A Assembleia Geral da ONU deste ano trouxe consigo o sabor das transições históricas. O que se viu em Nova York não foi apenas mais uma rodada de discursos protocolares, mas um palco onde símbolos e gestos ganharam a mesma força das palavras.

A química entre Lula e Donald Trump, improvável há pouco tempo, sinalizou a possibilidade de um novo capítulo nas relações entre Brasil e Estados Unidos. Ao mesmo tempo, a causa palestina ganhou visibilidade inédita com a decisão de Canadá, Austrália e Reino Unido de reconhecer o Estado Palestino soberano. Paralelamente, uma guinada pró-Ucrânia redesenhou alianças e expôs fissuras no equilíbrio internacional.

Entre plateias cheias para ouvir determinados líderes, saídas calculadas em sinal de desagrado e discursos que dividiram a atenção entre esperança e ceticismo, o que se desenhou foi o retrato de um mundo em mutação.

Especialistas pedem cautela, lembrando que nem todo gesto se converte em transformação concreta, mas é inegável que o tabuleiro global começa a se mover. Institutos de tendências e geopolítica, já apontavam há mais de uma década para a erosão da centralidade americana no tabuleiro global.

O chamado “declínio relativo do império americano” não representa uma queda abrupta. Trata-se de uma transição lenta e cheia de contradições. A China ganhando relevância, a Rússia tensionando, a Índia crescendo como potência regional. A Europa tentando manter sua coesão e blocos como os BRICS ensaiando alternativas à ordem estabelecida.

Esse cenário abre espaço para um movimento de coalização global — e nós estamos assistindo a esse movimento em tempo real.

As conferências da ONU são um espelho da humanidade em sua inteireza: a diversidade, a beleza da união possível e as contradições que insistem em atravessar o nosso tempo.

Há momentos em que vemos plateias cheias e vibrantes, atentas a líderes comprometidos com o planeta, a fome, a justiça social e climática. Palavras fortes ecoam na sala e acendem a esperança de que, desta vez, o movimento possa ser real.

Ao lado desses instantes, porém, surgem plateias esvaziadas, delegações que se retiram em protesto formal, chefes de Estado ausentes, cadeiras vazias que falam tanto quanto os discursos. São cenas que revelam tanto o poder simbólico dessas conferências quanto a fragilidade de sua legitimidade.

Nos púlpitos, convivem governantes que olham para o todo e falam de futuro coletivo, de urgência climática e de responsabilidade comum. Outros preferem o silêncio e relativizam a gravidade da crise em nome de interesses nacionais imediatos.

Ouvimos vozes que clamam por cooperação global ao mesmo tempo em que presenciamos discursos que reduzem a questão climática à lógica estreita do crescimento econômico. Essa tensão, ainda que desconfortável, é o retrato mais fiel da complexidade do mundo contemporâneo.

Não são apenas as palavras que importam, mas os gestos.

Quando plateias se levantam e deixam o auditório, quando delegações se ausentam em momentos estratégicos, quando ativistas protestam do lado de fora denunciando contradições, vemos a insatisfação ganhar corpo e se materializar.

Foi assim em Glasgow, no Egito, em Baku e em tantas outras conferências. Greta Thunberg declarou que esses encontros “nos levam a lugar nenhum”. Enquanto nações insulares do Pacífico imploraram pelo direito de existir diante do aumento do nível do mar.

Há promessas grandiosas de neutralidade climática e investimentos em energia limpa. Mas também aviões particulares pousando em massa, lobistas de petróleo circulando pelos corredores e compromissos frágeis que raramente resistem ao teste da prática.

Esse contraste revela algo essencial: a ONU não é um palco de consensos, mas o espelho de um mundo fragmentado. Ali se condensam forças que se chocam diariamente — o desejo de cooperação e o peso dos interesses nacionais, a esperança da juventude e o ceticismo de quem já viu promessas dissolvidas, a busca por futuro e a insistência no passado.

Nesse mosaico, as ausências falam tanto quanto as presenças, os discursos inspiradores convivem com o vazio das cadeiras e a retórica encontra a dura resistência da realidade.

Para quem assiste, seja no Brasil ou em qualquer parte do mundo, o sentimento é paradoxal. De um lado, a esperança de que líderes possam, de fato, encontrar pontos comuns e mover o mundo na direção necessária. De outro, a frustração diante da repetição de promessas, da lentidão frente à urgência e da dissonância entre palavras e práticas.

Cresce o ceticismo: até quando essas conferências terão legitimidade se não forem capazes de produzir mudanças concretas?

Ao mesmo tempo, cresce também o movimento local, de comunidades, organizações e pessoas comuns que, descrentes do palco global, decidem agir por conta própria, construindo alternativas no cotidiano.

A ONU, com suas plateias cheias e vazias, com discursos potentes e contradições latentes, reflete o que somos como humanidade: diversos, complexos, fragmentados, mas ainda assim insistentes na busca por um caminho comum. Expõe nossas falhas, mas também revela nossa obstinação em dialogar, mesmo que de forma imperfeita.

Talvez o maior aprendizado esteja aí: não existe uma narrativa única, mas uma colcha de retalhos em que esperanças e frustrações convivem lado a lado.

E diante desse espelho, a pergunta que ecoa é inevitável: como cada pessoa se sente nesse mundo de promessas e contradições?

Entre a esperança e o ceticismo, entre a confiança e a desconfiança, entre o desejo de mudança e o medo da perda, seguimos navegando. O futuro não será construído apenas pelos governantes que sobem ao púlpito, mas também por cada um de nós, em nossas escolhas cotidianas e nas comunidades que ousamos criar.

Talvez seja esse o verdadeiro chamado das conferências: não apenas esperar que o alto se mova, mas aceitar que o movimento começa também de baixo — em cada gesto, em cada coletivo, em cada coragem de seguir juntos.

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Marco Ornellas
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Confira também: Liberdade, Individualidade e os Limites dos Algoritmos

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Sem o coletivo, a humanidade teria chegado até aqui? Tudo indica que não, já que nossa única arma, em um mundo de predadores, era o cérebro, e as soluções de sobrevivência que ele encontrou, passava pelas organizações coletivas.

Desde os primeiros núcleos tribais, dependemos da cooperação para caça, cultivo e defesa. Foi o espírito coletivo que levou ao surgimento das primeiras cidades, impérios e civilizações, e permitiu a construção de instituições, línguas, culturas e tecnologias.

As grandes conquistas sociais da história — como o fim da escravidão, os direitos trabalhistas, a saúde pública, a educação gratuita e a democracia — só foram possíveis graças à ação coletiva. São frutos de movimentos sociais, sindicatos, frentes políticas, alianças intercomunitárias e esforços de construção de um bem comum.

O sistema de vacinação, por exemplo, não depende apenas da decisão individual de se proteger, mas da responsabilidade coletiva de garantir imunidade a toda a sociedade. E sempre foi assim, até que o movimento antivacina entrasse em campo. Mas essa é outra história, uma que passa pelo individualismo mais básico.

