Se você ainda vê o LinkedIn apenas como uma rede social profissional, então você está perdendo o jogo.

Em 2026, ele deixou de ser “mais uma plataforma” e se consolidou como o palco principal das carreiras e negócios.

Se você trabalha com desenvolvimento de pessoas, liderança ou mentoria de carreira, não estar lá é simplesmente invisibilidade.

O LinkedIn é, sem dúvida alguma, indispensável para você atrair, conectar e converter clientes

1. O LinkedIn virou vitrine de autoridade

Em 2026, quem não constrói presença digital no LinkedIn dificilmente é percebido como referência.

O algoritmo privilegia quem compartilha conteúdo de valor, e isso significa que cada post é uma oportunidade de mostrar sua visão e estilo bem como sua experiência.

Profissionais que se posicionam aqui não apenas ganham seguidores, mas conquistam credibilidade.

Autoridade hoje não se compra: se constrói, e o LinkedIn é o terreno fértil para isso.

2. Networking inteligente e segmentado

Esqueça o “adicionar contatos aleatórios”.

O LinkedIn evoluiu para oferecer conexões cada vez mais precisas, com base em interesses, áreas de atuação e objetivos profissionais.

Usuários que entenderem essa dinâmica terão acesso direto a potenciais clientes, parceiros e empresas que já estão buscando soluções.

Networking deixou de ser quantidade: agora é qualidade e estratégia.

3. O LinkedIn é o novo currículo vivo

Currículos em PDF ficaram obsoletos.

Hoje, recrutadores e empresas querem ver história, impacto e relevância.

O LinkedIn é o espaço onde sua trajetória profissional respira: artigos, recomendações, cases e conquistas ficam expostos em tempo real.

Para quem oferece mentoria ou consultoria, por exemplo, isso é ouro. Cada cliente que você ajuda pode se tornar um case público, reforçando sua autoridade e atraindo assim novos interessados.

4. Conteúdo é moeda de conversão

O LinkedIn não é só sobre visibilidade, é sobre conversão.

Posts bem estruturados, artigos envolventes e interações autênticas geram, de fato, leads qualificados.

Em 2026, a plataforma está cada vez mais integrada a ferramentas de negócios, permitindo assim transformar engajamento em oportunidades reais. Cada publicação pode ser o início de uma jornada de cliente.

5. Quem não está no LinkedIn, não existe

Duro, mas verdadeiro.

Em 2026, não estar no LinkedIn é como não ter endereço profissional.

Empresas, clientes e parceiros buscam aqui primeiro.

Se você não aparece, então alguém aparece no seu lugar.

Quem se posiciona, ganha. Quem se omite, desaparece.

O LinkedIn em 2026 não é opcional. É estratégico.

É o espaço onde autoridade, networking, currículo, conteúdo e presença se encontram para gerar resultados.

O jogo está acontecendo aqui. A pergunta é: você vai assistir de fora ou vai jogar para vencer?

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Quer saber mais sobre como usar o LinkedIn em 2026 para construir autoridade profissional e atrair oportunidades reais de carreira e negócios? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.

Luciano Steffen
Mentor de Carreira e LinkedIn
#eutirovocedoestadofrozen

Confira também: O Linkedin mudou. E você?

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A Geração Z, composta por indivíduos nascidos entre meados da década de 1990 e 2010, está ativamente no mercado de trabalho desde o início da década de 2010 e já representa ¼ da força de trabalho global, com previsão de atingir até 30% ainda em 2026, segundo relatório da McKinsey. Isso já sinaliza que temos e teremos CHEFES DA GERAÇÃO Z mais rápido do que pensamos.

Assim como todas as gerações, pode ser vista sob duas perspectivas.

A primeira é óbvia: estão provocando transformações significativas nas dinâmicas corporativas. A segunda está nas características únicas desses profissionais nascidos e crescidos em um ambiente digital, impactando as empresas tanto de forma positiva quanto com desafios a serem negociados.

Altamente conectada e competente no universo digital, essa geração valoriza propósito, impacto social e diversidade como pilares fundamentais de sua identidade. No entanto, ainda há incertezas quanto ao verdadeiro propósito coletivo dessa geração. Enquanto a Geração X tem foco claro na independência e no equilíbrio entre vida pessoal e profissional, os anseios mais profundos da Geração Z parecem ainda estar em construção.

Como nativos digitais, a naturalidade do trabalho híbrido é forte. Possuem facilidade com tecnologias e ferramentas digitais, permitindo adaptação rápida a novas plataformas e contribuindo para inovação e eficiência operacional. Segundo a Forbes Brasil, dominam novas tecnologias com facilidade, reduzindo curva de aprendizado e custos operacionais.

A Geração Z insiste em diversidade e inclusão no ambiente de trabalho.

Buscam organizações que promovam um ambiente inclusivo, respeitem diferentes perspectivas e ofereçam oportunidades alinhadas às condições exigidas pelas empresas. De acordo com a Forbes Brasil, essa postura contribui para ambientes mais alinhados aos valores sociais atuais, atraindo talentos e aumentando o desempenho.

Outro ponto relevante é a busca pelo equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Defendem limites saudáveis, procuram flexibilidade, promovem o bem-estar e exigem TRANSPARÊNCIA nos salários. Conforme destacado pela Harvard Business Review, essa abordagem inspira uma cultura mais solidária e adaptável, resultando em maior satisfação e produtividade. Além da remuneração transparente, procuram significado no trabalho, valorizando empresas com propósitos claros e responsabilidade social.

Apesar das qualidades positivas, enfrentam desafios importantes.

A ansiedade e a pressão por resultados imediatos, exigidos por eles para promoção rápida, são evidentes. Acostumados à rapidez do mundo digital, podem ter dificuldades com processos mais demorados, gerando impaciência no crescimento profissional.

