Por Leila Santos (*)

Nos últimos meses, uma tendência tem vindo à tona, não apenas no Brasil, mas em todo o mundo. A Quiet Ambition (Ambição Silenciosa), termo que apareceu pela primeira vez em uma reportagem da revista americana Fortune, publicada no ano passado, representa o fenômeno que descreve um comportamento presente, principalmente entre jovens da Geração Z (nascidos entre 1996 e 2010), a falta de ambição em assumir novos cargos, especialmente se isso envolve liderar equipes.

Muitos profissionais que entram no mercado de trabalho parecem estar se afastando da tradicional busca por liderança dentro das carreiras empresariais. Para Leila Santos, coach e especialista em comportamento humano, a geração Z não está disposta a assumir os altos custos que vêm junto com a posição de gestão tais como: sobrecarga de trabalho, pressão, responsabilidades e liderar equipes.

“Infelizmente, o modelo de liderança vigente e sustentado pelas gerações anteriores nas maiorias das empresas, não consegue seduzir a nova geração que enxerga no papel de liderança mais prejuízos do que benefícios. De acordo com um relatório da plataforma de people analytics canadense Visier – com 1000 entrevistados, a maioria dos profissionais está evitando cargos de gestão para ter mais tempo livre. Dos entrevistados, 38% estão interessados ​​em se tornar gestores de equipes na empresa em que trabalham e 62% preferem permanecer como estão”.

Embora a geração Z lidere esse movimento, a valorização do equilíbrio entre vida pessoal e profissional passou a ser objeto de desejo de muitos profissionais no mundo pós-pandemia.

A mesma pesquisa cita ainda que dentre as principais ambições desse público estão: passar tempo com a família e amigos (67%), ter saúde física e mental (64%) e viajar (58%). Apenas 9% colocam como prioridade se tornar um gerente de pessoas e 4% afirmam se tornar um executivo de alto escalão.

É improvável que o quiet ambition leve a um futuro totalmente sem líderes. A ambição é uma força poderosa que pode ser usada para alcançar grandes objetivos. Mesmo que as pessoas com ambição silenciosa sejam mais inclinadas a cumprir suas metas de forma discreta e reservada, elas ainda poderão se tornar líderes.

“Essa é uma questão crucial para as organizações. Por isso, o planejamento do pipeline de liderança deve estar na pauta estratégica da alta direção. Os processos de sucessão interna e de atração de novos talentos tendem a ficar cada vez mais comprometidos com a baixa ambição da nova geração. Uma pergunta que todo líder deveria se fazer é: o meu sucessor já está na minha equipe ou na minha empresa? Se a sua resposta for não, você já vive uma crise de gap de liderança”, reforça Leila.

O universo corporativo já começou a sentir os desafios que essa tendência traz.

Grandes empresas, que costumam atrair jovens ansiosos por liderar, estão sentindo os efeitos dessa mudança. Isso levanta uma questão fundamental: o que as empresas podem fazer para se adaptar a essa nova realidade?

“O RH deve desenvolver e apoiar a estratégia da empresa na construção do pipeline de liderança que garanta a sustentabilidade da liderança no futuro. Tornar a posição de liderança atrativa, não apenas pelos benefícios materiais e financeiros, mas pelo senso de propósito que ela carrega. Além disso, precisa cultivar uma cultura que priorize o bem-estar, a diversidade e a inclusão, e que seja vivida na prática, especialmente pela liderança. Faz parte desse papel desenvolver líderes de líderes, capacitá-los para identificar e mentorar talentos internos. E, por fim, apoiar novos líderes na construção das competências essenciais de liderança”, indica Santos.

É claro que nem todas as pessoas com ambição silenciosa serão líderes. No entanto, a quiet ambition pode ser uma força positiva e se bem aproveitada, pode fortalecer as empresas que possuem culturas mais cooperativas e menos verticalizadas. “As novas gerações precisam enxergar que a empresa ou a nova posição proposta estão em congruência com os valores que pregam e com os valores que buscam”, finaliza.

(*) Leila Santos é Coach de líderes e empresas há mais de 20 anos, atende clientes com renome no mercado como Grupo WLM, L’Occitane, Grupo Boticário, Sephora, Itaú, Biolab, Pfizer, Roche, Astellas, Ache, AstraZeneca, Farmoquímica, Fitec, Pierre Fabre, Uni2, Gencos, dentre outras. Atua com foco no cliente corporativo, sempre valorizando e investindo em profissionais e empresas que já estão preparados para essa mudança de cultura e mindset. 

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Adriana Gomes
Mestre em Psicologia Social e do Trabalho
https://www.vidaecarreira.com.br

Confira também: Mais de 60% dos brasileiros têm dois ou mais empregos para garantir estabilidade ou realizar sonhos

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Com o aumento do custo de vida e a instabilidade econômica, o acúmulo de empregos tornou-se uma realidade comum no Brasil. Uma pesquisa da Hostinger revelou que 60% dos brasileiros mantêm duas ou mais ocupações — seja para garantir o básico, seja para perseguir objetivos pessoais. A prática, antes associada a momentos de crise, parece ter se consolidado como uma estratégia permanente para milhões de trabalhadores.

Entre os principais motivos apontados, 31% dos entrevistados afirmaram que a segunda fonte de renda proporciona segurança financeira em tempos de incerteza.

Outros 26% buscam um aumento na renda mensal, enquanto 25% enxergam no segundo emprego uma forma de viabilizar sonhos pessoais, como empreender ou investir em educação. Para 6%, o esforço extra é uma alternativa para quitar dívidas acumuladas.

O tempo dedicado à segunda ocupação varia conforme o objetivo.

Quem trabalha por segurança financeira é o que mais se envolve: 15 horas ou mais por semana, além da jornada tradicional. Já os que atuam em busca de realização pessoal tendem a investir entre 3 e 5 horas semanais, revelando assim um esforço mais pontual e emocionalmente direcionado.

