O post 7 Práticas Simples e Potentes para Impulsionar Sua Carreira e Gerar Impacto apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>Se destacar profissionalmente e gerar valor percebido é um desafio para muitos profissionais. Muito se fala, mas quero trazer práticas simples, mas muito potentes para você traçar um plano de ação eficaz.
Tirar essa foto do momento vai certamente trazer clareza. Se você precisa compreender como é percebido pelo ambiente que está, então busque feedback de pessoas que você interagiu: gestores, pares, áreas que troca e faz projetos, clientes, se for o caso. Faça perguntas direcionadas para ter uma real percepção. Por exemplo:
Tome nota e perceba os pontos em comuns. Esteja aberto para ouvir, pedir exemplos. Cuidado com o sabotador, todos temos pontos de desenvolvimento.
Você tem pontos fortes e faz algo muito bem na sua carreira. Coloque intenção, ou seja, como pode na reunião de time contribuir com ideias se é algo que você sabe que gera valor? Muitos ligam o piloto automático e deixam passar oportunidades reais de mostrar seu valor para a organização.
Por exemplo: Ao final do semestre, quero que observem minha capacidade de tomada de decisão ou de colaboração. Trace estas metas, mais do que promoção ou mudar de área, observe na parte comportamental como você quer que as pessoas notem seu crescimento.
Quais delas vão virar o ponteiro e alavancar mais resultados? Crie um plano observando a sua forma de aprender: seja na troca, com leituras, podcasts, vídeos, colocando em prática etc.
Seja por meio da participação em comunidades, nas conversas com clientes, pares. Não fique apenas no seu grupo de trabalho, amplie suas conexões e dê o primeiro passo. Mas não basta só adicionar pessoas na sua rede, faça trocas reais com elas.
Dentro ou fora do trabalho, seja como for, crescemos com pessoas que nos apoiam no desenvolvimento. Não fique com receio de pedir por mentorias com pessoas que você admira. Até hoje, dentro das empresas, não vi uma pessoa que negasse uma boa conversa de mentoria.
Do que adianta ter metas para crescer se você não tem tempo para se cuidar? Conheça seus limites, gatilhos, tenha uma rotina onde você possa de fato equilibrar momentos de relaxamento e autocuidado. Não é fazer mais, é escolher melhor, lembrando de você em primeiro lugar.
Uma carreira sólida é aquela que você é protagonista para construir a jornada e fazer os ajustes necessários para que ela vá na direção que você desejar.
Entre em ação e faça acontecer.
Quer saber mais sobre como impulsionar sua carreira e gerar impacto profissional de forma consciente? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Aline Gomes
alinegomes@alimonada.com.br
http://www.linkedin.com/in/alinecgomes/
Confira também: Lifelong Learning: A Habilidade de Profissionais Protagonistas
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]]>O post Saúde Mental no Trabalho: Quando o Sofrimento Deixa de Ser Individual e Passa a Ser Organizacional apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>Durante anos, o sofrimento psíquico no trabalho foi tratado como problema individual: falta de resiliência, fragilidade emocional, dificuldade de adaptação. A NR-1 desloca esse olhar. Quando o adoecimento se repete, o problema não está apenas nas pessoas, mas na forma como o trabalho é organizado.
Vamos falar de fatos:
Pela primeira vez, de forma mais explícita, deixa-se de tratar o sofrimento psíquico apenas como um tema periférico, voluntário ou dependente da boa vontade das empresas, para se tornar parte das responsabilidades formais da organização do trabalho.
Mas esse avanço normativo traz também um risco silencioso: o de que a saúde mental seja novamente reduzida a procedimentos, checklists e ações cosméticas, enquanto as causas estruturais do sofrimento permanecem intocadas.
Durante décadas, as organizações se acostumaram a tratar o mal-estar psíquico como um problema do indivíduo. Virou moda falar de falta de resiliência, dificuldade de adaptação, fragilidade emocional, incapacidade de lidar com pressão. O discurso variou, mas o efeito era sempre o mesmo: deslocar para o trabalhador a responsabilidade por suportar condições de trabalho cada vez mais exigentes, ambíguas e desumanizadas.
A lógica era simples – e cruel. Se alguém adoecia, algo estava errado com essa pessoa. Raramente se perguntava o que estava errado com o sistema.
A inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 confronta diretamente essa narrativa. Ela obriga as empresas a reconhecerem que o sofrimento não nasce apenas de histórias pessoais ou vulnerabilidades individuais, mas também – e muitas vezes principalmente – da forma como o trabalho é, de fato, organizado, gerido e vivido no cotidiano.
Eles se manifestam em metas inalcançáveis, sobrecarga crônica, jornadas extensas, insegurança permanente, comunicação ambígua, lideranças despreparadas, culturas de medo, assédio normalizado, falta de reconhecimento e contradições profundas entre o discurso institucional e a prática diária.
São riscos que não aparecem em máquinas ou equipamentos, mas que se inscrevem no corpo, na mente e na subjetividade de quem trabalha.