Segundo estudo da PUC-PR, cerca de 60% relatam níveis elevados de ansiedade no trabalho devido à necessidade de reconhecimento e evolução rápida, impactando na ROTATIVIDADE DE EMPREGADOS. Estudo da McKinsey revelou que 18% relataram saúde mental em nível ruim ou muito ruim, comparado a 6% dos baby boomers. Pesquisa da HSR indicou que quase 33% já foi diagnosticada com ansiedade.

Embora altamente conectados digitalmente, alguns enfrentam desafios na comunicação PRESENCIAL e no desenvolvimento de HABILIDADES SOCIAIS (soft skills), impactando colaboração e dinâmica de equipe.

A entrada da Geração Z leva empresas a repensarem e se adaptarem às novas expectativas, mas isso não significa que todas as demandas devam ser atendidas.

A valorização de horários flexíveis reflete a busca por equilíbrio, e essa geração se identifica com empresas que oferecem autonomia.

Há também insatisfação com liderança autoritária, característica da Geração dos Baby Boomers, preferindo líderes acessíveis, transparentes e mentores, promovendo diálogo e colaboração.

Valorizam a saúde mental e priorizam ambientes que promovam bem-estar, além de esperarem empresas na vanguarda da inovação tecnológica. De acordo com a Harvard Business Review, 75% preferem trabalhar em empresas que adotam tecnologias inovadoras.

Essas influências estão moldando o futuro do trabalho, incentivando organizações a se tornarem mais flexíveis, inclusivas e tecnologicamente avançadas.

E aqui surge a reflexão: as empresas que souberem se adaptar sairão na frente ou será necessário encontrar um DENOMINADOR COMUM (win-win) entre gerações para um trabalho colaborativo?

Afinal, a Geração Z já representa ¼ da força de trabalho global e representará aproximadamente 30% da força de trabalho mundial.

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Quer saber o que estamos aprendendo com a Geração Z e como transformar as diferenças em vantagem competitiva sustentável para construir um denominador comum entre gerações? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Paulina Illanes
Especialista em Comunicação Corporativa e Business English
https://www.inglescompaulina.com.br

Confira também: Competência Não É Tudo: Os Bastidores Silenciosos das Promoções no Mundo Corporativo

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Olá!

Outro dia, em uma sessão de mentoria, um jovem gestor me disse algo que ficou ecoando:

“Eu não quero ser aquele chefe que eu tive.”

A frase parecia madura. Consciente. Quase libertadora.

Mas, minutos depois, enquanto ele descrevia sua rotina, ficou evidente que estava vivendo exatamente o oposto — e igualmente problemático. Evitava confrontos, assumia tarefas da equipe, deixava erros passarem para “não gerar clima ruim”. Estava exausto.

Não queria ser autoritário.

Mas também não estava conseguindo liderar. E ali apareceu um fenômeno que tenho observado com frequência crescente: a liderança pendular. A liderança pendular é aquela que oscila entre dois extremos. De um lado, o excesso e do outro, a lacuna.

No excesso, o novo líder, inseguro quanto ao próprio papel, passa então a reproduzir modelos antigos de autoridade. Endurece o tom. Controla demais. Centraliza decisões. Cobra sem construir compromisso. Parafraseando Paulo Freire, quando não elaboramos a experiência, tendemos a reproduzir aquilo que um dia nos oprimia.

O oprimido vira opressor

No ambiente corporativo, isso acontece com mais frequência do que gostaríamos de admitir.

Já na lacuna, ocorre o movimento contrário. O novo líder evita tensão. Prefere ser aceito a ser respeitado. Suaviza feedbacks. Assume tarefas que deveriam ser delegadas. Compensa a equipe em vez de desenvolvê-la. Resultado? Equipes confortáveis demais. Líderes sobrecarregados. Performance mediana.

Entre o autoritarismo e a leniência, o pêndulo balança. E o problema não é geracional, é identitário. Promovemos excelentes executores a posições de liderança, mas raramente preparamos sua identidade para exercer autoridade. A nova geração cresceu valorizando pertencimento, diálogo bem como validação emocional. Tudo isso é positivo. Mas liderança exige algo adicional: a capacidade de sustentar decisões que nem sempre agradam. Ser líder é, muitas vezes, ser “aturado”.

Porque liderar significa levar pessoas a fazer tanto o que gostam quanto o que não gostam — com o mesmo padrão de qualidade.

E isso gera desconforto

Sem maturidade comportamental, o cérebro busca atalhos: Ou endurece para provar força, ou suaviza para preservar vínculo. Nenhum dos dois constrói autoridade legítima. Diante desse cenário, muitas organizações respondem com treinamentos:

• Programas de liderança;
• Workshops;
• Leituras recomendadas;
• MBA’s.

Tudo isso ajuda, mas não resolve. Porque o problema da liderança pendular não é técnico. É interno.

Treinamentos ensinam ferramentas, mas não desmontam crenças. Não alteram a relação pessoal do líder com poder, conflito, aceitação e rejeição. Não ensinam a sustentar desconforto sem perder humanidade. E é por isso que, nos últimos dez anos, tenho observado uma mudança importante nas organizações mais maduras: a migração do treinamento genérico para a mentoria executiva com viés comportamental.

A mentoria comportamental é diferente:

• Ela não começa perguntando “qual ferramenta você usa para dar feedback?”;
• Ela começa perguntando “o que você sente quando precisa dar um feedback difícil?”.

Não é uma aula, é um processo individualizado.

Um mentor experiente, com domínio de inteligência comportamental e modelagem de comportamento, acompanha o novo líder na construção de sua identidade de autoridade como forma de um trabalho  cirúrgico.

No excesso, remove durezas desnecessárias. Na lacuna, fortalece posicionamento. E, em ambos, desmonta crenças limitantes.

Muitos líderes descobrem, por exemplo, que associavam firmeza a agressividade. Ou que acreditavam que ser respeitado significava ser temido. Ou que confronto inevitavelmente levaria à rejeição.

Essas crenças, invisíveis, sustentam o pêndulo e quando trabalhadas, algo muda, pois, o líder deixa de reagir por medo e passa a agir por intenção e, a autoridade deixa de ser imitação e passa a ser coerência. A diferença é perceptível.

