A competência da mudança é um elemento fundamental para atuar com Inteligência Artificial (IA) de forma eficaz e bem-sucedida. Neste artigo, exploro a importância da competência da mudança e como ela influencia a capacidade das organizações de adotar e implementar soluções baseadas em IA.

A IA está rapidamente se tornando uma parte essencial das estratégias de negócios em diversas indústrias e serviços. Ela oferece oportunidades significativas para automatizar processos, melhorar a tomada de decisão e impulsionar a inovação. No entanto, a implementação bem-sucedida de soluções de IA requer mais do que apenas tecnologia avançada – exige uma mentalidade e uma cultura organizacional voltada para a mudança.

A competência da mudança refere-se à capacidade das organizações de se adaptarem e evoluírem em resposta às mudanças no ambiente de negócios. Isso impulsiona o alinhar junto aos C-Levels no uso da visão sistêmica para a tomada de decisão, no sentido de otimizar a implementação de novas iniciativas, projetos e programas, seja para conscientização de cada uma das lideranças para atuarem na cultura ou mesmo para nivelar a entrada e saída de talentos individuais.

Trabalhar IA considerando a competência da mudança significa trabalhar a partir do propósito organizacional, desenhar redes e estruturas horizontalizadas para poder usar todo o conhecimento adquirido e assim gerar a inovação diária em cada área para o alcance de resultados que estão sendo exigidos pelo mercado de maneira cada vez mais acirrada.

Quando trabalhamos tudo isso no contexto da IA, significa estar disposto a abandonar práticas e processos tradicionais em favor de abordagens mais ágeis e orientadas por dados. As organizações que possuem essa competência são mais capazes de aproveitar todo o potencial da IA e de se manterem competitivas no mercado, mas sem mudança de mindset, IA será considerado mais um competidor em nossas carreiras.

Uma das razões pelas quais a competência da mudança é essencial para atuar com IA é a natureza disruptiva dessa tecnologia. A IA pode transformar fundamentalmente a forma como as empresas operam, exigindo uma reavaliação de estratégias, estruturas organizacionais e modelos de negócios. As organizações que resistem à mudança e se apegam ao status quo correm o risco de ficarem para trás e perderem oportunidades valiosas.

Além disso, a competência da mudança é crucial para lidar com os desafios éticos e sociais associados à IA. A implementação de algoritmos de IA pode levantar questões sobre privacidade, viés algorítmico e impacto no emprego. As organizações que são capazes de se adaptar rapidamente a essas questões em constante evolução são mais propensas a construir soluções de IA responsáveis e sustentáveis.

Para desenvolver a competência da mudança em relação à IA, as organizações devem investir em liderança forte, cultura organizacional flexível e capacitação dos colaboradores. É essencial promover uma mentalidade de aprendizado contínuo e experimentação, permitindo que a organização se adapte rapidamente às mudanças e inovações no campo da IA.

Em resumo, a competência da mudança desempenha um papel crítico na capacidade das organizações de atuar com IA de forma eficaz e ética. Ao desenvolver essa competência, as empresas podem aproveitar todo o potencial da IA e assim se manterem competitivas em um mercado em constante evolução. Aqueles que abraçam a mudança e a inovação terão uma vantagem significativa no cenário empresarial do futuro.

A IA nos auxiliará muito a conhecer o ser humano e os grandes desafios que temos em processos de gestão diário.

Com a interpretação de inúmeros dados como personalidades, habilidades, a arte de fazer perguntas, decidir, trabalhar em equipe podemos melhorar muito a forma como os feedbacks são feitos, os desenhos de acordos inteligentes, analisando de forma profunda e estratégica que culminará em um PDI realístico considerando a atual cultura organizacional, assim como o desenvolvimento de cada ser humano.

Não é à toa que publiquei o segundo livro – Mudança de Cultura ou Cultura de Mudança – Na era digital, como conectar o mundo técnico ao mundo humano?

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Kátia Soares
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Confira também: Os Imprevistos da Mudança e o Impacto no Desenvolvimento da Liderança

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Sabemos que todo o esforço para lidar com mudança, parte da preparação das individualidades, para que seja aprofundado o tratamento e sustentação das necessidades coletivas dentro de cada cultura.

O que percebo é que saber ler contexto, clima, cultura, crenças e comportamentos pode ser de grande valia para as tomadas de decisão, incluindo a entrega de resultados.

Só que para isso ocorrer, talvez precisamos voltar novamente para a prancheta e planejar o passo a passo na construção deste caminho.

Não está sendo nada fácil para os tomadores de decisão a equação engajamento versus entrega de resultados.

Hoje a realidade das agendas, reuniões, performance e geração de resultados não estão sendo compatíveis com a vontade de caminhar para o autodesenvolvimento e o desenvolvimento do papel do líder.

Cada vez mais as pessoas estão sendo chamadas para realizar. Todo um acúmulo de atividades entra na “mochila” do líder que ao mesmo tempo que é cobrado por delegar, comunicar, ser filtro e cuidar dos seus liderados, prioriza a todo momento indicadores, metas, relatórios e ações que apoiem o alavancar do negócio.

O cuidado é refletir se não estamos “enxugando gelo”, pois por mais que o mercado esteja exigindo alta performance das empresas, com um aumento gigante da concorrência e o surgimento da IA, não podemos descuidar das pessoas.

Cada vez mais ouço sobre a importância da saúde mental dos colaboradores, vejo psicólogos de plantão nas empresas, palestras e outros cuidados paliativos, mas pouco vejo uma conversa franca com a alta liderança sobre onde vamos parar? Qual o limite da exigência? Onde estão os acordos? A quem estamos servindo?

Assisto diariamente líderes cansados, doentes e desmotivados com o “modus operandi” das empresas. Apesar de gostarem da cultura, do próprio trabalho e de seus liderados, sobra pouco tempo para atuarem como verdadeiros Líderes Agentes da Mudança.

A hora da mudança é agora.

Tomadas de decisão precisam, de fato, ser revistas. Modelos de gestão e governança alterados e suportados por acordos que gerem vida e não morte organizacional.

Estamos em uma era da humanização, do autocuidado e precisamos fazer valer estas condições. As empresas são palcos de desenvolvimento do ser humano e não de escravidão.

Os imprevistos podem acontecer, mas não podemos mais tirar um líder da participação de um treinamento importante, reduzir seu tempo junto aos seus liderados, sobrecarregar sua agenda de compromissos, além de cada vez mais lhe entregar áreas para cuidar.

Não é assim que iremos crescer.

A mudança é de dentro para fora e toda a qualidade de entrega e desenvolvimento depende desta equação fechar.

Planejamento, redesenho de papéis e responsabilidades, introdução de processos, governança e criação de acordos é o mínimo a se fazer para lidarmos com mudança de forma respeitosa neste século XXI.

Faz sentido para você? Qual a primeira ação que fará nesta direção?