Andre Purri, CEO da Alymente, aponta que a multiplicação de fontes de renda reflete não apenas uma necessidade econômica, mas uma mudança na mentalidade do trabalhador. Ele afirma:

“O modelo tradicional de carreira, centrado em um único vínculo empregatício, vem cedendo espaço para arranjos mais flexíveis — muitas vezes sustentados pela informalidade, pelo trabalho remoto ou por plataformas digitais”.

Embora traga benefícios financeiros e até emocionais, o acúmulo de funções também acende alertas sobre saúde mental, esgotamento e precarização das relações de trabalho. O desafio para os próximos anos será, sem dúvida, encontrar o equilíbrio entre autonomia financeira e qualidade de vida — um dilema cada vez mais presente na rotina dos brasileiros.

Fonte: Alymente

Andre Purri é CEO e cofundador da Alymente, Andre Purri vem revolucionando o mercado de benefícios corporativos. Formado em Administração de Empresas pela ESPM e com mais de 10 anos de experiência no setor de meio de pagamentos e benefícios, Andre iniciou sua carreira como Líder Comercial na Stone Pagamentos, onde desenvolveu habilidades estratégicas e de liderança. Movido pelo propósito de inovar, fundou a Alymente para oferecer soluções flexíveis que transformam a gestão de benefícios, gerando impacto positivo para empresas e colaboradores. Sua visão empreendedora reflete compromisso com inovação e excelência.

Sobre a Alymente

Alymente é uma startup de RH (HR Tech) que redefine o conceito de gestão de benefícios corporativos. Desde 2017, oferece soluções inovadoras e personalizadas, como um cartão com bandeira Visa, aceito globalmente em até 9 categorias, incluindo alimentação, mobilidade e bem-estar. Sua plataforma também integra funcionalidades para RH, como gestão de premiações e despesas. Empresas como HEINEKEN e Nissan já adotam a experiência moderna da Alymente. Ela une flexibilidade, autonomia e valorização dos colaboradores, promovendo engajamento e eficiência nas relações corporativas.

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Adriana Gomes
Mestre em Psicologia Social e do Trabalho
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Confira também: Medo de Pedir Aumento: 58% Evitam o Assunto e 95% Pensam em Sair da Empresa

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Apesar dos avanços nas discussões sobre valorização profissional, pedir um aumento de salário ainda é visto como um território delicado dentro das empresas. O temor de parecer arrogante ou de receber uma negativa faz com que muitos profissionais evitem essa conversa — mesmo quando têm resultados que claramente justificariam o pedido.

Segundo pesquisa da B2B Reviews, 58% dos trabalhadores têm receio de abordar o tema, sendo que 32% não sabem sequer por onde começar.

Marcello Amaro, CHRO da Portão 3 (P3), explica que, com planejamento e o timing correto, é possível transformar essa conversa delicada em uma oportunidade de crescimento profissional.  Ele afirma:

“O primeiro passo é evitar improvisos: preparar o terreno com antecedência, aproveitando avaliações de desempenho, discussões sobre metas e momentos de alta produtividade. Essas conversas não apenas ajudam a alinhar expectativas, mas também criam um ambiente mais favorável para tratar de uma possível valorização”.

Além disso, evidências concretas de desempenho são fundamentais. Ao apresentar resultados tangíveis — como melhorias em processos, aumento de produtividade ou feedbacks positivos de clientes —, o profissional consegue destacar seu impacto real na empresa. Documentar essas conquistas e alinhá-las à estratégia da companhia fortalecem o argumento e tornam assim a negociação mais convincente.

Outro aspecto importante é como o profissional conduz o pedido. Profissionais preparados evitam comparações com colegas e, em vez disso, focam em suas próprias contribuições. Um pedido de aumento de salário deve ser encarado como um alinhamento natural entre as entregas do profissional e a valorização que sua atuação merece — mas não como uma cobrança.

Estudos da consultoria Michael Page revelam que 95% dos profissionais consideram deixar a empresa antes de pedir um aumento de salário, o que evidencia como a insegurança ainda pesa nessa decisão.

A formalidade e o respeito durante o processo de negociação, sem dúvida, fazem toda a diferença. Agendar uma reunião específica, sinalizar o tema com antecedência bem como manter um tom colaborativo são atitudes que evitam desconfortos.

“Superar o medo de pedir um aumento de salário não é apenas uma questão de ousadia, mas sim de estratégia, preparação e timing adequado”. (Marcello Amaro)

Sobre a Portão 3 (P3):

A Portão 3 (P3) é uma plataforma de gestão de pagamentos corporativos, desenvolvida para atender as necessidades de grandes empresas e indústrias. A solução permite centralizar, em um único ambiente, todos os gastos com anúncios, viagens, alimentação, pedágios, combustíveis e demais despesas realizadas por meio de cartões corporativos. Com mais de R$ 500 milhões transacionados e um portfólio de 3.000 empresas ativas em toda a América Latina, a P3 tem o propósito de tornar a rotina dos departamentos financeiros mais leve, eficiente e estratégica. A empresa foi acelerada pela Y Combinator (batch 2021), selecionada como Scale-Up Endeavor (2022) e figurou no ranking das 100 Open Startups em 2024. Além disso, obteve os selos Most Loved Workplace e Great Place to Work em 2023. Dessa forma, consolida seu compromisso com inovação e excelência na gestão de pessoas.

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Adriana Gomes
Mestre em Psicologia Social e do Trabalho
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Confira também: Saúde Mental no Trabalho: Os Desafios para Empresas e Colaboradores

Fonte: Portão 3 (P3)

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Os efeitos da saúde mental no trabalho vão além do nível individual e exigem adaptação das empresas para tornar seus ambientes mais saudáveis

A saúde mental no trabalho é um tema que há anos chama a atenção e, agora, ganha ainda mais relevância dentro e fora das empresas. Os números reforçam essa preocupação: segundo dados do Ministério da Previdência Social (MPS), os afastamentos do trabalho por problemas de saúde mental atingiram um recorde em 2024, com um aumento de 68% em relação ao ano anterior.

