala-se outra crise, talvez a mais devastadora: a crise de sentido. Quando nosso valor passa a depender do que se vê e do que rende, o significado das coisas muda.

O trabalho, que poderia ser fonte de criação, vira expoente de competência; a leitura, que poderia nutrir uma visão profunda, torna-se pesquisa instrumental; o silêncio, a dúvida e a contemplação, que sempre foram berço da criatividade, agora soam como desperdício de tempo.

A ansiedade de status nasce do olhar dos outros. O sentido, do encontro consigo.

Se até há pouco tempo o que era trazido para as sessões de coaching ou psicanálise era o propósito, hoje, sem dúvida, é a busca de sentido: para quê ou para quem faço o que faço? O que é, para mim, sucesso? Reconhecimento social? Acúmulo de títulos? Curtidas na rede? Dinheiro? Ou a serenidade de saber que a vida, mesmo incompreendida, tem coerência com o que acreditamos?

É justamente aí que reside a possibilidade de sentido.

Porque o verdadeiro sucesso não está em repetir o que agrada, mas em sustentar aquilo em que acreditamos. Não está em se adaptar ao olhar externo, mas em alinhavar a vida ao que pulsa dentro. Talvez o maior privilégio hoje não seja acumular bens ou aplausos, mas ter coragem de refletir, de desacelerar, de nadar contra a maré.

Pensar passou a ser um luxo porque exige tempo, coragem para tolerar ambiguidade, disposição para ouvir resistências – tudo aquilo que a cobrança por desempenho empurra para fora.

Provocações para buscar sentido

Mais que retórica, as perguntas abaixo são instrumentos de diagnóstico e resistência. Porque reconstituir sentido exige práticas pequenas e raras hoje, como reservar tempo para ler um livro; criar ritos de silêncio; cultivar interlocutores que tolerem pensamentos em formação; experimentar falar menos e escutar mais; articular pequenas narrativas que nomeiem porque fazemos o que fazemos, não para a foto ou para a rede, mas para nós.

• Se o sucesso deixasse de ser público e virasse sensação interna, como seria sua agenda?
• O que permanece em você quando a vitrine é desligada?
• Quando foi a última vez em que você leu algo que não tivesse objetivo prático imediato, apenas para ser transformado por uma ideia?
• Que riscos você aceita correr por coerência, e quais não aceita mais?
• Em que espaços você permite que o pensamento desacelere, desconstrua certezas e reconstrua sentido?

Fecho com uma provocação: talvez o maior desafio, hoje, seja menos ter tempo livre e mais ter tempo de pensar. Tempo não como ausência de tarefas, mas como presença atenciosa.

Como diz Edgar Morin, em A cabeça bem-feita:

“Não é suficiente ter uma cabeça bem cheia; é preciso ter uma cabeça bem-feita.”

O que está em jogo não é a acumulação de mais conhecimentos, mas a reforma do pensamento – porque conhecimento pertinente é aquele que nos leva a compreender a condição humana.

Em tempos de ansiedade digital, refletir é mais que luxo. É resistência.

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Quer saber mais sobre como encontrar sentido pessoal em meio à ansiedade de status e às pressões da era digital para resgatar propósito e coerência na vida? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.

Isabel C Franchon
https://www.q3agencia.com.br

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No mundo corporativo, muitos líderes dizem valorizar a autenticidade — mas esperam comportamentos padronizados, discursos filtrados e decisões que evitem atritos.

Neste artigo, trago o paradoxo da autenticidade: ser verdadeiro consigo mesmo pode te tornar “diferente demais” — e isso nem sempre é bem-visto.

Inspiro-me no mito de Prometeu, que ousou desafiar os deuses para entregar o fogo à humanidade… e pagou um alto preço por isso.

Um paralelo direto com executivos que defendem princípios éticos, uma cultura mais humana, ou inovação real — e são penalizados por isso.

Leia o artigo e descubra:

• Porque muitos líderes autênticos se tornam “incômodos”;
• Como sobreviver (e influenciar) sem se anular;
• O que grandes empresas podem aprender com esse paradoxo.

A recompensa de ser autêntico pode ser o isolamento. Mas o preço de se moldar é perder a si mesmo.

A metáfora de Prometeu: ousar ser diferente tem um preço

Na mitologia grega, Prometeu foi o titã que ousou desafiar os deuses para beneficiar a humanidade. Ao roubar o fogo divino e entregá-lo aos homens, deu início ao progresso, à luz, à consciência — mas pagou caro por isso. Zeus o condenou a ter seu fígado devorado por uma águia diariamente, num ciclo eterno de dor e regeneração.

Prometeu não buscava glória pessoal. Ele apenas acreditava que a humanidade merecia algo melhor. A ousadia de manter-se fiel ao que acreditava o tornou solitário, mas também eternizou seu legado como símbolo de coragem, consciência e sacrifício.

No mundo corporativo, muitos líderes vivem o mesmo dilema. Ao tentarem manter a autenticidade em ambientes hostis, onde a cultura é tóxica e os incentivos premiam o conformismo, acabam se tornando “estranhos no ninho”. Ser você mesmo, nesse contexto, pode te tornar perigoso — diferente demais.

Por que falar sobre isso?

A autenticidade está entre os valores mais desejados por talentos e consumidores no século XXI. Pesquisas de employer branding e marketing mostram que as pessoas querem trabalhar com e comprar de marcas e líderes genuínos, com propósito claro e valores vividos na prática.

Contudo, nas entranhas de muitas empresas, o discurso não condiz com a realidade. A cultura organizacional ainda premia a conveniência, o silêncio, o “politicamente correto”, mesmo diante de erros graves. Quem ousa dizer que “o rei está nu” (escrevi um artigo sobre a fábula aplicada ao mundo corporativo) corre o risco de ser exilado — ou ignorado.