Quando esses fatores se acumulam, o sofrimento deixa de ser apenas um episódio e passa a se tornar estrutural. Não é mais um problema pontual, mas um modo de funcionamento. E, nesse contexto, falar de saúde mental sem falar de cultura organizacional, liderança e organização do trabalho é insuficiente – quando não enganoso.
Cumprir a norma não deve se transformar apenas em evitar sanções, mas assumir a responsabilidade pelo impacto real que o trabalho exerce sobre a vida das pessoas.
Isso exige mais do que programas isolados de bem-estar ou ações pontuais de sensibilização. Exige revisão de práticas, coerência entre discurso e decisão, formação de lideranças e, sobretudo, disposição para escutar o que há tempos vem sendo silenciado.
Saúde mental no trabalho não se constrói com cartilhas prontas nem com soluções rápidas. Muito menos com palestras motivacionais.
Ela se constrói quando a organização reconhece que o trabalho é, antes de tudo, um espaço de vida e – que ambientes que adoecem sistematicamente não podem continuar sendo tratados como normais.
A entrada em vigor da NR-1 pode ser apenas mais uma exigência burocrática a ser cumprida. Ou pode ser o início de uma mudança mais profunda: a passagem de uma cultura que individualiza o sofrimento para outra que assume, de forma consciente, a responsabilidade por não produzir adoecimento como método de gestão.
Essa escolha não está na norma. Está nas decisões que cada organização faz todos os dias.
Para mais informações ou se quiser contratar meus serviços, então entre em contato pelo e-mail belfranchon@gmail.com.
Quer saber mais sobre como a saúde mental no trabalho se torna uma responsabilidade organizacional e o que a NR-1 exige das empresas na prática? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
Isabel C Franchon
https://www.q3agencia.com.br
Confira também: Quando o Trabalho Adoece: O Que Um Único Episódio Revela Sobre as Dores Silenciosas
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]]>O post Relações para 2026: Por que Estratégia Sem Vínculo Não Sustenta o Futuro apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>Quando escrevi o artigo anterior sobre o planejamento estratégico para 2026, destaquei como ciclos pedem clareza. Agora, quero ampliar a conversa para um ponto que determina a força de qualquer estratégia. Se você me acompanha, sabe então que esse é um dos alicerces da minha vida e do meu trabalho.
Quero falar sobre relações.
Sim. Relações.
Esse território direto e, ao mesmo tempo, complexo, humano, estrutural. Algo que simplesmente sustenta ou desmonta qualquer ciclo.
Enquanto empresas refinam indicadores, redesenham organogramas e simulam cenários, existe um pilar silencioso definindo se 2026 será um ano de avanço ou de desgaste. Esse pilar tem nome.
Chama-se saúde social.
E ao lado dela, quase como um irmão inseparável, está o netweaving.
Juntos, eles formam o que garante velocidade, inovação e retenção. E o que impede que líderes e equipes sobrevivam a 2026 no modo “cansaço crônico”.
Vou pegar o café e te convidar a olhar para esse tema com mais profundidade. Porque ele não é perfumaria e tampouco modismo. É a base. É o mínimo.
O ritmo atual de trabalho não perdoa. O burnout subiu e a exaustão emocional virou pauta. A hostilidade silenciosa cresceu e a colaboração, muitas vezes, virou uma caricatura de si mesma.
O fenômeno mais preocupante não está nas metas. Está nos vínculos.
Criamos uma falsa sensação de proximidade com telas, agendas cheias e reuniões em sequência.
Estamos hiperconectados, mas não estamos juntos.
A Gallup já alertava, e em 2026 só confirma:
Baixa conexão significa baixo desempenho, baixa inovação e, além disso, perda acelerada de talentos.
É paradoxal. Buscamos produtividade, mas negligenciamos o que sustenta a produtividade: a qualidade das relações entre as pessoas.
Quando saí de casa ainda jovem, deixando a zona rural da Serra Gaúcha e encarando o mundo, a ficha caiu cedo.
Eu me movia sozinha, mas nunca estive sozinha.
Foram as relações que me orientaram quando nada parecia firme.
Foram conversas, apoios, pessoas que cruzaram meu caminho e que, de fato, mudaram rotas inteiras.
Décadas depois, a cena se repete de outro jeito.
2025 trouxe decisões difíceis, reajustes de rota, recomeços necessários e aquela dose de vulnerabilidade que ninguém coloca no planejamento. Tudo sempre devolvendo a mesma verdade: nada se sustenta sem relação.
Isso não é romantismo. É estratégia.
As pessoas não se movem por planilhas, elas se movem por pertencimento, por propósito compartilhado, por saber que fazem parte de algo que vale o esforço.
Em 2026, isso deixa de ser “importante” e se torna fundamental.
Você pode desenhar a melhor estratégia do mundo. Pode investir em tecnologia, OKRs, dashboards e inteligência artificial. Pode ter metas claras e governança impecável.
Mas se as relações estão frágeis, tensas ou ausentes, sua estratégia não se sustenta.