Mesmo na ciência, o progresso não se dá em isolamento: laboratórios colaboram, pesquisadores compartilham dados, revistas científicas existem para fomentar o intercâmbio de ideias. Ou seja, a lógica do coletivo, resumida naquela citação de “enxergar mais longe por estar sobre os ombros de gigantes”, sempre esteve presente.

Mas claro que o individualismo sempre foi um traço forte na nossa história, também ligado a um instinto primitivo de sobrevivência. E as sociedades passaram a absorver essas características: algumas se centraram mais no coletivo, outras no individualismo.

Essa diferença cultural tem um impacto grande na forma como lidamos com vários temas, e um deles é a liberdade de expressão. Nos Estados Unidos, a Primeira Emenda da Constituição garante esse direito de maneira ampla, cobrindo até mesmo discursos considerados ofensivos, desde que não incitem violência direta.

Por isso, lá você pode encontrar organizações nazistas, que usam símbolos como a suástica e reverenciam Hitler livremente.

No Brasil, a Constituição também assegura a liberdade de expressão, mas dentro de certos limites legais, como a preservação da honra, da imagem e da dignidade da pessoa. Aqui, a lei proíbe a formação de um partido nazista com utilização de sua simbologia. Isso inclusive já causou problemas para um apresentador de podcast, que achou inteligente defender o contrário.

É nesse cruzamento entre liberdade individual e responsabilidade coletiva que está o debate sobre a regulamentação das redes sociais, com argumentos dos dois lados da disputa.

Mas vamos ver um caso concreto: a atriz Paolla Oliveira, viu sua imagem ser usada sem sua autorização, em uma página do Facebook, para anunciar sites de apostas. Mesmo depois de tentar derrubar a página, o dono do perfil recorreu, alegando liberdade de expressão — e, surpreendentemente, o Facebook decidiu manter o conteúdo.

Muitos veem qualquer tentativa de criar regras para o ambiente digital como censura. No entanto, essa percepção ignora um fato básico: a vida fora da internet já é — e sempre foi — amplamente regulamentada.

Existem leis escritas, como o Código Penal e o Código Civil, assim como normas sociais não escritas, como regras de convivência, respeito e etiqueta. Não podemos invadir a casa de alguém, colar cartazes com fotos de uma pessoa sem consentimento, espalhar boatos ou usar a imagem alheia para vender produtos. Tudo isso, no mundo físico, é regulado por leis e sanções.

E aí, vem o paradoxo: justamente no espaço onde passamos cada vez mais tempo — o mundo digital.

Muitos defendem que não deve haver limites, como se a internet fosse uma zona livre de regras, a famosa ‘terra de ninguém’ de que sempre se fala. Essa ausência de regulação só favorece o crime e prejudica suas vítimas, enfraquecendo qualquer senso de justiça. O ambiente online precisa ser tão ético e protegido quanto o offline — não o contrário.

A questão é que a discussão aí passa pela liberdade individual, defendida como se fosse uma religião, enquanto que outros priorizam a coletividade, a harmonia social e o bem comum.

Segundo o psicólogo social Geert Hofstede, a relação entre individualismo e coletivismo é um dos eixos centrais que definem como sociedades funcionam. Para ele, os Estados Unidos são o país mais individualista entre os pesquisados: lá, a autonomia pessoal, a liberdade de expressão e o direito à propriedade são, de fato, pilares quase sagrados. Por isso, dá para defender até o nazismo.

Aqui no Brasil, apesar de todos os nossos traços individualistas, especialmente entre as elites, temos um índice mais moderado. Há um peso maior para as redes de apoio, a comunidade, a família e o grupo. Um exemplo básico é o nosso sistema de saúde, que é gratuito. Já o sistema americano pode falir uma família, se ela estiver fora da área de cobertura — e o atual presidente de lá tenta diminuir ainda mais.

Nos Estados Unidos, casos como o da Paolla Oliveira podem ser tolerados por mais tempo, em nome de um princípio que defende a liberdade. Já no Brasil, a sensibilidade pública tende a exigir uma responsabilização mais clara, ainda que as plataformas resistam.

Não por acaso, o debate sobre a regulação das big techs vem ganhando força no Congresso Nacional — enfrentando, claro, a reação de quem vê qualquer tentativa de controle como censura.

Mas é preciso fazer a pergunta incômoda: liberdade de quem?

A de uma mulher, famosa ou não, que tem sua imagem explorada sem consentimento? Ou a de uma página anônima, que lucra com a mentira e se esconde sob o manto da “livre expressão”?

A resposta, talvez, dependa de onde estamos olhando — e de quais valores foram inscritos em nossa formação cultural. A história mostra que, sem o coletivo, nenhuma liberdade é sustentável. A liberdade sozinha não constrói pontes, não cura doenças, não organiza cidades, nem garante justiça.

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Marco Ornellas
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Confira também: O Etarismo no Mercado de Trabalho: A Nova Balada de Narayama

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No clássico “A Balada de Narayama”, do cineasta japonês Shōhei Imamura, a velhice é punida com o abandono. Quando os moradores de uma aldeia chegam aos 70 anos, são levados ao topo da montanha Narayama para morrer, já que a aldeia em que vivem enfrenta uma crise causada por falta de alimentos.

No filme, esse é o destino reservado a todos os que chegam àquela idade, não importando seu estado de saúde. O ritual precisa ser cumprido e um parente, geralmente um filho ou neto, leva a pessoa até o alto da montanha, onde ela será deixada para morrer, longe dos olhos da aldeia, que continua sua vida normalmente.

O episódio “O Dia do Arremesso” da série “Família Dinossauro”, é uma paródia de “A Balada de Narayama”, quando dinossauros idosos devem ser atirados em um poço de piche ao completarem 72 anos. Com humor, a série denuncia e questiona o absurdo de uma sociedade que decide se livrar de quem envelhece.

O simbólico dessa história revela o incômodo que a velhice representa para sociedades que valorizam apenas a força produtiva. E aí, vem a questão: será que estamos longe dessa realidade, ainda que em graus diferentes?

Mudaram os cenários e as justificativas, mas a lógica permanece.

Hoje, o descarte ocorre nos escritórios, nas seleções de emprego, nas reuniões de liderança. O mundo corporativo está promovendo sua própria versão dessa subida da montanha: a exclusão sistemática de profissionais 50+.

Por aqui, não tem montanha, claro. Mas esse processo de exclusão segue ativo, onde esses profissionais, com bagagens enormes de conhecimento, são rotulados como ultrapassados e descartados por empresas que ainda operam com a ideia de que inovar é sinônimo de juventude. É a atualização da mesma lógica cruel de Narayama: você já viveu o suficiente, agora só vai atrapalhar. Então, é melhor sair do nosso campo de visão.

E da forma que o mundo caminha, isso pode se tornar um problema ainda maior.

Ao mesmo tempo em que organizações descartam a experiência, o mundo investe bilhões na busca por mais tempo de vida. Grandes nomes do Vale do Silício — como Jeff Bezos, Larry Page e outros bilionários da tecnologia — estão financiando pesquisas que prometem estender a longevidade humana para 120 anos ou mais. A ciência da longevidade está em alta, mas longevidade para quem? E, mais importante: com que propósito?