O paradoxo é cruel: a empresa diz valorizar a autenticidade, mas pune quem a pratica.

O líder autêntico em um mundo artificial

Imagine um executivo que assume uma diretoria com o compromisso de mudar padrões nocivos. Ele lidera com empatia, ouve a equipe, questiona processos injustos e recusa práticas antiéticas. No início, é elogiado. Logo depois, passa a incomodar. A frase “sempre foi assim” vira um mantra disfarçado de resistência.

Essa história é real — e recorrente.

Muitos executivos enfrentam burnout não pelo excesso de trabalho, mas pelo excesso de dissonância: precisam escolher entre o que acreditam e o que o sistema exige.

Um estudo da Harvard Business Review mostrou que líderes que suprimem seus valores para se adaptar acabam se tornando menos eficazes, menos respeitados e mais infelizes.

Casos reais: quando a autenticidade custa caro (ou vale ouro)

Rachel Maia (ex-CEO da Lacoste e Pandora Brasil) Rachel sempre levou para o mundo corporativo sua história de superação, origem periférica e compromisso com diversidade. Em diversas entrevistas, ela relatou que sua autenticidade foi, por vezes, questionada em ambientes onde “ser diferente” não era confortável. Mas ela persistiu — e virou referência em liderança inclusiva.

Cristina Palmaka (SAP Brasil e América Latina) Ao assumir a presidência da SAP no Brasil, Cristina foi clara sobre seus valores de inclusão, transparência e gestão humanizada. Em um setor dominado por homens e linguagens técnicas, ela manteve sua postura firme, empática e ética — e levou a SAP a ser reconhecida como uma das melhores empresas para trabalhar.

Casos opostos: o escândalo da cultura tóxica na Away, nos EUA Steph Korey, cofundadora da startup de malas de viagem, se dizia defensora do “propósito e da cultura forte”. Internamente, porém, as mensagens revelaram práticas abusivas, controle excessivo e humilhação de funcionários. A autenticidade era só discurso. O preço veio em forma de cancelamento, saída forçada e reputação arranhada.

O dilema em cargos de liderança

Para um líder, ser autêntico exige coragem. Mas também exige estratégia. É preciso criar alianças, comunicar com inteligência, construir autoridade antes de confrontar o sistema.

Liderar com autenticidade não é ser ingênuo ou reativo. É ter firmeza de valores e flexibilidade de métodos.

Dicas práticas para líderes que desejam manter a autenticidade:

• Defina seus inegociáveis. Quais valores você não está disposto a comprometer, mesmo sob pressão?
• Construa aliados. A autenticidade isolada vira ruído. Com aliados, vira movimento;
• Comunique com sabedoria. Ser direto não é ser bruto. Escolha as batalhas e os canais;
• Seja exemplo. Autenticidade sem coerência vira contradição. Pratique o que prega;
• Cuide da saúde mental. Viver em dissonância por muito tempo desgasta. Busque apoio — pessoal e profissional.

Autenticidade é estratégia — não fraqueza

Líderes que ousam ser autênticos não são “bonzinhos” ou “idealistas”. São estrategistas que entendem que culturas fortes e sustentáveis se constroem com verdade, e não com verniz.

Empresas que abraçam a autenticidade de seus líderes e colaboradores constroem legados mais duradouros, inovam com mais agilidade e criam ambientes mais saudáveis.

Mas, como Prometeu, é preciso estar disposto a pagar o preço — e lembrar que, no fim, o fogo da autenticidade pode iluminar o caminho de muitos.

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Quer entender melhor como lidar com o paradoxo da autenticidade nas organizações e transformá-lo em força para a sua liderança? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.

Walter Serer
https://walterserer.com.br
https://www.linkedin.com/in/walter-serer-86717b20/

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Há momentos em que a vida parece repetir capítulos já conhecidos. Começam projetos com entusiasmo, traçamos planos com energia e criamos grandes expectativas, mas, pouco tempo depois, tudo se perde no meio do caminho.

O entusiasmo inicial se transforma em frustração, e a pergunta inevitável surge: “Por que não consigo avançar, mesmo me dedicando tanto?” Esse padrão não é acaso, tampouco falta de sorte ou de capacidade. Ele tem nome: autossabotagem. Trata-se de um mecanismo silencioso, sofisticado e muitas vezes imperceptível, que age dentro da mente, criando barreiras invisíveis que impedem o progresso.

A autossabotagem é um inimigo poderoso porque não se apresenta de forma óbvia. Ela se esconde atrás de justificativas plausíveis, travestidas de prudência, de espera pelo “momento certo” ou de frases aparentemente inofensivas, como “talvez não seja para mim”.

No entanto, o efeito é devastador: sonhos interrompidos, objetivos abandonados, caminhos de crescimento bloqueados antes mesmo de serem percorridos. O mais perigoso desse inimigo é que ele não vem de fora; ele nasce e se alimenta dentro de cada indivíduo. Por isso, romper com esse ciclo é uma das tarefas mais desafiadoras, e, ao mesmo tempo, mais libertadoras, que alguém pode assumir em sua jornada.

O primeiro pilar para superar a autossabotagem é a consciência.

Nada pode ser vencido se não for primeiramente identificado. Muitas vezes, não percebemos que estamos adiando decisões importantes, protelando compromissos ou trocando grandes projetos por distrações momentâneas.

Quando esses padrões se repetem, a vida entra em um ciclo de adiamento constante, e o futuro vai sendo construído com base em desculpas. A consciência exige honestidade brutal consigo mesmo, disposição para olhar de frente para os próprios comportamentos e coragem para admitir que não se trata de fatores externos, mas de escolhas internas que precisam ser revistas.

O segundo pilar é a responsabilidade.

