Depois dos 50, muitos profissionais carregam histórias ricas, conquistas expressivas e uma maturidade que nenhuma faculdade ensina. Mas, paradoxalmente, é justamente nessa fase que alguns bloqueios emocionais começam a puxar freio — silenciosos, profundos e difíceis de admitir. Hoje quero então trazer clareza sobre os três maiores deles:

1. A dúvida sobre o próprio valor

Após décadas de experiência, muitos profissionais 50+ começam a se perguntar, em silêncio:

“Será que ainda sou relevante?”

Esse questionamento corrói a autoconfiança e cria uma autocobrança paralisante. A verdade é que a experiência não perde valor — ela só precisa de uma nova narrativa.

2. O medo de recomeçar

Recomeços são típicos da vida profissional moderna, mas para quem já viveu muitas etapas, a ideia de começar algo novo pode gerar insegurança. Esse medo nasce do receio de errar, da comparação com gerações mais jovens e do estigma da idade. Reconhecer que cada recomeço é, na verdade, um reposicionamento, é libertador.

3. A sensação de ter perdido o rumo

Muitos profissionais 50+ sentem que “algo se desconectou” — como se a bússola interna tivesse enfraquecido. É comum a sensação de desalinhamento entre quem são hoje e o que fazem no trabalho. Não é fraqueza: é um pedido de reconexão profunda com valores, propósito e sentido.

Avançar depois dos 50 não é sobre velocidade, mas sobre lucidez.

Quando esses bloqueios ganham nome, então também ganham porta de saída. O movimento começa na consciência — e se transforma em protagonismo.

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Cleyson Dellcorso
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Olá!

Ontem, durante um almoço aparentemente comum, tive uma conversa que me acompanhou pelo resto do dia. Estava com uma pessoa inteligente, competente, estudiosa, dessas que carregam um repertório sólido e um desejo legítimo de crescer profissionalmente no mundo da consultoria. Conversa vai, conversa vem, o tema inevitável surgiu: carreira, posicionamento, visibilidade. Em determinado momento, ela fez uma afirmação categórica, daquelas ditas com convicção tranquila:

— Acho que, nesse segmento, o que importa mesmo é conteúdo e competência. Esse negócio de rede social, LinkedIn, exposição… pra mim soa exagerado. Coisa de gente vazia.

Não havia arrogância ali. Havia crença. E crenças, como sabemos, raramente se desmontam com argumentos diretos. Elas se sustentam em valores, identidade e, muitas vezes, em defesas bem construídas. Continuei almoçando, dei um tempo, olhei para a mesa ao lado e então veio a provocação, quase como quem comenta o clima:

— Posso te fazer uma pergunta meio estranha?

Ela assentiu.

— Se só o conteúdo bastasse, você acha que no supermercado todos os produtos seriam vendidos em embalagens transparentes, sem rótulo nenhum?

Ela franziu a testa. Silêncio.

— Imagina a prateleira: molho de tomate, leite, azeite, detergente… tudo igual, sem marca, sem informação, sem história. Só o conteúdo lá dentro.

Ela sorriu, meio desconcertada. Pensou por alguns segundos e então respondeu:

— Nossa… que martelada. Eu nunca tinha pensado nisso.

E foi exatamente ali que a conversa deixou de ser sobre LinkedIn, marketing pessoal ou vaidade e passou então a ser sobre comportamento humano.

Conteúdo não se apresenta sozinho

Existe uma fantasia muito difundida — especialmente entre pessoas competentes — de que o valor verdadeiro se sustenta sem mediação. Que basta ser bom, que quem merece será visto, que o tempo se encarrega do reconhecimento. É bonito, é ético, é confortável.

Mas não é assim que o mundo funciona.

No supermercado, o molho de tomate não concorre apenas com outros molhos. Ele concorre com o tempo do consumidor, com a pressa, com o excesso de opções e, além disso, com a falta de paciência para comparar tudo em profundidade. O rótulo não existe para enganar, mas para antecipar percepção de valor, reduzir risco e orientar decisão. O consumidor não prova todos os molhos. Ele escolhe aquele que parece mais adequado para o que precisa naquele momento.

Da mesma forma, com pessoas, a lógica é assustadoramente parecida. Estranhos são estranhos — e, portanto, parecidos.

Enquanto alguém não nos conhece, somos apenas isso: um estranho. E estranhos, do ponto de vista do cérebro humano, são todos muito semelhantes. É assim que funcionamos. Agrupamos, simplificamos, criamos atalhos mentais para que não gastemos energia demais.

Até que haja sinais claros, diferenciadores, observáveis, o outro não tem como saber:

• no que você é bom;
• como você pensa;
• que tipo de problema resolve;
• que postura assume sob pressão;
• que valor entrega além do discurso.

Sem esses sinais, o mundo não nos rejeita. Ele simplesmente nos trata como mais um.

E então aqui entra um ponto crucial da inteligência comportamental:

• comportamentos são a forma como somos percebidos;
• Não nossas intenções;
• Não nossos valores internos;
• Não nossa identidade subjetiva.

Comportamentos. Comportamento é rótulo.

