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]]>Vivemos em um mundo em que a IA está transformando os negócios, a tomada de decisão e a força de trabalho. Mais do que um bom letramento, precisamos observar a nossa mentalidade e saber fazer as perguntas certas, com pensamento crítico, para compreender se, de fato, estamos agregando valor ao negócio.
O papel da liderança é menos sobre execução e mais sobre influência. É traduzir sentido e direção por meio de uma tomada de decisão assertiva, alinhada ao propósito da organização, e da sensibilidade de criar e fortalecer conexões autênticas com as pessoas.
Observar a organização como um sistema é fundamental para você não olhar apenas para a sua área e ficar na sua bolha, mas ampliar o repertório para um networking estratégico e colaborar sistemicamente.
Precisamos provocar os times a utilizarem as ferramentas de IA como aliadas estratégicas na condução dos projetos. Mas muitos colaboradores têm medo de que seu trabalho seja substituído. É fundamental criar um ambiente de segurança psicológica para que seu time aprenda a confiar nas ferramentas de IA para delegar tarefas e saiba, de forma pragmática, tirar o melhor da IA.
Torna-se essencial começar por nós mesmos a gerar confiança nas pessoas. É nosso papel inspirar, ensinar, potencializar skills técnicas e, acima de tudo, comportamentais. É nosso papel saber ter uma comunicação assertiva e humana para também ouvir provocações, ideias diferentes e discordâncias. Como inovar se não estamos abertos a ouvir?
Traduzir senso de pertencimento, direção e estratégia exige uma habilidade que a IA não pode desenvolver por você: conexão. Conectar-se significa saber ser vulnerável, ter reciprocidade na conversa e manter estado de presença.
Resultados são a consequência de trocas maduras, clareza e tomada de decisão.
Que possamos compreender a potência que temos em nosso papel de liderança ao criar rituais em que não apenas seu colaborador esteja no centro, mas você também o desenvolva para confiar, experimentar, analisar, agir e conduzir futuras lideranças.
Esse é o legado que você cria. E qual você quer deixar? Que valor você tem gerado para seu time nos últimos meses por meio da sua liderança? Não são o tempo de casa, o cargo ou a autoridade que geram valor, mas o quanto nos importamos, de fato, com as pessoas.
Quer saber mais sobre como a liderança pode desenvolver pessoas com mais confiança, conexão e propósito na era de IA? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Aline Gomes
alinegomes@alimonada.com.br
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Confira também: Líder, Você Se Importa com Sua Equipe?
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]]>Jennifer Wallace, no livro Mattering, aponta que 70% dos profissionais estão desconectados, mas não por baixa performance e sim por invisibilidade.
Pesquisas como The State of Learning Mindsets in the Workplace e TalentLMS, mencionam que 96% das lideranças acreditam possuir uma mentalidade de crescimento e liderança humanizada. Mas apenas 54% dos colaboradores afirmam não ver evidências práticas nos líderes.
Essa perspectiva me faz refletir sobre o quanto, de fato, aportamos valor através da nossa liderança, para a carreira e vida das pessoas.
Se importar significa o quanto como líderes mostramos aos colaboradores que eles fazem parte do todo e cada pessoa é importante. Além disso, é demonstrar de forma prática, o quanto o outro aporta valor para o negócio, time e para sua própria carreira.
É menos sobre comando e controle e mais sobre conexão. É mais sobre fazer perguntas e trocar e menos sobre apenas falar de metas para serem entregues. O resultado, rentabilidade é, sem dúvida, a consequência da qualidade de valor que geramos na carreira das pessoas.
Precisamos dar visão, clareza, direção. Precisamos ampliar repertório, desenvolver a colaboração, autonomia, visão sistêmica, curiosidade e pensamento crítico das pessoas. E para tal precisamos de fato as conhecer, desenvolver e se importar com elas.
Por meio dessa prática, podemos propor ações para engajar e desenvolver as pessoas. E mais do que isso, as pessoas visualizarem o valor da nossa liderança.
Que tal, no seu planejamento de liderança, investir no modelo proposto e observar a mudança na relação com as pessoas do seu time? Será um desafio interessante.