Enquanto a pessoa coloca seu destino nas mãos da sorte, de terceiros ou das circunstâncias, permanece refém de forças que não pode controlar. É muito mais fácil atribuir as falhas ao mercado, ao governo, às condições financeiras ou à falta de apoio, mas essa é justamente a armadilha da autossabotagem: tirar de si o poder de transformação.

Responsabilidade não é sinônimo de culpa, mas de autonomia. É reconhecer que, ainda que existam obstáculos reais no caminho, sempre haverá algo que pode ser feito de maneira diferente. É entender que resultados não acontecem por acaso, mas são consequências diretas de escolhas diárias. Assumir responsabilidade é se posicionar como protagonista e compreender que, se algo não está como deveria, é possível mudar a rota.

O terceiro pilar é a resiliência.

Não existe superação sem a capacidade de suportar, aprender e crescer em meio às adversidades. O caminho da transformação é marcado por quedas, frustrações e momentos em que desistir parece tentador. Mas é justamente nesses momentos que a resiliência se mostra decisiva. Ser resiliente não significa apenas resistir à pressão, mas transformar essa pressão em combustível para evoluir. Significa olhar para o erro não como fracasso, mas como parte inevitável e necessária do processo de crescimento. Cada desafio enfrentado é uma oportunidade de fortalecimento, e cada queda pode ser o início de uma nova versão, mais madura e mais preparada.

Por fim, o quarto pilar é a ação.

O conhecimento mais valioso do mundo não tem poder algum se não o transformarmos em prática. A autossabotagem encontra terreno fértil na postergação: sabemos o que devemos fazer, mas adiamos para amanhã. Quantas ideias extraordinárias enterramos por falta de ação? Quantas oportunidades perdemos porque o medo, disfarçado de espera, nos levou a adiar nossa decisão? A ação, ainda que imperfeita, é o que rompe ciclos, abre caminhos e cria realidades. O segredo da transformação não está em grandes saltos, mas na constância dos passos diários, mesmo que pequenos.

Superar a autossabotagem é um ato de coragem íntima. É olhar para dentro e decidir que velhos padrões não terão mais autoridade sobre o seu destino. É afirmar, com atitudes e não apenas com palavras, que seus sonhos são maiores do que seus medos. O caminho é exigente, mas profundamente recompensador, porque cada vez que você rompe um ciclo, não apenas se aproxima das suas metas, mas também descobre uma nova força dentro de si.

A grande orientação é clara: observe seus pensamentos, confronte suas desculpas, questione suas crenças e aja. A vida não se transforma quando você apenas deseja, mas quando você decide, com firmeza e ação, construir a mudança que tanto almeja. Superar não é vencer o mundo; é vencer, dia após dia, a versão limitada de si mesmo. É nessa vitória silenciosa e constante que nasce a verdadeira transformação, aquela que não apenas muda os resultados, mas eleva toda a experiência de viver.

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Um forte abraço!

Rui Mesquita
http://www.ruimesquita.com.br
https://www.instagram.com/rui.mesquita.oficial/

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Eu me lembro como se fosse ontem de me perguntar por que algumas pessoas conquistam mais e outras menos. Eu trabalhava muito, me esforçava, mas não via os resultados chegando. Isso me deixava inconformada e, por um bom tempo, presa no mesmo lugar. Minha virada aconteceu quando entendi o pensamento sistêmico.

Tudo está interconectado. Pequenas ações e decisões de hoje criam efeitos que se acumulam e voltam para nós amanhã, mês que vem ou então anos depois. Quando percebemos essas conexões, ganhamos consciência, clareza e intencionalidade para que possamos decidir melhor e construir, passo a passo, a vida que desejamos.

O que é, na prática?

Pensamento sistêmico é a habilidade de enxergar o todo: como peças, pessoas, processos e escolhas se relacionam. Em vez de culpar eventos isolados (“deu certo”/“deu errado”), buscamos padrões, relações de causa e efeito e ciclos de feedback (o que alimenta o quê).

Quatro ideias-chave para guardar:

1. Interdependência: nada acontece sozinho. Seu humor afeta sua comunicação, que afeta a resposta do outro, que afeta o clima do time e assim vai;
2. Causalidade circular: não é só “A causa B”; muitas vezes “B também reforça A”. Por exemplo: atraso gera pressão, pressão gera retrabalho, retrabalho gera mais atraso;
3. Padrões/eventos: um erro pontual importa, mas o que muda sua vida são padrões repetidos;
4. Pontos de alavancagem: pequenas mudanças bem escolhidas geram de fato grandes efeitos (ajustar um processo, um hábito, um diálogo que se repete).

Exemplos simples do dia a dia

• Produtividade: dormir tarde → acordar cansado → decisões piores → mais retrabalho → trabalhar até tarde de novo. Ponto de alavancagem? Higiene do sono e “blocos de foco” protegidos;
• Relacionamentos no trabalho: evitar conversas difíceis → acúmulo de ruídos → queda de confiança → mais conflitos. Alavancagem? Conversas curtas e frequentes com escuta ativa e acordos claros com as pessoas que se relaciona;
• Finanças pessoais/empresariais: promoções sem margem → aumento de volume sem lucro → caixa pressionado → cortes errados. Alavancagem? Política de preço e mix antes de “vender mais”.

Por que isso muda resultados?

Porque você sai do modo “reação” e entra no modo projeto de realidade. Em vez de apagar incêndios, você ajusta as causas antes que os efeitos apareçam. Decisões ficam mais assertivas porque se baseiam no todo (contexto, consequências e encadeamentos), e não apenas no impulso do momento.