O rótulo de um produto não diz tudo, mas diz o suficiente para alguém decidir se quer se aproximar. Ele antecipa a experiência. Com pessoas, o rótulo é construído da mesma forma — só que não em papel, tinta e design gráfico, mas em atitudes observáveis:

• como você se posiciona em uma reunião;
• se você fala ou se omite;
• se contribui ou apenas executa;
• se lidera quando há ambiguidade;
• se compartilha repertório ou guarda tudo para si;
• se assume exposição ou se esconde atrás da competência técnica.

Tudo isso comunica. E comunica o tempo todo.

O curioso é que muita gente acredita que não se expor é uma forma de neutralidade. Não é. Não se expor também é um comportamento. E, como todo comportamento, ele também rotula.

• Rotula como distante;
• Como inseguro;
• Como pouco interessado.

Ou, pior, como irrelevante socialmente — ainda que tecnicamente brilhante. A vitrine não é vaidade. É, sobretudo, condição de reconhecimento.

Rótulos só cumprem sua função quando estão na vitrine. E vitrine, aqui, não é sinônimo de rede social apenas. É qualquer espaço onde o comportamento possa ser visto, interpretado e lembrado.

A vitrine pode ser:

• uma apresentação bem conduzida;
• uma fala firme em uma reunião difícil;
• a liderança de um projeto complexo;
• a disposição de ensinar;
• a coragem de questionar;
• a presença ativa em equipes;
• ou, sim, uma mídia digital bem utilizada.

O meio muda. A lógica comportamental é a mesma.

Assim sendo, sem vitrine, o rótulo não cumpre sua função. Sem rótulo, o conteúdo permanece invisível.

E conteúdo invisível, por melhor que seja, não gera decisão. O medo moralizado da exposição.

Quando alguém diz que visibilidade é “coisa de gente vazia”, muitas vezes está protegendo algo mais profundo: o medo de ser julgado, rejeitado, mal interpretado. Então moraliza a própria ausência como virtude.

É compreensível. Mas é perigoso.

Porque o mundo não suspende decisões enquanto você decide se quer ou não se expor. Ele decide com o que está disponível. E quando você não constrói seus próprios rótulos comportamentais, então o ambiente constrói por você — geralmente de forma rasa, injusta ou limitada.

Em síntese, talvez seja essa a imagem que ficou mais forte para mim naquele almoço.

O molho de tomate não pede desculpa por ter rótulo. Ele não acha que o rótulo diminui a qualidade do conteúdo. Pelo contrário: ele existe para proteger o conteúdo até que alguém tenha coragem de experimentá-lo. Com pessoas, deveria ser igual.

• Não se trata de se vender;
• Não se trata de parecer;
• Não se trata de likes.

Trata-se de antecipar valor em um mundo que, de fato, não tem tempo de descobrir tudo sozinho.

Assim deixo a pergunta que ficou comigo depois daquele almoço — e que agora deixo com você:

Que importância você tem dado de fato aos seus diferentes rótulos? Eles estão visíveis nas vitrines certas? Ou você ainda espera que alguém abra a embalagem por acaso?

Pense nisso!

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Até a próxima!

Edson Carli
https://inteligenciacomportamental.com

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Durante anos, o sofrimento psíquico no trabalho foi tratado como problema individual: falta de resiliência, fragilidade emocional, dificuldade de adaptação. A NR-1 desloca esse olhar. Quando o adoecimento se repete, o problema não está apenas nas pessoas, mas na forma como o trabalho é organizado.

Vamos falar de fatos:

• Mais de 470 mil licenças médicas por transtornos mentais concedidas pelo INSS em 2024 – as projeções para 2025 indicam que esses números mais que dobraram;
• O uso de fármacos, entre lideranças, saltou de 18% em 2024 para 52% em 2025: foi maior ainda entre os trabalhadores que não ocupam cargos de liderança;
• O Brasil é o país com maior taxa de ansiedade no mundo, e segundo em depressão;
• Não é à toa que começamos o ano com Janeiro Branco, uma campanha nacional sobre saúde mental, que inclui o ambiente de trabalho.

A entrada em vigor das novas exigências da NR-1 – em maio de 2026 – que passam a incluir os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos, marca um ponto de inflexão importante no debate sobre saúde mental no trabalho.

Pela primeira vez, de forma mais explícita, deixa-se de tratar o sofrimento psíquico apenas como um tema periférico, voluntário ou dependente da boa vontade das empresas, para se tornar parte das responsabilidades formais da organização do trabalho.

Mas esse avanço normativo traz também um risco silencioso: o de que a saúde mental seja novamente reduzida a procedimentos, checklists e ações cosméticas, enquanto as causas estruturais do sofrimento permanecem intocadas.

Durante décadas, as organizações se acostumaram a tratar o mal-estar psíquico como um problema do indivíduo. Virou moda falar de falta de resiliência, dificuldade de adaptação, fragilidade emocional, incapacidade de lidar com pressão. O discurso variou, mas o efeito era sempre o mesmo: deslocar para o trabalhador a responsabilidade por suportar condições de trabalho cada vez mais exigentes, ambíguas e desumanizadas.

A lógica era simples – e cruel. Se alguém adoecia, algo estava errado com essa pessoa. Raramente se perguntava o que estava errado com o sistema.

A inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 confronta diretamente essa narrativa. Ela obriga as empresas a reconhecerem que o sofrimento não nasce apenas de histórias pessoais ou vulnerabilidades individuais, mas também – e muitas vezes principalmente – da forma como o trabalho é, de fato, organizado, gerido e vivido no cotidiano.

Riscos psicossociais não são conceitos abstratos.

Eles se manifestam em metas inalcançáveis, sobrecarga crônica, jornadas extensas, insegurança permanente, comunicação ambígua, lideranças despreparadas, culturas de medo, assédio normalizado, falta de reconhecimento e contradições profundas entre o discurso institucional e a prática diária.

São riscos que não aparecem em máquinas ou equipamentos, mas que se inscrevem no corpo, na mente e na subjetividade de quem trabalha.

Quando esses fatores se acumulam, o sofrimento deixa de ser apenas um episódio e passa a se tornar estrutural. Não é mais um problema pontual, mas um modo de funcionamento. E, nesse contexto, falar de saúde mental sem falar de cultura organizacional, liderança e organização do trabalho é insuficiente – quando não enganoso.

O desafio que a NR-1 coloca não é apenas técnico ou jurídico. É ético e político.

Cumprir a norma não deve se transformar apenas em evitar sanções, mas assumir a responsabilidade pelo impacto real que o trabalho exerce sobre a vida das pessoas.

Isso exige mais do que programas isolados de bem-estar ou ações pontuais de sensibilização. Exige revisão de práticas, coerência entre discurso e decisão, formação de lideranças e, sobretudo, disposição para escutar o que há tempos vem sendo silenciado.

Saúde mental no trabalho não se constrói com cartilhas prontas nem com soluções rápidas. Muito menos com palestras motivacionais.

Ela se constrói quando a organização reconhece que o trabalho é, antes de tudo, um espaço de vida e – que ambientes que adoecem sistematicamente não podem continuar sendo tratados como normais.

A entrada em vigor da NR-1 pode ser apenas mais uma exigência burocrática a ser cumprida. Ou pode ser o início de uma mudança mais profunda: a passagem de uma cultura que individualiza o sofrimento para outra que assume, de forma consciente, a responsabilidade por não produzir adoecimento como método de gestão.

Essa escolha não está na norma. Está nas decisões que cada organização faz todos os dias.

Para mais informações ou se quiser contratar meus serviços, então entre em contato pelo e-mail belfranchon@gmail.com.

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Isabel C Franchon
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Depois dos 50, muitos de nós carregamos décadas de entrega silenciosa: família, carreira, demandas urgentes, expectativas alheias. Aprendemos a ser fortes, disponíveis, resilientes. Mas, nessa dedicação incansável, algo sutil acontece: vamos nos afastando de nós mesmos.

E então, um dia, percebemos sinais que tentamos ignorar — cansaço emocional, perda de clareza, falta de entusiasmo, uma sensação de estar sempre “funcionando”, mas raramente vivendo.

É aqui que surge a pergunta que transforma trajetórias:

Quando foi a última vez que você cuidou de você antes de cuidar do mundo?

O autocuidado, para quem já viveu muito, não é um luxo, é uma necessidade filosófica.

É o retorno para casa.

É a reconexão com valores, com propósito, com aquilo que faz o coração voltar a pulsar com sentido.

Cuidar de si não significa abandonar responsabilidades — significa fortalecê-las.

Uma pessoa que se cuida é mais lúcida para decidir, mais corajosa para mudar, mais compassiva consigo mesma, e por isso mesmo, mais presente para os outros.

Depois dos 50, a vida não pede velocidade.

Ela pede profundidade.

Pede espaço interior.

Pede que você volte para si antes de tentar salvar o mundo.

Talvez você não precise de novos planos.

Precise de um novo centro.

E esse centro é você.

Pergunte-se hoje:

O que eu posso fazer, ainda que pequeno, para me cuidar antes de cuidar do mundo?

Esse gesto pode ser o início de uma nova fase da sua vida — mais consciente, mais leve e finalmente sua.

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Cleyson Dellcorso
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Existe um ponto silencioso na vida de toda pessoa em que ela percebe, mesmo sem admitir em voz alta, que está adiando a própria evolução. Não por falta de sonhos, nem por ausência de desejo, mas por uma crença profundamente enraizada de que ainda não é o momento certo.

Espera-se ter mais tempo, mais dinheiro, mais clareza, mais coragem, mais garantia e enquanto se espera, a vida passa, o tempo não negocia, ele segue, e muitas vezes, quando o “momento perfeito” finalmente parece chegar, já não existe a mesma energia, a mesma disposição ou a mesma oportunidade. Este texto é um convite, não confortável, mas libertador, para confrontar essa ilusão e despertar para uma verdade simples e poderosa: o melhor momento é agora.

A espera pelo momento ideal costuma se disfarçar de prudência, planejamento ou responsabilidade. Porém, na maioria das vezes, é apenas medo com uma roupa elegante. Medo de errar, de falhar, de ser julgado, de não corresponder às próprias expectativas ou às expectativas alheias. A mente humana é habilidosa em criar justificativas plausíveis para permanecer onde está. “Quando eu tiver mais preparo, eu começo”, “Quando a situação melhorar, eu avanço”, “Quando tudo estiver organizado, eu mudo.” O problema é que esse “quando” raramente chega. E quando chega, traz novos “quandos” consigo. Assim, a vida vai sendo empurrada para depois, como se o depois fosse um lugar garantido.