Líderes que passam por mentoria comportamental tornam-se mais previsíveis. E previsibilidade gera segurança.

• São firmes sem serem duros;
• São acessíveis sem serem permissivos;
• Cobram sem humilhar;
• Ouvem sem perder direção.

Equipes amadurecem junto e conflito deixa de ser ameaça e vira assim instrumento de crescimento com o líder deixando de ser o gargalo da operação. Vivemos uma era acelerada. Conhecimento pronto para uso. Fórmulas rápidas. Frameworks replicáveis. Mas maturidade continua exigindo tempo e reflexão.

Não existe aplicativo que instale autoridade legítima

Ela se constrói, e muitas vezes, se constrói com ajuda. Entre o autoritarismo e a leniência existe, de fato, um ponto de equilíbrio que não é meio-termo. É integração consciente de firmeza e humanidade. Esse ponto raramente nasce sozinho. Ele nasce quando alguém ajuda o novo líder a olhar para si — não para se explicar, mas para se ajustar. Porque, no fim, liderança não é sobre ser amado nem temido.

É sobre ser consistente, e consistência é comportamento repetido com intenção.

Pense nisso!

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Quer saber como evitar a liderança pendular bem como desenvolver autoridade legítima sem oscilar entre autoritarismo e leniência? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Até a próxima!

Edson Carli
https://inteligenciacomportamental.com

Confira também: Por que o molho de tomate tem rótulo? Visibilidade, comportamento e posicionamento profissional além da competência

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Um olhar estratégico para pessoas não é responsabilidade apenas da área de RH, mas de todos os gestores da empresa. As conversas decisórias precisam envolver o tema pessoas no centro, como diferencial competitivo para inovar, performar e gerar resultados.

Sabemos que temos uma lição de casa na área de RH para nos prepararmos para conversas mais estratégicas. Temos inúmeros projetos que precisam de um deep dive maior, mas, para virar ponteiro do negócio e engajar altas lideranças para esta agenda de gente, é preciso elevar as discussões com foco em rentabilidade, mostrando, de fato, como a liderança gera mais resultados através das soluções e projetos propostos.

Para sustentar o momento que vivemos, é fundamental observarmos pesquisas e estudos de institutos que nos mostram quais skills são essenciais para os modelos que estamos criando numa era de IA.

O Fórum Econômico Mundial nos direciona a desenvolver skills para resolução de problemas, adaptabilidade, influência social, mindset para IA e habilidades emocionais.

A Gartner apresenta há anos que o RH precisa desenvolver as lideranças, mas este ano nos provocou a ampliar a perspectiva. Ela coloca o RH no centro da construção de organizações mais resilientes, produtivas e humanizadas, equilibrando o avanço da IA com uma cultura genuinamente orientada às pessoas.

Isso nos convoca a desenvolver skills cada vez mais essenciais, como:

• Visão de negócio, entendendo como o RH pode, de fato, gerar valor estratégico;
• Mergulho na estratégia, equilibrando cultura de pessoas com entrega de resultados;
• Atenção à segurança psicológica e à saúde mental, já que a pressão por performance, acelerada pela IA, pode facilmente gerar uma cultura de estresse e medo;
• Parceria com áreas técnicas e jurídicas para proteção de dados, conhecimento e ativos organizacionais;
• Planejamento de reskilling e upskilling, diante de novas jornadas de carreira impactadas pela IA;
• Desenvolvimento de lideranças capazes de sustentar a transformação de forma estratégica, consciente e humanizada.

A provocação que fica é: como você tem se preparado para lidar com esses novos contextos organizacionais?

Independentemente do nível de impacto da IA no seu segmento, o presente já nos desafia.

Somos chamados a dar um upskilling na forma de atuar com temas já conhecidos como desenvolvimento de lideranças e skills. É uma excelente oportunidade para contribuirmos, de fato, com o desenho do negócio.

De que maneira podemos preparar nossos times e nossa organização para o agora? Temos uma bela reflexão e, mais do que isso, muito trabalho para colocar em ação.

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Quer saber como posicionar o RH estratégico para gerar valor ao negócio na era da IA e assumir protagonismo nas decisões organizacionais? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Aline Gomes
alinegomes@alimonada.com.br  
http://www.linkedin.com/in/alinecgomes/

Confira também: 7 Práticas Simples e Potentes para Impulsionar Sua Carreira e Gerar Impacto

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Olá!

 

Eu sou Natália Monetti. Sou psicóloga, especialista em Recursos Humanos e mentora de carreiras, com 20 anos de experiência em recrutamento, desenvolvimento de pessoas e cultura organizacional em empresas nacionais e multinacionais.

 

Possuo MBA em Gestão Estratégica de Pessoas (FGV), pós-graduação em Psicologia Positiva e Mindfulness (PUC-PR) e formação em mentoria pelo Instituto de Mentoria.

 

Sou fundadora da Despertar Carreiras, que apoia profissionais em transição e reposicionamento a construírem carreiras mais estratégicas, humanas e alinhadas ao propósito.

 

A minha coluna abordará temas de carreira e vida pessoal, com dicas, provocações e caminhos possíveis para crescer profissionalmente sem se perder de si. Um espaço para falar de escolhas, limites saudáveis e desenvolvimento contínuo.

 

Escolhi o título Carreira e Vida porque acredito que uma trajetória profissional só faz sentido quando está em sintonia com quem somos.

 

Espero que goste!

 

Natália Monetti

Novos começos e carreira: como definir 3 prioridades profissionais para crescer com foco e sustentabilidade

Como escolher 3 prioridades profissionais que cabem na vida real — com foco em movimentação de carreira e crescimento sustentável.

O começo de ano chega com aquela energia de renovação. E, junto com ela, a lista mental: carreira, networking, curso, saúde, relacionamentos, finanças… quando você vê, já está cansada(o) antes mesmo de começar.