Quer saber mais sobre como desenvolver uma liderança humanizada que gere pertencimento, reconhecimento e conexão verdadeira com as pessoas da sua equipe? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Aline Gomes
alinegomes@alimonada.com.br
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Confira também: O Que o Seu Time Espera da Sua Liderança
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]]>“Avançar no pipeline não é ganhar mais liberdade, é assumir decisões mais complexas com menos supervisão.” Ram Charan
É com essa frase que Ran Charan que começo este artigo.
Nos vemos engolidos pela operação, lotados de reuniões, sem tempo para nada. Estamos sempre ocupados, mas isso significa que estamos de fato agregando valor para nosso time?
Sabemos que o negócio precisa de muitos alinhamentos entre áreas, envolvimento em novos projetos, mas precisamos ter uma disciplina com nossa agenda e rituais que escolhemos colocar nossa energia, pois podemos perder o engajamento e resultados, se você não tiver clareza de onde vira o ponteiro de fato através de sua liderança.
Isso é uma gestão comando e controle. Claro que temos diferentes níveis de senioridade e maturidade em nossas equipes. Mas executar pelo time ou ficar controlando cada passo, não torna sua equipe autônoma e eficiente.
Precisamos mapear os potenciais e gaps de desenvolvimento de nossas equipes e investir tempo no treinamento seja de capacidades técnicas e comportamentais. Assim, podemos distribuir melhor as tarefas e gerir de acordo com prazos e entregáveis.
É para isso que você tem uma equipe diversa e melhor que você em inúmeras habilidades. A troca e colaboração fortalecem engajamento, quando você divide a responsabilidade da decisão e caminhos com o time.
Você pode ser vulnerável com sua equipe. O não saber, pedir ajuda, dizer como se sente, não demonstra fraqueza, mas traz conexão com a equipe. Te lembra que você também é humano, erra e acerta. Se você está sempre num lugar inacessível, como seu time vai dizer que não sabe? Como vai ser capaz de errar para aprender? Compartilhe erros e acertos de sua jornada e veja que seu time vai se conectar mais contigo e entre pares.
Sua equipe espera que você os provoque e estimule o próximo nível. Para que isso seja possível, você precisa estar atento ao mercado, circulando e trocando com pessoas na empresa, clientes, no ecossistema do negócio.
Sua equipe quer que seu tempo seja utilizado de forma eficaz e não em reuniões que poderiam ser um email, áudio. Para tal, organize seus rituais de forma assertiva.
Seja emocionalmente, no desenvolvimento de sua carreira e tenha um espaço individual para crescimento. Não quer apenas falar de tarefas, mas sim sobre sua carreira. Nosso papel é o desenvolvimento de pessoas. Que legado estamos deixando, se nos esquecemos que liderar é conduzir com as pessoas? Como você quer se lembrado? As pessoas não querem se sentir invisíveis, doentes. Querem ser respeitadas, desafiadas e fazer a diferença.
Se hoje seu tempo está mais em reuniões que pouco agregam valor para sua equipe, então reveja seus rituais. Coloque um equilíbrio na sua forma de liderar.
Cuide da sua formação como líder, no seu estilo de comunicação e gestão de pessoas. Se você quer crescer na posição de liderança, então você precisa internalizar que líderes não geram resultados. Líderes formam times e como diz Simon Sinek, “elas que geram os seus resultados.”
Quer saber mais sobre como desenvolver uma liderança que realmente engaje, gere resultados consistentes no desenvolvimento de pessoas e atinja aquilo que seu time espera de você como líder? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Aline Gomes
alinegomes@alimonada.com.br
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Confira também: O Paradoxo da Performance: Por Que Treinamos Menos Quando Mais Precisamos?
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]]>Existe um abismo silencioso no mundo corporativo. De um lado, as pesquisas: mais de 90% das lideranças afirmam categoricamente que o treinamento é essencial para o desenvolvimento de competências e para o futuro do negócio. Do outro lado, a realidade do “corre”: quando o gráfico de metas acende a luz vermelha, o treinamento é o primeiro item a ser tirado da lista.
A explicação não é falta de competência do gestor, mas um fenômeno psicológico chamado Visão de Túnel. Quando somos submetidos a uma pressão extrema por resultados imediatos, nosso cérebro entra em modo de sobrevivência. Nossa atenção se estreita drasticamente; enxergamos apenas o que está à nossa frente — o fechamento do mês, a entrega do projeto, a meta do dia.