Miniguia: 10 minutos para mapear um sistema

1. Defina o resultado desejado (concreto e mensurável);
2. Liste os atores e fatores envolvidos (pessoas, processos, recursos, regras não ditas);
3. Desenhe setas de influência: X afeta Y como? (+ aumenta, − diminui);
4. Ache ciclos de feedback: o que reforça o problema? o que equilibra?
5. Procure atrasos: existe um tempo entre ação e efeito? (sono, caixa, cultura);
6. Escolha 1–2 pontos de alavancagem (mudanças pequenas com grande impacto);
7. Defina um experimento de baixo risco por 7–14 dias (com métricas);
8. Meça, aprenda, ajuste (iteração > perfeição).

Dica: papel e caneta resolvem. Não complique. O importante é pensar em relações, não em culpados.

Perguntas que mudam a sua percepção (e suas escolhas)

1. O que estou vendo como evento isolado que, na verdade, é um padrão?
2. Que comportamento meu mantém o problema vivo (mesmo sem eu querer)?
3. Se eu continuar assim por 12 meses, onde isso vai dar?
4. Qual é o menor ajuste que gera o maior efeito?
5. Existe algum atraso entre o que faço e o resultado (para que eu não desista cedo demais)?

Armadilhas comuns (e como escapar)

• Soluções sintomáticas: aliviam rápido, mas o problema volta. → Busque causas estruturais;
• Culpar pessoas em sistemas ruins: pessoas boas perdem em processos ruins. → Arrume o fluxo;
• Ignorar atrasos: começar dieta e desistir na semana 1. → Combine prazo mínimo antes de avaliar;
• Viés do “mais do mesmo”: fazer mais daquilo que não funciona. → Pare, observe, mude a alavanca.

Do entendimento à responsabilidade

Pensamento sistêmico sem ação é só teoria. Responsabilidade, aqui, não é culpa; é resposta-habilidade: a capacidade de responder melhor ao que a vida traz. Quando assumo a parte que me cabe, meus hábitos, meus limites, meus acordos, então eu aumento meu raio de influência.

• Se o problema é recorrente, eu participo dele de algum jeito (ação, omissão ou permissão);
• Isso é libertador: se participo, posso participar diferente e cocriar outro resultado.

Roteiro de decisão sistêmica: (checklist rápido)

1. Contexto: quais forças atuam aqui? Quem é afetado e como?
2. Consequências: e depois? e depois do depois? (curto, médio e longo prazo);
3. Padrões: já vi isso antes? o que se repete?
4. Opções: quais alternativas existem além do óbvio A ou B?
5. Alavancagem: onde um pequeno ajuste rende o maior impacto?
6. Compromisso: qual primeiro passo hoje? como vou medir?

Salve este checklist no celular. Use antes de decisões importantes e então você verá a qualidade dos resultados subir.

Desafio de 7 dias: “Ajuste a alavanca”

• Dia 1: escolha um tema (produtividade, relacionamento, finanças, saúde);
• Dia 2: mapeie 5 fatores que influenciam seu resultado;
• Dia 3: desenhe um ciclo simples de causaefeito;
• Dia 4: eleja 1 ponto de alavancagem;
• Dias 5–6: execute um experimento pequeno (ex.: rotina de foco 2× ao dia);
• Dia 7: meça, aprenda e compartilhe o que mudou.

Se publicar, marque: @tudyvieira. Quero ver seus insights.

Eu não “dei sorte”. Eu mudei a forma de perceber e, com isso, mudei a forma de escolher. Quando você enxerga o sistema, então você para de lutar contra sintomas e começa a conduzir com consciência. É assim que decisões ficam mais assertivas — e a vida começa a responder na mesma frequência.

Se este texto fez sentido para você, então escolha uma área, faça o mapa em 10 minutos e dê o primeiro passo hoje. A vida que você quer não nasce de um grande ato heroico, mas de pequenos ajustes consistentes nos lugares certos.

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Quer saber como aplicar o pensamento sistêmico pode ajudar você a identificar padrões ocultos e transformar escolhas em decisões mais assertivas? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Tudy Vieira
https://www.tudyvieira.com.br/

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Desde os primórdios da consciência, a humanidade tem se confrontado com um espectro constante e silencioso: o medo. Medo do desconhecido, medo da perda, medo da dor. Mas, em sua essência mais profunda, o que realmente nos assombra é o maior de todos os temores: o medo da morte. Este pavor primordial se manifesta de inúmeras formas, desde a ansiedade diante de uma doença, o receio do envelhecimento, até a paralisia diante da finitude da existência.

Como psicanalista, observo como esse medo se aninha no inconsciente, influenciando nossas escolhas, limitando nosso potencial e, por vezes, ditando o compasso de uma vida vivida na defensiva. Como terapeuta, vejo os reflexos desse pavor em sintomas físicos e emocionais, em relações estagnadas e em sonhos engavetados. E como coach, percebo como ele impede a tomada de ação, a busca por significado e a plena realização.

Mas e se eu lhe dissesse que existe uma perspectiva capaz de transcender esse medo? E se o maior medo do ser humano pudesse ser substituído por algo infinitamente mais poderoso e libertador?

O spoiler que transforma: da fuga da morte à escolha da vida.

A grande revelação, a chave para essa metamorfose existencial, não está em negar a morte ou em lutar contra o inevitável. Reside, antes, em um redirecionamento fundamental da nossa bússola interna: substituir o medo de escapar da morte pela escolha consciente e deliberada da vida.

Essa não é uma mera troca de palavras, mas uma profunda reorientação da nossa energia psíquica e vital. Quando vivemos sob a égide do medo de morrer, cada célula do nosso ser está programada para a autoproteção, para evitar riscos, para se apegar ao conhecido e ao seguro. É uma vida vivida no modo de “fuga e paralisação”, onde a vitalidade é drenada pela ansiedade da não-existência.

No entanto, quando escolhemos a vida, a perspectiva muda radicalmente. Passamos a focar não no que queremos evitar, mas no que queremos experienciar, criar e manifestar. A energia que antes despendíamos para se defender do fim, agora canalizamos para a celebração do presente, para o cultivo de relações significativas, para a realização de propósitos e para a expansão do próprio ser.