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Confira também: 7 Dicas para Lidar com Conversas Difíceis no Mundo da Mudança

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Sem dúvida nenhuma, em todo processo de mudança onde o indivíduo é o centro, a grande preocupação do tomador de decisão dentro das empresas gira em torno da palavra engajamento.

E para ele ocorrer, a grande premissa parte do nosso preparo em saber, de fato, dialogar. Sim, é a partir de um diálogo genuíno e de uma conversa franca que muitas vezes direcionamos comportamentos eficazes e autênticos tão necessários para conduzirmos um processo de mudança organizacional bem como o adequado engajamento de todos.

Agora se pensarmos bem, vale a pena revisarmos o significado da palavra engajamento sob o aspecto pessoal e profissional. Ele está relacionado ao envolvimento ativo, comprometido e entusiasta de uma pessoa em uma determinada atividade, causa, projeto ou organização.

Quando alguém está engajado, significa que está dedicando sua energia, tempo e esforço de forma positiva e proativa naquilo que considera importante. Isso significa que o indivíduo precisa estar bem consigo mesmo e com suas necessidades pessoais atendidas para que seja um instrumento e um Agente da Mudança para seu entorno.

Só assim ele provocará um diálogo saudável por estar dialogando saudavelmente consigo próprio.

Quando olhamos o significado da palavra engajamento sob a ótica profissional, geralmente se refere à motivação e comprometimento dos colaboradores com as metas e valores da empresa em que trabalham. Colaboradores engajados são aqueles que se identificam com a missão da empresa, estão alinhados com seus objetivos e demonstram iniciativa, entusiasmo e dedicação em suas tarefas.

Agora, quando juntamos as necessidades pessoais com as necessidades organizacionais percebemos o valor da estruturação de uma conversa eficaz para unir estas entidades de forma que ambos sejam atendidos e com resultados que façam sentido tanto para a rentabilidade organizacional como para o desenvolvimento de cada colaborador.

Para falar sobre conversas difíceis no mundo da mudança, é importante primeiro entender a importância e o impacto dessas conversas. Em um cenário de constantes transformações e evoluções, é natural que surjam situações em que seja necessário abordar temas delicados ou desafiadores.

Essas conversas difíceis podem surgir em diversos contextos, como no ambiente de trabalho, em relacionamentos pessoais ou até mesmo em questões sociais e políticas.

No mundo da mudança, é fundamental ter a habilidade de lidar com conversas difíceis de forma construtiva e produtiva. A capacidade de comunicar de maneira clara, empática e assertiva é, de fato, essencial para resolver conflitos, promover a compreensão mútua e facilitar a adaptação às mudanças.

Algumas dicas para lidar com conversas difíceis no mundo da mudança incluem:

1. Preparação:

Antes de iniciar a conversa, é importante se preparar adequadamente. Defina claramente seus objetivos, identifique os pontos-chave que deseja abordar e esteja, de fato, preparado para ouvir a outra parte. A preparação do local da conversa, do conteúdo, ou mesmo a preparação da própria pessoa que fará o diálogo, faz toda diferença. Precisa existir espaço e confiança entre uma pessoa e outra.

2. Escuta ativa:

Durante a conversa, pratique a escuta ativa, ou seja, demonstre interesse genuíno pelo que a outra pessoa tem a dizer. Preste atenção às emoções e preocupações expressas e demonstre empatia. Anote se precisar. Entenda se existe de verdade uma intenção verdadeira para a conversa ocorrer. Dados, fatos e pontos de vista precisam ser clareados.

3. Comunicação clara:

Utilize uma linguagem clara e objetiva para expressar seus pensamentos e sentimentos. Evite linguagem agressiva ou acusatória e, além disso, busque manter um tom calmo e respeitoso. Nós não sabemos o que se passa internamente dentro de cada pessoa. Neste ponto estamos lidando com crenças, valores e sentimentos. Procure compreender os sentimentos de cada pessoa durante a conversa. O corpo fala.

4. Resolução de conflitos:

Em situações de conflito, busque soluções construtivas e focadas no interesse mútuo. Esteja aberto ao diálogo e à negociação para encontrar, de fato, um acordo que seja satisfatório para ambas as partes. Neste momento é fundamental ser protagonista da conversa e entrar com o preparo e a vontade de querer dar certo. Do contrário, existe a grande chance de ir para a fase “juntos para o abismo”.

5. Vislumbre as soluções:

No momento em que a conversa já foi bem encaminhada e exista respeito mútuo, chega o momento de eleger que possíveis ações poderiam ser feitas para garantir a mudança de forma equilibrada. Cuidado para não querer falar muito. O equilíbrio é importante. Todos participam.

6. Estabeleça acordos:

Para que a conversa ganhe peso e sustentação, após a conclusão da solução, escreva claramente que acordos vão balizar cada uma das situações definidas. Isto gera respeito e confiança.

7.  Pratique:

E para finalizar, pratique em casa, no trabalho e em todos os momentos. Será muito benéfico para o seu desenvolvimento e o desenvolvimento do outro. Assim a mudança ocorre de forma suave a partir do momento que o diálogo foi estruturado.

No mundo da mudança, as conversas difíceis são inevitáveis e fazem parte do processo de crescimento e evolução. Ao desenvolver habilidades de comunicação eficazes e aprender a lidar com situações desafiadoras, então é possível transformar essas conversas em oportunidades de aprendizado e crescimento pessoal e profissional.

Seja um Agente da Mudança construtivo e colaborativo em um mundo que pede a todo momento adaptação e resiliência diante de tamanha transformação que estamos vivendo. 

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Fonte: Livro Conversas Difíceis – Bruce Patton, Douglas Stone e Sheila Heen

Confira também: Gestão da Mudança: A Arte de Cuidar das Individualidades

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A gestão da mudança é um processo complexo que envolve diversas etapas e desafios. Um dos aspectos mais importantes a se considerar é o cuidado com as individualidades que passam pelas mudanças. Cada pessoa possui suas próprias características, experiências e necessidades. E é fundamental que essas diferenças sejam, de fato, levadas em conta durante a implementação de qualquer mudança que ocorra dentro das organizações.

A cultura e as pessoas estão intimamente ligadas a este cuidar, e é fundamental criar estratégias para lidar com esse desafio.

O primeiro passo para que estas estratégias sejam alcançadas, tem a ver com o ressignificar da consciência humana na organização. Tudo tem a ver com o desenvolvimento do trabalho de crenças junto aos líderes e colaboradores de cada empresa.

Há mais de 15 anos, Edgar Schein[1] disse as forças criadas pela cultura organizacional são poderosas. E ainda acrescentou que, se não entendermos como elas operam, viraremos suas vítimas.

[1] Edgar Henry Schein foi reconhecido como um dos psicólogos mais proeminentes no campo do desenvolvimento organizacional.