Nesse estado, tudo o que não resolve o problema dos próximos cinco minutos é visto como distração. O gestor não consegue visualizar o ROI de uma capacitação que trará frutos em semanas, porque a dor da meta é hoje. Ele prefere manter a equipe correndo com ferramentas existentes do que parar por quatro horas para desafiar as ferramentas.
O grande perigo dessa despriorização é o que chamamos de Dívida de Competência. Ao focar apenas no operacional imediato e ignorar o desenvolvimento estratégico, o líder ganha uma velocidade ilusória hoje, mas contrai juros altíssimos para amanhã. O resultado? Retrabalho, desmotivação da equipe (que se sente estagnada) e uma queda progressiva na produtividade.
O ponto aqui é uma provocação honesta: será que as capacitações oferecidas hoje, de fato, entregam resultados tangíveis que o gestor consiga perceber no calor da pressão?
Muitas vezes, a resistência da liderança nasce de treinamentos genéricos e desconectados do negócio. Para que o treinamento recupere sua relevância, ele precisa de uma curadoria de entregáveis na linguagem e na realidade que a empresa vive. O ROI precisa ser óbvio. O aprendizado precisa gerar valor no “dia a dia real”, aquele onde os limões são azedos e o tempo é escasso.
Nosso papel não é apenas entregar conteúdo, mas facilitar a transformação. É provocar novas perspectivas e atitudes que mostrem que o desenvolvimento não é uma interrupção do trabalho, mas a única forma sustentável de realizá-lo.
É entender que a pressão não vai sumir, mas a forma como respondemos a ela pode mudar. E é ajudar a liderança a converter a acidez da urgência em estratégia e clareza.
No fim do dia, a pergunta que fica para o gestor não é se ele tem tempo para treinar, mas sim: até quando você aguenta pagar os juros de uma equipe que parou de evoluir?
Transformando limões em limonada.
Quer saber como transformar o treinamento corporativo em uma alavanca estratégica mesmo em momentos críticos e de pressão? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Aline Gomes
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Confira também: O Potencial do RH para Gerar Valor ao Negócio
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]]>Um olhar estratégico para pessoas não é responsabilidade apenas da área de RH, mas de todos os gestores da empresa. As conversas decisórias precisam envolver o tema pessoas no centro, como diferencial competitivo para inovar, performar e gerar resultados.
Sabemos que temos uma lição de casa na área de RH para nos prepararmos para conversas mais estratégicas. Temos inúmeros projetos que precisam de um deep dive maior, mas, para virar ponteiro do negócio e engajar altas lideranças para esta agenda de gente, é preciso elevar as discussões com foco em rentabilidade, mostrando, de fato, como a liderança gera mais resultados através das soluções e projetos propostos.
Para sustentar o momento que vivemos, é fundamental observarmos pesquisas e estudos de institutos que nos mostram quais skills são essenciais para os modelos que estamos criando numa era de IA.
O Fórum Econômico Mundial nos direciona a desenvolver skills para resolução de problemas, adaptabilidade, influência social, mindset para IA e habilidades emocionais.
A Gartner apresenta há anos que o RH precisa desenvolver as lideranças, mas este ano nos provocou a ampliar a perspectiva. Ela coloca o RH no centro da construção de organizações mais resilientes, produtivas e humanizadas, equilibrando o avanço da IA com uma cultura genuinamente orientada às pessoas.
Independentemente do nível de impacto da IA no seu segmento, o presente já nos desafia.
Somos chamados a dar um upskilling na forma de atuar com temas já conhecidos como desenvolvimento de lideranças e skills. É uma excelente oportunidade para contribuirmos, de fato, com o desenho do negócio.
De que maneira podemos preparar nossos times e nossa organização para o agora? Temos uma bela reflexão e, mais do que isso, muito trabalho para colocar em ação.
Quer saber como posicionar o RH estratégico para gerar valor ao negócio na era da IA e assumir protagonismo nas decisões organizacionais? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Aline Gomes
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Confira também: 7 Práticas Simples e Potentes para Impulsionar Sua Carreira e Gerar Impacto
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]]>Se destacar profissionalmente e gerar valor percebido é um desafio para muitos profissionais. Muito se fala, mas quero trazer práticas simples, mas muito potentes para você traçar um plano de ação eficaz.