O corpo: de objeto de medo a veículo da existência.

Essa transformação tem um impacto profundo na nossa relação com o próprio corpo. Tradicionalmente, enxergamos o corpo como um recipiente frágil, suscetível a doenças, ao envelhecimento e, ultimamente, à falência. A mídia, a sociedade e até mesmo a medicina, por vezes, reforçam essa visão, focando na patologia e na vulnerabilidade. Não à toa, o medo das doenças e o medo da morte se tornam tão onipresentes.

Como psicanalista, entendo que a somatização é um reflexo dessa tensão. Quando o inconsciente está sobrecarregado pelo medo da finitude, o corpo pode se tornar o palco onde esse drama se manifesta. O medo de adoecer, de degenerar, é uma extensão do medo da morte, pois percebemos a doença como um prenúncio do fim.

Como terapeuta, convido meus clientes a ressignificar essa relação. O corpo não é apenas uma máquina biológica que um dia falhará; ele é o templo da nossa experiência, o veículo através do qual a vida acontece. É a ferramenta que nos permite sentir, amar, criar, conectar. Ao invés de temê-lo por suas fragilidades, podemos honrá-lo por sua incrível capacidade de adaptação, resiliência e expressão.

Como coach, incentivo a ação. Se o corpo é o nosso veículo para a vida, como o estamos tratando? Estamos nutrindo-o, movimentando-o, escutando seus sinais? Ou estamos ignorando-o, negligenciando-o, tratando-o como um fardo? A escolha pela vida implica em um cuidado ativo e amoroso com o corpo, não por medo da doença, mas por gratidão pela sua capacidade de nos permitir viver plenamente.

As transformações que advêm dessa escolha:

Quando mudamos a perspectiva de “fugir da morte” para “escolher a vida”, tudo se transforma:

1. O medo das doenças se atenua: Não porque nos tornamos imunes, mas porque a doença, se vier, a enfrentaremos como parte do processo da vida, e não como uma falha catastrófica. O foco passa a ser na promoção da saúde, na vitalidade e na recuperação, e não na evitação paranoica de cada germe.
2. O medo da morte se ressignifica: A morte deixa de ser o inimigo a ser combatido a todo custo e se torna a certeza que dá urgência e preciosidade à vida. Ela nos lembra da finitude e, paradoxalmente, nos impulsiona a viver com mais intensidade, propósito e autenticidade. O foco passa a ser na qualidade da vida que se vive, e não na quantidade de tempo que se tem.
3. A vitalidade floresce: Ao invés de uma existência acovardada, nasce uma vida repleta de energia, curiosidade e disposição para o novo. A criatividade se liberta, os relacionamentos se aprofundam e a busca por significado se torna um motor poderoso.

Substituir o medo de escapar da morte pela escolha da vida é um ato de coragem, de autoconsciência e de amor. É um convite a desbravar o desconhecido com a certeza de que, enquanto houver vida, há a oportunidade de experienciar, aprender e florescer. É tempo de parar de apenas “não morrer” e começar, de fato, a “viver”. A escolha é sua.

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Quer saber mais sobre como superar o medo da morte e transformá-lo em coragem para viver de forma plena e consciente? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.

Um abraço e até a próxima!

Iússef Zaiden Filho
Psicanalista, Terapeuta e Coach
http://www.izfcoaching.com.br/

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Fala-se muito em flexibilidade no mundo corporativo, mas quando colocamos a lente da liderança assertiva, a flexibilidade ganha uma dimensão ainda mais poderosa: ela se torna sistêmica. O líder assertivo não é aquele que simplesmente cede para agradar nem o que endurece para impor. Ele enxerga o sistema como um todo — equipe, empresa, mercado — e entende que cada movimento impacta, de fato, o conjunto.

A assertividade já traz esse DNA: é a capacidade de equilibrar firmeza com empatia, clareza com escuta, resultados com relacionamentos. E a flexibilidade sistêmica é a expressão prática disso no dia a dia. O líder assertivo, por natureza, sabe quando sustentar um ponto de vista e quando abrir espaço para novas perspectivas, quando é hora de falar e quando é hora de ouvir. Ele não age de forma reativa, mas adaptativa.

Essa habilidade se revela em situações simples, como ajustar a forma de comunicar de acordo com o perfil do interlocutor.

O assertivo não se prende a um único estilo.

Ele percebe que com alguns precisa ser mais direto e objetivo, enquanto com outros a comunicação só flui quando traz propósito e envolvimento. Não é manipulação, é sensibilidade sistêmica.

Outro traço claro está na forma de tomar decisões.

O líder assertivo com flexibilidade sistêmica não paralisa esperando pela solução perfeita. Ele testa, observa os sinais, corrige a rota e segue em frente. Essa postura transmite segurança ao time, porque mostra que não é preciso ter todas as respostas de imediato, mas sim disposição para aprender e ajustar coletivamente.

E talvez o ponto mais forte seja a construção de segurança psicológica.

O líder assertivo entende que equipes só inovam quando se sentem seguras para questionar, propor e até errar. Sua flexibilidade permite abrir espaço para experimentação sem perder o foco nos resultados. Ele consegue sustentar paradoxos: firme sem ser rígido, humano sem ser permissivo.

No fundo, a flexibilidade sistêmica é a espinha dorsal da liderança assertiva.

É ela que garante que o líder consiga navegar nas turbulências sem perder o respeito da equipe e sem abrir mão da clareza sobre os resultados. Um líder assertivo não é rígido nem permissivo — é adaptável, consciente e capaz de alinhar necessidades individuais com os objetivos coletivos.