Para dar conta de tudo isso, não é só disciplina. O ponto central é outro: quando tudo vira prioridade ao mesmo tempo, o foco se espalha, a execução emperra e surge a sensação de estar sempre “devendo”.

A virada acontece quando você troca a pergunta “o que eu quero fazer?” por “o que realmente muda meu jogo este ano?”. Ou, mais simples ainda: “o que me aproxima de verdade dos meus objetivos principais de forma sustentável?”

Aqui vai uma escolha que funciona na prática: defina 3 prioridades de carreira para o ano, as mais estratégicas e viáveis para sua rotina e que respeitem o seu equilíbrio corpo e mente.

Antes de escolher, faça então um mini check-in: “o que eu quero que esteja diferente na minha vida profissional até dezembro?” (uma frase). Agora vem a pergunta que destrava: “o que eu preciso parar de fazer ou parar de carregar para isso caber?” Foco não nasce só do que você adiciona. Nasce, principalmente, do que você solta.

Com isso em mãos, selecione então: 1 prioridade de resultado, 1 de competência e 1 de posicionamento:

1. Resultado é o que muda seu patamar (recolocação, promoção, transição);
2. Competência é o que aumenta seu valor (uma habilidade-chave);
3. Posicionamento é o que te dá acesso (networking com intenção, narrativa, LinkedIn, visibilidade).

Se você está em recolocação profissional, pense assim: resultado é voltar ao mercado com direção; competência é fechar a lacuna que mais aparece nas vagas-alvo; posicionamento é facilitar o “sim” do recrutador antes mesmo da entrevista — com um LinkedIn forte, uma história bem contada e conexões certas.

Agora transforme sua intenção em ação com um pacote simples. Para cada prioridade, escreva em quatro linhas: (1) frase clara, (2) prova/entregável, (3) indicador, (4) reserva fixa na sua agenda. Por exemplo:

1. Frase clara: Em 30 dias, estarei pronta(o) para a vaga X
2. Prova: currículo + LinkedIn alinhados

3. Indicador: 4 candidaturas qualificadas por semana
4. Agenda: terça e quinta, 60 minutos.

Perceba como isso te tira do “quando eu tiver tempo” e te coloca no “está marcado”. Prioridade sem agenda vira desejo. E desejo, no meio a rotina, tende a perder para a urgência e permanecer no mundo das ideias.

Se o seu ano começou exausto, acolha esse sinal.

Talvez você não precise de mais metas. Talvez precise de mais clareza e suporte. Mentoria de carreira e suporte profissional servem exatamente para isso: reduzir ruído, acelerar decisões e transformar esforço em evidência, sem cobrança vazia, com direção.

No fim, foco não é rigidez. Foco é liberdade. É a forma mais inteligente de você se respeitar enquanto constrói um próximo passo concreto.

Então, fica um convite simples: escreva suas 3 prioridades hoje.

Escolha um primeiro passo para esta semana, algo que você realmente consegue cumprir. Sua carreira não muda de uma vez. Ela muda quando você decide o essencial e sustenta com constância.

O seu próximo capítulo não precisa ser perfeito. Precisa ser possível. E, principalmente, sustentável.

Se você quer apoio para transformar prioridades em plano (estratégia de transição de carreira ou recolocação, orientação profissional), então procure suporte profissional/mentoria e não caminhe sozinha(o).

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Natália Monetti
natalia.monetti@despertarcarreiras.com
https://www.despertarcarreiras.com

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Diferente dos metais, o ser humano não volta ao seu estado original após grandes pressões. Nós somos transformados, marcados e, muitas vezes, deformados pelo peso que aceitamos carregar. Exigir resiliência constante é ignorar que a saúde mental exige o direito de não ser indestrutível.

Na física, a resiliência é uma propriedade admirável: é a capacidade de um material acumular energia quando submetido a estresse e, depois, retornar ao seu estado original sem deformação. Na gestão de pessoas, porém, transformamos essa definição em uma obrigação moral. O que era uma característica de metais e polímeros tornou-se o salvo-conduto para a manutenção de ambientes de trabalho exaustivos.

O problema é que nós não somos molas. Somos sujeitos.

E a insistência em “aguentar o impacto” tem um preço que as planilhas de produtividade não mostram, mas que os consultórios médicos já não conseguem mais esconder.

O elogio que silencia

Recentemente, em uma consulta com meu neurologista, chegamos a uma conclusão perturbadora: o excesso de resiliência adoece. Muitas vezes, quando ouvimos “como você é resiliente!”, deveríamos ouvir “obrigado por não reclamar enquanto o sistema te esmaga”.

O elogio à resiliência tornou-se a anestesia perfeita para o sintoma. Se você aguenta a carga, a organização não precisa rever o processo. Se você não quebra sob uma liderança tóxica, a cultura não precisa ser questionada.

A resiliência virou a ferramenta definitiva de deslocamento de culpa: se o ambiente adoece e você colapsa, a falha passa a ser da sua baixa resiliência, e não da toxicidade do entorno. É o triunfo da individualização do sofrimento sobre a responsabilidade coletiva.

A armadilha do “Estado Original”

A maior mentira da resiliência corporativa é a promessa de que voltaremos ao “estado original”. O ser humano que passa por uma sobrecarga crônica, por uma ambiguidade de papel ou por um luto organizacional nunca volta a ser o mesmo. Nós somos transformados pela pressão. Quando somos forçados a ser resilientes além da conta, não voltamos ao normal; nós nos deformamos subjetivamente.

Essa tentativa de “normalizar” o peso insuportável através da resiliência encontra uma crítica contundente na obra de Christophe Dejours. O criador da Psicodinâmica do Trabalho nos alerta para o conceito de “sofrimento ético”: aquele que surge quando o trabalhador è forçado a usar sua inteligência e sua resistência para viabilizar práticas que ferem seu senso de justiça e integridade.