2026 será o ano em que líderes e profissionais vão finalmente admitir que:
E para navegar esse novo ciclo, três elementos precisam, sem dúvida, entrar de vez na pauta:
Falamos tanto de saúde mental, e ainda bem. Mas existe um campo que ganhou terreno e precisa de nome: saúde social.
Ela responde a perguntas simples, mas profundamente estratégicas:
Saúde social não tem nada a ver com ser amigo. É sobre responsabilidade compartilhada, sobre conversar com franqueza sem medo de retaliação, sobre acordos bem feitos, sobre discordar com respeito. É sobre vínculos que sustentam a coragem que a inovação exige.
Quando a saúde social é alta, o ambiente respira. Quando é baixa, as equipes sufocam. E sufocar equipes é certamente a forma mais rápida de perder talentos.
2026 não terá espaço para lideranças isoladas, para equipes que só falam por obrigação e para relações profissionais que parecem transações bancárias.
Resultados sustentáveis vêm de vínculos consistentes.
Networking você já conhece, mas ele é sobre troca. Netweaving é sobre relação.
Networking é transacional. Netweaving é relacional.
Networking coleciona contatos. Netweaving constrói confiança.
Netweaving é intenção. É presença, é generosidade, é perguntar antes de oferecer, é ouvir antes de concluir, é servir antes de pedir.
É reconhecer que pessoas carregam histórias. E histórias entrelaçadas criam, sem dúvida, redes capazes de sustentar carreiras inteiras.
Vivenciei isso em Medellín, vivenciei isso no Caminho de Santiago, onde ninguém avança sozinho.
Vivenciei isso em tantos cafés que começaram como encontros rápidos e terminaram como oportunidades, aprendizados bem como alianças profundas.
Netweaving, em 2026, deixa de ser diferencial. Vira competência crítica. E feliz de você que tem cultivado, regado e mantido seus relacionamentos e conexões.
As empresas que entenderem isso vão prosperar. As pessoas que cultivarem isso vão se diferenciar. Os líderes que praticarem isso vão transformar culturas inteiras.
Antes de entrar nos pilares, vale observar algo simples: Quando a saúde social está viva e o netweaving está em prática, então o efeito se espalha como uma corrente silenciosa. Não é só sobre clima organizacional, mas sobre tudo o que uma equipe consegue fazer a partir desse terreno fértil.
É desse lugar que emergem três pilares que sustentam a estratégia em 2026, a saber:
“Você não pode reter pessoas. Você pode inspirá-las a escolher desenvolver suas carreiras nesta ou naquela organização.”
Não precisamos reinventar o mundo. Precisamos resgatar práticas simples. Intencionais. Estrategicamente humanas.
Se existe algo que 2026 deixa claro é que não avançaremos sozinhos.
Estratégia sem vínculo é só intenção bonita no papel.
Tecnologia sem relação vira ferramenta fria.
Metas sem pertencimento viram desgaste.
O que sustenta um ciclo não são as metas, mas as pessoas. E, sem dúvida, a qualidade dos vínculos entre elas.
Então deixo uma pergunta para você levar para o seu planejamento pessoal e profissional:
O resto a gente conversa com calma, com aquele café que você sabe que eu gosto.
Conecte-se. Ative seu potencial. Lidere. Transforme.
Quer saber mais sobre como fortalecer relações no trabalho para que você possa transformar sua estratégia em 2026? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.
Até nossa próxima postagem!
Salete Deon
Fundadora da Deon Consulting. Especialista em Gestão de Carreira e Desenvolvimento de Lideranças, Segurança Psicológica de Times, Action Learning, Liderança Feminina, Coach Executiva (PCC), Mentora, Palestrante, Top Voice Linkedin.
https://deonconsulting.com.br/
https://www.linkedin.com/in/salete-deon/
salete@deonconsulting.com.br
Confira também: Por Que Pensar em 2026 Agora: O Poder dos Ciclos Conscientes no Planejamento Estratégico
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]]>O post Férias do Digital: O Poder de Desconectar para Reconectar apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>Vivemos em uma era em que estar conectado parece obrigatório.
O celular vibra, o e-mail apita, as redes sociais nunca dormem.
A pergunta:
Será que nós precisamos estar sempre disponíveis?
Acredite, a resposta é um sonoro NÃO!
Justamente aqui que entra o conceito de “férias do digital”: um movimento consciente de pausa, que não significa rejeitar a tecnologia, mas sim usá-la de forma saudável e estratégica.
O excesso de telas e redes sociais tem efeitos profundos na mente e nas relações humanas. De acordo com estudos recentes:
Além do mais, no campo dos relacionamentos, a hiperconectividade gera comparações sociais, reduz a qualidade das interações presenciais e cria uma falsa sensação de proximidade, enquanto a intimidade real se fragiliza.
Olhando dessa forma para a questão, rapidamente é possível listar cinco bons motivos para essa pausa estratégica.
Agora, vamos pensar o quão benéfico é o impacto dessa parada:
É um ato de coragem e consciência.
É escolher a qualidade sobre a quantidade, o encontro real sobre a notificação, o silêncio sobre o ruído.