Em tempos de mudança acelerada, essa combinação é ouro puro. A liderança assertiva, temperada com flexibilidade sistêmica, transforma incertezas em oportunidades e assim mantém o time engajado, confiante e criativo.

Se quiser aprofundar no tema, então entre em contato comigo.

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Quer saber mais sobre como a flexibilidade sistêmica pode ajudar líderes a equilibrar resultados e relações humanas em contextos de mudança constante? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.

Até o próximo artigo!

Vera Martins
https://vera-martins.com/

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Olá!

Você já reparou que a gente fala cada vez menos e espera ser respondido cada vez mais rápido? É estranho, mas cada vez mais comum. Vivemos na era daquilo que começo a chamar de comunicação intransitiva — aquela em que o emissor da mensagem não deseja, nem tem intenção de iniciar um diálogo real, mas espera, quase exige, uma resposta imediata.

Os tempos mudaram. E, como sempre, mudaram silenciosamente.

Nos últimos anos, observei um fenômeno intrigante durante os trabalhos de mentoria e nos estudos comportamentais com equipes de diferentes idades e níveis sociais. Pessoas que antes resolviam desentendimentos com uma ligação de 3 minutos, agora preferem digitar uma sequência de figurinhas passivo-agressivas, deixando o outro com a ingrata tarefa de “decifrar” o que se quer dizer — e mais: reagir rapidamente e do jeito certo.

Não é sobre tecnologia. É sobre comportamento.

Aliás, talvez você se reconheça nisso: está na fila do supermercado, recebe uma mensagem. Lê, mas não responde. Afinal, você está ocupado. Passam 4 minutos e vem outra: “???” E em seguida: “Você me ignora mesmo?”

A pessoa que não quis te ligar, não quis falar contigo, não quer te ver pessoalmente — quer resposta. Imediata. E clara. E emocionalmente engajada. Um paradoxo: não queremos conversar, mas queremos ser ouvidos. Não gostamos mais de telefonemas — porque são invasivos. Mas ficamos ofendidos quando o outro “visualiza e não responde”.

Do telefone para o silêncio digitado. Antes, ligar era um gesto. Hoje é uma ofensa. Aliás, quem nunca mandou a seguinte mensagem antes de uma chamada? “Posso te ligar rapidinho?” É como se pedir licença para usar a própria voz fosse o novo normal.

A resposta está naquilo que os modelos de inteligência comportamental têm mostrado: estamos vivendo um processo de racionalização emocional, onde a fala — carregada de entonação, emoção e pausas — dá lugar ao texto curto, ao emoji, à figurinha animada.

E quanto menos falamos, menos queremos ouvir.

Contudo, esperamos do outro a mesma velocidade de um call center de IA, com a emoção de uma ligação entre melhores amigos e a brevidade de uma mensagem cifrada de filme espião.

Na gramática, um verbo intransitivo é aquele que não precisa de complemento. Basta o verbo para que a frase faça sentido. Na nova comunicação, a mensagem é o verbo. E a resposta é o complemento que o emissor diz não querer, mas na verdade, exige emocionalmente.

Estamos treinando nossos cérebros para executar comunicação sem vínculo, o que, segundo os modelos de inteligência comportamental, tende a gerar respostas defensivas, desengajamento emocional e enfraquecimento da percepção empática.

Em outras palavras: estamos nos tornando “competentes” em enviar sinais, mas incompetentes em construir relações. A inteligência comportamental propõe exatamente o oposto: ampliar nossa percepção, identificar gatilhos emocionais, considerar o ambiente e responder com intencionalidade. Estamos escolhendo não falar para evitar esforço. Mas isso tem um custo: perdemos profundidade, perdemos afeto, perdemos vínculo.

E para os próximos cinco anos?

Se essa curva se mantiver, podemos esperar ambientes ainda mais ansiosos, com relações profissionais mais frágeis, negociações baseadas em mal-entendidos e uma geração de jovens com pouquíssima tolerância à ambiguidade e ao silêncio. A comunicação será cada vez mais automatizada — não no meio, mas no conteúdo.

Liderar times neste cenário exigirá algo raro: capacidade de escuta profunda. Negociar exigirá leitura de contexto. Ensinar exigirá paciência com a palavra falada. E tudo isso exigirá da gente algo que parece estar se perdendo: presença.

Porque no fim, como nos lembra a etimologia, “comunicar” vem de communicare — tornar comum. E não se torna nada comum sem escuta, sem presença e sem intenção de construir com o outro.

E o que dizer da educação?

Professores têm cada vez mais dificuldades em estabelecer relações de confiança com seus alunos. Se antes a troca no ambiente escolar envolvia conversa, escuta e construção coletiva, hoje muitos alunos preferem não se manifestar, e esperam que o professor os compreenda por observação silenciosa. O risco disso é o aumento da evasão emocional — aquele aluno que continua presente fisicamente, mas se ausenta da relação de aprendizagem.

No mundo das negociações, o aperto de mão e a conversa ao telefone ainda resistem, mas estão sendo substituídos por trocas de mensagens que eliminam nuances importantes. O tom de voz, a hesitação, a escolha de palavras, tudo isso se perde. O perigo aqui é óbvio: acordos mais frágeis, mal-entendidos e uma crescente dificuldade de construir confiança genuína. O contrato passa a valer mais que a palavra — não por excesso de formalismo, mas por falta de vínculo.

E quanto à criação dos nossos filhos?

Muitos pais e mães, mesmo bem-intencionados, estão terceirizando o diálogo. Esperam que vídeos, aplicativos educativos e assistentes de voz deem conta da construção emocional e ética das crianças. Mas é na conversa cotidiana, no olho no olho, na escuta ativa que se ensina empatia, paciência, responsabilidade. Sem isso, criamos jovens rápidos no texto e lentos na escuta; hábeis na resposta, mas frágeis no relacionamento humano.

Pense nisso!