Porque, se a expectativa de vida se ampliar de fato — mesmo que de forma desigual, como tudo mais — a sociedade terá de lidar com uma nova realidade: milhões de pessoas com 80, 90, talvez 100 anos, ainda lúcidas, ativas, mas sem espaço social ou econômico. O que faremos com esse tempo extra de vida se a cultura do descarte começar já aos 50, menos ainda que os 70 de Narayama?

Descartar profissionais 50+ ou 60+ não esbarra apenas em uma questão ética — é também uma miopia estratégica.

Abrindo mão dessas lideranças, as empresas perdem décadas de conhecimento acumulado, visão sistêmica, inteligência emocional e, frequentemente, uma imensa disposição para aprender e colaborar com novas gerações. O etarismo corporativo, muitas vezes disfarçado de “dinamismo” ou “perfil digital”, empobrece equipes, limita a diversidade geracional e compromete a inovação real.

O filme “Um Senhor Estagiário”, estrelado por Robert De Niro, ironiza essa ideia de que pessoas mais velhas seriam um peso. Ao contrário, mostra didaticamente como a maturidade pode ser, de fato, importante em um ambiente dominado pela juventude. A arte, mesmo quando é entretenimento, sempre tem o papel de colocar temas como o etarismo no centro do debate, de forma crítica e provocadora.

Assim, enquanto a tecnologia empurra nossos corpos para uma vida mais longa, as estruturas sociais e econômicas continuam operando sob a lógica da obsolescência humana.

Estamos preparados para conviver com vidas mais longas? Com trabalhadores mais velhos e ativos? Com cidadãos que não aceitam mais ser “velhos demais para contribuir”?

Esse descarte pela idade não se justifica nem do ponto de vista moral, nem do ponto de vista produtivo. E a sociedade que não se prepara para acolher sua própria longevidade está fadada a repetir, em ciclos cada vez mais cruéis, a velha história da montanha.

No Japão mesmo, parece que estão tentando reescrever a balada: empresas criaram políticas para recontratar aposentados, com carga horária reduzida e funções compatíveis com suas habilidades e limitações físicas, se houver. Também estão investindo em formação de lideranças sênior e acompanhamento na transição para a aposentadoria, com suporte psicológico, financeiro e ocupacional.

Iniciativas assim são ótimas e estão presentes em várias empresas e em vários países, mas podem acabar sendo vistas como uma concessão, um paliativo para trabalhadores que não têm o mesmo “valor” que outros, mais jovens.

E não vamos nem falar na questão da Previdência, que é uma das mais urgentes quando se fala em envelhecimento da população e longevidade no trabalho.

O sistema enfrenta pressões crescentes e talvez não dê conta de sustentar financeiramente todos os aposentados nas próximas décadas, especialmente se a exclusão do mercado de trabalho ocorrer cada vez mais cedo.

Se o mercado de trabalho descarta os profissionais 50+, elas vão passar mais de uma década sem emprego formal e sem acesso à aposentadoria. Isso vai gerar um limbo social, onde pessoas que ainda não se aposentaram já não vão conseguir trabalhar – ou viver – com dignidade.

Chegou a hora de fazer a pergunta incômoda: se vamos viver mais, como vamos viver melhor — e com dignidade — até o fim? Vamos continuar empurrando nossos profissionais experientes para essa montanha do descarte, ou vamos realmente mudar essa cultura, aproveitando tudo o que ainda têm a oferecer? O que precisamos fazer de diferente agora, nesse momento, para que isso aconteça?

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Um emprego com carteira assinada já foi o segundo maior sonho de uma mãe brasileira para o filho. O primeiro era uma vaga no funcionalismo público. Desse tempo (não tão distante) para cá, muita coisa mudou no mercado de trabalho. “Ser CLT” já não é mais visto como vantagem tão pouco como sonho, pela maioria dos brasileiros. Aliás, os números até impressionam, já que pesquisas recentes indicam que, entre os mais jovens, há mais gente querendo abrir seu próprio negócio do que ter a carteira assinada.

As críticas são antigas, desde a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), criada em 1º de maio de 1943, durante o governo de Getúlio Vargas. Se de um lado foi considerada uma conquista histórica dos trabalhadores brasileiros, representando a formalização de direitos fundamentais, como jornada máxima de trabalho, férias, décimo terceiro salário e proteção contra demissões arbitrárias, por outro foi vista como uma ferramenta de engenharia social e política, reforçando o poder e a popularidade de Vargas, criando um formato que ainda hoje influencia a forma como o trabalho é percebido no Brasil.

É sempre necessário — e talvez agora seja urgente — revisitar os modelos que nos trouxeram até aqui e repensar os arranjos que queremos levar adiante. Especialmente em um momento de transformação acelerada nas relações de trabalho.

O regime CLT, na forma como está estruturado e praticado por muitas organizações, tem se mostrado cada vez mais desalinhado com os valores emergentes.

Rígido, hierárquico e muitas vezes opressor, ele tem sido visto não como um espaço de proteção, mas como um sistema que limita a autonomia e impõe formas ultrapassadas de controle. A crítica, portanto, não é sobre os direitos conquistados — que são valiosos — mas à cultura organizacional que frequentemente os acorrenta a práticas autoritárias e à falta de liberdade.

Diante disso, muitas pessoas têm feito uma escolha ousada: abrir mão da “segurança” formal em busca de algo que consideram ainda mais valioso — liberdade. Empreender, para esse grupo crescente, não é só sobre abrir um negócio ou inovar. É sobre ter domínio sobre a própria vida, tomar decisões com autonomia, criar novos ritmos e não ter um chefe dizendo como e quando viver.

É um movimento que, ainda que cheio de riscos e incertezas, nasce de um desejo legítimo por protagonismo e coerência entre trabalho e existência. Não se trata de idealizar o caminho, mas de reconhecer que ele representa uma resposta real a um modelo que já não serve para todos.

Isso vem em um momento em que as mudanças acabaram atropelando qualquer planejamento, como foi o caso do trabalho remoto, intensificado pela pandemia de COVID-19. De forma geral, ele se revelou não apenas viável, mas, em muitos casos, mais produtivo. Um levantamento da Fundação Getulio Vargas (FGV-SP) apontou que a produtividade de profissionais em home office cresceu até 13% durante os anos de 2020 e 2021. Outro estudo, da Global Workplace Analytics, indica que empresas que adotaram modelos híbridos ou remotos registraram redução de custos operacionais e aumento de satisfação dos funcionários.

A experiência do home office desfez o mito de que liberdade compromete a produtividade.

Pelo contrário: a liberdade permite que o trabalhador administre seu próprio tempo, organize melhor sua rotina e concilie trabalho com vida pessoal — como participar de uma reunião escolar ou cuidar da saúde física e mental.

Isso não significa ausência de compromisso, mas uma mudança que pode ser muito positiva para todos. Uma mudança em que o foco deixa de ser o controle do tempo de permanência e passa a ser o resultado gerado. E, dessa forma, integrar o aprender, o viver e o trabalhar.

Apesar disso, muitas empresas ainda insistem em retornar integralmente ao modelo presencial. Justificam sua decisão com argumentos como a perda da cultura organizacional ou a queda de engajamento. Sim, há pesquisas que sustentam essa narrativa — sempre há. Mas é preciso nomear o que está por trás de muitas dessas escolhas: uma miopia gerencial disfarçada de estratégia.