De lá para cá, a experiência tem mostrado toda a profundidade da visão desse professor da escola de administração Sloan (MIT). Para ele, a cultura empresarial é formada pelos pressupostos básicos de um grupo, à medida que seus colaboradores vão aprendendo a tratar seus problemas de adaptação interna (psicológica) e externa (artefatos e procedimentos). O padrão formado pelas normas, comportamentos, valores e atitudes desse grupo é considerado pelos seus membros como a maneira certa de perceber, pensar e sentir esses problemas de adaptação.

Assim, a cultura, que vem com o aprendizado da experiência compartilhada, tem especificidades inerentes a cada grupo. Decerto, pode haver várias culturas em uma mesma organização, cada um com suas particularidades.

Como o comportamento individual exerce influência sobre a cultura e vice-versa, é básico para quem estiver conduzindo a mudança, entender os pressupostos compartilhados pelos indivíduos que irão implementar uma mudança, mas não apenas isso.

É preciso também conhecer as políticas da empresa, sua filosofia e suas regras. Querer fomentar uma cultura da mudança demanda trabalhar o clima interno do grupo e suas relações externas, para que o processo não fique engessado pelas forças da cultura organizacional.

Como cada indivíduo é diferente de todos os demais, a mudança requer trabalhar a transição psicológica dos envolvidos para que eles consigam vivenciar as mudanças, conforme nos lembra Schein.

As práticas desenhadas para o alcance das metas normalmente não se cumprem porque não se conversa o suficiente com as pessoas atingidas. A tomada de decisão, feita rapidamente, sem  a consulta a quem irá implementar as ações se a verba é insuficiente. A exigência de que um funcionário dê conta do trabalho de dois ou três sempre foi prática comum no ambiente empresarial. Imagine em um cenário econômico como estamos atualmente. Não é dado tempo para as pessoas refletirem, para saberem se determinada meta faz sentido ou não para elas.

Dessa forma, é fundamental a compreensão de que o ser humano não aprende no tempo do relógio. Ele precisa de um tempo com uma lógica que passa pela compreensão do contexto, pela conexão emocional com as experiências vividas, com os desapegos necessários para que o seu compromisso com a mudança seja genuíno. Não estamos no modus operandi de uma máquina,   somos seres humanos.

Estamos inseridos em um cenário que nos impulsiona a todo momento a desaprender e reaprender.

O chamado agora é para voltar à prancheta e entender que temos cinco estágios de aprendizado. Até porque a pessoa que irá conduzir a mudança, necessitará de clareza, disciplina e organização quando for chamado a apoiar algum movimento deste tipo. Ele precisará facilitar a transição psicológica de indivíduos e grupos, ao mesmo tempo em que apoiará a dimensão técnica, levando em conta os resultados a atingir. Isso exige planejamento e muita dedicação.

Os principais estágios são:

1. Contato

Este é primeiro estágio de aprendizagem. À medida que o ser humano entra em contato com uma mudança, ele descobre uma série de informações novas e ressignifica outras. Normalmente os sentimentos presentes são choque, negação e medo.

O grande papel do condutor da mudança nesse estágio é apoiar os impactados pela mudança, ensinando a olhar e a ouvir o que está sendo trazido como novo. Ele vira um grande tradutor e intérprete, ao mesmo tempo em que avalia como cada indivíduo está recebendo a mudança.

2. Entendimento

Neste segundo estágio de aprendizagem, depois do contato com a mudança, o ser humano começa a compreender o grau de impacto que ela causará na sua vida. É neste estágio que o emocional precisa de bastante cuidado porque a pessoa digeriu o que veio e entra na raiva, na confusão e na dúvida.

O grande trabalho do condutor da mudança nesta etapa, é deixar claro com dados e fatos o que está mudando para definir junto aos impactados como poderá ajudar e quem ele precisará tratar de forma mais próxima.

3. Crença

É neste terceiro estágio de aprendizagem que o ser humano já passou pelo ressignificar da sua crença e vislumbra a oportunidade de poder apoiar, construir e experimentar. Ele ainda pode não ter concordado, mas já compreendeu. E percebe que precisa entrar na zona de tensão, na qual sai de cima do muro e começa a ajudar de alguma maneira.

Estão presentes os sentimentos de reflexão e percepção positiva. Então, o papel do condutor da mudança nesta fase é estimular a interação a partir da forma como aquele ser humano interage. É fundamental que ele ofereça experiências para que as pessoas executem e, a partir de instrumentos e modelos, de alguma forma vivenciem a mudança a se implementar.

4. Compromisso

Neste estágio, as forças presentes são a aceitação, a instalação e a ação. É o momento chave de implementar a mudança na organização e normalmente as pessoas se encontram ansiosas.

O papel do condutor da mudança é de direcionamento de todo contexto, cuidando para que todos os detalhes sejam levados em conta, que pessoas-chave sejam envolvidas e que as habilidades estejam sendo utilizadas para o resultado almejado.

5. Sustentação

Este quinto estágio, o condutor da mudança olha para como a mudança se sustenta ao longo do tempo, as lições aprendidas, a governança que irá cuidar de todo o processo e, além disso, como continuar a alcançar inovações.

Esses estágios, quando compreendidos e apoiados, ajudam demais no engajamento e no devido cuidado das individualidades que sustentarão a cultura da mudança em seu entorno.  O indivíduo está sempre no centro. O tempo de aprendizado das pessoas depende da preparação técnica e emocional. É fundamental levar em conta a curva da transição da William Briedges que nos ensina que toda mudança provoca um sentimento (choque, negação, medo, raiva, depressão, aceitação e compromisso) até para termos a certeza de que não estamos perdendo as pessoas no meio do caminho.

E se formos levar em conta que as empresas são, de fato, compostas pelas pessoas e suas individualidades, logo perceberemos toda uma lógica a se estabelecer entre as duas entidades: empresa e indivíduo.

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Kátia Soares
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Fonte: Livro Cultura de Mudança ou mudança de cultura – Katia Soares 

Confira também: A Importância da Conexão das Pessoas na Criação da Cultura da Mudança 

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A cultura da mudança é essencial para o sucesso de qualquer organização nos dias de hoje que entende que a governança é o meio pelo qual a identidade organizacional se fortalece. A energia de controle e desconfiança precisa da mudança para uma energia de confiança para gerar a construção. Do interesse próprio precisamos ter conexão com o propósito da empresa que atua a partir de valores coesos.  A visão e missão une as pessoas as metas as separam.

Neste cenário de século XXI da era de peixes que estamos, o ser humano precisa crescer com a relação. Confronto não é mais problema e sim uma grande oportunidade de despertar o olhar de coesão genuína de uma nova forma de enxergar a empresa e as pessoas a partir de uma clara e profunda governança.

E por onde isso começa?