Para Dejours, a saúde mental não é a ausência de conflito, mas a capacidade de transformar o sofrimento em ação criativa. Quando a organização exige resiliência pura e simples, ela está, na verdade, exigindo alienação. Ela pede que o sujeito renuncie à sua percepção da realidade para continuar operando uma engrenagem que adoece. Sob este olhar, a resiliência deixa de ser uma virtude e passa a ser uma forma de colaboração com o próprio dano.

Do Aço ao Rizoma

A entrada em vigor da NR-1, que passa a incluir os riscos psicossociais no gerenciamento de riscos das empresas, marca um ponto de inflexão. Mas de nada servirá a norma se continuarmos a romantizar o indivíduo “inquebrável”. Ambientes que exigem resiliência constante são, por definição, ambientes que operam em estado de abuso.

Em vez de buscarmos a dureza do carvalho ou a elasticidade da mola, a verdadeira saúde nas organizações deveria se inspirar na lógica do rizoma. Ao contrário das raízes tradicionais que buscam um centro único e uma hierarquia rígida, o rizoma – como o bambu ou a grama – cresce em rede.

O que isso nos ensina sobre o cuidado?

1. A Responsabilidade Distribuída: No rizoma, se uma parte da rede sofre uma pressão excessiva, as outras conexões redistribuem a carga. O cuidado não é um “departamento” ou um “benefício corporativo”, mas a própria fibra que une as pessoas. Cuidar, aqui, significa garantir que nenhum ponto da rede fique isolado no seu sofrimento.
2. A Conexão que Sustenta: O oposto da resiliência solitária é a sustentação coletiva. Enquanto a resiliência diz “aguente firme”, o cuidado rizomático diz “nós sustentamos isso juntos”. É a passagem da “vulnerabilidade como fraqueza” para a “vulnerabilidade como ponto de conexão”.
3. A Cura pela Escuta: Como Psicanalista e Coach, entendo que o cuidado se manifesta na escuta. Em uma estrutura rizomática, a liderança não é um topo que esmaga, mas um nó de articulação que escuta os sinais de alerta da rede antes que o fio se rompa.

Precisamos substituir a tirania da resiliência pela ética do cuidado – ou a mola pelo rizoma – aceitando que somos seres interdependentes.

Uma organização saudável não é aquela composta por “seres de aço” que absorvem qualquer impacto para proteger a meta, mas aquela que se comporta como um rizoma: conectada, sensível às pressões e capaz de mudar a própria estrutura para não permitir que nenhum de seus nós se rompa.

Saúde mental no trabalho não é sobre o quanto você aguenta. É sobre o direito de não precisar aguentar o insuportável. No final das contas, ambientes que curam não são feitos de pessoas inquebráveis, mas de pessoas que se permitem ser o suporte umas das outras.

Para mais informações ou se quiser contratar meus serviços, então entre em contato pelo e-mail belfranchon@gmail.com.

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Quer saber mais sobre como proteger a saúde mental no trabalho e substituir a tirania da resiliência por uma cultura de cuidado coletivo? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.

Isabel C Franchon
https://www.q3agencia.com.br

Confira também: Saúde Mental no Trabalho: Quando o Sofrimento Deixa de Ser Individual e Passa a Ser Organizacional

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Nos últimos meses, o LinkedIn passou por uma das maiores transformações de sua história: o que antes funcionava como um ecossistema de múltiplos algoritmos especializados foi substituído por um único modelo fundacional, o 360Brew, com 150 bilhões de parâmetros.

Essa mudança não é apenas técnica; ela redefine como conteúdos, conexões e oportunidades circulam na maior rede profissional do mundo.

O 360Brew é um modelo de inteligência artificial que concentra em si todas as funções de ranking e recomendação da plataforma LinkedIn.

Em vez de sistemas separados para feed, anúncios, vagas e conexões, agora tudo passa pelo mesmo cérebro digital.

Isso significa que cada interação, cada clique e cada comentário são interpretados por um modelo que busca entender contexto e relevância em escala global.

A primeira consequência foi sentida pelos usuários: uma queda significativa no alcance orgânico.

Muitos relatam reduções de até 50% na visibilidade de suas postagens.

Isso acontece porque o 360Brew deixou de privilegiar métricas superficiais [como curtidas rápidas ou posts curtos] e passou a valorizar engajamento qualificado dentro do LinkedIn.

Comentários densos, interações consistentes e debates reais ganharam peso.

Em suma: PRESENÇA de troca e valor passou a ser o destaque de relevância.

O LinkedIn deixou de ser um palco para quem fala mais alto e se tornou um espaço para quem entrega mais VALOR.

Embora a mudança tenha assustado muitos profissionais, ela abre espaço para quem sabe jogar o jogo da profundidade.

O 360Brew entende melhor nichos e contextos específicos, o que significa que conteúdos segmentados e consistentes podem ganhar relevância inédita no LinkedIn.

Para negócios, isso é uma oportunidade de se posicionar como referência em áreas específicas, em vez de disputar atenção com posts genéricos.

Então vem a pergunta que não quer calar:…

Como se adaptar às mudanças do LinkedIn, agora com o 360Brew?

1. Produza valor real: artigos, análises e reflexões que tragam algo novo para a audiência;
2. Estimule interações qualificadas: perguntas abertas e provocações inteligentes geram comentários mais ricos;
3. Seja consistente: manter uma linha editorial clara e publicar regularmente fortalece sua presença;
4. Atenção ao timing: o modelo ainda considera padrões de atividade, então postar em horários estratégicos continua relevante.

Ao invés de ter medo ou ficar reclamando, tenha CORAGEM e exerça sua autenticidade.

O LinkedIn está sinalizando que não basta estar presente; é preciso ser relevante.

O 360Brew exige que empresas e profissionais abandonem a lógica do volume e adotem a lógica da consistência e da profundidade na plataforma LinkedIn.

Para quem sabe construir narrativas sólidas e gerar discussões genuínas, o novo algoritmo não é uma barreira, mas um trampolim.

Isso é mais do que uma atualização tecnológica: é um filtro cultural.

Ele separa quem apenas ocupa espaço de quem realmente contribui para a rede.