Em boa parte dos casos, o que move essas decisões não é evidência sólida, mas o desconforto das lideranças em lidar com um modelo no qual não conseguem mais controlar tudo. É um retrocesso mascarado de gestão, sustentado por crenças ultrapassadas e medo do novo. Quando o mundo clama por disrupção e coragem para redesenhar o trabalho, muitos executivos ainda escolhem a rota da familiaridade — e, com isso, sacrificam inovação, autonomia e bem-estar.

Os números variam, mas existe uma projeção de que cerca de 30% das ocupações no Brasil poderiam ser exercidas remotamente. Isso representa não só uma possibilidade de flexibilização, como uma chance de descentralizar empregos, reduzindo desigualdades regionais e pressões sobre grandes centros urbanos.

Dados do Ministério do Trabalho apontam para outro fenômeno que vem crescendo: os pedidos de demissão voluntária. Só em 2024, cerca de 8,5 milhões de brasileiros fizeram essa opção. Para muitos, o fim do home office foi justamente um dos fatores decisivos para isso.

A rejeição ao modelo 100% presencial não acontece só no Brasil, é uma tendência mundial.

Boa parte de executivos, em vários países, consideraram pedir demissão ao se verem obrigados a voltar ao escritório. Esses provavelmente são os que não têm opção. Para aqueles que têm, seja partindo para outro emprego que favoreça o home office ou para abrir sua própria empresa, esses não pensaram duas vezes.

Muitas coisas têm pesado nessa balança. Aqui no Brasil, além do tempo perdido no trânsito, os profissionais relatam medo de assaltos, assédio sexual, dificuldade para cuidar da saúde e da família, e o sentimento de viver mais para o trabalho do que para si mesmos. São questões que levam muitos trabalhadores a optar por empregos que oferecem autonomia e bem-estar. Mesmo que isso signifique redução de renda ou mudança de carreira.

As empresas que insistem em ignorar esses sinais correm o risco de perder talentos e enfrentar uma rotatividade crescente. Em vez de combater o home office como se fosse inimigo da produtividade, talvez seja hora de redesenhar as relações de trabalho com foco em resultados, confiança e respeito à vida fora do expediente.

Talvez o grande desafio não esteja no fim da CLT ou na glorificação do empreendedorismo. Mas sim em repensar a forma como aplicamos a CLT, adaptando-a a novos tempos, sem renunciar às suas garantias. Seria possível manter alguns dos direitos da “velha CLT” e ao mesmo tempo repensar carga horária de trabalho, lideranças mais horizontais e práticas mais humanas de gestão? Da busca por essa resposta, pode vir a grande definição do futuro de empresas e trabalhadores, que tenho certeza será muito diferente da atual.

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Marco Ornellas
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Confira também: IA: Progresso para Todos ou Poder para Poucos?

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A inteligência artificial está moldando silenciosamente o século XXI — não como uma promessa distante, mas como uma força já presente nas decisões cotidianas, nos serviços que consumimos e na maneira como vivemos. Empresas como a IBM estão na linha de frente dessa revolução, desenvolvendo tecnologias que otimizam processos, reduzem custos e ampliam o potencial humano.

Recentemente, a IBM anunciou uma decisão simbólica e pragmática: deslocar profissionais de RH que atuavam em funções repetitivas, substituindo essas atividades por soluções baseadas em IA. A proposta não foi demitir por demitir, mas realocar esses talentos para áreas mais estratégicas e criativas. Esse é um exemplo de como a IA pode libertar pessoas do mecânico para que possam ocupar espaços de maior valor humano.

Há algo de fascinante na ideia de algoritmos que aprendem, processam e decidem em velocidades que o cérebro humano não alcança.

Na saúde, por exemplo, sistemas de IA já conseguem detectar padrões em exames e prontuários médicos que escapam à análise clínica tradicional. Em casos como o câncer ou doenças cardíacas, essa capacidade pode literalmente significar a diferença entre a vida e a morte.

A mesma lógica se aplica a setores como finanças, educação, segurança e meio ambiente, onde a IA vem sendo usada para personalizar experiências, prevenir fraudes, otimizar recursos e expandir acesso ao conhecimento.

Um exemplo recente e promissor dessa democratização é a iniciativa de uma empresa brasileira, que lançou a primeira inteligência artificial de RH via WhatsApp no país. Voltada para micro e pequenas empresas, essa solução permite que gestores realizem processos de recrutamento e seleção de forma automatizada e acessível, utilizando uma plataforma já familiar para grande parte da população.

Ao integrar a IA a um aplicativo amplamente utilizado, o aplicativo facilita a adoção da tecnologia por negócios de menor porte, que muitas vezes enfrentam desafios para implementar soluções mais complexas.

No entanto, por trás desse cenário promissor, há um território que exige atenção, cuidado e responsabilidade.

Os algoritmos não são neutros. Eles aprendem com dados — e dados carregam os vieses da sociedade que os gerou. Quando a IA decide quem recebe crédito, quem é contratado, ou quem merece vigilância reforçada, ela pode reproduzir — ou até amplificar — preconceitos estruturais. O que deveria ser uma ferramenta de justiça e eficiência pode se tornar um instrumento invisível de exclusão, se não for cuidadosamente desenhado.

Outro ponto que precisamos encarar com seriedade é o impacto da automação sobre o mundo do trabalho. Embora a IA liberte os profissionais de tarefas repetitivas e mecânicas, ela também ameaça ocupar funções inteiras. Isso exige de empresas e governos um esforço coordenado para requalificar pessoas, preparar os jovens para profissões que ainda não existem e criar redes de proteção para os que ficarão para trás.

Não menos importante é a questão da privacidade.

A IA precisa de dados para funcionar — e os dados vêm de nós. A linha entre personalização e invasão é tênue. Sem políticas claras, sem regulação e sem ética, corremos o risco de viver em um sistema onde tudo é monitorado, previsto e controlado, mas pouco é compreendido ou consentido.

E ainda há o uso malicioso: deepfakes, desinformação, manipulação política. O Fórum Econômico Mundial já reconheceu a desinformação baseada em IA como um dos principais riscos globais para a humanidade nos próximos anos. O que nos protege da mentira quando a própria realidade pode ser falsificada com perfeição? A tecnologia, que tanto pode empoderar, também pode enganar — e, nesse sentido, o risco não está na IA em si, mas nas intenções de quem a comanda.

Diante desse panorama, a grande pergunta não é “SE” vamos avançar com inteligência artificial, mas “COMO”.

A IA precisa ser, de fato, tratada como um projeto coletivo, ético, humano. É preciso construir governança clara, processos transparentes e equipes diversas que desenhem sistemas mais justos, inclusivos e confiáveis. A tecnologia deve estar a serviço da vida — e não o contrário.

Mais do que um debate técnico, esse é um debate sobre futuro, sobre o que queremos preservar, transformar e criar como sociedade. A inteligência artificial tem o poder de melhorar a vida humana — se conduzida com consciência, limite e propósito. O que está em jogo não é apenas inovação. É a qualidade das relações, a proteção da dignidade e a construção de um futuro onde o progresso sirva a todos, e não apenas a alguns.