A verdade, ainda que desconfortável, é que ninguém começa pronto.

Começa-se incompleto, inseguro, imperfeito. O crescimento não acontece antes da ação; ele acontece durante o caminho, esperar estar totalmente preparado para dar o primeiro passo é como esperar aprender a nadar fora da água. A prática precede a maestria, a ação precede a clareza, é no movimento que a mente se organiza, que as respostas surgem e que a confiança é construída, quem espera demais não erra, é verdade, mas também não vive plenamente, não evolui e não acessa o próprio potencial.

Adiar decisões importantes cobra um preço silencioso, porém alto.

Cada dia vivido aquém do que se poderia viver gera um acúmulo invisível de frustração, arrependimento e sensação de estagnação, a pessoa começa a se perguntar por que está cansada mesmo sem ter caminhado tanto, por que sente um vazio mesmo estando ocupada, muitas vezes, esse cansaço não vem do excesso de esforço, mas da ausência de movimento verdadeiro. Não é o fazer que esgota, é o não fazer aquilo que a alma pede, e quanto mais se adia, mais pesado se torna o primeiro passo, porque ele passa a carregar o peso de todos os passos que não foram dados antes.

Existe também uma fantasia perigosa de que, em algum momento, as condições externas estarão completamente favoráveis, como se a vida fosse, um dia, organizar o cenário perfeito para que tudo comece. Isso raramente acontece. A realidade é que as grandes transformações quase sempre nascem em contextos imperfeitos, caóticos e desafiadores. Pessoas que realizaram grandes mudanças não começaram quando tudo estava alinhado, mas quando decidiram alinhar-se por dentro, elas não tinham todas as respostas, mas tinham uma decisão firme, não tinham garantias, mas tinham coragem, e isso foi suficiente para iniciar.

Fazer acontecer com as condições que se tem não significa agir de forma irresponsável ou impulsiva, significa compreender que o aperfeiçoamento é um processo, não um pré-requisito, significa aceitar que o caminho ensina aquilo que o planejamento jamais conseguiria ensinar sozinho. Ajusta-se no percurso, corrige-se a rota em movimento, aprende-se com os erros e fortalece-se com cada pequeno avanço. A evolução real não é um salto repentino; é uma construção diária sustentada pela decisão de não paralisar.

Quando se entende que o agora é o único tempo disponível, algo muda profundamente.

O passado já cumpriu seu papel e o futuro ainda não existe. Tudo o que pode ser feito, decidido, transformado ou iniciado acontece neste exato momento. O agora é o ponto de encontro entre quem você foi e quem pode se tornar. É nele que mora o poder. Postergar a ação é, de certa forma, abrir mão desse poder e entregá-lo a circunstâncias externas que não estão sob seu controle.

Há também um aspecto emocional importante nesse adiamento constante, a mente que vive no futuro, esperando o momento ideal, quase nunca está em paz, ela vive em estado de promessa não cumprida e toda promessa não cumprida gera tensão interna. Começar agora, mesmo pequeno, mesmo imperfeito, traz alívio, traz a sensação de alinhamento, de coerência interna, a pessoa passa a sentir que está honrando a própria vida, a própria história e o próprio potencial, e isso, por si só, já é transformador.

O medo não desaparece antes da ação; ele diminui depois, a insegurança não some antes do primeiro passo; ela se dissolve à medida que a pessoa percebe que é capaz de lidar com o caminho. Esperar sentir-se totalmente confiante para agir é inverter a lógica do crescimento, a confiança é construída na prática, não na espera, e cada ação tomada no agora reforça a identidade de alguém que se move, que escolhe, que cria a própria realidade.

Adiar demais é um alto engano porque nos faz acreditar que estamos ganhando tempo, quando na verdade estamos perdendo vida.

O tempo não acumulado não pode ser resgatado. As oportunidades não aproveitadas não retornam da mesma forma. E a energia emocional de um sonho também tem prazo. Quanto mais se adia, mais esse sonho perde força, até se tornar apenas uma lembrança vaga do que poderia ter sido.

Começar agora não garante que tudo será fácil, mas garante que algo estará acontecendo. E movimento gera aprendizado, aprendizado gera ajuste, ajuste gera crescimento. A estagnação, por outro lado, apenas preserva o cenário atual, e, na maioria das vezes, esse cenário é exatamente aquilo que a pessoa diz querer mudar.

Para elevar ainda mais essa consciência, deixo três orientações práticas e profundas:

1. Pare de negociar com o medo

Reconheça-o, escute-o, mas não permita que ele decida por você. Medo não é sinal de incapacidade; é sinal de que algo importante está em jogo. Aja apesar dele.

2. Comece pequeno, mas comece hoje

Não espere grandes estruturas ou condições ideais. Dê o menor passo possível agora. Pequenas ações consistentes constroem grandes transformações ao longo do tempo.

3. Comprometa-se com o processo, não com a perfeição

Permita-se aprender, errar e evoluir. A excelência nasce da constância, não da imobilidade. Quem se compromete com o caminho sempre chega mais longe do que quem espera o cenário perfeito.