Também em 2024, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) atualizou a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), reforçando a importância da saúde mental no ambiente de trabalho. Com essa mudança, a partir de 26 de maio de 2025, todas as empresas no Brasil serão obrigadas a adotar medidas para avaliar e gerenciar riscos psicossociais, como estresse, ansiedade e esgotamento profissional.

As altas demandas, a pressão por produtividade, o ritmo acelerado, as altas expectativas e a competitividade do mercado, entre outros fatores, afetam diretamente o bem-estar e a qualidade de vida dos profissionais. Mas como as empresas podem atuar para promover um ambiente corporativo mais saudável e garantir o equilíbrio emocional de seus colaboradores?

No episódio #88 do Lifelong Cast, podcast da ESPM sobre o futuro do trabalho e dos negócios, Adriana Gomes, mestre em psicologia e coordenadora nacional da área de Carreira e Mercado da ESPM, e Fátima Motta, psicanalista e professora da ESPM, falaram sobre os desafios e as soluções para fortalecer a saúde mental no ambiente corporativo.

Impacto da pandemia na saúde mental no trabalho

A pandemia de Covid-19 trouxe à tona diversas questões relacionadas à saúde mental, e os efeitos provenientes desse período são sentidos até hoje. Para Adriana, a crise de saúde evidenciou o quanto o isolamento e a falta de limites entre vida pessoal e profissional afetaram as mentes das pessoas.

“Houve um aumento exacerbado das doenças mentais, como burnout, crises de ansiedade e estresse. Muitos trabalhadores passaram a viver apenas para o trabalho, sem pausas e sem interações sociais adequadas. Para muita gente, o ambiente de trabalho era o único espaço de convivência e, ao perder isso, enfrentaram um grande impacto emocional”, explicou a psicóloga.

Segundo ela, a maior exposição ao tema da saúde mental contribuiu para sua visibilidade e para o aumento da procura por ajuda.

Fátima apontou que a pandemia acelerou uma tendência já existente: o crescimento da ansiedade e da depressão entre os mais jovens, e que isso também está ligado ao impacto das mídias sociais. Isso por conta da maneira como as interações acontecem atualmente, contribuindo para o isolamento emocional.

“Hoje nós temos uma interação muito pouco humana. Apesar de muitas pessoas já terem voltado a trabalhar presencialmente, o olho no olho está ficando cada vez mais complicado. Isso cria uma sensação de isolamento e solidão, mesmo quando estamos cercados de pessoas”, explica a profissional.

Ao mesmo tempo, a psicanalista destacou que as novas gerações demonstram maior consciência sobre a importância da saúde mental no trabalho.

Sinais de alerta

Diversos fatores estressantes que podem impactar a saúde mental influenciam a qualidade de vida e o bem-estar dos colaboradores dentro das organizações. Entre eles estão a sobrecarga de trabalho, as metas inalcançáveis e o controle excessivo.

Além da ansiedade e depressão, há a síndrome do burnout, cujos sinais são difíceis de reconhecer, fazendo com que muitas pessoas ignorem os sintomas até que o quadro se agrave.

Adriana pontua que os sintomas podem aparecer de várias formas: “As pessoas começam a ter dor de cabeça, pressão alta, insônia, dores musculares, irritabilidade, e ao invés de tratar a causa, tratam os sintomas. Tomam remédio para dor de cabeça, mas continuam sobrecarregadas. Até que um dia, sofrem um infarto ou colapsam”.

No podcast, a coordenadora sugeriu que as pessoas que passam por isso precisam buscar a raiz do problema, que pode estar na relação ruim com o trabalho ou no ambiente corporativo, além de alertar sobre a importância de ficar atento aos sinais.

Conscientização e o papel da liderança

Adriana e Fátima enfatizaram que tanto colaboradores quanto gestores e líderes precisam se conscientizar sobre as questões de saúde mental no ambiente corporativo. Elas ressaltaram ainda a importância do autoconhecimento: ao se conhecerem melhor, os profissionais conseguem assim fazer escolhas mais assertivas para seu bem-estar e desenvolvimento.

De acordo com Fátima, as lideranças corporativas precisam deixar o preconceito de lado a fim de construírem um ambiente de trabalho mais saudável. “É compreender que uma pessoa com ansiedade ou depressão pode até melhorar sua produtividade se for tratada”, disse a psicanalista. “É aprender a identificar sinais como um colaborador muito calado, sem vontade de trabalhar, que começa a faltar muito ou até chorar em reuniões.” Muitos executivos, inclusive, passam por esses problemas de saúde.

Ao mesmo tempo, ela apontou que os líderes não precisam e nem devem assumir um papel terapêutico, mas sim saber encaminhar os funcionários para o suporte adequado.

“O líder não é psicólogo, psiquiatra ou psicanalista. O papel dele é cuidar do ambiente, porque muitas vezes é este que adoece as pessoas. Ele precisa garantir que o local de trabalho não seja tóxico e observar se há sobrecarga. Pequenas atitudes fazem a diferença, como perceber se alguém está exausto e perguntar se a pessoa está bem”, finalizou.

Para saber mais sobre o assunto, assista ao episódio completo do Lifelong Cast #88 sobre saúde mental no ambiente de trabalho:

Link original da matéria: #Trendings

(*) Sayuri Tarumoto é designer com mais de 20 anos de experiência em design gráfico, web, ilustração, branding e apps. Atualmente na Light Pyx Design e Conteúdo, já liderou equipes como Diretora de Criação na LightPyxis e Designer Sênior no LightHouse. Formada em Desenho Industrial pela UNESP, combina criatividade e precisão em soluções visuais de alto impacto.