Em um mundo que nos empurra para a hiperconexão, desconectar é revolucionário.
Permita-se de fato viver o off-line.
Porque é nele que a vida acontece de verdade.
É dentro dessa provocação à reflexão que estou saindo de férias hoje, retornando dia 05 de janeiro de 2026.
Vou para o meio do mato para que eu possa me desconectar e me reconectar comigo mesmo através da conexão com a natureza.
Ouvir o canto dos pássaros, o farfalhar das folhas ao vento, a queda d’água constante da cachoeira.
Te provoco a refletir o mesmo sobre VOCÊ.
Tire um fim de semana prolongado.
Aproveite o intervalo Natal Ano Novo.
Tire uma semana…
Escolha.
Assuma.
Faça.
Você irá me agradecer.
Quer saber mais sobre como tirar férias do digital pode transformar seu bem-estar bem como sua forma de se relacionar com o mundo? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
Abraço fraterno e até 2026!
Luciano Steffen
Mentor de Carreira e LinkedIn
#eutirovocedoestadofrozen
Confira também: LinkedIn: Espelho da Coragem e do Autoconhecimento
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]]>O post Autoconhecimento Não Muda Ninguém — Comportamento Muda! apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>Olá!
Alguns dias atrás, conversando com meu amigo Rogério Rezende, terapeuta e criador do Código Sapiens, ele fez uma provocação daquelas que a gente não esquece tão cedo. Estávamos falando sobre desenvolvimento humano quando ele comentou que as pessoas confundem demais autoconhecimento com transformação — e que saber sobre si mesmo virou, para muita gente, quase um hobby terapêutico.
A frase ficou reverberando em mim como eco de igreja vazia. E, como você já espera de mim, pensei: isso vale um artigo. Vivemos a era dourada do autoconhecimento.
Nunca se escreveu tanto sobre emoções, nunca se falou tanto sobre traumas, gatilhos, sensibilidades, crenças limitantes, infância ferida e todos esses termos que ganharam, de repente, status de joias do léxico contemporâneo. E está tudo bem. De verdade. É bom que as pessoas se conheçam, se entendam, se interpretem. Mas existe um detalhe — um detalhe que muda tudo: autoconhecimento não transforma ninguém. O que transforma é comportamento.
Entender suas dores não as cura, entender seus medos não os vence, entender seus padrões não os altera e entender seu passado não garante um futuro melhor. Autoconhecimento, sozinho, é como acender a luz de um cômodo: você enxerga, mas a bagunça continua lá. Só arrumar tira a bagunça do lugar. E arrumar, nesse caso, significa agir.
Se você me acompanha há algum tempo, sabe que comportamento é o nosso campo. E como sempre digo: ninguém vê sua identidade; todos veem seus comportamentos. Esta é uma verdade simples, direta e implacável. Você pode ser uma pessoa maravilhosa por dentro, cheia de boas intenções, insights profundos, reflexões brilhantes, mas o mundo não responde à sua intenção — responde à sua ação.
Não à toa, gosto de comparar o comportamento a um escafandro, aquela roupa de mergulho que comentamos em outro artigo . O escafandro não define quem está dentro dele, mas permite que essa pessoa exista no ambiente em que precisa atuar. É funcional, adaptável, modificável. Já a pessoa, essa permanece. Mas se ela insistir em mergulhar no mar profundo sem vestir a roupa adequada, não terá como funcionar ali — por mais que se conheça profundamente.
É aqui que a conversa com o Rogério toca um ponto essencial: o autoconhecimento virou entretenimento. Ele dá alívio, dá essa sensação gostosa de “agora tudo faz sentido”, esse brilhinho intelectual que nos faz acreditar que estamos evoluindo. Mas não exige renúncia. Não exige desconforto, não exige prática, não exige repetição e não exige coragem.
Porque exige tudo isso e mais um pouco. E não é apenas uma questão comportamental. É uma questão neurológica. O psiquiatra e pesquisador Norman Doidge, referência mundial em neuroplasticidade, afirma que o cérebro muda com aquilo que fazemos repetidamente, não com aquilo que pensamos sobre nós mesmos. Ou seja: quem promove a expansão neurológica não é o insight, mas a ação. É a prática comportamental que cria novas conexões neuronais, modifica rotas antigas, e faz o cérebro literalmente se reorganizar.
Autoconhecimento sem ação não engaja os mecanismos de neuroplasticidade. É como estudar musculação sem levantar peso. Pense comigo: quantas vezes você já se pegou declarando “eu sei exatamente por que faço isso” — e na hora da prática fez igualzinho? Por quê? Porque saber é processo cognitivo; fazer é processo comportamental.
E são processos diferentes, com áreas cerebrais diferentes, exigências diferentes, impactos diferentes. Enquanto o autoconhecimento circula na esfera da compreensão, o autodesenvolvimento aciona a esfera da execução. E somente na execução é que o cérebro entende que algo mudou de verdade.