O melhor momento não virá, ele já está aqui e a decisão de honrar esse agora pode ser o divisor de águas entre uma vida adiada e uma vida vivida de verdade.

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Um forte abraço!

Rui Mesquita
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Confira também: Ser Intencional: A Arte de Proteger O Que É Inegociável e Viver Uma Vida Que Honra Seus Princípios

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Querido leitor,

Durante muito tempo, aprendemos a associar avanço àquilo que pode ser visto. Movimento que aparece. Resultados que se mostram. Caminhos que recebem aplausos.

Mas a vida é mais ampla do que aquilo que os olhos alcançam.

Há quem avance como um barco. Segue na superfície, corta as águas, conhece o vento, ajusta as velas.

O trajeto é visível. As ondas anunciam sua passagem. É possível acompanhar o percurso, medir a distância, reconhecer o progresso.

E há quem avance como um submarino.

O submarino não corre. Ele desce. Silencia.

Atravessa camadas profundas onde a luz chega filtrada, onde o tempo parece diferente, onde quase nada é percebido de fora.

Não levanta espuma. Não chama atenção.

Mas percorre distâncias internas que transformam toda a estrutura do ser.

Por muito tempo, aprendemos a comparar esses dois modos de existir como se um fosse mais válido que o outro. Como se visibilidade fosse sinônimo de maturidade. Ou silêncio, sinal de estagnação.

Mas essa é uma leitura incompleta.

Há muitas formas de crescer. Algumas são visíveis. Outras, silenciosas. Mas ambas exigem presença. Ambas pedem verdade.

Nem todo avanço precisa ser anunciado. Nem todo silêncio é ausência de movimento.

A vida não avança apenas para frente. Às vezes, avançar é ir para dentro. É aprofundar. É sustentar processos que, de fato, não cabem em moldes ou explicações rápidas.

Talvez você tenha crescido em lugares que não viraram conquista externa, mas viraram raiz.

E raiz é o que realmente sustenta qualquer fundação.

E, nesta metáfora, talvez o mais importante não seja nem o barco, nem o submarino, mas o Mar.

O Mar que envolve tudo, que sustenta tanto o visível quanto o profundo, que conduz o barco que sabe para onde vai e o submarino que reconheceu o valor de mergulhar.

O Mar não escolhe um lado. Não hierarquiza caminhos. Ele acolhe, sustenta e conduz.

Alguns avançam com clareza de direção. Outros avançam confiando na profundidade. Mas todos são levados pelo mesmo Mar.

Eu acredito que isso explica um pouco sobre Deus. Não como Aquele que acelera ou freia, mas como aquele que sustenta cada travessia, inclusive as que quase ninguém vê.

E você, neste momento da vida, se percebe mais como barco ou como submarino?

Qualquer que seja a resposta, confie: se há Mar, há condução.

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Com carinho,

Shirley Brandão
Mentora de Prosperidade Integral, escritora e terapeuta sistêmica
https://shirleybrandao.com.br/
@shirleybrandaooficial

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Palavras-chave: crescimento pessoal, processos invisíveis, metáforas da vida, desenvolvimento interior, crescimento silencioso, formas diferentes de crescimento na vida, processos invisíveis do crescimento pessoal, crescer em silêncio e profundidade, metáfora do barco e do submarino, crescimento interior sem reconhecimento externo

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Vivemos décadas em modo funcional: produzindo, resolvendo, cuidando de todos — menos de nós.

Aprendemos a conter emoções, a engolir frustrações e a vestir máscaras de serenidade.

Mas chega uma hora em que o corpo começa a falar: com insônia, ansiedade, irritação ou vazio.

O que o corpo fala é o que a alma ficou proibida de dizer.

A filosofia chama isso de alienação de si — quando nos afastamos de quem somos para caber em papéis e expectativas.

Epicteto já dizia que não sofremos pelas coisas em si, mas pelo modo como as interpretamos.

E às vezes interpretamos que sentir é fraqueza, que chorar é perda de controle, que falar sobre si é egoísmo.

Mas é exatamente o contrário: é um ato de coragem.

O aconselhamento filosófico oferece um espaço para essa escuta — não uma escuta clínica, mas existencial.

Um diálogo que ajuda a compreender o que as emoções estão tentando ensinar.

Escutar-se é o primeiro passo para reconciliar-se com a própria humanidade.

Depois dos 50, talvez o verdadeiro amadurecimento seja parar de se controlar tanto — e começar a se compreender mais.

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Cleyson Dellcorso
https://www.dellcorso.com.br/

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Palavras-chave: fingir que está tudo bem, silêncio emocional, aconselhamento filosófico, escuta das emoções, alienação de si, por que fingimos que está tudo bem, o que é silêncio emocional, o que o corpo revela sobre emoções reprimidas, como lidar com emoções silenciadas, como a filosofia ajuda na escuta emocional, amadurecimento emocional depois dos 50

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No ambiente de trabalho, costuma-se confundir motivação com inspiração. A inspiração vem de uma frase bonita, um vídeo impactante, uma história tocante. Ela emociona, sacode, desperta por alguns minutos. Mas passa. Inspiração é faísca. Motivação, porém, é estrutura. É o conjunto de escolhas, hábitos e processos que faz alguém agir mesmo quando o entusiasmo está baixo.

A verdadeira motivação nasce de um sistema.