(**) Carla Nogueira é consultora de RH, coach e mediadora com mais de 30 anos de experiência em desenvolvimento de lideranças e gestão de conflitos. Psicóloga pela Universidade Gama Filho, possui MBA em Recursos Humanos e Marketing pela PUC-Rio e mestrado em Psicologia pela Universidade Católica de Petrópolis.

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Adriana Gomes
Mestre em Psicologia Social e do Trabalho
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Confira também: Soft Skills e Hard Skills: Entenda o que as Empresas Mais Buscam

Palavras-chave: saúde mental no trabalho, ambiente corporativo saudável, risco psicossocial, bem-estar emocional, síndrome de burnout, como promover saúde mental no trabalho, sinais de risco psicossocial nas empresas, prevenção da síndrome de burnout, desafios da saúde mental no ambiente corporativo, estratégias para bem-estar emocional no trabalho, a importância da saúde mental no trabalho, a importância de um ambiente corporativo saudável

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Entre várias competências importantes, repertório e domínio da tecnologia são fundamentais

Durante muito tempo o talento e a criatividade pautaram a contratação nas empresas, mas hoje o mercado quer mais. Hard e soft skills são moedas de peso que, juntas e bem equilibradas, formam um profissional apto para atender as necessidades das corporações.

“Talento e criatividade são soft skills, mas a grande dificuldade (de entender isso) talvez seja porque a maioria das soft skills são subjetivas e intangíveis e talvez haja um critério complicador na avaliação de juízo”, explica Adriana Gomes, coordenadora nacional de Carreira e Mercado da ESPM.

OS CRITÉRIOS DAS EMPRESAS

As corporações definem seus critérios do que entendem como talento, criatividade e soft skills, e isso auxilia os recrutadores a fazerem uma seleção mais objetiva e não apenas baseada em uma percepção do candidato.

“As empresas têm que colocar comportamento observável na entrevista. Avaliar se uma pessoa se comunica bem, tem bom vocabulário, se consegue fazer uma argumentação que traga ideias coerentes e consistentes quando vai defender ideia ou conceito”.

COMUNICAÇÃO É UMA HABILIDADE FUNDAMENTAL

Todo mundo sabe que falar bem e saber se expressar é uma fundamental, mas muitos jovens têm dificuldade de se comunicar com clareza e não imaginam o quanto isso é necessário.

“O jovem tem mais dificuldade. Talvez por conta dos devices e das redes sociais têm essa forma atrofiada de se comunicar.”

Quem se expressa bem desenvolve habilidades para negociar, trabalhar em equipe, ouvir os outros (incluindo opiniões divergentes) e aprender com as diferenças, e tudo isso é analisado pelo recrutador. Na entrevista, ele avalia a capacidade de argumentação, a construção das frases e o vocabulário. Também observa a postura corporal e gestual, a maneira de se vestir e o comportamento de maneira geral. Afinal, tudo isso é comunicação.

CULTIVAR REPERTÓRIO É SOFT SKILL

Outro ponto destacado pela especialista é a construção de um repertório multidisciplinar e multicultural. Num mundo em que a diversidade encontrou seu espaço, é preciso se adaptar de fato. Ou seja, se interessar e se dedicar a estabelecer boas relações com o que é diferente. Isso pede resiliência, tolerância e paciência, que são soft skills que se desenvolvem com o convívio.

Se um colega da equipe é de uma orientação sexual ou religiosa diferente da sua, em vez de torcer o nariz, por que não ser curioso e aproveitar para buscar informações e se munir de conhecimento para criar diálogos?

Para facilitar, Adriana sugere correr na beirada da pista, ou seja, procurar desenvolver essas capacidades fora do ambiente de trabalho e aplicar na empresa. Praticar esportes coletivos é uma alternativa, porque a convivência é com pessoas de todo o tipo – do temperamento ao tamanho. Viajar e consumir conteúdos que apresentem outras culturas e modos de vida ampliam a capacidade de entendimento do outro e de outras coisas.

“Ter essa mentalidade multicultural ajuda a entender que o mundo é maior que a bolha onde as pessoas vivem.”.

NEM TODO CRIATIVO É TALENTOSO E VICE-VERSA

A ideia de que os bons profissionais devem ser imperativamente talentosos e criativos não funciona para todo mundo. Isso porque existem profissionais muito talentosos e competentes, mas pouco criativos e vice-versa. Mas quem se dedica a ampliar seu conhecimento pode colher material que desperte a sua criatividade e modele seu talento.

TECNOLOGIA É HARD SKILL OBRIGATÓRIA

Além das habilidades técnicas inerentes à carreira escolhida, atualmente todo profissional precisa ter conhecimento em tecnologia e matemática – mesmo quem optou pela área de Humanas, segmento escolhido por quem, em princípio, não gosta de cálculos. As pessoas precisam dominar ferramentas como Excel e Power BI e saber fazer cálculos para analisar os dados para elaborar projetos. Afinal, dados movem o mundo e as empresas.

“IA pode ser grande aliada, mas o profissional tem que ter bagagem e informação para fazer o pedido. E aqui voltamos à questão do repertório. Tem que ter interesse para pesquisar e buscar informações confiáveis e ter discernimento da leitura. Nem tudo que está impresso e no Google é verdadeiro e fidedigno”, orienta Adriana.

Link original da matéria: #Tmjuntos.com.br

(*) Roberta De Lucca é jornalista independente, com reportagens para as revistas Vida Simples, Bons Fluidos, Casa Claudia, Arquitetura e Construção. Foi freelancer fixo do Estado de São Paulo. Coordenadora da revista Informe Atacadão, publicação interna do Atacadão, a maior rede de atacados do Brasil e integrante do Grupo Carrefour Brasil.