Para negócios, isso significa que a estratégia precisa, sem dúvida, ser repensada.

Não se trata de postar mais, mas de postar melhor.

Quem entender essa lógica cedo terá vantagem competitiva.

Quem insistir em fórmulas antigas ficará invisível.

Esqueça a metodologia e ensinamentos dos gurus de rede e tenha coragem com personalidade genuína para ser você.

Mais do que nunca, construa um ecossistema de quem está interessado em você.

Não tente agradar. Seja você.

Não poste por postar. Mostre você.

Seja intencional.

Seja autêntico.

Mostre.

Troque.

Brilhe.

Lembre: eu sou Luciano Steffen

Eu tiro você do Estado Frozen

Ensino você a ver OPORTUNIDADES onde outros veem apenas normalidades.

Se você ainda tem dúvidas, medos e inseguranças sobre como se posicionar e obter RESULTADOS, marque um café virtual comigo!

Vou amar ajudar você a realizar a potência para o qual você está destinado.

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Quer saber mais sobre como se posicionar no LinkedIn e gerar relevância real com o 360Brew? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.

Luciano Steffen
Mentor de Carreira e LinkedIn
#eutirovocedoestadofrozen

Confira também: Férias do Digital: O Poder de Desconectar para Reconectar

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Olá!

 

Eu sou Paulina Illanes, especialista em Comunicação Corporativa e Business English, com mais de 22 anos de experiência em multinacionais, como Auditora Interna Internacional, incluindo quase 10 anos trabalhados e vividos nos EUA.

 

Sou poliglota fluente em Espanhol, Inglês e Português; há cinco anos me dedico ao ensino, & mentoria de Inglês Corporativo, preparação para entrevistas; preparação de Executivos para palestras e apresentações motivacionais, e auxilio, até o momento, mais de 580 profissionais a fortalecerem suas carreiras usando o Inglês como ferramenta-chave de trabalho.

 

A minha coluna é dedicada à comunicação corporativa, ao Business English e ao desenvolvimento profissional global, oferecendo insights práticos para profissionais brasileiros que atuam no mercado local & internacional.

 

Esta coluna não é apenas para atualizações do mercado corporativo usando Inglês como ferramenta, mas para te atualizar das tendências corporativas globais.

 

Espero que goste!

 

Paulina Illanes
English Teacher 

Competência Não É Tudo: Os Bastidores Silenciosos das Promoções no Mundo Corporativo

No mundo corporativo, dominar habilidades técnicas já não é suficiente. O crescimento profissional exige o desenvolvimento de soft skills estratégicas, entre as quais se destacam Competência (Competence) e Cordialidade (Warmth).

Enquanto Competence representa a capacidade técnica, inteligência e habilidade para entregar resultados — base da credibilidade profissional —, Warmth está ligada à capacidade de gerar conexão, confiança, empatia e navegar politicamente de forma inteligente (politically savvy). Líderes eficazes não são, na verdade, admirados apenas pelo que fazem, mas pela forma como fazem. Essa combinação diferencia quem lidera de quem apenas executa.

A competência é construída a partir da execução consistente do trabalho; já a cordialidade está profundamente conectada a valores pessoais e à inteligência emocional. Juntas, elas formam a equação central da liderança contemporânea.

O conceito de meritocracia surgiu na década de 1950 com o sociólogo britânico Michael Young, em The Rise of the Meritocracy, originalmente como uma crítica. A ideia de recompensar indivíduos com base em esforço, talento e desempenho parecia promissora. Contudo, como aponta o Brasil Escola, em países com desigualdades estruturais profundas, como o Brasil, esse modelo revela limitações importantes.

Ainda assim, no imaginário corporativo brasileiro, a meritocracia permanece como narrativa dominante. Muitos profissionais acreditam que entregar resultados sólidos levará, naturalmente, à promoção. Na prática, porém, essa lógica raramente se confirma. Especialmente nos níveis mais altos da hierarquia, competência isolada não sustenta promoções. É a combinação entre Warmth e Competence que tende a prevalecer.

A MIT Sloan Management Review Brasil destaca que decisões de promoção envolvem muito mais do que desempenho individual. Pesam fatores como estrutura organizacional, dinâmica política e, sobretudo, quem está na sala decidindo. Em reuniões de calibração, uma única fala — positiva ou negativa — pode definir o destino de um profissional (MIT Sloan, 2023).

Esse processo não é necessariamente injusto, mas é profundamente subjetivo. Um exemplo emblemático é o de Mary Barra, CEO da General Motors. Sua ascensão foi impulsionada por Dan Akerson, então CEO da companhia, que atuou como patrocinador ativo, defendendo seu nome nas instâncias decisórias, mesmo diante de candidatos externos altamente qualificados. Mais do que mentoria, houve patrocínio político (MIT Sloan, 2023).

É nesse ponto que o networking assume um papel ambíguo. Construir relações genuínas é essencial para visibilidade e crescimento. Contudo, quando essas relações se baseiam apenas em afinidades pessoais, o risco de favoritismo aumenta. O portal Grandes Nomes da Propaganda alerta para as chamadas conexões narcisistas — relações construídas apenas para ganho individual e posicionamento político, sem troca real ou valor coletivo (GNP, 2024).

Hoje, não é o tamanho da rede de contatos que importa, mas ter aliados estratégicos nos processos decisórios.

Pesquisas publicadas no arXiv — repositório científico ligado à Cornell University — analisaram promoções na academia espanhola e italiana, além do ambiente político chinês. Os dados indicam que promoções baseadas em conexões tendem a ser mais aleatórias e, frequentemente, favorecem indivíduos menos qualificados, porém mais dispostos à politicagem e ao uso de vantagens relacionais (Bramoullé & Huremović, 2017).

Além disso, o comportamento cotidiano do profissional influencia diretamente sua percepção como líder. O discurso do “não sou pago para isso” tornou-se obsoleto. Hoje, fazer apenas o mínimo, manter-se isolado, evitar responsabilidades ampliadas ou envolver-se em fofocas sinalizam imaturidade e falta de visão estratégica. Segundo o UOL Economia (2024), mesmo profissionais tecnicamente excelentes podem ser preteridos quando adotam esse tipo de postura.

