Você quer eliminar o turnover de sua empresa?!

Enquanto no mundo todo o turnover de funcionários cresceu em 38% das empresas, nos últimos três anos, no Brasil o fenômeno foi observado em 82% das empresas.

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como eliminar o turnover da empresa

Como eliminar o turnover da sua empresa?

Em 2014, a Revista Exame publicou reportagem comentando pesquisa global realizada pela Robert Half. A pesquisa abordou 1775 diretores de RH de 13 países, sendo 100 brasileiros. O resultado foi impactante:

“Enquanto no mundo todo o turnover de funcionários cresceu – significativamente ou moderadamente – em 38% das empresas, nos últimos três anos, no Brasil o fenômeno foi observado em 82% das empresas”.

A pesquisa identificou, como principais motivos para isso, a baixa remuneração e a falta de reconhecimento. Assim gerando desmotivação e distanciamento para com o futuro da empresa empregadora. Na mesma época, em artigo publicado pela Catho, era comentada a importância de se adotar meios que permitam identificar a aderência dos profissionais aos cargos para os quais se aplicam, minimizando custos para quem precisa gastar tempo e dinheiro recrutando, selecionando e treinando novos talentos. Aquela postagem ainda fazia menção ao então presidente da empresa Talent Group, para quem uma das saídas desse problema estaria no uso de testes (assessments) para avaliar o perfil motivacional dos candidatos.

Apesar de que, de 2014 a 2016, o cenário brasileiro não tenha sido tão crítico em termos de turnover (muitos apontam que a recessão econômica contribuiu para isso), o problema continuou e continua a existir. Muitos especialistas acreditam que as mudanças nas leis trabalhistas e na previdência deverão afetar o relacionamento contratado-contratante. O que exige sempre refletir sobre estas perguntas: Como é possível minimizar o risco de contratar alguém que não seja aderente ao cargo? Como identificar atributos do candidato que vão além dos simples testes de competência? Como captar, desenvolver, engajar, motivar e reter talentos de maneira assertiva, baseado em tecnologia e ciência? Ou seja, como eliminar o turnover da sua empresa?

Pois bem, neste exato momento estou trabalhando em um programa muito inovador (www.mentalfut.com.br), a partir de parceria bem afinada com o Carlos Andrade e a Roberta Araújo, gente de primeira qualidade que comanda a Lidera Assessments.

Dias atrás, assisti uma palestra do Carlos que explorou bem o contexto atual do turnover. Como os leitores podem perceber, eu me motivei a trazer aqui algumas referências para a reflexão de todos. A começar desta afirmação: quando o recrutador usa apenas de estudos de perfil comportamental do candidato (ou seja, como ele age), deixa de conhecer as motivações e as inspirações que levam a esse modo de ser. E tempos depois, ao identificar que não há a devida aderência ao cargo preenchido, qualquer mudança futura dessa pessoa irá requer, primeiramente, trabalhar sua visão (de si e do mundo que a cerca), para depois trabalhar na transformação da maneira de agir.

Nessa linha, estará nos estudos (e assessments) de inteligência emocional-social uma parte das explicações (origem) para os comportamentos identificados em uma pessoa. Porém, a grande parte dessas explicações vem dos estudos de Axiologia. O que essa pessoa entende e valoriza de suas competências, talentos e habilidades, individualmente e no grupo de que participa.

Apenas como mais um dado importante, o maior diferencial da axiologia que aplico em minha parceria com a Lidera está em uma questão específica. Ela é direcionada a uma função bem definida, tendo validade e confiabilidade estatísticas asseguradas. Nessa nossa parceria, ela é direcionada para o esporte e, particularmente, o futebol.

Na sua palestra o Carlos relacionou as dez competências mais desejadas em um novo contratado, conforme  destacado em encontros anteriores do Fórum Econômico de Davos.

Para termos bem atualizado esse assunto, pesquisei o que esteve na pauta da reunião deste ano, conforme publicado no dia 16/1/2020 (acesse aqui para ler o artigo completo – em inglês). A matéria comenta que, desde os dias da era pré-industrial até os dias atuais com inteligência artificial, a evolução das máquinas sempre foi entendida como ameaça existencial aos nossos meios de subsistência. No entanto, as economias e as pessoas – especialmente no mundo desenvolvido – sobreviveram, mesmo se sabendo que essa velocidade de substituição do homem pela máquina tem sido cada vez maior.

Continuando em Davos 2020, uma coisa é certa: cada vez mais vamos precisar de novas habilidades e competências. À medida que a demanda por matemática, computação e análise de dados cresce, também aumenta a necessidade de atributos humanos como criatividade, pensamento crítico, persuasão e negociação. De seu lado, as empresas também estarão procurando efetivas formas de atrair a nova geração de colaboradores. Especialistas acrescentaram que, à medida que adquirirmos novas habilidades, também precisaremos desaprender algumas antigas. Em outras palavras, todos devem se perguntar (refletir sobre): como posso promover a disrupção com minha forma ultrapassada de ser e de fazer as coisas? Como me desafiar e me desviar das práticas convencionais?

Por fim, pelo material publicado, ficaram ainda validadas as dez competências que o Carlos citou em sua palestra:

  1. resolução de problemas complexos;
  2. pensamento crítico;
  3. criatividade;
  4. gestão de pessoas;
  5. coordenação;
  6. inteligência emocional;
  7. julgamento e tomada de decisão;
  8. postura prestadia (orientação para servir);
  9. capacidade de negociação, e;
  10. flexibilidade cognitiva.

E então? Algum leitor identificou nessa lista algo que seja absolutamente comportamental e que pode colaborar em como eliminar o turnover da empresa?

Certamente, essas competências irão se refletir em comportamentos, mas fica aqui a dica a qualquer recrutador ou coach: antes de sair aplicando avaliações comportamentais (das mais simples e baratas às mais complexas e caras), lembre-se que a prioridade está em aplicar e saber interpretar aquelas que apontam para valores, inteligência emocional-social e, indispensável, a axiologia de competências.

Mario Divo
https://www.dimensoesdesucesso.com.br

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Mario Divo Author
Mario Divo tem incrível experiência profissional, tendo chegado a meio século de atividade ininterrupta, em 2019. É PhD e MSc pela Fundação Getulio Vargas, com foco em Gestão de Negócios, Marcas e Design, Marketing e Comunicação Corporativa. Tem formação como Master Coach, Mentor e Adviser pela Sociedade Brasileira de Coaching e pelo Instituto Holos. Consultor credenciado para aplicação do diagnóstico meet® (Modular Entreprise Evaluation Tool), Professor e Palestrante. CEO e Coordenador Executivo da plataforma Dimensões de Sucesso, acumulando com o comando da MDM Assessoria em Negócios. Foi Diretor Executivo do Automóvel Clube Brasileiro e Clube Correspondente da FIA – Federação Internacional do Automóvel, no Brasil. Foi titular do Planejamento de Comunicação Social da Presidência da República (1997-1998) e, anteriormente, comandou a Comunicação Institucional da Petrobras. Liderou a Comunicação Institucional e a Área de Novos Negócios da Petrobras Internacional. Foi Presidente da Associação Brasileira de Marketing & Negócios, Diretor da Associação Brasileira de Anunciantes e, também, Conselheiro da Câmara Brasileira do Livro. Primeiro brasileiro no Global Hall of Fame da Aiesec International, entidade presente em 2400 instituições de ensino superior em 126 países e territórios, voltada ao desenvolvimento das potencialidades das jovens lideranças em todo o mundo.
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