Um sistema que oferece clareza, direção e disciplina. Não depende de humor, nem de condições perfeitas. Ele funciona porque foi construído para funcionar. Quando um profissional conta apenas com inspiração, ele trabalha quando sente vontade. Mas vontade oscila. Já um sistema bem feito sustenta consistência, foco e resultado.

• O primeiro pilar desse sistema é a clareza. Saber o que se quer, por que se quer e qual caminho será percorrido.
• O segundo é a rotina: pequenas ações diárias que mantêm o movimento, mesmo quando o dia começa pesado.
• E o terceiro é o ambiente: processos coerentes, comunicação alinhada e líderes que reforçam propósito, não apenas cobranças.

Equipes movidas por sistema são mais estáveis e produtivas.

Elas não esperam um discurso motivacional para funcionar. Entendem sua missão, sabem seu impacto e enxergam sentido no que fazem. A motivação deixa de ser um esforço emocional e passa a ser parte natural do trabalho.

Para o líder, o desafio é ainda maior. Liderar não é animar todos os dias, mas sim criar um ambiente onde o time saiba o que fazer e tenha apoio para fazer bem. É transformar metas em planos claros, orientar sem sufocar bem como reconhecer sem exageros. É construir confiança, direcionar energia e remover obstáculos.

Quando motivação vira sistema, o talento floresce e o desempenho se torna sustentável.

Pessoas deixam de depender de “momentos inspiradores” e começam então a produzir com maturidade, disciplina e autonomia. É isso que diferencia profissionais comuns de profissionais extraordinários.

No fim, motivação não é sobre esperar a centelha certa. É sobre criar mecanismos internos que mantêm você avançando, mesmo nos dias difíceis.

É sobre fazer, melhorar e evoluir. Todos os dias.

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Helio Curi
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Confira também: A Linha Tênue entre o Trabalho e a Família

Palavras-chave: motivação no trabalho, motivação e inspiração, sistemas de produtividade, liderança e motivação, ambiente de trabalho produtivo, diferença entre motivação e inspiração, motivação e inspiração diferença, como criar sistemas de motivação, motivação sustentada por hábitos, liderança que gera motivação real, como manter a motivação diária, motivação não é inspiração

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Olá!

Alguns dias atrás, conversando com meu amigo Rogério Rezende, terapeuta e criador do Código Sapiens, ele fez uma provocação daquelas que a gente não esquece tão cedo. Estávamos falando sobre desenvolvimento humano quando ele comentou que as pessoas confundem demais autoconhecimento com transformação — e que saber sobre si mesmo virou, para muita gente, quase um hobby terapêutico.

A frase ficou reverberando em mim como eco de igreja vazia. E, como você já espera de mim, pensei: isso vale um artigo. Vivemos a era dourada do autoconhecimento.

Nunca se escreveu tanto sobre emoções, nunca se falou tanto sobre traumas, gatilhos, sensibilidades, crenças limitantes, infância ferida e todos esses termos que ganharam, de repente, status de joias do léxico contemporâneo. E está tudo bem. De verdade. É bom que as pessoas se conheçam, se entendam, se interpretem. Mas existe um detalhe — um detalhe que muda tudo: autoconhecimento não transforma ninguém. O que transforma é comportamento.

E é aqui que a maioria tropeça.

Entender suas dores não as cura, entender seus medos não os vence, entender seus padrões não os altera e entender seu passado não garante um futuro melhor. Autoconhecimento, sozinho, é como acender a luz de um cômodo: você enxerga, mas a bagunça continua lá. Só arrumar tira a bagunça do lugar. E arrumar, nesse caso, significa agir.

Se você me acompanha há algum tempo, sabe que comportamento é o nosso campo. E como sempre digo: ninguém vê sua identidade; todos veem seus comportamentos. Esta é uma verdade simples, direta e implacável. Você pode ser uma pessoa maravilhosa por dentro, cheia de boas intenções, insights profundos, reflexões brilhantes, mas o mundo não responde à sua intenção — responde à sua ação.

Não à toa, gosto de comparar o comportamento a um escafandro, aquela roupa de mergulho que comentamos em outro artigo . O escafandro não define quem está dentro dele, mas permite que essa pessoa exista no ambiente em que precisa atuar. É funcional, adaptável, modificável. Já a pessoa, essa permanece. Mas se ela insistir em mergulhar no mar profundo sem vestir a roupa adequada, não terá como funcionar ali — por mais que se conheça profundamente.

É aqui que a conversa com o Rogério toca um ponto essencial: o autoconhecimento virou entretenimento. Ele dá alívio, dá essa sensação gostosa de “agora tudo faz sentido”, esse brilhinho intelectual que nos faz acreditar que estamos evoluindo. Mas não exige renúncia. Não exige desconforto, não exige prática, não exige repetição e não exige coragem.

Já o autodesenvolvimento — este sim, transforma.

Porque exige tudo isso e mais um pouco. E não é apenas uma questão comportamental. É uma questão neurológica. O psiquiatra e pesquisador Norman Doidge, referência mundial em neuroplasticidade, afirma que o cérebro muda com aquilo que fazemos repetidamente, não com aquilo que pensamos sobre nós mesmos. Ou seja: quem promove a expansão neurológica não é o insight, mas a ação. É a prática comportamental que cria novas conexões neuronais, modifica rotas antigas, e faz o cérebro literalmente se reorganizar.