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Confira também: Vale Tudo para Vencer? Ética, Assédio e Cultura Tóxica nas Empresas

Palavras-chave: inteligência artificial, futuro do trabalho, sociedade, ética, impactos da IA, como a inteligência artificial está moldando o futuro, impactos da inteligência artificial na sociedade, ética e responsabilidade no uso da IA, inteligência artificial no mercado de trabalho, inteligência artificial e ética, impactos negativos da inteligência artificial na sociedade, como a inteligência artificial impacta a sociedade, o impacto da inteligência artificial na sociedade, impacto da inteligência artificial na sociedade, inteligência artificial no trabalho

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Um chefe inescrupuloso manipula dados da empresa enquanto transforma a vida de uma funcionária honesta em um verdadeiro inferno. Assédio moral, ambiente tóxico, jogo de poder. Parece enredo de novela? Pode ser. Afinal, Vale Tudo está de volta à televisão, em uma versão atualizada, e também traz com ela uma pergunta que, infelizmente, continua atual: vale a pena ser honesto? Dá pra subir na vida com honestidade?

A trama da novela foca nas relações entre personagens e nos seus contrastes morais. Mas e se ampliarmos essa lente? E se, em vez de personagens, falarmos de empresas? O quanto a honestidade empresarial ainda tem valor no mundo corporativo, em lugares onde a concorrência é acirrada e os holofotes estão voltados para resultados? Onde o importante é a meta batida, não importando muito como se chegou até o resultado.

A verdade é que os personagens do parágrafo de abertura — o chefe e a funcionária — poderiam estar em qualquer empresa perto de você. Talvez até mesmo na sua.

Ainda existem organizações onde o lucro no caixa e o cumprimento de metas são mais importantes do que qualquer valor ético. E nesses ambientes, os desvios de conduta são apenas a ponta do iceberg.

O que está submerso é uma cultura organizacional tóxica, em que manipular dados, pressionar subordinados e maquiar indicadores se tornam práticas naturalizadas. O problema é que, nesses casos, o navio que pode afundar é a própria empresa.

Casos de corrupção corporativa, fraude contábil ou manipulação de mercado estão sempre nos noticiários. Exemplos não faltam: escândalos como o de empresas envolvendo abusos contra funcionários ou até mesmo crimes, como assédio sexual e racismo. Para não falar de assassinatos, que até casos assim têm frequentado as manchetes.

Gigantes da tecnologia apareceram trazendo uma fachada de inovação, propondo ambientes descontraídos e, em tese, mais livres, mas o que temos visto é que repetem o mesmo jogo de sempre, cultivando ambientes onde o assédio está presente e os funcionários são levados à exaustão.

O que todas essas tramas revelam é uma cultura onde “jogar sujo” ainda é recompensado — com bônus, promoções e tapinhas nas costas. Ou seja, vale tudo.

Mas por que esses ambientes ainda existem? Por que o medo ainda é usado como método de gestão? Por que ainda são comuns líderes autoritários, “puxadas de tapete” incentivadas, rivalidades internas estimuladas — tudo isso em nome da performance?

Às vezes, fico até com um pouco com medo de propor algumas pesquisas, por causa do que elas podem revelar. Por exemplo: se fizéssemos hoje uma enquete – anônima, e isso é importante – com trabalhadores de diferentes setores, o que eles iriam escolher: modelos de gestão mais humanizados ou o velho conhecido ambiente de pressão e silêncio?

Talvez pudesse parecer meio óbvio que a grande maioria escolhesse a primeira opção, mas não sei. Não sei mesmo. Fico com a dúvida se essas pessoas não optariam por manter a toxicidade nos níveis atuais. Não por maldade, nem nada assim, mas por acreditarem que essa é a forma como o mundo funciona e a única para alcançar sucesso.

Durante muito tempo, foi o que foi vendido, gerações foram moldadas com essa mentalidade. Se olharmos para certos modelos atuais de líderes, vamos ver que as coisas não mudaram tanto assim.

Também não são raros os relatos de funcionários que, mesmo desconfortáveis, se submetem a esse jogo.

Talvez até tolerem ambientes tóxicos porque acreditam que, um dia, também estarão no topo da cadeia.

Alguns acreditam que querem chegar lá para mudar as coisas. Outros, para desfrutar das vantagens que certamente vão acompanhar a posição. Aqui também prefiro não pensar qual seriam as porcentagens daqueles que escolheriam uma ou outra opção.

Mas as coisas mudam.

Em Vale Tudo, temos aqueles que acreditam que tudo é permitido para se dar bem na vida, mesmo sabendo do rastro de destruição que deixam por onde passam, o que nem sempre é só metafórico. No mundo real, o desleixo com a segurança pode levar uma barragem a se romper, arrastando centenas de vidas e a natureza ao redor, ou a um assassinato no estacionamento, por causa de uma cultura mal desenvolvida.

Também fazem parte da trama aqueles que acreditam que a honestidade compensa, o que acredito que também tenha correspondentes no nosso cotidiano. São empresas que adotam culturas transparentes, com lideranças empáticas e horizontais, que têm atraído os melhores talentos.

Organizações que se posicionam com valores claros, que se preocupam com bem-estar real (e não apenas como discurso de marketing) colhem frutos sustentáveis a longo prazo. E, sim, são capazes de dar lucro — sem abrir mão da ética.

Nos últimos anos, o mundo mudou — e o mercado também. Quero acreditar que a ética será um valor que os consumidores vão cada vez mais levar em conta. A forma como fazemos as coisas importa. Sempre importou.

E aí, abro a pergunta: você, já vivenciou ou presenciou ambientes onde os resultados vinham a qualquer custo? O que aprendeu com isso?

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Quer construir uma carreira sólida em empresas que valorizam a ética, colocam o bem-estar em primeiro lugar e contam com líderes que inspiram pelo exemplo? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Marco Ornellas
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Confira também: Demissões Voluntárias em Alta: Por Que Tantos Pedem Para Sair?

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Sempre que se falava em emprego, os problemas relacionados ao tema sempre giravam em torno das dificuldades de se conseguir um. Mas isso já mudou. Agora temos um fenômeno que vem crescendo cada vez mais: o número de trabalhadores que pediram demissão por vontade própria nunca foi tão alto.

Para ficar em um dado recente do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), só em julho de 2024 foram mais de 747 mil demissões voluntárias. Esse número foi 10% maior do que no mês anterior e o maior desde o início do período de apuração, em janeiro de 2020.

A pergunta aqui, claro, é: por quê?

Provavelmente, se perguntarmos para alguém que acabou de pedir demissão, a sua resposta pode ser um “Devia ter me demitido antes!”. Lendo alguns comentários em páginas que abordaram o assunto, o que mais se sente é que essa tomada de decisão vem muitas vezes acompanhada de um alívio enorme.

Esse alívio pode ser revelador. Certamente, não é apenas um motivo que leva alguém a abrir mão de um salário fixo e, em muitos casos, a decisão é tomada sem que haja sequer a garantia de uma nova oportunidade de emprego, mas o que esse cenário reflete, é uma crise no mercado de trabalho.