Em um mundo em constante evolução, as empresas precisam se adaptar rapidamente às mudanças tecnológicas, econômicas e sociais para se manterem competitivas. No entanto, implementar mudanças significativas em uma organização pode ser um desafio, pois muitas vezes envolve quebrar velhos hábitos, superar resistências e adotar novas formas de pensar, sentir e agir. Isso é lidar com a dimensão humana na veia e saber de verdade como conectá-las.

Quando as pessoas se sentem conectadas umas com as outras, elas são mais propensas a se envolverem e a apoiarem as mudanças propostas. A conexão cria um senso de pertencimento e de propósito compartilhado, o que é fundamental para superar as barreiras e desafios que surgem durante o processo de mudança.

Uma das maneiras de promover a conexão das pessoas é por meio da comunicação aberta e transparente.

Quando as pessoas se sentem ouvidas e valorizadas, elas são mais propensas a compartilhar suas ideias, opiniões e preocupações. Isso cria um ambiente de confiança e encoraja a colaboração, permitindo que encontremos e implementemos as melhores soluções.

Além disso, envolver os funcionários no processo de mudança é fundamental para criar uma cultura de mudança.

Quando as pessoas são convidadas a participar ativamente das discussões, tomadas de decisão e implementação de novas iniciativas, elas se sentem mais investidas no sucesso da mudança. Isso cria um senso de propriedade e responsabilidade, o que aumenta a probabilidade de que as mudanças sejam bem-sucedidas.

A educação e o treinamento também desempenham um papel importante na criação de uma cultura de mudança.

Fornecer oportunidades de aprendizado e desenvolvimento ajuda as pessoas a adquirirem as habilidades e conhecimentos necessários para se adaptarem às mudanças. Isso pode incluir workshops, treinamentos, palestras e recursos online, que permitem que as pessoas aprendam no seu próprio ritmo e de acordo com suas necessidades individuais.

Reconhecer e recompensar os esforços e contribuições das pessoas para a mudança também é fundamental.

Quando as pessoas são reconhecidas publicamente por seu trabalho árduo e são recompensadas de alguma forma, elas se sentem valorizadas e motivadas a continuar se esforçando. Isso cria um ciclo positivo de engajamento e desempenho, que impulsiona a cultura da mudança.

Os líderes desempenham um papel crucial na criação de uma cultura de mudança.

Eles devem ser modelos de comportamento, comunicar a visão e os objetivos da mudança de forma clara bem como inspirar os outros a se envolverem. Os líderes também devem promover a colaboração e o trabalho em equipe, incentivando as pessoas a compartilharem conhecimentos, habilidades e experiências. Dessa forma, cria-se um ambiente de apoio mútuo e facilita a adaptação às mudanças.

Por fim, é importante estabelecer um ciclo de feedback contínuo, onde as pessoas possam aprender com os erros, fazer ajustes e melhorar constantemente.

A cultura da mudança requer experimentação e inovação, e isso só é possível quando as pessoas se sentem seguras para tentar coisas novas e aprender com os resultados.

Em resumo, a conexão das pessoas é fundamental para a criação de uma cultura de mudança bem-sucedida. Para isso, é importante lembrar que a cultura da mudança não é algo que pode ser, de fato, implantada de uma vez por todas, mas sim um processo contínuo que requer esforço e comprometimento de todos os envolvidos.

Precisamos preparar a liderança para buscar o outro onde ele está. Isso precisa de tempo nas agendas para, de fato, apoiá-lo no despertar da sua consciência que, muitas vezes, se torna deturpada diante de tanta energia investida no material e pouco no espiritual. Cada indivíduo tem a sua pergunta e muitas vezes ele não tem espaço para se manifestar.

A mudança está ocorrendo, mas a grande transformação será feita a partir do momento em que pessoas são cuidadas por pessoas. Será que a nossa agenda permitirá e estaremos preparados para tal? 

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Confira também: A Comunicação como peça central da Cultura da Mudança

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O tema comunicação sempre foi importante, mas no século XXI eu diria que ele ganhou um peso ainda maior, se tornou vital para a conexão da vida das pessoas que passam a maior parte do tempo focadas no trabalho.

Durante a minha carreira, de tempos em tempos sempre ouvia a pergunta: você trabalha para viver ou vive para trabalhar? Confesso que hoje esta pergunta tem um significado completamente diferente na minha vida. Aprendi que tem tudo a ver com a utilização dos nossos talentos natos e com o nosso propósito de vida.

Valorizo e ensino cada vez mais que cada pessoa é única. Basta reconhecer suas verdadeiras capacidades e o seu mundo interior, onde na maioria das vezes, ainda é desconhecido por boa parte das pessoas.

Autoconhecimento já não é mais coisa de consultório psicanalítico. Passou a ser mandatório até para podermos compreender que tipo de comunicação estamos praticando conosco mesmo e como estamos impactando o nosso entorno.

Tudo que acontece externamente é um reflexo do que trazemos em nossas crenças, valores e modelos aprendidos. Como pratico as minhas escolhas? Como engajo as pessoas a minha volta? A quem estou servindo? Ao ego ou ao meu EU verdadeiro?

A boa noticia é que Mudar é preciso. E que não precisamos fazer isso sozinhos.

Mudar significa testar coisas novas, explorar o desconhecido, errar, acertar, evoluir. Mudar significa se adaptar a situações que não estávamos acostumados. É saber ler o que esta acontecendo e tomar uma nova decisão. Mudar é sair do lugar comum para explorar um mundo de oportunidades. Se você quer fazer algo novo, então tem que mudar.

O termo “mudar” é bastante comum e simples de entender, mas difícil mesmo é fazer a mudança na prática. Ninguém simplesmente muda do dia para a noite. É preciso entender os movimentos de mudança, ler o cenário ao seu redor, convencer as pessoas a sua volta e só então você será capaz de mudar.

E não estamos falando somente sobre você. Quando se muda, você muda o que está a sua volta, as pessoas, os processos, as organizações, o mercado.

É por isso que há dez anos estamos ministrando o Jornada de Formação Líderes Agentes da Mudança . Para inovar é preciso mudar, e para mudar é preciso aprender como se fazer isso. Nesse programa vamos explorar as diversas etapas do processo de mudança. O que é mudança, seus aspectos, a transição, as principais resistências, como mapear, implementar e sustentar a mudança, sendo um verdadeiro Agente da Mudança.

Para esse programa trazemos além de mim, especialistas no tema, empresas praticantes e vários depoimentos de Agentes da Mudança que diariamente ensinam e implementam a mudança em diversas corporações.

Ao final de cada turma, mentoria ou coaching, fica claro que o processo que bloqueia a comunicação e impede o crescimento individual não está ligado ao trabalho, mas a algum sabotador que insiste em se fazer presente. E como resultado,  reforça a crença de que para ter sucesso, precisamos trabalhar 24h por dia, fazer tudo ao mesmo tempo, negligenciar alimentação saudável, corpo exercitado e ser reconhecido como uma pessoa entregadora de resultados, brilhante e inteligente.