Tirar essa foto do momento vai certamente trazer clareza. Se você precisa compreender como é percebido pelo ambiente que está, então busque feedback de pessoas que você interagiu: gestores, pares, áreas que troca e faz projetos, clientes, se for o caso. Faça perguntas direcionadas para ter uma real percepção. Por exemplo:
Tome nota e perceba os pontos em comuns. Esteja aberto para ouvir, pedir exemplos. Cuidado com o sabotador, todos temos pontos de desenvolvimento.
Você tem pontos fortes e faz algo muito bem na sua carreira. Coloque intenção, ou seja, como pode na reunião de time contribuir com ideias se é algo que você sabe que gera valor? Muitos ligam o piloto automático e deixam passar oportunidades reais de mostrar seu valor para a organização.
Por exemplo: Ao final do semestre, quero que observem minha capacidade de tomada de decisão ou de colaboração. Trace estas metas, mais do que promoção ou mudar de área, observe na parte comportamental como você quer que as pessoas notem seu crescimento.
Quais delas vão virar o ponteiro e alavancar mais resultados? Crie um plano observando a sua forma de aprender: seja na troca, com leituras, podcasts, vídeos, colocando em prática etc.
Seja por meio da participação em comunidades, nas conversas com clientes, pares. Não fique apenas no seu grupo de trabalho, amplie suas conexões e dê o primeiro passo. Mas não basta só adicionar pessoas na sua rede, faça trocas reais com elas.
Dentro ou fora do trabalho, seja como for, crescemos com pessoas que nos apoiam no desenvolvimento. Não fique com receio de pedir por mentorias com pessoas que você admira. Até hoje, dentro das empresas, não vi uma pessoa que negasse uma boa conversa de mentoria.
Do que adianta ter metas para crescer se você não tem tempo para se cuidar? Conheça seus limites, gatilhos, tenha uma rotina onde você possa de fato equilibrar momentos de relaxamento e autocuidado. Não é fazer mais, é escolher melhor, lembrando de você em primeiro lugar.
Uma carreira sólida é aquela que você é protagonista para construir a jornada e fazer os ajustes necessários para que ela vá na direção que você desejar.
Entre em ação e faça acontecer.
Quer saber mais sobre como impulsionar sua carreira e gerar impacto profissional de forma consciente? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
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Confira também: Lifelong Learning: A Habilidade de Profissionais Protagonistas
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]]>Em um mundo de IA, somos provocados a aprender de forma ágil e acelerada, a desenvolver a nossa capacidade de se adaptar a diferentes cenários bem como gerar valor de forma consistente para gerar resultados.
Nesse contexto, torna-se essencial desenvolver uma habilidade que é, sem dúvida, a base, se quisermos nos tornar protagonistas de nossas carreiras: O Lifelong Learning.
O conceito diz que é o aprendizado além da sala de aula, é o ato de aprender durante toda a vida, sejam adquirindo novas competências, habilidades e atitudes tanto no âmbito pessoal quanto profissional.
O Fórum Econômico Mundial, lista competências chave para possamos crescer como sociedade, e esta habilidade é essencial. Nesta lista, vemos habilidades de lidar com nossas emoções, criatividade, resiliência, agilidade. Competências emocionais, sociais tem prioridade nas competências técnicas e isso exige que possamos ser estimulados a aprender sempre.
Podemos aprender através de 4 pilares diferentes:
Para desenvolver um olhar de aprendizado constante precisamos cuidar das barreiras do aprendizado. Por exemplo: achar que não precisa por já saber de tudo, a falta de repertório, o ego, falta de boas influências, mindset fixo, entre outros.
O efeito Dunning-Kruger nos mostra que nosso grau de confiança varia com o conhecimento do assunto. Quando você acha que mais sabe é onde mais precisa aprender e quanto mais aprende, pode se sentir mais inseguro que precisa saber mais. Buscar o equilíbrio é fundamental.
Por fim, coloque intencionalidade. Sem estado de presença e intenção, não somos autênticos. Somos os protagonistas dos nossos sonhos. Portanto, esteja aberto para aprender e crescer sempre.
Quer saber mais sobre como desenvolver Lifelong Learning para que você possa se tornar protagonista da sua carreira? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar com você sobre este tema!