Ela ainda é pouco discutida, ainda que milhões de brasileiros estejam preferindo enfrentar a incerteza do desemprego a permanecer em um ambiente onde não se sentem valorizados ou felizes.

Em outras épocas, isso seria impensável.

Não dá para imaginar um fenômeno assim acontecendo, por exemplo, ali pela década de 1950, onde um emprego era visto como algo pra se segurar com unhas e dentes.

Mas os tempos mudaram e parece que pelo menos uma faixa de trabalhadores parece ter a segurança de assumir esse risco e tentar encontrar outras opções profissionais.

Esse movimento tem sido tão expressivo que já foi devidamente batizado: A Grande Renúncia (esse nome, que em português parece título de reality show, vem de Big Quit, já que começou nos Estados Unidos, a partir de 2021, ainda durante a pandemia).

Essa tem sido uma tendência mundial, acontecendo também na Alemanha, Reino Unido e até Japão. Sim, até no Japão, onde se criou o termo “karoshi” (morte por excesso de trabalho), empresas estão vendo crescer o número de trabalhadores que deixam seus postos voluntariamente. Claro que as causas e a intensidade variam conforme o contexto social e econômico de cada lugar.

Mas vamos ficar no Brasil: o que está levando tantos brasileiros a abrirem mão de seus empregos?

Lendo alguns relatos de quem passou pela experiência, alguns motivos parecem ser os mais dominantes.

Um dos principais é a remuneração considerada baixa. Quem mora em grandes cidades, como Rio e São Paulo, tem visto a alta do custo de vida disparar, especialmente alugueis e alimentos. A estagnação salarial, aliada à inflação acumulada, faz com que os trabalhadores sintam que estão ganhando menos a cada ano.

E estão, claro, o que também leva a um movimento coordenado, de demissão e de saída desses grandes centros. Quem pode, busca cidades menores, com custos idem e qualidade de vida maior, especialmente se trabalham em home office.

Além do salário baixo, há também o sentimento de desvalorização, já que muitos sentem que, mesmo com bons desempenhos, não recebem aumentos ou promoções, o que gera frustração e desmotivação.

Outro fator que pesa na decisão de pedir demissão é o excesso de trabalho, esse também compartilhado pelo pessoal do home Office. Aliás, foi onde muitos sentiram o aumento dessa carga, devido a dificuldades de separar a vida profissional da doméstica.

Mas seja em casa ou no escritório, muitos reclamam das jornadas muito acima das horas semanais previstas em lei. Jornadas sem o pagamento de horas extras, além de outros problemas, como acúmulo de funções e até falta de pausas adequadas. Aquela história do pessoal da Amazon, nos Estados Unidos, urinando em garrafinhas para não ir ao banheiro é um exemplo extremo. Mas a supervisão em cima do tempo dos intervalos é real e incômoda em muitas empresas.

O que leva a outro ponto, muito citado: o ambiente tóxico.

E aqui estamos falando de assédio moral, competitividade extrema e falta de empatia por parte das lideranças. Todo esse conjunto leva ao esgotamento emocional e físico, e cada vez mais pessoas buscam sair antes que a situação cause danos permanentes à saúde mental.

Um relato comum é a “sensação de serem cobrados como “máquinas””, sem qualquer reconhecimento ou retorno positivo, sempre a espera de um feedback construtivo que nunca vem, assim como oportunidades reais de crescimento. Essa falta de reciprocidade gera um ambiente desmotivador.

Muitos gestores ainda operam sob a lógica do medo, pressionando os funcionários com ameaças veladas de demissão ou sobrecarga, sem oferecer qualquer perspectiva de futuro. Nesses casos, a porta de saída fica cada vez mais convidativa.

E temos as metas. Muitas empresas mantêm as mesmas, seja em que cenário for, até com menos funcionários ou menos recursos. E metas inalcançáveis são um caminho seguro para o esgotamento e o desencanto com a empresa.

Benefícios também entram nessa equação. Planos de saúde de qualidade, vale-alimentação suficiente, auxílio home office e programas de bem-estar, muitas vezes não fazem parte do pacote que a empresa oferece.

Pensando em trabalhadores que podem fazer essa opção, que são o tema desse artigo, sem esses benefícios, o emprego se torna ainda menos atrativo, especialmente quando o trabalhador compara o custo-benefício de estar empregado com o desejo de preservar a saúde, o tempo livre e o convívio familiar.

Para muita gente, a vida profissional não se limita a ganhar mais ou mesmo o status de trabalhar em uma grande empresa. Os desejos e busca estão mais relacionados a respeito e, principalmente, qualidade de vida.

Enquanto as empresas e o mercado não se adaptarem a essa nova mentalidade — que valoriza o equilíbrio e o bem-estar tanto quanto o salário — a tendência é que as demissões voluntárias continuem a crescer.

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Marco Ornellas
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Confira também: Demissões por Compliance: Como Equilibrar Ética e Transparência?

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Falar sobre demissões motivadas por questões de compliance é sempre um terreno delicado. Os códigos de cada empresa sobre o assunto são geralmente restritivos quanto à divulgação das informações que envolvem os casos, mas a história sempre acaba vazando.

Se completa ou em partes, ou mesmo o quanto de verdade existe naquilo que chega à mídia, são sempre pontos para se ter em mente durante as análises, que é quando surgem questionamentos sobre a forma como as empresas lidam com esses acontecimentos.

A principal pergunta talvez seja: quais os impactos que isso gera no ambiente organizacional?

Quando uma demissão acontece sob essa justificativa, surgem também outras questões: Houve diálogo suficiente? A empresa tentou compreender o contexto antes de tomar uma decisão drástica? Ou será que o problema foi ignorado até se tornar insustentável?

Uma demissão desse tipo é sempre muito, muito grave. Compliance, afinal, existe e é o conjunto de normas e práticas de uma empresa para garantir a conformidade com os seus regulamentos e políticas internas.

No entanto, quando essas regras levam a desligamentos abruptos, especialmente após décadas de relacionamento, é preciso refletir sobre como se chega a esse ponto e se dá para evitar que o “caldo desande” antes que seja tarde demais.

Recentemente, vários casos ganharam destaque na mídia, alguns mais emblemáticos do que outros.

Seja por conflitos de interesse, uso incorreto de recursos ou questões éticas, todos eles mostram que nenhuma empresa está isenta de desafios quando o assunto é integridade corporativa. Mas será que apenas punir é suficiente?

E como fica a divulgação desses casos? O debate sobre se “o que acontece no compliance deve ficar no compliance” levanta questões éticas e estratégicas. Demissões originadas nesse setor envolvem situações sensíveis, como violações éticas graves e até crimes, incluindo casos de assédio.

Divulgar esses episódios pode, por um lado, ter lá a sua função pedagógica, servindo de alerta e promovendo uma cultura de intolerância a abusos, além de reforçar padrões éticos dentro das organizações.

Por outro lado, a exposição pública pode destruir carreiras e reputações, mesmo quando ainda não se tem a devida comprovação dos fatos, o que alimenta a mídia com narrativas sensacionalistas.