Sem falar da responsabilidade em manter viva a conexão junto a rede de networking, pois como dizem, quem não é visto não é lembrado. Será mesmo?

Se este modelo de atuação fosse eficaz, não teríamos 30% dos profissionais com a Síndrome de Burnout no Brasil, segundo ANAMT – Associação Nacional da Medicina do trabalho.

Para percebermos como anda a nossa comunicação, sugiro o exercício das seguintes reflexões:  ao deitarmos a cabeça em nossos travesseiros, estamos conseguindo refletir sobre como foi o nosso dia? quanto deste dia nos colocamos no topo da lista?

Pois é, a comunicação entra neste lugar.

Para existir e ser eficiente precisa fazer sentido . E isso está ligado na maneira como estamos sentindo a nós mesmos e os outros a nossa volta. Não tem a ver com lifelong learning, internet das coisas, inteligência artificial, método ágil, entre outras prática, tem a ver com comportamento, conexão com os nossos sentimentos e valores.

E quando começamos a entender isso e praticamos com nós mesmos, tudo flui em nosso entorno, até porque, a mudança será permanente daqui para frente, só que a escolha é nossa em embarcar em tudo.

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Kátia Soares
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Confira também: A Educação e os pequenos ganhos da mudança humanizada 

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Nunca foi tão necessário reaprendermos a aprender e mais do que nunca a esvaziar a xícara para poder com a verdade e de forma genuína enchê-la novamente conectando ao nosso propósito de vida, fazendo valer os nossos valores e os nossos sentimentos. Estamos sendo chamados a fazer o que temos vontade e o que dá brilho em nossos olhos.

São inúmeras oportunidades que a vida nos traz para distinguir quando parar e quando continuar. Às vezes precisamos simplesmente respirar e fazer a pergunta: o que esta situação está me trazendo de aprendizado? O que preciso enxergar que ainda não enxergo? O que preciso me desapegar? E é nesta hora que o aprendizado acontece.

Levando em conta os atendimento que faço em coaching, mentoria, facilitação de grupos, aulas presenciais, aulas gravadas e um tanto de gente que conheço, percebo que aprendemos mais na dor do que no amor. Claro que me coloco neste lugar também.

Acho que esse é o lugar que estamos sendo chamados. A reaprender, a amar e a desfrutar os prazeres da vida a nossa inteira disposição. Estamos sendo provocados a entrar de cabeça em nossos talentos mais valiosos mesmo com o medo em abdicar da zona de conforto e do que já não faz mais sentido em nossa caminhada.

Quando falamos de educação, a palavra responsabilidade entra na frente para nos mostrar que sentir dor é importante mas que não precisamos permanecer neste lugar. E este momento é único para o despertar do que precisamos mudar interiormente e criar forças para enfrentar a passagem do A para o B.

Quando entramos nesta consciência, escolhemos aprender a partir do amor, da liberdade e da realização abundante. Quando permitimos educar e sermos educados pedimos ajuda, nos colocamos na vulnerabilidade para poder acolher a dor de uma forma que naturalmente desaparece no momento que entramos no lugar certo. É neste lugar também que temos a coragem de dizer não para tudo aquilo que não nos faz crescer ou limita a nossa luz.

Segundo Nelson Mandela, em seu discurso de posse, ele diz que o nosso grande medo não é o de que sejamos incapazes. Nosso maior medo é que sejamos poderosos além da medida. É a nossa luz, não nossa escuridão, que mais nos amedronta. Nos perguntamos:

“Quem sou eu para ser brilhante, atraente, talentoso e incrível? Na verdade quem é você para não ser tudo isso? Bancar o pequeno não ajuda o mundo. Não há nada de brilhante em encolher-se para que as outras pessoas não se sintam inseguras em torno de você. E a medida que deixamos nossa própria luz brilhar, inconscientemente damos as outras pessoas permissão para fazer o mesmo.”

Para onde estamos indo quando focamos a educação nas organizações e escolas?

Segundo o consultor mexicano Héctor Villarreal Lozoya, não haverá mais espaço para gênios fazendo milagres, a colaboração passará a ser uma competência crítica nas organizações. Dessa forma, será muito importante que o líder e o professor se prepare para ser um educador no papel de facilitação em diferentes atividades, tendo a diversidade como mola propulsora.

No campo das universidades o termo trabalho em equipe, colaboração, inovação e criatividade, está bem presente. Na indústria, o trabalho em equipe, que vem sendo promovido desde os anos 1980, com os círculos de qualidade, será a tônica, trazendo novas maneiras de nos relacionarmos, com novas concepções sobre hierarquia, responsabilidade e poder.

Cooperação, liderança facilitadora, pertencimento e facilitação interna ajudarão as pessoas a discutirem os problemas e se unirem na busca das soluções. Noções como times autodirigidos (equipes tomando decisões coletivamente) e holocracia (aptidões individuais se sobrepondo à hierarquia) irão implementar a autofacilitação.

Os lideres e professores educadores e facilitadores terão de se preparar para esse novo mundo, a fim de promover a consciência nas escolas, nas organizações e seus indivíduos. São necessárias habilidades específicas, como ouvir, ter disposição para identificar problemas e desafiar as próprias limitações – é o que diz Lozoya.

Voltando para o presente

Observando o mercado, percebo dois fenômenos ocorrendo, um ligado aos aspectos técnico, financeiro e processual; e outro ligado ao aspecto humanístico de propósito, modelo de gestão e comunicação. Ambos vêm sendo reaprendidos pela atual liderança, que se depara com o cenário BANI – Frágil, Ansioso, Não Linear e Incompreensível (em inglês: brittle, anxious, nonlinear, incomprehensible).

Detalhando o primeiro fenômeno (aspecto técnico, financeiro e processual), é sabido que a saúde financeira sempre foi o foco primordial das organizações. E observo que as empresas com mais liquidez estão sendo demandadas por seus dirigentes (ou governo, ou acionistas) a atingir patamares de resultados maiores, sendo que o cenário do mundo é de escassez e sobrevivência, na sua maior parte.

Por um outro lado, tenho observado as empresas com menos liquidez sendo chamadas para reduzir seus custos e enxugar mais e mais, a fim de garantir sua sobrevivência no mercado. Às vezes não aguentam e literalmente morrem.

Por que esse fenômeno acontece?

Porque, analisando a nossa história, o século XXI está recebendo as consequências da ganância, do medo e algumas vezes da competição pela competição, vividas na nossa história. Foram anos e anos de poder, imposições, roubos, corrupção e tantos outros comportamentos que ainda existem e incentivaram o interesse próprio em todos os locais do mundo.

O que nos une atualmente?

Negócios, dinheiro, crescimento de carreira, concorrência de mercado, engajamento para atingimento de resultado financeiro, compra de empresas para aumento do crescimento econômico e financeiro. Onde vamos parar?