É como aquela tecla emperrada do teclado que você empurra com jeitinho e ignora por semanas — até que um dia ela resolve não voltar mais. Ou a porta que precisa ser puxada com um truquezinho. Ou aquele colega que tem comportamentos inadequados e você diz “ele é assim mesmo” . O insight sobre o problema não corrige o problema. A correção corrige o problema. E quanto mais você deixa o erro ali, mais o cérebro aprende então a conviver com ele.
Aí entra aquela falsa resiliência: a capacidade de tolerar o que não deveria ser tolerado. E tolerância ao que é ruim, praticada repetidamente, vira padrão. E padrão vira cultura interna.
O leitor que sabe que evita conversas difíceis. Ele entende o motivo, reconhece o padrão, identifica a reação emocional, mas na hora da prática inventa um “vou esperar acalmar”, “acho que não é o momento”, “não quero parecer rude”. O cérebro registra: evitar traz alívio imediato. Prêmio entregue. Comportamento reforçado. Sem novidade.
Já quando a pessoa marca a conversa, vai lá, fala o que precisa ser dito, lida com o desconforto e volta viva, o cérebro registra outra coisa: fazer é possível. E essa é a semente da transformação.
Na mesma linha, falamos recentemente sobre expectativas. A expectativa — seja sobre si, seja sobre o outro — só se sustenta quando encontra comportamento correspondente. Caso contrário, vira ansiedade, frustração e reclamação silenciosa, assim como naqueles casos em que ajudamos alguém esperando gratidão que nunca vem . Não é que o outro falhou; é que nossa expectativa não encontrou realidade. Não houve comportamento que sustentasse o desejo.
E para transformar, é preciso agir no ambiente. Como comentamos na metáfora dos picles, o ambiente molda comportamentos muito mais do que admitimos. E para não virar picles na salmoura dos outros, é preciso então criar cultura interna própria — e cultura interna só nasce da repetição de comportamentos escolhidos, não da reflexão sobre si.
Você não cria cultura com intenções. Cria com hábitos. É por isso que gosto de dizer que autoconhecimento é diagnóstico. Autodesenvolvimento é tratamento. E inteligência comportamental é o protocolo que liga um ao outro.
Então, meu querido leitor, deixo aqui a provocação que Rogério me reacendeu: talvez não esteja faltando mais clareza sobre quem você é. Talvez esteja faltando mais prática, mais disciplina, mais repetição e mais coragem para agir como quem você, de fato, deseja ser. O cérebro só muda com ação. O comportamento só muda com intenção.
E a vida só muda quando os dois se encontram.
Pense nisso!
Quer saber mais sobre como transformar autoconhecimento em ação prática e desenvolver comportamentos que realmente mudam sua vida? Então, entre em contato comigo! Será um prazer conversar sobre isso.
Até a próxima!
Edson Carli
https://inteligenciacomportamental.com
Confira também: Mitigando o Conflito Geracional em Tempos de KR4U: O Papel da Inteligência Comportamental nas Organizações
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]]>O post Lifelong Learning: A Habilidade de Profissionais Protagonistas apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>Em um mundo de IA, somos provocados a aprender de forma ágil e acelerada, a desenvolver a nossa capacidade de se adaptar a diferentes cenários bem como gerar valor de forma consistente para gerar resultados.
Nesse contexto, torna-se essencial desenvolver uma habilidade que é, sem dúvida, a base, se quisermos nos tornar protagonistas de nossas carreiras: O Lifelong Learning.
O conceito diz que é o aprendizado além da sala de aula, é o ato de aprender durante toda a vida, sejam adquirindo novas competências, habilidades e atitudes tanto no âmbito pessoal quanto profissional.
O Fórum Econômico Mundial, lista competências chave para possamos crescer como sociedade, e esta habilidade é essencial. Nesta lista, vemos habilidades de lidar com nossas emoções, criatividade, resiliência, agilidade. Competências emocionais, sociais tem prioridade nas competências técnicas e isso exige que possamos ser estimulados a aprender sempre.
Podemos aprender através de 4 pilares diferentes:
Para desenvolver um olhar de aprendizado constante precisamos cuidar das barreiras do aprendizado. Por exemplo: achar que não precisa por já saber de tudo, a falta de repertório, o ego, falta de boas influências, mindset fixo, entre outros.
O efeito Dunning-Kruger nos mostra que nosso grau de confiança varia com o conhecimento do assunto. Quando você acha que mais sabe é onde mais precisa aprender e quanto mais aprende, pode se sentir mais inseguro que precisa saber mais. Buscar o equilíbrio é fundamental.
Por fim, coloque intencionalidade. Sem estado de presença e intenção, não somos autênticos. Somos os protagonistas dos nossos sonhos. Portanto, esteja aberto para aprender e crescer sempre.
Quer saber mais sobre como desenvolver Lifelong Learning para que você possa se tornar protagonista da sua carreira? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar com você sobre este tema!