Autoconhecimento sem ação não engaja os mecanismos de neuroplasticidade. É como estudar musculação sem levantar peso. Pense comigo: quantas vezes você já se pegou declarando “eu sei exatamente por que faço isso” — e na hora da prática fez igualzinho? Por quê? Porque saber é processo cognitivo; fazer é processo comportamental.

E são processos diferentes, com áreas cerebrais diferentes, exigências diferentes, impactos diferentes. Enquanto o autoconhecimento circula na esfera da compreensão, o autodesenvolvimento aciona a esfera da execução. E somente na execução é que o cérebro entende que algo mudou de verdade.

É como aquela tecla emperrada do teclado que você empurra com jeitinho e ignora por semanas — até que um dia ela resolve não voltar mais. Ou a porta que precisa ser puxada com um truquezinho. Ou aquele colega que tem comportamentos inadequados e você diz “ele é assim mesmo” . O insight sobre o problema não corrige o problema. A correção corrige o problema. E quanto mais você deixa o erro ali, mais o cérebro aprende então a conviver com ele.

Aí entra aquela falsa resiliência: a capacidade de tolerar o que não deveria ser tolerado. E tolerância ao que é ruim, praticada repetidamente, vira padrão. E padrão vira cultura interna.

Quer um exemplo simples?

O leitor que sabe que evita conversas difíceis. Ele entende o motivo, reconhece o padrão, identifica a reação emocional, mas na hora da prática inventa um “vou esperar acalmar”, “acho que não é o momento”, “não quero parecer rude”. O cérebro registra: evitar traz alívio imediato. Prêmio entregue. Comportamento reforçado. Sem novidade.

Já quando a pessoa marca a conversa, vai lá, fala o que precisa ser dito, lida com o desconforto e volta viva, o cérebro registra outra coisa: fazer é possível. E essa é a semente da transformação.

Na mesma linha, falamos recentemente sobre expectativas. A expectativa — seja sobre si, seja sobre o outro — só se sustenta quando encontra comportamento correspondente. Caso contrário, vira ansiedade, frustração e reclamação silenciosa, assim como naqueles casos em que ajudamos alguém esperando gratidão que nunca vem . Não é que o outro falhou; é que nossa expectativa não encontrou realidade. Não houve comportamento que sustentasse o desejo.

E aí voltamos ao ponto inicial: autoconhecimento é interno; autodesenvolvimento é externo. Um toca a consciência; o outro, o mundo. Um traz clareza; o outro traz resultado. Um te explica; o outro te transforma.

E para transformar, é preciso agir no ambiente. Como comentamos na metáfora dos picles, o ambiente molda comportamentos muito mais do que admitimos. E para não virar picles na salmoura dos outros, é preciso então criar cultura interna própria — e cultura interna só nasce da repetição de comportamentos escolhidos, não da reflexão sobre si.

Você não cria cultura com intenções. Cria com hábitos. É por isso que gosto de dizer que autoconhecimento é diagnóstico. Autodesenvolvimento é tratamento. E inteligência comportamental é o protocolo que liga um ao outro.

Então, meu querido leitor, deixo aqui a provocação que Rogério me reacendeu: talvez não esteja faltando mais clareza sobre quem você é. Talvez esteja faltando mais prática, mais disciplina, mais repetição e mais coragem para agir como quem você, de fato, deseja ser. O cérebro só muda com ação. O comportamento só muda com intenção.

E a vida só muda quando os dois se encontram.

Pense nisso!

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Quer saber mais sobre como transformar autoconhecimento em ação prática e desenvolver comportamentos que realmente mudam sua vida? Então, entre em contato comigo! Será um prazer conversar sobre isso.

Até a próxima!

Edson Carli
https://inteligenciacomportamental.com

Confira também: Mitigando o Conflito Geracional em Tempos de KR4U: O Papel da Inteligência Comportamental nas Organizações

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Há poucos dias vivi uma situação que me fez pensar profundamente sobre o que chamo de dor invisível do trabalho. Durante uma atividade em grupo, recebi um feedback abrupto, agressivo e sem qualquer conexão com o objetivo proposto. Não é sobre mim – é sobre a forma como algumas pessoas ainda se relacionam no ambiente organizacional: na velocidade do ataque, não da reflexão.

Situações assim acontecem todos os dias nas empresas. Nem sempre com gritos ou agressões explicitas, mas com palavras atravessadas, interrupções hostis, sarcasmos disfarçados de brincadeiras, avaliações que ferem sem orientar. Essas microviolências, pequenas para quem faz, mas imensas para quem recebe, corroem aquilo que deveria sustentar as pessoas dentro das organizações: a segurança psicológica.

O feedback recebido ainda veio acompanhado da frase “na minha empresa isso não existe. Lá é tudo maravilhoso.” Essa frase revela duas coisas ao mesmo tempo: um desejo de inocência (ou ignorância) e uma resistência a ver a realidade. Porque não são as empresas que humilham, atacam ou adoecem – são as ações das pessoas que fazem as empresas.