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Adriana Gomes
Mestre em Psicologia Social e do Trabalho
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Confira também: Os benefícios de fazer intercâmbio depois dos 30 anos

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Coordenadora da área de Carreira e Mercado da ESPM fala sobre os desafios e as vantagens de fazer intercâmbio para quem já ultrapassou a casa dos 30

Ao contrário do que muitos imaginam, fazer intercâmbio não é algo exclusivo dos jovens, especialmente os que estão na faixa dos 15 aos 25 anos. Cada vez mais, profissionais acima dos 30 anos têm embarcado em jornadas internacionais como uma oportunidade de se reinventar profissionalmente e pessoalmente, ampliar horizontes e se destacar no mercado de trabalho.

De acordo com a pesquisa Selo Belta 2023 – da Associação Brasileira de Agências de Intercâmbio (Belta) – houve um aumento na participação de profissionais com idades entre 30 e 49 anos em programas de intercâmbio.

Seja para aprimorar e adquirir novas habilidades, descobrir novos caminhos, repensar os rumos da carreira ou simplesmente realizar um sonho adiado, o intercâmbio profissional nessa fase da vida pode ser transformador. Afinal, ele oferece a chance de vivenciar outras culturas de trabalho e vida, expandir o networking e trazer um diferencial competitivo ao currículo.

Para que você possa entender mais sobre isso, Adriana Gomes, coordenadora nacional da área de Carreira e Mercado da ESPM, explica como o intercâmbio profissional pode impactar pessoas acima dos 30 anos, fala sobre os principais desafios e benefícios, traz dicas e muito mais. Confira!

Os benefícios do intercâmbio profissional após os 30 anos

De acordo com Adriana, “o intercâmbio profissional pode ser um divisor de águas e trazer impactos profundos na vida e na carreira de quem já tem uma trajetória consolidada”.

Entre os principais benefícios estão:

• Networking global: conexões com profissionais de diferentes áreas e nacionalidades, abrindo portas para oportunidades internacionais;
• Habilidades globais: desenvolvimento de competências como adaptabilidade, comunicação intercultural e liderança em ambientes multiculturais;
• Currículo mais competitivo: experiências internacionais são cada vez mais valorizadas por empregadores, especialmente em um mercado globalizado;
• Visão estratégica: a vivência em outro país amplia a perspectiva sobre a área de atuação, favorecendo a inovação e a criatividade.

Como o intercâmbio profissional pode ajudar na transição de carreira

Ele pode ser um catalisador para mudanças significativas na vida profissional e uma oportunidade para abrir novas possibilidades.

Entre os principais impactos estão:

• A experiência permite vivenciar diferentes culturas de trabalho, o que pode ajudar a identificar novos interesses e talentos;
• Muitos programas oferecem cursos especializados que ajudam a adquirir habilidades para uma nova área de atuação;
• A confiança e a resiliência adquiridas durante o intercâmbio podem ser diferenciais no enfrentamento de novos desafios profissionais.

Algumas áreas que mais valorizam a experiência internacional

“Embora o intercâmbio profissional possa beneficiar qualquer carreira, por conta de seus benefícios tanto para o desenvolvimento pessoal quanto profissional, há áreas onde essa vivência é especialmente valorizada”, explica Adriana.

A coordenadora destaca algumas áreas:

• Negócios internacionais: Experiência em outros mercados é um diferencial em áreas como comércio exterior e marketing global.
• Tecnologia da Informação: Profissionais que compreendem as demandas de diferentes culturas têm mais chances de sucesso em um  mercado globalizado.
• Consultoria empresarial: Projetos internacionais exigem habilidades de comunicação intercultural e adaptação.
• Turismo e hospitalidade: Fluência em idiomas e conhecimento de culturas são essenciais para atender a clientes globais.

Desafios do intercâmbio para quem é 30+

Para muitas pessoas acima dos 30 anos, a vida já está mais estabelecida, com responsabilidades como família, casa própria ou uma carreira consolidada. Por isso, fazer uma pausa para um intercâmbio pode implicar deixar essas conquistas em segundo plano temporariamente. Além disso, é necessário lidar com os custos do intercâmbio, somados às obrigações financeiras que permanecem no país de origem.

Outro desafio comum é a reação de familiares e amigos. A decisão de embarcar em uma nova experiência nessa fase da vida pode ser vista com estranheza ou questionamentos, levando alguns a sentir insegurança em relação à escolha.

A adaptação cultural, embora seja um obstáculo natural para qualquer intercambista, tende a ser ainda mais desafiadora para quem já está acostumado a um estilo de vida mais estável e estruturado.

Por fim, o retorno ao país de origem pode exigir esforços adicionais. Dependendo do tempo de duração do intercâmbio, pode ser necessário adaptar o currículo e se reposicionar no mercado de trabalho, o que pode ser mais complexo para profissionais com maior experiência.

Dicas para quem quer conciliar essa experiência com a carreira

Se você está considerando um intercâmbio, Adriana recomenda:

• Defina seus objetivos: Determine se o objetivo principal é aprimorar o idioma, fazer um curso específico, mudar de carreira, adquirir novas competências ou então simplesmente experimentar uma nova cultura. Ter um objetivo claro, sem dúvida, te ajudará a escolher o destino e o programa ideal.
• Pesquise destinos e programas: Existem diversos programas de intercâmbio voltados para adultos, com opções de cursos e trabalhos, entre outros. Pesquise diferentes destinos e escolha aquele que melhor se encaixa nos seus objetivos e orçamento.
• Crie um plano financeiro detalhado: Faça um orçamento completo, incluindo custos com passagem aérea, acomodação, alimentação, seguro saúde, bem como cursos e atividades extras. Considere também como você manterá suas finanças no Brasil durante o período de ausência.
• Organize sua vida pessoal: Converse com sua família, amigos e colegas de trabalho sobre seus planos a fim de garantir suporte enquanto estiver fora. Se você tiver filhos ou animais de estimação, organize seus cuidados durante sua ausência.

