Minha atividade profissional proporciona a oportunidade de conhecer inúmeras empresas em todo o Brasil e no convívio com seus funcionários, durante os almoços e coffee breaks, procuro observar as características, tipo de gestão e clima nestas organizações.
Tenho visto de tudo!
Encontro empresas que têm uma gestão baseada em modelos arcaicos do tipo “manda quem pode….” até outras, poucas, onde o bem estar do funcionário é tão importante quanto o resultado financeiro, que passa a ser uma consequência e não a única causa de toda operação.
Tenho refletido bastante sobre esta situação e uma das minhas conclusões é que estamos em um período de transição social e organizacional, talvez uma nova “era” esteja se aproximando a passos largos e as empresas ainda não estão conseguindo se posicionar nestes novos cenários. São atores perdidos em cena.
Onde estamos e para onde vamos ainda é um tanto nebuloso, mas uma característica muito comum nas empresas que estão crescendo mais que outras, já está bem claro para mim: Um modelo de gestão de pessoas está surgindo, que respeita uma nova ordem nas relações profissionais buscando a humanização do relacionamento organização x colaborador.
As empresas que estão caminhando para este cenário estão apresentando um maior diferencial competitivo, além de exercerem com excelência a arte da retenção de talentos, promovendo, entre outras ações, o crescimento, pessoal e profissional, de seu time.
Entre as empresas visitadas separei aquelas que estão em um crescimento contínuo acima da média, que apresentam um clima organizacional excelente, um baixo turn over e que o recrutamento é feito com indicações dos próprios funcionários, em uma clara demonstração que têm confiança em indicar o seu local de trabalho para seus melhores amigos. Das minhas conversas com o pessoal separei algumas ações que são comuns entre as empresas deste grupo:
Poucos mecanismos de controle e alta confiança na equipe
Todas as ações que visam controlar os membros de uma equipe trazem em seu bojo, em uma linguagem não falada, a falta de confiança nos funcionários e na capacidade deles cumprirem as metas estabelecidas. Os gestores deixam de ter um papel eminentemente gerencial para tornarem-se líderes Coach, mesmo por que receberam treinamento especifico para esta missão.
De um modo geral, não existe rígido controle quanto aos horários de entrada ou saída, mas uma forte conscientização na importância da atividade de cada um perante o restante do grupo. Desta maneira, a equipe trabalha unida e todos com objetivos comuns, buscando o melhor para eles e para a empresa.
Socialização dos funcionários e famílias
Ao menos duas vezes ao ano são programados eventos para as equipes ou departamentos, onde os familiares também são convidados, além de um grande evento anual com a participação de todos os departamentos.
Os eventos menores podem ser um jantar, um churrasco, um passeio ou mesmo um happy hour. Normalmente o tipo destes pequenos eventos é decidido pela própria equipe.
Nas reuniões de planejamento, convenções ou eventos externos, os familiares adultos são também convidados e têm programação especifica.
Existe um estimulo por parte das empresas para que o pessoal se reúna informalmente a qualquer momento.
Respeito ao que é importante ao funcionário: datas, acontecimentos, etc.
Quando me deparei com esta ação fiquei surpreso, mas a encontrei presente, de uma forma ou outra, em quase todas as empresas deste grupo.
Datas especiais devem ser comemoradas e estas comemorações vão desde uma verba pré-aprovada para ser utilizada no dia de aniversário de casamento do funcionário até na dispensa parcial do trabalho em aniversários dos filhos, da esposa ou dele mesmo.
Reconhecimento profissional
Pesquisas têm mostrado que um dos maiores obstáculos à motivação é a falta de reconhecimento pelos serviços prestados. Na maioria das empresas deste grupo verifiquei que é filosofia da organização reconhecer, elogiar e comemorar os resultados individuais e das equipes.
Nestes últimos anos encontrei duas empresas de pequeno porte da área de TI que após uma ação extraordinária de um de seus colaboradores tinha como pratica enviar flores para o cônjuge com uma carta de agradecimento pela compreensão em aceitar a dedicação que a esposa ou marido tinha pela a empresa; nesta carta era mencionado em linhas gerais o feito realizado. Levantei a hipótese desta ação poder gerar alguma prova ou algo semelhante em uma possível ação trabalhista e os próprios funcionários relataram que desconheciam alguma ação contra a empresa e que tinham certeza que nem uma das partes tinha algum tipo de preocupação desta natureza.
Oportunidades para crescimento profissional e pessoal
Em todas as empresas deste grupo, sem exceção, está presente a política de subsidiar (entre 30% a 100%) os cursos de especialização e desenvolvimento pessoal e profissional de seus colaboradores. Não só cursos de interesse especifico para as atividades profissionais do colaborador, mas outras, também, que sejam de seu interesse particular.
Pacotes de benefícios diversificados
A maioria das empresas deste grupo têm um leque de opções de benefícios com diversas alternativas para que o funcionário escolha a que melhor se adapte à sua necessidade.
Em todos os pacotes existe a preocupação com a qualidade de vida do colaborador, algumas subsidiam parte dos custos de academias de ginastica e outras mantêm em seus quadros profissionais de educação física para atividades na própria empresa ou em clubes e/ou espaços parceiros.
Participação nos resultados
A maioria das empresas deste grupo tem implantada uma política de participação nos resultados. O colaborador sente-se “sócio” da empresa e corresponsável pelo desempenho e posicionamento no mercado.
Os resultados são transparentes e disponibilizados aos gestores que em reuniões com a equipe discutem ações para melhorar a produtividade e/ou redução de despesas.
Esta ação também desenvolve o espirito colaborativo em todos, fazendo com que direcionem suas forças em um único sentido: O desenvolvimento de todos e da empresa.
Gestão por competências
Quase a totalidade destas empresas utiliza o modelo de gestão por competências e tem bastante presente na pratica, não só em um quadro na recepção, a Missão, os Valores e o Negócio da empresa.
Existem ações de endomarketing visando fixar esta filosofia em todos os níveis.
Implantação de programas internos de Coaching e Mentoria
Os funcionários são acompanhados, quando necessário, por Coaches e/ou Mentores, para aprimoramento de uma ou mais competências. Existe uma interação de Coaching que antecede todas as promoções, mudanças de função ou de área.
Todas, sem exceção, possuem um Coach disponível em tempo integral ou parcial que trabalha alinhado com a área de Recursos Humanos da empresa.
Os Departamentos de Recrutamento/Seleção e Treinamento e Desenvolvimento estão alinhados com a área estratégica da empresa, sendo que em algumas respondem diretamente à área de Marketing.
Outras ações importantes foram encontradas, porém estas são as mais comuns entre as empresas que visitei e que vêm se destacando em seus segmentos, independente do porte e tempo de operação.
Tudo isto parece ser utópico, porém encontrei estes comportamentos no campo e os resultados são tão visíveis que resolvi estudar a razão para o sucesso que estas empresas vêm obtendo e ficou claro que o compromisso dos membros de uma equipe passa a ser com os princípios e não com os chefes, sepultando o antiquado culto à personalidade.
O resultado destas ações é um conceito de poder e valores organizacionais diferentes dos praticados atualmente, pois integra o trabalho, a família e humaniza a organização, tornando-a um meio de crescimento pessoal e de autorrealização.
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