Esse movimento está trazendo consequências sérias para o clima planetário, prejudicando a qualidade de vida das pessoas, provocando o aumento do número de doenças psicossomáticas e, como efeito, o advento de técnicas para cuidar de tudo isso, como neurociência, inteligência emocional, mindfulness, dentre outras.

Cabe perguntar: Em que direções se dará nossa evolução de agora em diante? Será que esse plano de mudança e evolução do homem continuará como está? Que educação precisaremos iniciar para que o técnico e humano seja integrado?

Respondendo humildemente, creio que não. Deus está mexendo no tabuleiro todo, isso é visível.

Estamos aprendendo pela dor. Vemos, por parte das empresas em geral, redução de custos e hipervalorização de resultados, por ganância e medo. No plano internacional, vemos a China entrando no mundo inteiro com uma governança egoísta e na contramão do desenvolvimento humano.

E o que podemos fazer a esse respeito?

Creio que devamos incentivar uma ação diferente por parte das pessoas no comando das empresas e das escolas. Precisamos trabalhar os decisores para o contágio emocional.

Não adianta puxar a corda e cortar custos porque o resultado não se cumpre, não por questão de incompetência, pois o potencial está presente nos colaboradores. Na verdade, a energia financeira deveria ser utilizada para ampliar talentos e incentivar a criatividade individual. A cultura do medo deveria ser substituída pela cultura do incentivo ao talento e apoio às pessoas que têm dificuldades.

Trainees são importantes, mas não podemos deixar de lado aqueles que não tiveram a mesma oportunidade de visitar outro país, aprender línguas novas, estudar temas interessantes e viver projetos inteligentes.

Todos fazem parte de uma mesma causa: como transformar o ambiente organizacional em um lugar no qual todos queiram estar e queiram apoiar genuinamente?

É nesse lugar de educadores e facilitadores que os dirigentes e professores estão sendo chamados a estar. Na medida em que eles delegarem essa importante tarefa para as áreas das empresas e escolas, estarão incentivando os 3 Ds: a desesperança, o desrespeito e o desvalor da administração em relação aos colaboradores.

E os colaboradores se sentirão traídos. É na dimensão humana que precisamos apostar as fichas. As empresas precisam cocriar estratégias e estar a serviço das competências individuais. Não basta uma empresa deixar claros seus valores e os comportamentos esperados, pois as pessoas precisam fazer juntas, pensar juntas.

É dessa maneira que elas se engajam nos resultados que entregarão. Elas próprias dirão, se for o caso, que é impossível entregar o resultado da maneira como os dirigentes esperam. A confiança não se instala quando os tomadores de decisão não têm a consciência de que, às vezes, um simples alinhar de expectativas, capacidades e acordos apoia muito o processo todo de engajamento.

Sem essas ações, os colaboradores abaixo deles ficam perdidos e com medo de pensar, sentir e querer agir. A paralisia contamina o ambiente. O que fazer nesse momento? Abrir espaço para os colaboradores criarem a estratégia para que os números desejados sejam alcançados.

Criar aos poucos ambientes formadores de pessoas que clamam por saber lidar com seus temores psicológicos, medos contidos e muitas vezes pressões desnecessárias, de fato será fator crítico para criarmos um futuro melhor para os nossos filhos, como diz sempre Fabio Barbosa.

Quando lidamos com seres humanos cheios de histórias, dores, realizações e aprendizados, vale super a pena fazer uso destes aprendizados para estar a serviço da mudança humanizada e assim podemos utilizar a escuta ativa como uma forma de início deste caminho porque às vezes a dor não está no mental e sim na alma de cada pessoa e nas pequenas situações do dia a dia da vida que se transformam em grandes aprendizados.

Nós da Agentes da Mudança cientes deste momento, estamos cada vez mais compartilhando conteúdos que possam ajudar este despertar. Uma das nossas linhas educacionais já está a serviço disso. Conheça a Jornada de Formação Lideres Agentes da Mudança 2024

Esta é uma grande oportunidade de você montar a sua rede da cultura da mudança na sua organização.

Te aguardo! 

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Kátia Soares
https://www.agentesdamudanca.com.br

Confira também: A Mudança Sistêmica e o Desafio da Nova Economia

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Trabalhar mudança de forma sistêmica passa a ser mandatório para todos os desafios que a nova economia e a nova forma de trabalho nos apresenta neste século XXI.

Uma economia que busca um modelo mais sustentável, inclusivo e consciente, onde cuidar do tema mudança de maneira profunda, passa a ser chave aos tomadores de decisão.

Isso tem tudo a ver com as práticas gerenciais que pouco a pouco remodelam atitudes e modelos de gestão para o patamar da entrega de produtos e serviços que correspondam com a responsabilidade e o comprometimento da evolução da cadeia sistêmica dos stakeholders a sua volta.

A nova economia surge como resposta aos problemas e desafios enfrentados pelo modelo econômico tradicional. O crescimento desenfreado, a desigualdade social, a degradação ambiental e a falta de ética nos negócios são apenas alguns dos problemas que precisam ser abordados de forma urgente.

A nova economia propõe uma abordagem mais holística, que considera não apenas o lucro, mas também o bem-estar das pessoas e do planeta. Mudança na veia.

Um dos principais pilares da nova economia é a sustentabilidade.

Isso significa que não somente as atividades econômicas devem ser desenvolvidas de forma a preservar os recursos naturais, minimizar os impactos ambientais e promover a justiça social.

Isso implica também em remodelarmos nossas atitudes como repensar nossos padrões de consumo, investir em energias renováveis, adotar práticas de gestão diferenciadas, produção mais limpas e promover a economia circular, onde os resíduos são transformados em recursos e pessoas em Agentes de Mudança na cultura empresarial.

E quando falamos em sustentabilidade, torna-se vital cuidar das pessoas e desenvolver as habilidades necessárias para o atingimento deste cenário. Como um dos exemplos já sendo praticados são os IDG’S (Inner Development Gols), onde lab’s e práticas já estão sendo adotadas para desenvolver nos indivíduos o exercício do ser, pensar, relacionar, colaborar e agir.

Além disso, a nova economia busca promover a inclusão social e a igualdade de oportunidades.

Ela reconhece que todos os indivíduos têm o direito de participar e se beneficiar do desenvolvimento econômico. Isso implica em criar políticas e programas que promovam a igualdade de gênero, a inclusão de minorias e o combate à pobreza.

A nova economia também valoriza o trabalho decente e digno, garantindo salários justos, condições de trabalho seguras e proteção social.

No entanto, a transição para a nova economia não é uma tarefa fácil. Ela requer mudanças profundas em nossas estruturas econômicas, políticas e sociais. Requer também uma mudança de mentalidade, onde o lucro não seja o único objetivo, mas sim o desenvolvimento sustentável e o bem-estar de todos.