Aline Gomes
alinegomes@alimonada.com.br
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Confira também: A Importância da Conexão no Exercício da Liderança
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]]>O post Quando o Trabalho Adoece: O Que Um Único Episódio Revela Sobre as Dores Silenciosas apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>Há poucos dias vivi uma situação que me fez pensar profundamente sobre o que chamo de dor invisível do trabalho. Durante uma atividade em grupo, recebi um feedback abrupto, agressivo e sem qualquer conexão com o objetivo proposto. Não é sobre mim – é sobre a forma como algumas pessoas ainda se relacionam no ambiente organizacional: na velocidade do ataque, não da reflexão.
Situações assim acontecem todos os dias nas empresas. Nem sempre com gritos ou agressões explicitas, mas com palavras atravessadas, interrupções hostis, sarcasmos disfarçados de brincadeiras, avaliações que ferem sem orientar. Essas microviolências, pequenas para quem faz, mas imensas para quem recebe, corroem aquilo que deveria sustentar as pessoas dentro das organizações: a segurança psicológica.
O feedback recebido ainda veio acompanhado da frase “na minha empresa isso não existe. Lá é tudo maravilhoso.” Essa frase revela duas coisas ao mesmo tempo: um desejo de inocência (ou ignorância) e uma resistência a ver a realidade. Porque não são as empresas que humilham, atacam ou adoecem – são as ações das pessoas que fazem as empresas.
Assim como não existe “empresa adoecida” sem pessoas adoecendo por dentro, também não existe empresa saudável se as relações do dia a dia ferem. É preciso lembrar que as empresas não são entidades conscientes no sentido biológico, mas organizações profissionais da atividade econômica.
É fato que milhões de trabalhadores no mundo vivem níveis significativos de sofrimento psíquico relacionado ao trabalho. Não por causa dos prédios, das metas ou dos processos – mas por causa das relações. Por causa de líderes despreparados, equipes exaustas, ambientes emocionalmente inseguros, comportamentos disfuncionais que se repetem até se tornarem norma.
Poderia citar páginas de dados, mas, traduzindo para o mundo do trabalho, cada comentário destrutivo, cada olhar que apaga o brilho dos colaboradores, cada líder que ignora o efeito emocional de suas palavras – tudo isso acumula perdas reais. Não apenas para quem sofre, mas para quem produz, para quem lidera e para quem sonha uma organização decente.
Se fosse apenas uma opinião isolada, de quem não conhece o mundo real do trabalho, não teríamos a NR-1 batendo à porta das empresas.
Quando falamos de “empresa maravilhosa” ou “cultura forte”, é preciso perguntar: forte para quem? Sobretudo, com quem? Porque:
Se essas interações são marcadas por medo, humilhação, silêncios agressivos, não haverá “programa de bem-estar” que compense.
Por outro lado, se as pessoas agirem a partir da consciência, da dignidade, do respeito – então, sim, transformam-se equipes, mudam-se ambientes e as empresas crescem.
O convite aqui não é apenas para evitar violência. É para dar forma a relações restauradoras, lembrando que não somos engrenagens, mas sujeitos em trânsito. E que o trabalho digno não pode ser exceção, mas condição, pois cuidar das relações é cuidar do negócio.
Se você acredita que sua empresa é maravilhosa, faça esse teste: olhe o que está fora do script, as trocas informais, o que acontece quando alguém erra. Pergunte-se quantas vezes você, como pessoa, construiu ou colaborou com esse ambiente.
Mas faça também algo mais arriscado: pergunte-se se subiria confiante até o topo de um vulcão com qualquer das pessoas que trabalham com você. Ou se teria medo de alguém te jogar para dentro das chamas.
O episódio que vivi passou e só deixou, como eco, a certeza de que o trabalho que faço com as pessoas das organizações trilha um caminho correto. Ele me lembrou algo que vejo diariamente nos treinamentos, no Coaching e na Psicanálise:
Não é a intensidade de um evento que adoece um ambiente: é a reincidência do descuido.
Ambientes saudáveis não se fazem apenas com programas, metas ESG ou discursos bem formulados. Eles se fazem com pessoas conscientes, capazes de oferecer feedback com firmeza e respeito, capazes de reconhecer seus limites, capazes de entender que a forma importa tanto quanto o conteúdo.
E talvez esse seja o grande ponto que precisamos encarar com mais honestidade: não existe empresa maravilhosa se as relações são violentas; não existe cultura forte se o cotidiano é frágil; não existe inovação se há medo.
O futuro do trabalho não será definido por tecnologias, processos ou metodologias, mas pela qualidade das relações que conseguimos construir – e sustentar – dentro delas.
E tudo começa por um gesto simples, embora profundamente revolucionário: falar com responsabilidade, escutar com consciência e lembrar que cada interação pode curar… ou machucar.
Mas há cura? Sim, e é possível através de um trabalho constante. Mas o caminho é longo, já que não se trata de mudar empresas e sim buscar a transformação de pessoas.
Esse é o trabalho real. O único que transforma.