O equilíbrio ético ideal talvez esteja em garantir transparência interna e punições proporcionais, protegendo vítimas e respeitando direitos individuais. Claro que a gente sabe que não se consegue isso, na maior parte das vezes.

Toda e qualquer demissão por compliance precisa ser, sempre, tratada com cuidado. Isso porque ela afeta não apenas a vida do colaborador, mas também tem impacto sobre a imagem da empresa e a confiança dos outros funcionários.

Para resumir, ninguém sai bem de uma história dessas.

Vendo por uma outra perspectiva, o compliance nunca deve ser sinônimo de rigidez excessiva ou falta de diálogo. Por isso, é essencial refletir sobre como podemos trazer mais humanidade para esse processo, sem abrir mão da integridade e das regras que garantem a saúde do negócio.

Erros acontecem, e muitos podem ser corrigidos com orientação e apoio. A empresa deve estar disposta a ouvir e entender o contexto em que esse erro foi cometido, enquanto o colaborador precisa estar aberto a receber um feedback que, às vezes, pode ser até mais incisivo, e estar aberto a mudanças.

Se prevenir é melhor do que remediar, no caso do compliance, prevenir significa construir uma cultura organizacional onde as regras são claras e o diálogo é constante. Talvez até, o maior desafio seja fazer com que os erros sejam vistos como oportunidades de aprendizado, e não apenas como motivos para punição. E claro, aqui não estamos falando de casos de má-fé ou mesmo de crimes.

Tirando esses casos mais extremos, muitos problemas de compliance poderiam ser, de fato, evitados com um acompanhamento mais próximo. Treinamentos regulares, auditorias internas e canais de denúncia eficazes são ferramentas que podem garantir que todos entendam e respeitem as regras.

Cada vez mais, precisamos discutir quem trazemos para o nosso lado, como negociamos, como fazemos acordos e de que forma conversamos sobre isso.

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Confira também: 2025: Transformações Globais e Oportunidades para um Futuro Sustentável

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2025 chegou e com ele, ansiedade, dúvida e questionamentos: E se conseguíssemos transformar esse novo ano em acesso para um futuro diferente daquele que todas as projeções apresentam?

Eu sei, é difícil, temos cenários que já são praticamente irreversíveis, mas qual é a alternativa? Deixar de sonhar e de lutar por um futuro melhor? Não, não acredito nisso. Acredito em continuar as batalhas que já estamos travando – e que não são poucas – e entrar em outras, que também merecem a nossa atenção.

Em 2024 foi editado a 19ª. edição do The Global Risks – Report 2024 do Fórum Econômico Mundial, que aponta os grandes riscos que temos pela frente: Eventos Climáticos Extremos, A Desinformação gerada pela IA, e a Polarização Social e/ou Política.

Nada vai impactar mais a economia e a sociedade em geral do que esses riscos, já pensou nisso? Em compensação estamos falando pouco sobre isso, seja porque alguns realmente não se importam ou porque outros acham que já não há mais nada a fazer.

Eu escolho o otimismo. Um otimismo realista, que fique bem claro, porque sei ou pelo menos tenho ideia do tamanho das dificuldades, mas também acredito que temos as ferramentas e o conhecimento para construir um futuro mais inclusivo, resiliente e inovador.

Vamos explorar um pouco mais: Nada é mais urgente do que a questão dos Eventos Climáticos Extremos e a oportunidade para a sustentabilidade? Claro, para mim, mais que oportunidades, são necessidades absolutas, mas talvez, com o aumento da frequência e intensidade de eventos climáticos extremos, as organizações finalmente se conscientizem da urgência em integrar a sustentabilidade em suas operações.

Em 2025, a adoção de tecnologias verdes, como energia renovável e soluções de economia circular, precisa acelerar.

Empresas podem liderar iniciativas que vão além da redução de emissões, como projetos de restauração ambiental e educação comunitária, práticas que não apenas mitigarão riscos, mas também criarão novos mercados e empregos em setores sustentáveis.

Só para dar um exemplo, está aumentando o número de empresas que trabalham com a reciclagem total do lixo eletrônico. Um notebook, por exemplo, é desmontado e todos os seus componentes, plástico, metal, metais nobres, como ouro e prata, presentes nas placas são reaproveitados. É uma ação que além de ajudar o meio ambiente, também gera empregos.

A Diversidade e Inclusão precisa ir além do discurso.

E sim, eu sei do movimento contrário que grandes empresas estão adotando, especialmente nos Estados Unidos. Mas Diversidade e inclusão não são apenas pautas sociais; são vantagens competitivas, são saídas para uma cultura mais inovadora. Estudos mostram que equipes diversas tomam decisões melhores e inovam mais.

Em 2025, seria ótimo ver empresas terem esse entendimento, intensificando seus compromissos com a equidade, indo além de metas numéricas para criar ambientes verdadeiramente inclusivos, com iniciativas de mentorias cruzadas, programas de desenvolvimento para grupos subrepresentados e políticas de remuneração justa sendo os pilares dessa transformação. O impacto positivo inclui maior retenção de talentos e uma conexão mais forte com consumidores que valorizam a responsabilidade social.

O impacto das novas tecnologias e a Inteligência Artificial vão continuar a transformar o mercado de trabalho.

A IA vai continuar a redefinir processos e modelos de negócio, mas em 2025 podemos focar no uso responsável e ético dessa tecnologia. Essas ferramentas vão ser importantes para personalização de experiências do cliente, previsão de demandas e automação de tarefas repetitivas.

No entanto, o maior valor será em liberar os humanos para tarefas criativas e estratégicas. É essa integração que pode fazer a diferença. Empresas que investem na requalificação de seus colaboradores garantirão uma transição mais suave, transformando o receio da substituição por máquinas em uma colaboração produtiva entre humanos e IA.

E aí, até como resultado dessa integração, teremos o impacto nos modelos de trabalho, onde a flexibilidade precisará ser o fator principal.

A pandemia redefiniu o trabalho e modelos híbridos e remotos se tornaram uma realidade, mas temos visto um movimento de regresso aos modelos 100% presenciais, liderados por alguns dos empresários que são referência para muitos.

O que se pode dizer é que esse movimento contraria muitos estudos que apontam ganho de produtividade em modelos híbridos. E sem contar que tirar de casa alguém que se acostumou às vantagens de trabalhar sem ter que enfrentar o trânsito, é garantia de insatisfação. Aqueles que podem, optam por empresas flexíveis. E esses, normalmente, são os maiores talentos.

Líderes bem-sucedidos serão aqueles que promovem uma cultura de pertencimento, independentemente da localização de seus times.

O design de espaços de trabalho flexíveis e a busca por bem-estar corporativo estarão no centro dessas estratégias. Mas ainda estamos no meio desse processo, o que exige inovações em gestão de equipes e ferramentas de colaboração. Além de investimento em pesquisas também, que possam fornecer dados cada vez mais concretos sobre a eficiência de cada modelo.

Por fim, temos um desafio global, mas que em cada lugar é percebido com as suas características locais: a polarização da sociedade.

Opiniões, sejam elas sobre o que for, têm criado abismos entre pessoas. Mas e se, para diminuir as distâncias, as empresas agissem como pontes? Seria muito utópico pensar nelas exercendo esse papel, atuando como agentes de união, promovendo diálogos construtivos e campanhas educativas?