Isso implica em superar interesses corporativos e políticos, e adotar uma abordagem colaborativa e participativa.

A nova economia também enfrenta desafios relacionados à falta de conhecimento e conscientização. Muitas pessoas ainda não compreendem a importância e a urgência da transição para um modelo mais sustentável.

Portanto, é necessário investir em educação e sensibilização, para que todos possam entender os impactos de suas escolhas e contribuir para a construção de uma nova economia.

Já caminhamos bastante para o despertar desta consciência, e o que mais percebo neste momento, é que estamos sendo chamados a reaprender a lidar com planejamento e execução ao mesmo tempo que as entregas estão cada vez mais rápidas e exigentes.

Isso requer uma visão estratégica de como conduziremos a mudança em cada cultura instalada nos palcos organizacionais.

Precisamos trabalhar uma cultura da mudança que demanda acima de tudo o alinhamento da instância estratégica da empresa, a criação de uma governança que sustente uma Gestão de Mudança sistêmica, líderes capacitados em como atuar como Agentes de Mudança em seu entorno, assim como a sistematização de todas as práticas de condução da mudança interna e externamente a cada empresa.

Mais do que nunca precisamos cuidar do fortalecimento do técnico e humanístico ao mesmo tempo em que as individualidades sejam fortalecidas em seus talentos, para que possam ser potencializados e assim crenças limitantes serem aos poucos extintas nas tomadas diárias de decisão.

Só assim o atingimento de resultados financeiros acompanhará e respeitará a necessidade do cuidar do ambiente emocional e cultural das empresas.

A serviço deste cenário, há mais de 10 anos estamos engajando líderes na Jornada de Formação Lideres Agentes da Mudança para cada vez mais preparar seres humanos para este lugar. Somamos método, ferramentas, vivências e autodesenvolvimento para apoiar de  maneira profunda este momento.

Penso que a mudança sistêmica e o desafio da nova economia são questões fundamentais para o futuro da humanidade. Precisamos repensar nossos modelos econômicos, de gestão  e adotar práticas mais sustentáveis, inclusivas e conscientes. Isso requer ação coletiva e comprometimento de todos os setores da sociedade.

A transição para a nova economia não será fácil, mas é uma oportunidade única para construir um futuro melhor para todos, incluindo nossos filhos.

E por onde começar?

Comece de dentro para fora, pois a mudança está fora e a transição psicológica está dentro de cada um de nós. Segundo o relato do filósofo Ralph Waldo Emerson:

“As suas atitudes falam tão alto que não consigo ouvir o que você diz.” 

Este será o grande desafio.

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Quer saber mais sobre a mudança sistêmica, por que ela é essencial e os seus desafios? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

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Kátia Soares
https://www.agentesdamudanca.com.br

Referências:

A transição na Gestão da Mudança (Katia Soares ); Cultura da Mudança ou Mudança de cultura (Katia Soares)   

Confira também: Transição: O caminho que vai além da mudança

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Um das questões que eu sempre tento esclarecer nas minhas apresentações sobre transição é que esta não é o mesmo que mudança. Nas organizações, essa distinção é confundida pela maneira como a palavra transição é usada: as pessoas falam em equipes de transição e um plano de transição e serviços de transição – isso na verdade significa suporte para os momentos em que você estiver precisando de ajuda.

A minha opinião é que grande parte desses termos estão na realidade focando na mudança que está acontecendo para você.

Transição não é apenas uma maneira bacana de dizer mudança. É o processo interior através do qual as pessoas lidam com a mudança, na medida em que elas se despedem da maneira como as coisas funcionavam e se reorientam para a maneira como as coisas são agora.

Numa organização, gerenciar a transição significa ajudar as pessoas a realizarem esse processo difícil de maneira menos dolorosa e perturbadora.

O livro The Way of Transition (2001) descreve a minha própria jornada através da transição – despertada pela morte de minha primeira esposa, Mondi. Ao escrever o livro – e depois discutindo-o com os leitores – eu passei a compreender uma outra dimensão da transição.

Eu me lembro particularmente de uma entrevista num programa de rádio, no qual um homem cuja esposa também tinha morrido de câncer me perguntava: “Eu não consigo esquecer!” ele disse com grande emoção. “Como eu faço para continuar a minha vida?”

Enquanto ele falava, eu vi uma imagem representando a morte de sua mulher como um muro alto que bloqueava o seu caminho, um muro que ele se esforçava para saltar. Essa é a maneira como a mudança geralmente é sentida em nossas vidas: como uma barreira em nosso caminho, uma ruptura em nossos planos, um grande buraco que se abriu debaixo de nossos pés. Naturalmente, nós procuramos uma maneira de ultrapassá-la.

Atravessar a transição não é fácil, mas diferentemente da mudança-muro, a transição representa um caminho a seguir. Para mudar o foco de sua atenção da mudança-muro para a transição-caminho, você precisa começar por onde a própria transição começa: abrindo mão das conexões interiores que você tinha com a maneira como as coisas existiam.

A pergunta que sempre ajuda a mudar o foco da mudança para a transição é, “O que já é tempo de me despedir?”.

No caso da morte de minha esposa, o que eu tive que me despedir não foi tanto a pessoa com quem estive casado por 37 anos ou o casamento que construímos juntos. Essas foram as mudanças. Para começar a vivenciar a transição, você precisa perguntar a si mesmo o que você tem que renunciar devido à mudança.

Que outras maneiras você terá que encontrar para satisfazer às suas necessidades? Que partes de você ficaram desatualizadas devido à mudança?

Se a sua mudança foi a perda de um emprego, do que você precisou se despedir? Vamos ver: um salário garantido, um grupo de colegas e amigos, um lugar certo para ir todas as manhãs, uma maneira de usar os seus talentos, uma maneira de estruturar o seu tempo, vários planos para o futuro, uma maneira de ser reconhecido.

Você também perderá uma identidade – ou ao menos uma resposta para a pergunta, “O que você faz?”. Essas são as questões que perderão sentido depois que você passar pela experiência de perder o emprego.

Assim, o que é tempo de você deixar para trás? (Sim, eu quero dizer você… agora). Em alguma área de sua vida você provavelmente está passando por uma transição nesse momento – assim, essa não é uma pergunta hipotética.

Eu sempre descobri que fazendo essa pergunta eu era capaz de abrir o caminho que eu tinha que seguir. Frequentemente era um caminho que eu preferiria não seguir, mas devido às mudanças, eu não tinha muitas escolhas. Felizmente, esse é um caminho que geralmente leva ao crescimento pessoal.

De que maneira esse é o momento de você se despedir daquela maneira específica de usar os seus talentos? De que maneira você não cabe mais na identidade que você usou nos últimos anos? E se você não é mais reconhecido ou apreciado no seu trabalho, não chegou a hora de aceitar essa perda?