Quer entender como atuar com responsabilidade diante da violência no trabalho e construir ambientes emocionalmente mais saudáveis? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
Isabel C Franchon
https://www.q3agencia.com.br
Confira também: Entre o Divã e a Sala de Reuniões: O Inconsciente que Habita as Organizações
O post Quando o Trabalho Adoece: O Que Um Único Episódio Revela Sobre as Dores Silenciosas apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>O post Por Que Pensar em 2026 Agora: O Poder dos Ciclos Conscientes no Planejamento Estratégico apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>Quando me debruço para pensar sobre 2026, tenho a sensação de que o tempo parece dobrar sobre si mesmo. Ainda caminhamos pelos últimos meses de 2025, mas já sentimos 2026 se aproximando — suave, insistente, convidativo. É exatamente nesse limiar, entre o que se encerra e o que começa a se formar, que cabe então uma pausa estratégica.
As grandes consultorias reforçam: um ciclo não termina apenas com o virar da página. Ele exige um “reset” consciente – e o início do próximo ciclo, sem dúvida, pede clareza.
De acordo com a McKinsey, muitas organizações enfrentam uma erosão na qualidade de suas estratégias: apenas 21% dos executivos acreditam que suas diretrizes atendem a quatro ou mais dos critérios dos chamados Testes da Estratégia. Isso mostra que o simples “fazer de novo” não basta.
A BCG complementa: planejar o futuro requer enxergar o todo em múltiplos horizontes — curto, médio e longo prazo — e compreender que direção e ritmo são igualmente importantes.
Quando falamos de um novo ciclo, falamos então de três movimentos interligados:
Trago provocações práticas:
“Se 2026 é o início de um novo ciclo, de que ciclo ele será: de presença, de impacto, de abundância, de marca pessoal?”
Essa pergunta amplia a consciência e eleva o olhar para além do calendário.
Não repita simplesmente o que deu certo em 2025. Avalie:
4.1. Em 2025: o que eu fiz bem?
Antes de avançar rumo a 2026, dedique um olhar generoso e honesto ao caminho percorrido.
Essa reflexão não é autocelebração vazia, mas o reconhecimento de conquistas reais. E reconhecer fortalece, alimenta e dá combustível para o próximo ciclo.
4.2. Em 2025: o que poderia ter sido melhor?
Com humildade e curiosidade, encare as perguntas difíceis:
Esse olhar não é para julgamento, mas sim para aprendizado. A neurociência e as práticas de coaching mostram que transformações genuínas nascem da compaixão + curiosidade e não da culpa. Entendo o que não funcionou e então escolho outra rota.
“O futuro – que já começa agora – é a intersecção entre o que fomos, o que somos e o que escolhemos ser.”
Em 2025, mantive firme a direção de uma vida com leveza, realização, saúde e abundância. Superei desafios, revisei rotas, me reconectei com meu propósito e com aquilo que é, de fato, importante para mim.
Em 2026, é tempo de transformar – ainda mais – essa consciência em ação.
Quer saber mais sobre como ciclos conscientes podem de fato transformar seu planejamento estratégico para 2026? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.
Salete Deon
Salete Deon é Fundadora da Deon Consulting. Especialista em Gestão de Carreira e Desenvolvimento de Lideranças, Segurança Psicológica de Times, Action Learning, Liderança Feminina, Coach Executiva (PCC), Mentora, Palestrante, Top Voice Linkedin.
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Nesse caso, você está perdendo a maior revolução silenciosa do mundo corporativo: o surgimento de uma nova praça pública da liderança viva, humana e autêntica.
Exige coerência.
Exige propósito.
E exige coragem de ser quem se é.
Mesmo que ninguém esteja aplaudindo.
A coragem de se expor com verdade.
Posicionar-se no LinkedIn exige mais do que técnica.
Exige coragem para sair do script corporativo, para abandonar o jargão vazio, para escrever em primeira pessoa.
Coragem para dizer:
“Isso é o que eu penso.
Isso é o que eu acredito.
E isso é o que eu vivi.”
Essa coragem não nasce do acaso.
Ela é filha direta do autoconhecimento.
Quem não se conhece, repete.
Quem se conhece, escolhe.
E quem se conhece profundamente, lidera.
Mas o algoritmo da autenticidade prioriza outra coisa: a verdade.
Quando você escreve com verdade, então você não apenas aparece, você permanece.
Você não apenas é visto, você é lembrado.
Você não apenas é lido, você é sentido.
Muitos confundem posicionamento com opinião.
Posicionamento é mais do que dizer o que se pensa.
É sustentar o que se acredita.
É manter a coerência mesmo quando o vento muda.
E é não se esconder atrás de fórmulas prontas.
Não publicar para ser aceito, mas para ser relevante.
Não é simplesmente se moldar ao que está em alta.
É, acima de tudo, ao que é sua essência.
É construir a sua trilha e sua jornada.
No fim das contas, é o que constrói reputação.
Eles vêm da coragem de se posicionar com clareza.
Da coragem de se expor com vulnerabilidade.
Da coragem de se conectar com propósito.
Isso não se aprende em curso.
Se conquista na jornada.
Se constrói na prática.
E se lapida na escuta.
Se você quer resultados reais, então comece por dentro.
Se você quer impacto digital, então comece pela escuta.
