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Você já ouviu falar em Motivational Interviewing?

Conheça o modelo que contempla tanto os estágios para uma mudança de comportamento como a típica abordagem aplicada ao Coaching para ajudar o Coach a superar os desafios comportamentais do Coachee.

No último artigo eu citei o tema Motivational Interviewing, o que chamaremos no nosso idioma tupiniquim de Entrevista Motivacional. Para desenvolver o assunto, vou me inspirar no extenso trabalho de Jonathan Passmore, um dos mais brilhantes pesquisadores em Coaching e professor emérito da University of East London (Addressing deficit performance through Coaching – using motivational interviewing for performance improvement at work, de 2007).

Segundo o autor, a resistência de executivos e outros profissionais de alto nível ao trabalho desenvolvido pelos Coaches focados em negócios é um problema recorrente no mundo todo. O interesse contínuo existente na atividade de Coaching executivo nas organizações começou a alcançar também mais gerentes do nível médio e fez nascer um grande desafio: Como engajar as  pessoas em quem a motivação para uma determinada mudança está baixa?

O trabalho desenvolvido por Passmore baseia-se em um modelo que contempla tanto os estágios para uma mudança de comportamento como a típica abordagem aplicada ao Coaching Executivo. Assim, ele busca ajudar o Coach a superar os desafios comportamentais e combina as técnicas de Entrevista Motivacional com as habilidades demonstradas pelo cliente. Essa prática evoluiu muito no setor de saúde (principalmente em prevenção, como na obesidade e vícios) e na área de liderança.

Com a aplicação da Entrevista Motivacional, o Coach explora os valores e os objetivos do Coachee, bem como identifica o quanto o seu comportamento atual está discrepante de seu comportamento ideal. Nesse contexto, o processo de Coaching ajudará o cliente a esclarecer uma clara e indiscutível ambivalência em relação à mudança. Aliás, o primeiro conceito-chave e fundamental está em o Coach reconhecer a ambivalência como natural no processo de mudança, o que começa por identificar com o cliente qual o grau de prontidão para a mudança pretendida ou esperada.

Um segundo e natural conceito-chave é haver uma discrepância entre os valores e objetivos do Coachee com relação ao seu comportamento atual. Para que a mudança seja bem-sucedida, o cliente precisa estar disposto e acreditar que o comportamento alvo é pessoalmente importante e mais interessante para ele. Esse entendimento posicionará que o objetivo é efetivamente alinhado com os valores pessoais e a busca de alcançá-lo será uma prioridade permanente em sua vida.

O terceiro conceito-chave da Entrevista Motivacional está relacionado com a competência. A trilogia “estar pronto, estar disposto e ser capaz”, não importa o qual forte seja, jamais compensará a falta de habilidades ou as incompetências diagnosticadas no cliente. Nesses casos, é melhor que o Coach faça uma adequação de rumos e tente, primeiramente, ajudar aquela pessoa a suprir suas deficiências ou qualificações (o que pode envolver sessões de Coaching, Treinamento ou Mentoring).

Uma fonte de esperança para os Coachees, na abordagem da Entrevista Motivacional, é que não há o chamado “caminho certo”, pois se um dado plano se mostrou inconveniente para a mudança, com criatividade se poderá encontrar outras abordagens que podem ser bem aplicadas. Para aumentar a probabilidade de sucesso, o Coach precisa evitar oferecer sugestões ou opções, até que o Coachee tenha resolvido a sua ambivalência e esteja pronto para entrar em ação de mudança. Os clientes devem ser livres para escolher o próprio método de mudança para sustentabilidade de longo prazo.

Resumidamente, a Entrevista Motivacional envolverá as seguintes etapas: (a) entender e organizar a perspectiva do Coachee via resumos das conversas e escuta reflexiva; (b) manter o Coachee concentrado em falar da mudança pretendida por meio de reforço seletivo a partir das próprias declarações motivacionais; (c) monitorar o grau de prontidão que o cliente tem para mudar e trabalhar qualquer foco de resistência, e; (d) aceitar e apoiar as  escolha de mudança do Coachee, bem como sua auto-direção. Finalizando, Passmore chama a atenção para uma questão essencial no comportamento humano: a competência em mudar definitivamente e a mudança pontual são coisas bem diferentes. No primeiro caso, é possível haver a vontade, criar um plano e ter habilidades, porém é necessário acrescentar bastante persistência para se chegar ao sucesso.

Mario Divo Author
Mario Divo tem extensa experiência profissional, tendo chegado a quase meio século de atividade ininterrupta, em 2020. É PhD e MSc pela Fundação Getulio Vargas, com foco em Gestão de Negócios, Marcas e Design, Marketing e Comunicação Corporativa. Tem formação como Master Coach, Mentor e Adviser pela Sociedade Brasileira de Coaching e pelo Instituto Holos. Consultor credenciado para aplicação do diagnóstico meet® (Modular Entreprise Evaluation Tool), Professor e Palestrante. CEO e Coordenador Executivo das plataformas de negócios MENTALFUT® e Dimensões de Sucesso®, acumulando com o comando da sua empresa MDM Assessoria em Negócios. Foi Diretor Executivo do Automóvel Clube Brasileiro e Clube Correspondente da FIA – Federação Internacional do Automóvel, no Brasil. Foi titular do Planejamento de Comunicação Social da Presidência da República (1997-1998) e, anteriormente, comandou a Comunicação Institucional da Petrobras. Liderou a Comunicação Institucional e a Área de Novos Negócios da Petrobras Internacional. Foi Presidente da Associação Brasileira de Marketing & Negócios, Diretor da Associação Brasileira de Anunciantes e, também, Conselheiro da Câmara Brasileira do Livro. Primeiro brasileiro no Global Hall of Fame da Aiesec International, entidade presente em 2400 instituições de ensino superior em 126 países e territórios, voltada ao desenvolvimento das potencialidades das jovens lideranças em todo o mundo.
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