O Princípio de Peter, formulado por Laurence J. Peter, complementa essa análise ao sugerir que profissionais tendem a ser promovidos até atingirem seu nível de incompetência. Ser excelente em um cargo não garante sucesso no próximo, especialmente quando a função exige liderança, visão estratégica e gestão de pessoas — competências distintas da execução técnica.

A própria MIT Sloan ressalta que, em ambientes corporativos desiguais, o acesso a visibilidade e patrocínio costuma ser restrito a determinados grupos, perpetuando desigualdades e enfraquecendo a meritocracia como prática real (MIT Sloan, 2022).

Diante desse cenário, é urgente repensar o significado de “promoção por merecimento”. Empresas precisam evoluir seus processos de avaliação, tornando-os mais objetivos, frequentes e transparentes. Ferramentas como avaliação 360°, revisões de metade do ano (mid-year reviews), atualizações trimestrais e Planos de Desenvolvimento Individual (PDI) contribuem para decisões mais justas e alinhadas à cultura organizacional.

Definir critérios claros de competência e comportamento é essencial. Liderar vai muito além de supervisionar: é inspirar, desenvolver pessoas e caminhar junto. No fim, a liderança moderna é isso — um facilitador. Gente, cuidando de gente, com propósito, clareza, verdade e responsabilidade.

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Quer saber mais sobre como se posicionar estrategicamente para promoções no mundo corporativo sem abrir mão da sua autenticidade? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar com você!

Paulina Illanes
Especialista em Comunicação Corporativa e Business English
https://www.inglescompaulina.com.br

Não deixe de acompanhar a coluna Comunicação e Inglês Corporativo para o Mercado Global 

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Olá!

Ontem, durante um almoço aparentemente comum, tive uma conversa que me acompanhou pelo resto do dia. Estava com uma pessoa inteligente, competente, estudiosa, dessas que carregam um repertório sólido e um desejo legítimo de crescer profissionalmente no mundo da consultoria. Conversa vai, conversa vem, o tema inevitável surgiu: carreira, posicionamento, visibilidade. Em determinado momento, ela fez uma afirmação categórica, daquelas ditas com convicção tranquila:

— Acho que, nesse segmento, o que importa mesmo é conteúdo e competência. Esse negócio de rede social, LinkedIn, exposição… pra mim soa exagerado. Coisa de gente vazia.

Não havia arrogância ali. Havia crença. E crenças, como sabemos, raramente se desmontam com argumentos diretos. Elas se sustentam em valores, identidade e, muitas vezes, em defesas bem construídas. Continuei almoçando, dei um tempo, olhei para a mesa ao lado e então veio a provocação, quase como quem comenta o clima:

— Posso te fazer uma pergunta meio estranha?

Ela assentiu.

— Se só o conteúdo bastasse, você acha que no supermercado todos os produtos seriam vendidos em embalagens transparentes, sem rótulo nenhum?

Ela franziu a testa. Silêncio.

— Imagina a prateleira: molho de tomate, leite, azeite, detergente… tudo igual, sem marca, sem informação, sem história. Só o conteúdo lá dentro.

Ela sorriu, meio desconcertada. Pensou por alguns segundos e então respondeu:

— Nossa… que martelada. Eu nunca tinha pensado nisso.

E foi exatamente ali que a conversa deixou de ser sobre LinkedIn, marketing pessoal ou vaidade e passou então a ser sobre comportamento humano.

Conteúdo não se apresenta sozinho

Existe uma fantasia muito difundida — especialmente entre pessoas competentes — de que o valor verdadeiro se sustenta sem mediação. Que basta ser bom, que quem merece será visto, que o tempo se encarrega do reconhecimento. É bonito, é ético, é confortável.

Mas não é assim que o mundo funciona.

No supermercado, o molho de tomate não concorre apenas com outros molhos. Ele concorre com o tempo do consumidor, com a pressa, com o excesso de opções e, além disso, com a falta de paciência para comparar tudo em profundidade. O rótulo não existe para enganar, mas para antecipar percepção de valor, reduzir risco e orientar decisão. O consumidor não prova todos os molhos. Ele escolhe aquele que parece mais adequado para o que precisa naquele momento.

Da mesma forma, com pessoas, a lógica é assustadoramente parecida. Estranhos são estranhos — e, portanto, parecidos.

Enquanto alguém não nos conhece, somos apenas isso: um estranho. E estranhos, do ponto de vista do cérebro humano, são todos muito semelhantes. É assim que funcionamos. Agrupamos, simplificamos, criamos atalhos mentais para que não gastemos energia demais.

Até que haja sinais claros, diferenciadores, observáveis, o outro não tem como saber:

• no que você é bom;
• como você pensa;
• que tipo de problema resolve;
• que postura assume sob pressão;
• que valor entrega além do discurso.

Sem esses sinais, o mundo não nos rejeita. Ele simplesmente nos trata como mais um.

E então aqui entra um ponto crucial da inteligência comportamental:

• comportamentos são a forma como somos percebidos;
• Não nossas intenções;
• Não nossos valores internos;
• Não nossa identidade subjetiva.

Comportamentos. Comportamento é rótulo.

O rótulo de um produto não diz tudo, mas diz o suficiente para alguém decidir se quer se aproximar. Ele antecipa a experiência. Com pessoas, o rótulo é construído da mesma forma — só que não em papel, tinta e design gráfico, mas em atitudes observáveis:

• como você se posiciona em uma reunião;
• se você fala ou se omite;
• se contribui ou apenas executa;
• se lidera quando há ambiguidade;
• se compartilha repertório ou guarda tudo para si;
• se assume exposição ou se esconde atrás da competência técnica.

Tudo isso comunica. E comunica o tempo todo.

O curioso é que muita gente acredita que não se expor é uma forma de neutralidade. Não é. Não se expor também é um comportamento. E, como todo comportamento, ele também rotula.