E se você quer presença, então comece pela coragem.
Porque no fim…
O LinkedIn não revela quem você quer ser.
Ele amplifica quem você já é.
Quer saber mais sobre como desenvolver coragem e autoconhecimento para se posicionar com autenticidade no LinkedIn? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
Até o próximo artigo!
Luciano Steffen
Mentor de Carreira e LinkedIn
#eutirovocedoestadofrozen
Confira também: LinkedIn: A Nova Praça Pública da Liderança Autêntica
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]]>Olá!
Vivemos a era do “tudo pronto”. Do curso em um clique, do tutorial de 30 segundos e do manual que promete transformar conhecimento em resultado instantâneo. É o tempo do KR4U – Knowledge Ready for Use, o conhecimento pronto para uso. Parece prático, eficiente e irresistível.
Afinal, quem não quer aprender rápido? Mas, por trás dessa promessa, esconde-se uma consequência silenciosa: quanto mais aceleramos o saber, mais empobrecemos a experiência. O KR4U não é uma invenção da era digital.
Ele é apenas a versão moderna de um fenômeno antigo: a tentativa humana de substituir a sabedoria pelo atalho. Na Idade Média, os jovens príncipes herdavam tronos e exércitos sem estarem prontos para comandá-los. Tinham poder, mas não maturidade. E por isso, cercavam-se de mentores — sábios sem coroa — que lhes ensinavam a diferença entre vencer e governar.
Séculos depois, na Revolução Industrial, o mundo trocou coroas por máquinas. As empresas queriam força e obediência, não reflexão. Jovens eram contratados para repetir gestos, não para pensar. Foi ali que o conhecimento começou a ser empacotado em instruções de trabalho, padronizado e impessoal. O humano saiu do centro do pensamento e virou peça de uma engrenagem. O que era sabedoria tornou-se processo. O que era aprendizagem virou procedimento. Nascia o KR4U industrial.
Nossos “novos príncipes” são os trainees, millennials e Gen-Z — jovens talentosos, digitais, rápidos. Dominam as tecnologias que movem o mundo, mas muitas vezes chegam às posições de liderança sem o repertório humano que sustenta a sabedoria.
Aceleram porque o ambiente exige velocidade. E as empresas, em vez de compreenderem o fenômeno, tentam corrigir sintomas com estruturas igualmente rasas. Criam Squads, Tribes, Células Ágeis, reúnem pessoas da mesma geração, acreditando que a afinidade natural eliminará o conflito.
Mas a semelhança excessiva não gera harmonia — gera atrito. Quando todos pensam parecido, ninguém aprende com o diferente. E quando o inevitável choque aparece, chamamos de “conflito geracional”. Como se o tempo fosse o culpado, e não o contexto.
Mas o que chamamos de conflito geracional é, na verdade, o eco de uma falha estrutural de convivência.
Uns tinham vigor, outros tinham visão.
E essa combinação garantia a sobrevivência do grupo.
Quando esquecemos essa lógica ancestral, as empresas se tornam selvas desorganizadas, onde todos correm, mas ninguém guia. E o KR4U, com sua lógica de instantaneidade, intensifica o problema: transforma aprendizado em consumo, experiência em dado e convivência em ruído.
Ele é o ambiente, e o ambiente — como ensina a Inteligência Comportamental — é soberano. Não cabe mudá-lo, mas compreendê-lo. O que podemos mudar é a forma como habitamos esse ambiente. É aí que entra a Inteligência Comportamental como ponte entre gerações e antídoto contra a fragmentação humana.
Ela nos convida a olhar para as pessoas como partes de um ecossistema, e não como peças de uma engrenagem.
Ensina que cada indivíduo traz uma contribuição única:
Quando formamos equipes a partir dessa consciência, deixamos de lado o ideal de “igualdade funcional” e abraçamos o princípio da complementaridade comportamental. É assim que a diversidade de gerações deixa de ser ruído e se torna harmonia. A Inteligência Comportamental não anula diferenças; ela as modela em favor do coletivo.
Ao aplicá-la no desenho de times, o conflito deixa de ser uma ameaça e se transforma em diálogo. A tensão entre experiência e novidade passa a gerar inovação genuína. E a pressa do KR4U se equilibra com o tempo da sabedoria.
O desafio está em não deixar que ele dite o ritmo das relações humanas.
Porque conhecimento pode ser instantâneo — mas consciência continua exigindo tempo, convivência e propósito.
E no fim, talvez o segredo não esteja em aprender mais rápido, mas em agir com mais presença.
Em vez de lutar contra o ambiente, podemos aprender a dançar conforme sua música — sem perder o compasso da humanidade.
Porque, em qualquer era, o verdadeiro progresso sempre foi comportamental.
Pense nisso!
Quer saber mais sobre como a Inteligência Comportamental pode ajudar a mitigar o conflito geracional e promover harmonia entre diferentes gerações nas organizações? Então, entre em contato comigo! Será um prazer conversar sobre isso.
Até a próxima!
Edson Carli
https://inteligenciacomportamental.com
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