Você pode começar agora

O intercâmbio depois dos 30 anos não é apenas uma possibilidade, mas uma oportunidade incrível de transformação pessoal e profissional. Com planejamento e objetivos bem definidos, essa experiência pode ser o passo que faltava para dar um novo rumo à sua carreira e à sua vida.

Seja qual for sua idade ou seu momento, saiba que nunca é tarde para se reinventar.

Link original da Matéria: #Trendings

(*) Carla Nogueira é consultora de RH, coach e mediadora com mais de 30 anos de experiência em desenvolvimento de lideranças e gestão de conflitos. Psicóloga pela Universidade Gama Filho, possui MBA em Recursos Humanos e Marketing pela PUC-Rio e mestrado em Psicologia pela Universidade Católica de Petrópolis.

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Quer saber quais são os principais benefícios e oportunidades de se fazer intercâmbio depois dos 30 anos? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar com você a respeito.

Adriana Gomes
Mestre em Psicologia Social e do Trabalho
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Confira também: Aprenda Como Fazer Um Planejamento de Carreira

Palavras-chave: intercâmbio depois dos 30 anos, intercâmbio profissional, reinvenção de carreira, desenvolvimento de habilidades globais, transição de carreira, benefícios do intercâmbio depois dos 30 anos, desafios do intercâmbio profissional para adultos, como planejar um intercâmbio após os 30 anos, intercâmbio para transição de carreira, intercâmbio para profissionais acima de 30 anos

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Já pensou no futuro da sua carreira? Veja como planejar, evitar erros comuns e construir uma trajetória de sucesso na vida profissional

O planejamento de carreira serve como guia para ajudar uma pessoa a definir, organizar e alcançar seus objetivos profissionais ao longo do tempo. No episódio #86 do Primeira Jornada, podcast da ESPM que te prepara para o mercado de trabalho, Adriana Gomes, coordenadora nacional de Carreira e Mercado da ESPM, mostra como montar um planejamento de carreira e quais são as principais ferramentas que podem te ajudar.

QUANDO COMEÇAR A PLANEJAR A CARREIRA?

De acordo com Adriana não existe um tempo certo para começar a planejar uma carreira. “Cada pessoa tem um tempo para assimilar a importância do planejamento de carreira, é um processo de reflexão, definição de metas, montagem de estratégias e de avaliar os próprios recursos.”

ERROS AO PLANEJAR A CARREIRA

Existem alguns erros comuns ao fazer um planejamento de carreira.

O primeiro erro é pensar em curto prazo e com foco só no retorno financeiro. Para a coordenadora, isso não está necessariamente errado, mas não é só esse ponto que devemos levar em consideração quando for fazer um planejamento de carreira.

O segundo erro é ignorar o processo de autoconhecimento. Hoje em dia, muitos jovens carecem de conhecimento sobre si mesmo, o que os torna mais suscetíveis a serem influenciados por pessoas próximas a escolher um rumo diferente para sua vida profissional.

O terceiro erro é não buscar aprendizagem contínua. Às vezes as pessoas focam apenas nos conceitos técnicos e acabam não valorizando as competências comportamentais que no mercado de trabalho são bem importantes.

COMO CONSTRUIR UM PLANEJAMENTO DE CARREIRA

De acordo com Adriana, existem diversas formas de construir um planejamento de carreira, mas todas envolvem a mentoria e as metas. Descubra mais sobre esses dois pilares:

* Mentoria e troca de experiências

A coordenadora afirma que ter um acompanhamento de um mentor ou alguém interessado no seu desenvolvimento faz com que o jovem aprenda e ganhe experiência. Além disso, a mentoria não só apresenta o mundo e o mercado de forma prática, o processo segue como guia para exploração de suas próprias habilidades e interesses.

* Definição de Metas

É uma etapa importante para a construção do planejamento de carreira. “É necessário que a pessoa saiba diferenciar os prazos e tente adquirir muitos conhecimentos ao mesmo tempo. O jovem deve saber que alguns conhecimentos e competências são adquiridas ao longo do tempo. E sempre que uma pessoa for criar metas, elas precisam ser específicas, mensuráveis ou alcançáveis e trazer a sensação de conquista e realização após ser completada”, comenta Adriana.

FATORES EXTERNOS

A coordenadora destaca que observar os fatores externos e o mercado de trabalho ajuda a compreender as demandas atuais e futuras, permitindo que os jovens identifiquem os pontos a se desenvolver. Ela também ressalta que é importante alinhar os seus interesses e valores com os de uma organização, pois isso impacta positivamente em sua carreira.

MÉTODOS QUE AJUDAM NO PLANEJAMENTO

“Com o avanço da inteligência artificial, qualquer pessoa pode realizar pesquisas, análises e coletar dados sobre as ofertas e práticas de diversas empresas, o que facilita o acesso a informações relevantes. Além disso, é essencial manter-se ativo profissionalmente, acompanhando os movimentos do mercado, construindo relacionamentos e participando de eventos como congressos e palestras”, afirma a coordenadora.

(*) Wenderson Matheus é Jornalista formado pela ESPM e Colaborador do TMJuntos.com.br

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Quer saber mais quais são os erros mais comuns no planejamento de carreira e como evitá-los? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar com você a respeito.

Adriana Gomes
Mestre em Psicologia Social e do Trabalho
https://www.vidaecarreira.com.br

Confira também: Conheça as Diferenças entre Gestor e Líder e Como se Integram

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Coordenadora da área de Carreira e Mercado da ESPM explica o que diferencia um gestor de um líder, perfis essenciais para o sucesso empresarial

Confundir gestor e líder é algo comum no mercado de trabalho brasileiro. Algo que pode até gerar expectativas desalinhadas e, muitas vezes, insatisfação. E o que acontece quando os dois perfis se fundem na mesma pessoa? Para esclarecer as diferenças entre gestor e líder, contamos com a ajuda de Adriana Gomes, coordenadora nacional da área de Carreira e Mercado da ESPM.