Assim como não existe “empresa adoecida” sem pessoas adoecendo por dentro, também não existe empresa saudável se as relações do dia a dia ferem. É preciso lembrar que as empresas não são entidades conscientes no sentido biológico, mas organizações profissionais da atividade econômica.

Não é opinião. São dados.

É fato que milhões de trabalhadores no mundo vivem níveis significativos de sofrimento psíquico relacionado ao trabalho. Não por causa dos prédios, das metas ou dos processos – mas por causa das relações. Por causa de líderes despreparados, equipes exaustas, ambientes emocionalmente inseguros, comportamentos disfuncionais que se repetem até se tornarem norma.

• Segundo a OMS e a OIT, 15% dos adultos em idade laboral vivem com algum transtorno mental.
  Disponível em: Mental Health at Work: Policy Brief (2022)
  https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40ed_protect/%40protrav/%40safework/documents/publication/wcms_856976.pdf
• 12 bilhões de dias de produtividade perdidos anualmente por ansiedade e depressão no trabalho, segundo estimativas da OMS.
  Disponível em: Mental Health in the Workplace https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work
• O custo anual global da perda de produtividade por depressão e ansiedade é de cerca de US$ 1 trilhão – um dos dados mais citados pela OMS em pesquisas internacionais.
  Disponível em: Mental Health in the Workplace
  https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work
• A Deloitte projeta que, se nada for feito, o impacto econômico das desigualdades em saúde mental pode chegar a US$ 14 trilhões em 2040.
  Disponível em: The economic burden of mental-health inequities (2024)
  https://www.deloitte.com/us/en/insights/industry/health-care/economic-burden-mental-health-inequities.html
• Segundo o relatório da OIT Experiences of Violence and Harassment at Work de 2022, 23% dos trabalhadores do mundo já sofreram algum tipo de violência ou assédio no trabalho, incluindo violência física, psicológica ou social.
  Disponível em: ILO-LLOYDS Register Foundation, 2022
  https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_862162

Poderia citar páginas de dados, mas, traduzindo para o mundo do trabalho, cada comentário destrutivo, cada olhar que apaga o brilho dos colaboradores, cada líder que ignora o efeito emocional de suas palavras – tudo isso acumula perdas reais. Não apenas para quem sofre, mas para quem produz, para quem lidera e para quem sonha uma organização decente.

Se fosse apenas uma opinião isolada, de quem não conhece o mundo real do trabalho, não teríamos a NR-1 batendo à porta das empresas.

Uma consequência pouco falada

Quando falamos de “empresa maravilhosa” ou “cultura forte”, é preciso perguntar: forte para quem? Sobretudo, com quem? Porque:

• Empresas são feitas de pessoas. Não de slogans;
• Processos são ativados por gestos humanos;
• Culturas são vividas por interações diárias.

Se essas interações são marcadas por medo, humilhação, silêncios agressivos, não haverá “programa de bem-estar” que compense.

Por outro lado, se as pessoas agirem a partir da consciência, da dignidade, do respeito – então, sim, transformam-se equipes, mudam-se ambientes e as empresas crescem.

O convite aqui não é apenas para evitar violência. É para dar forma a relações restauradoras, lembrando que não somos engrenagens, mas sujeitos em trânsito. E que o trabalho digno não pode ser exceção, mas condição, pois cuidar das relações é cuidar do negócio.

Se você acredita que sua empresa é maravilhosa, faça esse teste: olhe o que está fora do script, as trocas informais, o que acontece quando alguém erra. Pergunte-se quantas vezes você, como pessoa, construiu ou colaborou com esse ambiente.

Mas faça também algo mais arriscado: pergunte-se se subiria confiante até o topo de um vulcão com qualquer das pessoas que trabalham com você. Ou se teria medo de alguém te jogar para dentro das chamas.

O que define o futuro do trabalho

O episódio que vivi passou e só deixou, como eco, a certeza de que o trabalho que faço com as pessoas das organizações trilha um caminho correto. Ele me lembrou algo que vejo diariamente nos treinamentos, no Coaching e na Psicanálise:

Não é a intensidade de um evento que adoece um ambiente: é a reincidência do descuido.

Ambientes saudáveis não se fazem apenas com programas, metas ESG ou discursos bem formulados. Eles se fazem com pessoas conscientes, capazes de oferecer feedback com firmeza e respeito, capazes de reconhecer seus limites, capazes de entender que a forma importa tanto quanto o conteúdo.

E talvez esse seja o grande ponto que precisamos encarar com mais honestidade: não existe empresa maravilhosa se as relações são violentas; não existe cultura forte se o cotidiano é frágil; não existe inovação se há medo.

O futuro do trabalho não será definido por tecnologias, processos ou metodologias, mas pela qualidade das relações que conseguimos construir – e sustentar – dentro delas.

E tudo começa por um gesto simples, embora profundamente revolucionário: falar com responsabilidade, escutar com consciência e lembrar que cada interação pode curar… ou machucar.

Mas há cura? Sim, e é possível através de um trabalho constante. Mas o caminho é longo, já que não se trata de mudar empresas e sim buscar a transformação de pessoas.

Esse é o trabalho real. O único que transforma.

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Quer entender como atuar com responsabilidade diante da violência no trabalho e construir ambientes emocionalmente mais saudáveis? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.

Isabel C Franchon
https://www.q3agencia.com.br

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