Aline Gomes
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Confira também: A Importância da Conexão no Exercício da Liderança
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]]>Se eu te perguntar: Lembre-se do seu pior gestor. Como ele o fez sentir? Você consegue se recordar? E do seu melhor gestor? Quais frases o marcaram?
Tenho certeza de que você vai se recordar. Pode não lembrar o nome, época, mas sabe como se sentiu.
Apenas o papel da autoridade que o líder exerce não é capaz de gerar um engajamento e performance constantes. É preciso mais. É preciso que líderes sejam acima de tudo humanos.
Parece óbvio, um tema batido, mas cada vez mais percebo que os líderes se perdem na forma de fazer isso.
A conexão humana pede troca, interesse genuíno e acima de tudo vulnerabilidade. E este último é onde mais os líderes possuem resistência em fazê-lo. Se mostrar vulnerável, não significa, se fazer de vítima e abrir sua vida ao time. É abrir espaço para dizer onde na sua trajetória, já errou, acertou. Compartilhar aprendizados, desafios.
É diante de uma nova meta, poder dizer ao seu time como se sente. Isso não significa que não é capaz de entregar os resultados esperados, mas aproximar o time de que você também está junto deles nesta jornada.
Como podemos esperar que nosso time peça ajuda, se você nunca abre o quanto também precisa de ajuda? Como dizer que você está errado, se você não fala dos seus erros? É preciso troca, abertura e espaço para ouvir e falar.
Além disso, os líderes precisam saber fazer perguntas de conexão. Evite perguntas que tenham como respostas “sim” ou “não”. Explorem perguntas que levam para reflexão e profundidade. Evite: Você está feliz no seu trabalho? Você me acha um bom gestor? Procure por: de que maneira eu gerei valor para sua carreira nos últimos 6 meses? De que maneira posso te apoiar a potencializar seus pontos fortes nos seus desafios atuais? A conversa irá tomar um rumo bem mais interessante com estas perguntas.
Não é ouvir para rebater e sim para compreender. Para tal, precisamos aprender demonstrar valor ao que o outro fala, a partir da comunicação verbal e não verbal. Você valida os sentimentos e opiniões do seu time, mesmo que discorde deles? Você tem o hábito de interromper seu time quando ele está trazendo seu ponto de vista? Como é o seu estilo de comunicação predominante?
Esses pontos nos ajudam a refletir e mais do que isso, agir de forma diferente. Conexão exige entrega. Não de resultados, mas na troca verdadeiramente autêntica para cocriar com seu time e transformar uma equipe em time de alta performance.
Se a sua jornada não tem o resultado esperado ao longo do tempo, talvez esteja na hora de experimentar novas práticas e estas com certeza, vão proporcionar resultados positivos imediatos. Deixo aqui um convite para a ação.
Quer saber mais sobre a importância da conexão humana no exercício da liderança e como ela fortalece times, inspira confiança e transforma resultados? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar com você sobre este tema!
Aline Gomes
alinegomes@alimonada.com.br
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Confira também: 5 Erros de Liderança que Impactam os Resultados das Equipes
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]]>A pressão por resultados e uma agenda apertada de reuniões, fazem com que o dia a dia da liderança sejam um eterno equilibrar de pratos. Parece que estamos sempre devendo algo e temos que escolher entre performar ou desenvolver. Mas será que são coisas opostas?
Cometemos erros que afetam diretamente a nossa conexão com o time e por mais que damos nosso melhor, podemos estar colocando energia no lugar errado.
Alguns erros que já cometi e quero compartilhar contigo para que você possa refletir:
Engajar quando se bate meta e time feliz é fácil, mas e quando as coisas não vão bem? É aí que você precisar investir em engajamento. Não são coisas separadas. Aqueles 5 a 10 minutos finais da reunião semanal? É uma boa oportunidade para conectar um valor da empresa com o desafio de performance.
Cuidado. A percepção do time é que você não fala de carreira. Separe estes rituais. Faça um tempo apenas de falar de expectativas de próximos passos, plano de desenvolvimento, carreira e competências.
Uma coisa é gestão de indicadores, de negócios outra comando e controle. O time precisa visualizar valor real percebido, benefícios reais para a carreira, caso contrário, não há engajamento.