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Quer saber mais sobre como a comunicação intransitiva está transformando nossas relações na era digital? Então, entre em contato comigo! Será um prazer conversar sobre isso.

Até a próxima!

Edson Carli
https://inteligenciacomportamental.com

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Você acredita que suas capacidades como a inteligência, a criatividade, o olhar inovador, não podem ser desenvolvidas? Ou alimenta a crença de que suas habilidades podem ser desenvolvidas através de uma conjunção de fatores como trabalho, estratégias e apoio?

Muitas vezes acreditamos que o crescimento é resultado exclusivo do esforço individual. Trabalhar duro, acumular conhecimentos, resistir às dificuldades. Tudo isso, sem dúvida, conta, mas quem já viveu em um ambiente que sufoca sabe: por mais talento ou dedicação que alguém tenha, se o espaço não permite aprender, errar e tentar de novo, o desenvolvimento se torna limitado. Em contrapartida, quando estamos cercados por estímulo, apoio e confiança, algo dentro de nós floresce.

A verdade é que ninguém cresce sozinho. Crescemos em ambientes que nos sustentam.

O que é Cultura de Crescimento?

Chamamos de cultura de crescimento os ambientes que valorizam a aprendizagem contínua, a curiosidade e a coragem de experimentar. Nesses contextos, o erro não é visto como fracasso, mas como parte natural do processo. As pessoas são incentivadas a se desafiar, a explorar novas possibilidades e a transformar dificuldades em aprendizado.

“O ambiente em que estamos inseridos envia sinais constantes sobre quem podemos nos tornar.” (Mary C. Murphy)

É fato que o ambiente profissional ou escolar em que você se encontra vai impactar muito sua vida. Não crescemos apenas pela força de vontade, mas porque os contextos sociais, educacionais e profissionais nos oferecem, ou negam, oportunidades de experimentar, errar e aprender, como diz Murphy em Cultures of Growth.

Essa visão se conecta à noção de mindset de crescimento desenvolvida por Carol S. Dweck, que mostra como a crença de que podemos evoluir pelo esforço e pela prática abre portas para o desenvolvimento contínuo. Enquanto Dweck foca na disposição individual, Murphy amplia o olhar para o nível coletivo: não basta que uma pessoa acredite em seu potencial se o ambiente reforça o contrário.

Afinal, erro não é fracasso, mas aprendizado. O ambiente decide se você cresce ou se paralisa.

Impactos na vida pessoal e profissional

O ambiente em que estamos inseridos impacta diretamente nosso modo de agir e sentir. Culturas de crescimento estimulam a motivação intrínseca, aquela energia que vem de dentro quando fazemos algo porque faz sentido, e não apenas por recompensas externas. Elas fortalecem a autoestima e a resiliência, permitindo que cada um vá além de seus próprios limites.

Já as culturas rígidas, que punem o erro e supervalorizam a perfeição, geram insegurança, medo de se expor e até sintomas de esgotamento. Não é à toa que muitos profissionais que atendo, em Coaching ou Psicanálise, falam sobre a sensação de paralisia em empresas altamente competitivas. O mesmo vale para outros contextos. Por exemplo, uma família que só aponta falhas ou uma escola que pune quem erra podem minar a confiança das pessoas, bloqueando seu desenvolvimento.

Criando culturas de crescimento ao nosso redor

Se é verdade que o ambiente molda nosso potencial, também é verdade que todos nós, em maior ou menor escala, participamos da construção desses ambientes. Cada palavra, cada gesto, cada escolha contribui para criar um espaço de crescimento ou de estagnação.

Alguns caminhos práticos para sustentar uma cultura de crescimento:

• Valorizar o esforço, não apenas o resultado. Reconhecer a dedicação e o progresso motiva mais do que apenas celebrar vitórias finais;
• Dar feedback construtivo. Em vez de apontar erros de forma punitiva, oferecer sugestões de melhoria que ajudem a aprender;
• Abrir espaço para a escuta. Quando as pessoas sentem que suas vozes importam, tornam-se mais engajadas e criativas;
• Celebrar aprendizados. Cada tentativa, mesmo quando não gera o resultado esperado, pode trazer descobertas valiosas.

Para refletir

Nenhum de nós cresce isolado. Crescemos em ambientes que nos sustentam, que nos dão segurança para arriscar e confiança para continuar. Seja em casa, com sua família, ou como líder, no trabalho, a pergunta que fica é: que tipo de ambiente você está ajudando a construir nas suas relações?

Você está ajudando a criar um ambiente de medo ou de crescimento?

Não importa o espaço que ocupamos, todos nós podemos ser agentes de culturas de crescimento. Pequenas escolhas, como ouvir antes de criticar ou incentivar em vez de punir, têm o poder de transformar trajetórias. Afinal, ambientes que cultivam o crescimento de todos são os que mais nos aproximam de uma vida com sentido.

Não crescemos apenas pela força de vontade, mas porque alguém nos dá espaço para aprender, errar e florescer.

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Quer saber mais sobre como aplicar culturas de crescimento e estimular o mindset de crescimento no seu dia a dia para impulsionar pessoas e organizações? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.

Isabel C Franchon
https://www.q3agencia.com.br

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Chamaram-no de louco, mas talvez ele fosse apenas o único que ainda acreditava.

Dom Quixote e a Liderança Visionária: O poder de enxergar o invisível

No mundo dos negócios, sonhar grande é frequentemente celebrado. Mas e quando esse sonho ultrapassa os limites da realidade? Quando a visão se transforma em obsessão, e a coragem em cegueira? Dom Quixote, o eterno cavaleiro andante de Cervantes, pode ser visto como um louco… ou como um líder que ousou enxergar além.

Essa ambiguidade é justamente o que torna sua metáfora tão poderosa para o universo corporativo atual.