O papel do gestor

O gestor é responsável por garantir que os recursos e processos estejam alinhados às metas organizacionais. Seu trabalho envolve planejamento, monitoramento bem como o controle das tarefas, assegurando que tudo funcione de maneira eficiente e dentro dos prazos. Adriana ressalta que “o gestor é fundamental para manter o andamento das operações. Seu foco está na execução e na produtividade”.

Principais características de um gestor:

• Organização e controle de processos;
• Monitoramento de resultados e metas;
• Tomada de decisões baseada em dados e indicadores.

O papel do líder

O líder, por sua vez, atua na motivação e no desenvolvimento dos membros da equipe. É a pessoa que inspira confiança, promove o crescimento individual e coletivo e incentiva a colaboração. O líder não precisa, necessariamente, ocupar um cargo formal na empresa para liderar uma equipe. O profissional pode ganhar respeito naturalmente pela sua influência e exemplo, passar a ser visto como uma referência e, assim, tornar-se um líder informal.

No entanto, é preciso desmistificar que um líder não é apenas uma pessoa boazinha, que alivia tensões e zela pelo bem-estar dos colaboradores. “Ser líder não significa ser permissivo. Liderança também exige firmeza e clareza nas orientações, a fim de garantir que todos cumpram suas responsabilidades, sempre com foco no desenvolvimento das pessoas”, explica a coordenadora.

Principais características de um líder:

• Influência e motivação;
• Criação de um ambiente de confiança e crescimento;
• Orientação clara, com foco em resultados e desenvolvimento.

A combinação gestor + líder

A união das competências de gestão e liderança cria um profissional completo, capaz de engajar a equipe e garantir resultados. Um gestor com habilidades de liderança vai além do cumprimento de metas, enquanto um líder com habilidades de gestão transforma sua visão em resultados concretos.

Um profissional que tenha combinadas as competências de gestão e liderança possui um grande diferencial no mercado de trabalho. “A integração desses dois perfis é o que, de fato, faz a diferença nas organizações que desejam alcançar sucesso sustentável”, conclui Adriana.

* Carla Nogueira é Mentora, palestrante, gestora e, acima de tudo, ser humano. Seu propósito é servir, contribuindo com o melhor de si para transformar realidades. É profissional com formação em Matemática e Química, com mais de 20 anos de experiência em grandes multinacionais. Ao longo dessa trajetória, conquistou reconhecimento como a “menina da qualidade”, mas o que realmente aprendeu é que, para cuidar dos processos, é essencial cuidar das pessoas.

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Quer saber mais sobre como a combinação dos papéis de gestor e líder pode impactar o sucesso de uma organização? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar com você a respeito.

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Confira também: 13 Dicas de Liderança para Novos Gestores

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Conquistar o primeiro cargo de liderança é um momento importante na vida profissional. Ao mesmo tempo que é um marco a ser comemorado, também é uma nova etapa repleta de desafios e responsabilidades, e, muitas vezes, de dúvidas e inseguranças.

Quer saber como lidar com os desafios da vida de gestor? Confira as dicas de liderança de Adriana Gomes, coordenadora da área de Carreira e Mercado da ESPM, com os principais passos a serem dados no início desta jornada.

1. Conheça cada pessoa da equipe

Dedique tempo para conversar individualmente com cada colaborador. Conheça suas habilidades, motivações, seus pontos fortes e oportunidades de melhoria. Esse entendimento permite que você identifique como os talentos podem se complementar. Além disso, favorece uma comunicação eficaz e personalizada, entre outros benefícios.

2. Desenvolva habilidades de comunicação

A comunicação é fundamental na liderança! Pratique a escuta ativa, comunique claramente as expectativas e metas da equipe e certifique-se que todos entendam, de fato, seus papéis e responsabilidades. Além de criar um alinhamento com os objetivos da empresa, isso ajuda a evitar ambiguidades bem como conflitos desnecessários e mal-entendidos.

3. Estimule o diálogo

Crie um ambiente colaborativo, onde a troca de ideias e opiniões seja incentivada. Promover o diálogo fortalece o espírito de equipe, estimula soluções criativas e demonstra que o novo líder, de fato, valoriza e ouve todos os membros do time.

4. Torne-se um solucionador de problemas

Agora, é preciso entender que liderar é mais do que executar tarefas: é resolver problemas e motivar a equipe, entre outras responsabilidades. É uma mudança de mentalidade, atitude e postura profissional. Essa transição de um perfil técnico para um estratégico é, sem dúvida, desafiadora para quem assume a liderança pela primeira vez.

5. Aprenda a delegar

Um líder iniciante precisa aprender a delegar e distribuir as tarefas de forma eficiente, clara e com prioridades bem definidas. Dê suporte quando necessário, mas confie na equipe e evite tentar resolver tudo sozinho. Seu papel é atingir resultados por meio do trabalho conjunto.

6. Invista no desenvolvimento da equipe

Trabalhe no crescimento profissional dos membros do time, oferecendo oportunidades de aprendizado, capacitação e desenvolvimento. Isso ajuda a criar uma equipe mais forte, engajada, criativa e eficiente. Além disso, contribui para gerar melhores resultados.

7. Aprenda a dar feedbacks

Ofereça feedbacks frequentes, claros e construtivos. Elogie comportamentos positivos e dê sugestões para melhoria em um tom positivo e respeitoso. Esta é uma ferramenta fundamental para o processo de desenvolvimento de pessoas e equipes.

8. Reconheça o trabalho da equipe

Aprenda a reconhecer e celebrar as conquistas da equipe, mesmo as pequenas. Elogie e valorize a dedicação e os feitos do time para manter a motivação em alta, assim como reforçar a moral e a confiança, contribuindo para um ambiente de trabalho positivo e produtivo.