Entendo que a performance precisa de ajustes para ser melhor, mas deixamos para reconhecer apenas na avaliação de desempenho ou quando atingimos a meta. E quando a pessoa deu o melhor naquela semana, no meio do mês? E se diante de desafios, seu colaborador teve uma atitude de relevância para o negócio? Precisamos reconhecer.
Porque você não gosta ou não vê valor, deixamos de fazer para nossas equipes. Partilhar nossa história, trocar sobre outros temas além de trabalho é essencial para gerar conexão, relacionamento e construir confiança. Mas para isso você precisa falar de si também líder, caso contrário vai parecer uma entrevista de competências, uma conversa unilateral. Conexão e confiança precisam de reciprocidade e vulnerabilidade.
Atitudes simples fazem a diferença na forma como seu time percebe valor. A partir do momento que entendemos que liderar é inspirar, influenciar e não controlar, então percebemos nosso verdadeiro papel no exercício da gestão.
Quer saber mais sobre como evitar os erros de liderança que minam o engajamento bem como os resultados da sua equipe? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar você!
Aline Gomes
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Confira também: Inteligência Emocional: Um dos Pilares da Alta Performance
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]]>Foco, disciplina, metas, autorresponsabilidade são elementos importantes para a alta performance. Se algo não vai bem, revemos e ajustamos alguns destes pontos e seguimos adiante.
Entrar no que chamamos de estado de flow é incrível, pois alinhamos nossas habilidades junto a um desafio interessante e geramos alto valor para aquele objetivo.
Entretanto, este estado parece algo de ápice, de um ótimo momento e de fato é. Mas será que ele garante consistência e sustentabilidade ao longo do tempo?
Ao assistir uma palestra de Daniel Goleman aqui no Brasil, o pai da inteligência emocional, trouxe provocações importantes: Mesmo com toda tecnologia e IA, sem inteligência emocional, não conseguiremos manter uma alta performance.
Pesquisas já apontam que a forma como lidamos com nossas emoções são mais que 70% da performance profissional. Portanto, para atingirmos um estado “optimal” como diz Daniel Goleman, torna-se crucial desenvolvermos a forma como nos conhecemos, relacionamos e respondemos diante de situações desafiadoras e estressantes.
A Inteligência emocional é composta por 4 pilares, sendo 2 internos e 2 externos. E o mais interessante é que para conduzir mudanças estratégicas, ser assertivo na geração de valor aos clientes e duplicar suas receitas financeiras, para mim, o pilar mais importante é a autoconsciência.
Parece óbvio dizer isso, afinal somos protagonistas. Mas se algo sai do controle, do planejado ou enfrentamos barreiras e conversas difíceis, tudo parece desafiador, estressante e entramos num movimento de autossabotagem.
A partir do momento, que compreendemos nossas motivações e pontos de desafios pessoais de desenvolvimento, podemos mapear os gatilhos que causam um desequilíbrio emocional. O engolir ou estourar são movidos por gatilhos que entendemos que são difíceis de lidar e nosso cérebro, responde de acordo com os padrões que internalizamos. Saber gerenciar e enxergar as situações que nos rodeiam, fará toda a diferença neste movimento interno.
Porém, vivemos trocando com as pessoas e os outros 2 pilares externos, falam da forma como geramos uma rede de colaboração e integração. A forma de se comunicar e compreender as necessidades dos outros, pela empatia, dirá o quanto vamos conseguir de fato levar e concretizar nossas ideias no mundo.
Acabamos interpretando e julgando situações como também pessoas, tornando o ambiente profissional algo mais desafiador. Olhamos conflitos como algo ruim, mas na verdade, através deles, os times amadurecem e inovam.
Este ciclo interno-externo é essencial para todo e qualquer profissional. Seja líder ou não, seja sênior ou no início da carreira.
A constância de resultados só vai ocorrer quando as metas forem internalizadas de forma a dar clareza do nosso papel e do reconhecimento do próprio valor. E a inteligência emocional é a grande habilidade para a alta performance.
Faça um exercício de análise e verifique qual pilar desenvolver primeiro e coloque foco nele. Mas se quer uma dica: olhe primeiro para você.
Quer descobrir qual dos pilares da inteligência emocional você acredita que mais impacta a sua performance profissional hoje? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar você!
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Confira também: Comunicação Assertiva: Uma das Principais Skills para um Mundo em Constante Mudança
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