O Cavaleiro Andante e o Executivo Visionário

Dom Quixote saiu pelo mundo para combater gigantes — que, para todos os outros, eram apenas moinhos de vento. Ele acreditava em justiça, honra e propósito, mesmo quando ninguém mais acreditava. No mundo corporativo, vemos o mesmo dilema: líderes que se atrevem a enfrentar “gigantes” que ninguém mais vê, que desafiam modelos de negócio obsoletos, que são ridicularizados antes de serem copiados.

O problema é que, como no romance, a linha entre genialidade e delírio é tênue.

Por que falar nisto?

Vivemos uma era de transformações intensas. A inteligência artificial, a crise climática, as novas gerações no mercado de trabalho bem como o esgotamento dos modelos hierárquicos tradicionais estão exigindo lideranças mais corajosas, imaginativas e, sim, quixotescas.

Mas a coragem de sonhar grande tem seu custo: resistência, descrença e risco de isolamento.

No topo, muitos líderes se veem como Dom Quixote — munidos de um ideal, montados em estratégias pouco convencionais, e com o mundo observando em silêncio, esperando que fracassem.

Sancho Pança: o conselheiro pragmático

Todo Dom Quixote precisa de um Sancho Pança. Ele representa o chão, o senso comum, a escuta realista. No mundo corporativo, isso se traduz na importância de conselhos estratégicos, mentores, conselheiros, CFOs e equipes com autonomia intelectual.

Líderes visionários não sobrevivem sozinhos — e muitas vezes, o que de fato diferencia o sucesso do fracasso é ter alguém ao lado que saiba dizer “isso é só um moinho”.

Casos Reais: Entre a Glória e o Fracasso

Vamos olhar para o mundo real e identificar exemplos de líderes quixotescos. Alguns triunfaram. Outros sucumbiram aos próprios delírios.

Elon Musk: o visionário que ousa colonizar Marte

Se Dom Quixote sonhava em derrotar gigantes que na verdade eram moinhos de vento, Elon Musk é frequentemente acusado de fazer o oposto — transformar desafios aparentemente impossíveis em metas palpáveis.

Quando fundou a SpaceX, em 2002, o objetivo declarado de colonizar Marte soava absurdo até para especialistas da NASA. Muitos o rotularam como louco, arrogante ou delirante.

No entanto, contra todas as previsões, Musk não apenas levou a SpaceX a se tornar a primeira empresa privada a enviar um foguete reutilizável ao espaço, como também revolucionou a indústria aeroespacial ao reduzir drasticamente os custos de lançamento.

Sua obstinação — muitas vezes confundida com teimosia — é, na verdade, o motor de sua visão. Musk representa o líder que, como Dom Quixote, se recusa a aceitar os limites impostos pela realidade atual, confiando em sua imaginação para moldar o futuro.

Jeff Bezos: o Quixote do varejo digital

Quando Jeff Bezos fundou a Amazon em 1994, muitos o consideraram um sonhador delirante. Um executivo que deixou uma carreira promissora em Wall Street para vender livros pela internet — algo então marginal — parecia ter se lançado em uma aventura impossível.

Tal como Dom Quixote, que via castelos onde havia estalagens e gigantes onde havia moinhos, Bezos enxergava um império digital onde sem dúvida outros viam apenas riscos e limitações tecnológicas. Sua convicção em uma visão de longo prazo — centrada no cliente, com foco em escala e eficiência logística — enfrentou o ceticismo do mercado e inúmeras perdas financeiras nos primeiros anos.

Mas, ao manter-se fiel à sua causa, Bezos transformou seu “delírio” em realidade: redefiniu o varejo global, moldou o comportamento de consumo e provou que, às vezes, é preciso parecer insano para construir o futuro.

Elizabeth Holmes (Theranos)

Inspirada por Steve Jobs, Holmes construiu uma narrativa de transformação na área da saúde. Mas sem base científica sólida, seu sonho virou escândalo. Prometeu demais, não ouviu Sancho nenhum. Resultado: condenação por fraude e perda de credibilidade.

Adam Neumann (WeWork)

Com visão de revolucionar o ambiente de trabalho global, Neumann encantou investidores. Mas seu estilo messiânico e decisões controversas resultaram em uma queda vertiginosa da empresa — e da sua imagem. O sonho era legítimo, mas faltou governança, humildade e limites.

Eike Batista (Grupo EBX)

Figura central do empreendedorismo brasileiro, Eike vendeu o sonho de colocar o Brasil no topo do mundo. Comportava-se como um Dom Quixote tropical, cercado de símbolos de poder. Mas sem estrutura sólida, o império desmoronou — e o cavaleiro caiu do cavalo.

Lições para Líderes

O que podemos aprender com esses “cavaleiros andantes” do mundo real?

1. Propósito mobiliza, mas não sustenta sem execução;
2. A escuta é uma habilidade estratégica — e pode salvar impérios;
3. Não subestime a força dos “moinhos”: riscos operacionais, cultura, compliance;
4. A visão precisa de lastro: dados, governança e gestão;
5. Não caminhe sozinho: grandes líderes constroem grandes parcerias.

Dom Quixote ainda tem lugar no mundo corporativo?

Sim. Mas com ajustes. O líder de hoje precisa unir idealismo e pragmatismo, sonho e estratégia, propósito e escuta. Precisa ser Quixote com a alma — e Sancho com os pés.

Qual sua opinião?

“Na sua liderança, os gigantes que você vê são mesmo reais — ou são apenas moinhos de vento que o ego transformou em monstros?”

A resposta pode definir o legado da sua jornada…

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Quer saber mais sobre como equilibrar a visão ousada de um líder quixotesco com a necessidade de realismo e governança para que o sonho não vire apenas delírio? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Walter Serer
https://walterserer.com.br
https://www.linkedin.com/in/walter-serer-86717b20/

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