9. Gerenciamento de tempo e prioridades

Muitos líderes têm dificuldade em conciliar suas próprias demandas e as da equipe ao assumir a primeira liderança. Portanto, aprenda a priorizar tarefas e gerenciar o tempo para garantir que os objetivos sejam alcançados sem sobrecarga para você e para o time.

10. Busque um mentor

Busque orientação de superiores, mentores ou conselheiro de carreira para auxiliar na transição para a liderança. Um mentor experiente pode ajudar a evitar erros comuns e fornecer assim o apoio em momentos de insegurança.

11. Participe de treinamentos e capacitações

Ao assumir como líder pela primeira vez é necessário desenvolver tanto habilidades de liderança quanto competências técnicas. Participe de cursos e treinamentos oferecidos pela própria empresa ou por instituições especializadas para que você possa se preparar melhor para essa nova fase.

12. Conheça a cultura da empresa

Compreender os valores e a cultura organizacional permite que o líder alinhe suas ações aos objetivos da empresa. Assim, ele pode propor mudanças de forma estratégica e integrada dentro dos processos da organização.

13. Pratique o autoconhecimento e a autoconsciência

Liderar requer autoconhecimento e autoconsciência. Um novo líder precisa ter clareza sobre suas emoções, habilidades e limitações para que possa lidar melhor com desafios e desenvolver seu estilo próprio de liderança. Evite a pressão de tentar provar seu valor rapidamente. Lembre-se que a liderança é, sem dúvida, uma jornada contínua de crescimento.

(*) Sayuri Tarumoto é designer com mais de 20 anos de experiência em design gráfico, web, ilustração, branding e apps. Atualmente na Light Pyx Design e Conteúdo, já liderou equipes como Diretora de Criação na LightPyxis e Designer Sênior no LightHouse. Formada em Desenho Industrial pela UNESP, combina criatividade e precisão em soluções visuais de alto impacto.

(**) Carla Nogueira é consultora de RH, coach e mediadora com mais de 30 anos de experiência em desenvolvimento de lideranças e gestão de conflitos. Psicóloga pela Universidade Gama Filho, possui MBA em Recursos Humanos e Marketing pela PUC-Rio e mestrado em Psicologia pela Universidade Católica de Petrópolis.

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Quer saber mais sobre as práticas fundamentais que novos gestores devem adotar para liderar suas equipes de forma eficaz, e por que o autoconhecimento é importante nesse processo? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar com você a respeito.

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Confira também: Pressão Psicológica no Trabalho: Descubra Como Agir

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O que é pressão psicológica, de quais forma ela acontece, quais são os principais sinais e como o RH pode ajudar?

Normalmente, a pressão psicológica no trabalho ocorre quando uma pessoa se sente sobrecarregada e acredita não conseguir lidar com suas responsabilidades. Para saber mais sobre o assunto, conversamos com a Adriana Gomes, coordenadora nacional da área de Carreira e Mercado da ESPM e com a Ana Cláudia Fleck, professora do ESPM LifeLab.

O que é pressão psicológica?

De acordo com Ana Fleck, pressão psicológica é uma forma de estresse mental que uma pessoa passa em relação aos fatores externos ou internos de sua vida. “O fator externo se dá pelo início de um processo seletivo ou por conta de muitas demandas no trabalho. Os fatores internos, por exemplo, são problemas de autocobrança, medo de errar ou pressões que o indivíduo coloca a si mesmo”, afirma a professora.

O que causa a pressão psicológica?

“A pressão psicológica pode ser causada pelo excesso de trabalho, por assédio moral e por falta de reconhecimento. Mas nem sempre isso acontece sem outras causas, geralmente a pressão psicológica vem acompanhada de problemas pessoais, como problemas financeiros ou de relacionamento”, explica Adriana Gomes, coordenadora nacional de Carreira e Mercado da ESPM.

O que fazer quando se sentir pressionado?

De acordo com Adriana, os colaboradores devem buscar algumas atividades práticas de relaxamento quando estiverem se sentindo pressionados. “Ioga ou técnicas de respiração profunda podem ajudar bastante. É necessário manter também uma dieta saudável e praticar atividade física regularmente.”

Como identificar sinais de pressão psicológica no ambiente de trabalho?

Para Ana Fleck, é possível identificar os sinais observando as relações, seja com os líderes, com as equipes ou com os colegas. É necessário saber se aquele ambiente é colaborativo, se não existe nenhum tipo de competitividade ou se possui metas ou prazos irrealistas idealizados pela liderança.

“A pressão pode acontecer na forma de se comunicar, pois o ambiente de trabalho pode ter uma comunicação hostil, violenta e que não seja assertiva, gerando ansiedade e nervosismo. Então, normalmente a pressão psicológica vem através de uma sobrecarga do indivíduo”, explica Ana.

Qual é a importância do RH nesses casos?

Segundo Ana Fleck, quando um colaborador apresenta atestados médicos, afastamentos frequentes ou enfrenta problemas de saúde, o RH deve investigar se há questões relacionadas à saúde física ou mental do funcionário que possam estar associadas ao ambiente de trabalho.

“O RH precisa fazer esses levantamentos, conversar com a gestão, conversar com as equipes, fazer algumas avaliações, entender realmente o que se passa. E posteriormente, é preciso trabalhar isso com as lideranças e com os colaboradores para entender se há uma pressão intensa naquele ambiente de trabalho”, afirma a professora.

(*) Wenderson Matheus é Jornalista formado pela ESPM e Repórter Colaborador do Trendings.

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Adriana Gomes
Mestre em Psicologia Social e do Trabalho
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Confira também: Por que o Trabalho 4.0 exige Profissionais Preparados e Estratégias Inovadoras?

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