• Rotula como distante;
• Como inseguro;
• Como pouco interessado.

Ou, pior, como irrelevante socialmente — ainda que tecnicamente brilhante. A vitrine não é vaidade. É, sobretudo, condição de reconhecimento.

Rótulos só cumprem sua função quando estão na vitrine. E vitrine, aqui, não é sinônimo de rede social apenas. É qualquer espaço onde o comportamento possa ser visto, interpretado e lembrado.

A vitrine pode ser:

• uma apresentação bem conduzida;
• uma fala firme em uma reunião difícil;
• a liderança de um projeto complexo;
• a disposição de ensinar;
• a coragem de questionar;
• a presença ativa em equipes;
• ou, sim, uma mídia digital bem utilizada.

O meio muda. A lógica comportamental é a mesma.

Assim sendo, sem vitrine, o rótulo não cumpre sua função. Sem rótulo, o conteúdo permanece invisível.

E conteúdo invisível, por melhor que seja, não gera decisão. O medo moralizado da exposição.

Quando alguém diz que visibilidade é “coisa de gente vazia”, muitas vezes está protegendo algo mais profundo: o medo de ser julgado, rejeitado, mal interpretado. Então moraliza a própria ausência como virtude.

É compreensível. Mas é perigoso.

Porque o mundo não suspende decisões enquanto você decide se quer ou não se expor. Ele decide com o que está disponível. E quando você não constrói seus próprios rótulos comportamentais, então o ambiente constrói por você — geralmente de forma rasa, injusta ou limitada.

Em síntese, talvez seja essa a imagem que ficou mais forte para mim naquele almoço.

O molho de tomate não pede desculpa por ter rótulo. Ele não acha que o rótulo diminui a qualidade do conteúdo. Pelo contrário: ele existe para proteger o conteúdo até que alguém tenha coragem de experimentá-lo. Com pessoas, deveria ser igual.

• Não se trata de se vender;
• Não se trata de parecer;
• Não se trata de likes.

Trata-se de antecipar valor em um mundo que, de fato, não tem tempo de descobrir tudo sozinho.

Assim deixo a pergunta que ficou comigo depois daquele almoço — e que agora deixo com você:

Que importância você tem dado de fato aos seus diferentes rótulos? Eles estão visíveis nas vitrines certas? Ou você ainda espera que alguém abra a embalagem por acaso?

Pense nisso!

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Quer saber como construir um posicionamento profissional bem como uma visibilidade estratégica sem perder sua autenticidade? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Até a próxima!

Edson Carli
https://inteligenciacomportamental.com

Confira também: Autoconhecimento Não Muda Ninguém — Comportamento Muda!

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Se destacar profissionalmente e gerar valor percebido é um desafio para muitos profissionais. Muito se fala, mas quero trazer práticas simples, mas muito potentes para você traçar um plano de ação eficaz.

1. Ter consciência de onde você está é fundamental.

Tirar essa foto do momento vai certamente trazer clareza. Se você precisa compreender como é percebido pelo ambiente que está, então busque feedback de pessoas que você interagiu: gestores, pares, áreas que troca e faz projetos, clientes, se for o caso. Faça perguntas direcionadas para ter uma real percepção. Por exemplo:

• Qual o valor percebido que o meu trabalho gerou para você ou para o projeto?
• Como você percebe o meu trabalho como membro do time?
• Quais pontos se destacam que você gostaria de pontuar?
• Quais oportunidades você identifica e poderia apontar para meu desenvolvimento?

Tome nota e perceba os pontos em comuns. Esteja aberto para ouvir, pedir exemplos. Cuidado com o sabotador, todos temos pontos de desenvolvimento.

2. Uma das principais dicas que posso dar é colocar intencionalidade na sua carreira.

Você tem pontos fortes e faz algo muito bem na sua carreira. Coloque intenção, ou seja, como pode na reunião de time contribuir com ideias se é algo que você sabe que gera valor? Muitos ligam o piloto automático e deixam passar oportunidades reais de mostrar seu valor para a organização.

3. Tenha pequenas metas de como quer ser percebida(o) pelas pessoas.

Por exemplo: Ao final do semestre, quero que observem minha capacidade de tomada de decisão ou de colaboração. Trace estas metas, mais do que promoção ou mudar de área, observe na parte comportamental como você quer que as pessoas notem seu crescimento.

4. Escolha duas habilidades prioritárias para se desenvolver: uma soft skill e uma hard skill.

Quais delas vão virar o ponteiro e alavancar mais resultados? Crie um plano observando a sua forma de aprender: seja na troca, com leituras, podcasts, vídeos, colocando em prática etc.

5. Faça um networking estratégico, com qualidade.

Seja por meio da participação em comunidades, nas conversas com clientes, pares. Não fique apenas no seu grupo de trabalho, amplie suas conexões e dê o primeiro passo. Mas não basta só adicionar pessoas na sua rede, faça trocas reais com elas.

6. Tenha um mentor.

Dentro ou fora do trabalho, seja como for, crescemos com pessoas que nos apoiam no desenvolvimento. Não fique com receio de pedir por mentorias com pessoas que você admira. Até hoje, dentro das empresas, não vi uma pessoa que negasse uma boa conversa de mentoria.

7. Cuide de sua saúde física e emocional.

Do que adianta ter metas para crescer se você não tem tempo para se cuidar? Conheça seus limites, gatilhos, tenha uma rotina onde você possa de fato equilibrar momentos de relaxamento e autocuidado. Não é fazer mais, é escolher melhor, lembrando de você em primeiro lugar.

Uma carreira sólida é aquela que você é protagonista para construir a jornada e fazer os ajustes necessários para que ela vá na direção que você desejar.

Entre em ação e faça acontecer.

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Quer saber mais sobre como impulsionar sua carreira e gerar impacto profissional de forma consciente? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Aline Gomes
alinegomes@alimonada.com.br  
http://www.linkedin.com/in/alinecgomes/

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