Essas perguntas lhe dão um lugar para começar, um caminho a seguir. Cada uma delas sugere algo a ser aprendido, alguma descoberta a ser feita. Cada uma delas representa uma porta na mudança-muro que bloqueava o seu caminho.

Eu não estou querendo dizer que esse é um caminho que você queria seguir ou que você necessariamente irá achar agradável. O que eu estou querendo dizer é que esse é um caminho com significado para você, que segui-lo irá levá-lo a algum lugar.

O que eu estou querendo dizer é que, se a mudança é o muro e a transição a porta nesse muro, é para lá que você tem que se dirigir. A transição representa o caminho para a próxima fase de sua vida.                     

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Kátia Soares
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Referências: A transição na Gestão da Mudança (Katia Soares) e Management Transitions (William Bridges)

Confira também: A Importância da Construção das Relações: Interdependência ou Morte!

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Interdependência é um conceito que rege as relações entre os indivíduos onde, um único indivíduo é capaz de, através de seus atos, causar efeitos, positivos e/ou negativos, em toda a sociedade.

Ao mesmo tempo, esse mesmo indivíduo é, por sua vez, influenciado pelo todo. Com isso, é possível dizer que todas as pessoas e coisas que rodeiam a vida dos seres humanos estão interligadas e afetam a vida de todos de forma significativa. Ao pensar no imenso impacto que pequenos gestos podem causar, chego à conclusão de que cada ação se torna importante. Essa é a relação de interdependência: a consciência de que o todo depende de um único indivíduo. E cada indivíduo depende do todo para existir.

Esta reflexão há um tempo está provocando a minha forma de pensar, sentir e agir quando penso no meu entorno e principalmente levando em conta o cenário de mudanças e desafios que atualmente vivemos no País, nas organizações, nos diversos grupos e principalmente no interior das individualidades.

Percebo que a partir das mudanças provocadas pelo ambiente político e econômico, estamos vivendo uma imensa oportunidade de transformar a nossa forma de relacionamento.

Em que mundo queremos viver? Que tipo de relações queremos criar e construir? Como criar sustentabilidade nas relações organizacionais?

Essas e outras questões foram bastante discutidas durante os dias que estive presente no CBTD – Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento. Percebi que o grande desafio está sendo preparar e apoiar os atuais tomadores de decisão para que reflitam sobre a importância da sua própria mudança interior, antes de sair exigindo corte de custos, demissões, rapidez de resultado e outras tantas decisões baseadas no medo e no ego.

Estamos em uma época que precisamos discutir de forma conjunta e com as pessoas, os conflitos, riscos, dúvidas, metas, desafios, medos, propósitos. O diálogo passou a ser a forma mais simples e eficaz para encaminhar as questões organizacionais.

O perfil de clientes, consumidores, fornecedores e colaboradores mudou e muito. Por conta de todo este cenário, as pessoas já não são mais as mesmas.

O conceito de hierarquia está sendo substituído por leveza e dinamismo nas relações. Salas de reuniões estão sendo desmanchadas e em seu lugar criado espaços alternativos, precisamente desenhados com a intensão de despertar a criatividade e o protagonismo nos profissionais.

Os tomadores de decisão que já compreenderam a necessidade de estarem juntos para facilitar as informações, deixaram suas salas e hoje, lado a lado, compartilham locais comuns onde possuem um telefone, uma mesa e uma cadeira.

Hoje o tempo é para ser investido na transição das pessoas. Não dá mais para pensar em hierarquia. É vital dar espaço para que os profissionais errem e acertem. E isto significa dar liberdade de expressão e ação.

Como resultado deste movimento, as pessoas começam a criar novamente, não ter mais medo em errar, a visão sistêmica volta a fazer parte do seu dia a dia e cuidar de riscos e resultados torna-se natural.

Neste sentido, fico muito feliz que o tema Gestão da Mudança e Gestão da Transição tem ganho um enorme espaço nas pautas dos comitês estratégicos, na concepção e implementação de um planejamento estratégico, assim como no início de projetos e programas complexos dentro das empresas.

Afinal, os artefatos da Gestão da Mudança como – Diagnóstico, Gestão de equipe, Gestão de influenciadores, Comunicação, Impactos e Educação começa a ser mandatório dentro de uma estrutura empresarial que entende a importância da união da dimensão técnica com a dimensão humana.

Finalmente o mindset da Gestão da Mudança está sendo discutido de cima para baixo. E com isso, iniciativas como implementação de trilhas de capacitação da liderança em mudança, assessments para a compreensão de capacidades e necessidades individuais, assim como coachings e mentorias estão cada vez mais presentes nos temas de desenvolvimento da liderança.

O líder que entende o seu papel de Agente da Mudança, passa a servir a organização usando métodos de Gestão da Mudança que apoiem a relação de confiança que precisa ser resgatada em toda cultura e identidade empresarial.

É na cultura da empresa que precisamos buscar elementos para alavancar o processo de mudança. Para isso o tema mudança precisa ser desvinculado de projetos. E começar a ganhar espaço no desenho da estratégia empresarial, na definição do modelo de gestão e nas intenções de melhorias do dia a dia de trabalho.

Nesta altura, vocês devem estar perguntando: Como criar interdependência em um ambiente competitivo como nos encontramos hoje?

Muito fácil! Basta entender que ser competitivo é saudável. Praticar a meritocracia é fundamental para criar uma cultura de transformação.

Portanto, os tomadores de decisão que estão preocupados em criar um clima de confiança e relações saudáveis em seu entorno, precisa compreender que rivalidade é diferente de competição.

E assim, começar a incentivar o feedback, a criatividade, o protagonismo, o autoconhecimento, o job rotation, carreira, comunicação, desenvolvimento e outras tantas práticas que provoquem o clima de cooperação e interdependência.

Estar disposto a trabalhar a serviço do bem comum requer coragem e ousadia. Mas quem disse que mudar é manter-se na zona de conforto.

Ao contrário, é estar aberto e disposto a mudar de língua, País, estilo de gestão, forma de pensamento, entre outros. Estar aberto a discutir a relação, dialogar sobre conflitos, estabelecer acordos claros e alinhar continuamente expectativas e capacidades individuais.

As oportunidades de aprendizado são imensas e o cuidado é preparar estes profissionais para esvaziarem a xicara e estarem dispostos a se desapegarem de velhos padrões e crenças. Para o líder aprender ele precisa estar motivado para saber criar relações. E este movimento inicia com o autoconhecimento e com a coragem de se reinventar internamente.

Do contrário estaremos desejando mudanças e ao mesmo tempo mantendo o que já existe. O nome disso? loucura. Vamos despertar?

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Kátia Soares
https://www.agentesdamudanca.com.br

Referências:
A transição na Gestão da Mudança e Mudança de Cultura e Cultura da mudança – Katia Soares

Confira também: Liderança Inspiradora: Liderar em tempos de mudanças é uma arte

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