Talvez, mas mesmo empresas que adotem posturas neutras, mas proativas, podem ajudar a construir pontes ao oferecer espaços para debates respeitosos e ao apoiar iniciativas comunitárias. Como bônus, essa abordagem fortalece a reputação corporativa e demonstra liderança consciente.

Como todos os anos, 2025 reserva oportunidades únicas para aqueles dispostos a inovar e se adaptar. Mas e se dessa vez nós abraçarmos a mudança com coragem, investindo em soluções que beneficiem tanto as empresas quanto a sociedade?

Um novo tempo está começando e podemos sonhar e trabalhar para transformar esse sonho em realidade.

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Confira também: Como a Liderança Consciente Responde aos Desafios do Mundo RUPT

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Mundo VUCA e mundo BANI já ficaram no passado; entramos no RUPT.

O conceito VUCA (Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo) foi desenvolvido no final da década de 1980, inicialmente pelo exército norte-americano, para descrever o ambiente incerto e dinâmico pós-Guerra Fria. Não demorou para ser adotado no mundo corporativo e em outras áreas.

Já o conceito BANI (Frágil, Ansioso, Não-linear e Incompreensível) é mais recente, introduzido pelo antropólogo Jamais Cascio em 2020. Ele reflete uma visão do mundo ainda mais caótica, marcada por vulnerabilidades e tensões agravadas.

Incrível como, no espaço de 10 anos, muita coisa mudou.

O conceito RUPT (Rápido, Inesperado, Paradoxal e Tenso) é um cenário que exige mais do que respostas tradicionais; ele demanda líderes que compreendam a complexidade, entendam a vulnerabilidade e inspirem suas equipes a navegar por mudanças rápidas e desafiadoras.

No contexto RÁPIDO, a tecnologia acelera ciclos de inovação, transformando a forma como vivemos e trabalhamos. Esse ritmo cada vez mais avassalador impõe uma pressão constante sobre as organizações para se adaptarem rapidamente. Quando entra o INESPERADO — como crises climáticas e políticas ou uma pandemia — é testada a capacidade de resiliência.

A contradição e a dualidade do mundo PARADOXAL desafiam líderes a integrarem diferentes perspectivas, enquanto o ambiente TENSO amplifica a necessidade de resultados, éticas firmes e equilíbrio emocional.

Parece difícil? Mas o que é fácil hoje, seja lá em que cenário for?

Neste ambiente RUPT, liderar requer mais do que habilidades técnicas. Exige um estado permanente de consciência, propósito e coragem para transformar o caos em oportunidades. E é aqui que acredito que entra a Liderança Consciente, representando um novo paradigma.

O relatório Gartner destaca que, embora as organizações invistam significativamente no desenvolvimento de líderes, apenas 36% dos profissionais de RH acreditam que esses programas estão preparando os gestores para os desafios futuros. Esses números são alarmantes e revelam um grande hiato entre as necessidades reais (atuais e futuras) e as abordagens adotadas. Seminários genéricos e treinamentos tradicionais não estão equipando líderes para um mundo onde habilidades como pensamento sistêmico, empatia e adaptabilidade são fundamentais.

A liderança consciente surge como uma resposta a essa lacuna.

Inspirada por movimentos como o Capitalismo Consciente, ela propõe um modelo que prioriza a criação de valor para todos os stakeholders — funcionários, clientes, fornecedores, comunidades e o planeta. Líderes conscientes servem ao propósito organizacional, cultivam confiança e promovem uma cultura que equilibra resultados financeiros com impactos positivos.

A essência desse novo paradigma está na transição do egocentrismo para o ecocentrismo. No modelo egocêntrico, o foco está no “eu”: resultados pessoais, sucesso financeiro e ganho individual. Já no modelo ecocêntrico, o foco se expande para “nós” — uma abordagem que reconhece a interdependência entre pessoas, organizações e o meio ambiente. Somos parte da natureza, e essa consciência é vital para reverter práticas pouco humanizadas e insustentáveis.

Líderes conscientes criam um impacto que transcende o curto prazo. Eles enxergam a liderança como uma plataforma para transformação positiva, não como um meio para ambições individuais. Mas, para isso, é preciso que a consciência desses líderes seja sólida, construída gradualmente, à medida que se desapegam de padrões e comportamentos ultrapassados e se abrem para novas perspectivas.

Outro ponto, que pode soar estranho em um mundo extremamente competitivo, é praticar a vulnerabilidade.

Isso implica aceitar que “não sabemos o que não sabemos,” algo que pode ser encarado como um primeiro passo para expandir a consciência. E aqui, o terceiro ponto é complementar: adotar uma mentalidade de aprendizado, encarando erros como oportunidades de crescimento e promovendo um ambiente onde equipes se sintam seguras para experimentar.

Sim, já vimos que essa jornada não é fácil, mas é essencial para líderes que desejam navegar com integridade em um mundo RUPT.

Ao contrário, o que mais temos visto atualmente são falhas profundas nas estruturas de liderança e gestão. Escândalos financeiros, fraudes contábeis e práticas desumanas estão cada vez mais expostos, amplificados pela transparência proporcionada pela tecnologia. Por trás de marcas premiadas e empresas renomadas, muitas vezes encontramos culturas tóxicas, líderes sem sensibilidade e, sem dúvida, uma desconexão entre valores declarados e práticas reais.

Esses escândalos refletem um modelo de gestão focado no curto prazo, na maximização de lucros e na ambição desmedida. Esse paradigma está falhando, como demonstram falências e crises éticas que ocupam os noticiários regularmente.

A liderança consciente se opõe a esse modelo, oferecendo uma alternativa baseada em transparência, responsabilidade social e valores humanos. Ela busca construir organizações saudáveis e sustentáveis, que não apenas sobrevivam, mas prosperem em um mundo em transformação.

E, nesse contexto, transformação é mesmo a chave para uma liderança consciente, que pode se apoiar em três pilares, a saber:

1. Desapegar (abandonar ideias ultrapassadas e abrir espaço para o novo);
2. Doar (entregar-se às relações, com cuidado genuíno com pessoas e criação de valor coletivo);
3. Descobrir (explorar problemas complexos e construir soluções humanizadas e inclusivas).

Líderes conscientes reconhecem que suas ações – ou omissões – têm impactos amplificados por sua posição.

Essa abordagem não é apenas ética, mas estratégica, uma vez que promove engajamento, inovação e sustentabilidade, criando culturas organizacionais baseadas em confiança e colaboração.

O mundo RUPT traz desafios sem precedentes, mas também oportunidades únicas para reimaginar a liderança e as organizações. Líderes conscientes têm a chance de construir um futuro diferente, onde resultados financeiros e impacto positivo andem lado a lado. Precisamos lembrar que tudo isso acontece hoje em um planeta ameaçado, que depende das nossas decisões para continuar a ser um local que possa abrigar a Humanidade.

Esse é o momento de agir. Não podemos mais adiar a transição para uma liderança consciente. O futuro depende disso.

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Marco Ornellas
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Confira também: Esquerda e Direita: Como a Polarização Distorce o Debate Político

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