Lembro-me claramente da fala da Flora Victoria, da qual compreendi que quando estamos plenamente no momento presente, fazendo aquilo que acreditamos, alinhados ao nosso propósito de vida, entramos em FLOW. E essa presença no momento faz com que percamos a noção de tempo e espaço, totalmente dedicados àquela atividade em uma performance exponencial.  “Foco energizado” ela disse.

Exatamente o que sempre senti ao longo da minha jornada profissional em Sustentabilidade e Diversidade, principalmente, em momentos nos quais estive diante dos públicos mais diversos, intersetoriais (empresas, governos, organizações sociais), engajando, mobilizando e contribuindo para que as pessoas realizassem ações que realmente mudam o mundo para melhor.

Flow que em tradução literal significa fluxo, ou também, segundo Mihaly Csikszentmihalyi, que desenvolveu o conceito, “o flow é um estado otimizado de motivação intrínseca que contribui para o desenvolvimento de competências e a elevação da performance.”

Agora eu pergunto, considerando a importância da performance, do foco e da elevação das competências no mundo do trabalho, como um indivíduo, que não possa exercer as suas singularidades plenamente, que não é reconhecido pelas suas características sem um atributo que agrega à empresa, poderá alcançar o estado de flow? Ou ainda, quanto esforço a mais será necessário para um indivíduo que apresenta características de diversidade que por vezes são classificadas como de “menor valia” pela sociedade terá que fazer para entrar em estado de FLOW?

Com isso quero dizer que valorizar a diversidade, assegurar a inclusão, e construir um ambiente equitativo e salubre para os profissionais de uma empresa é fundamental para que os profissionais de Coaching e a alta liderança tenham um ambiente mínimo necessário para conduzir os profissionais a processos de FLOW. E mais ainda para que estes profissionais possam se autogerir neste caminho.

Adicionalmente o FLOW no ambiente de trabalho assegura espaços de convivência e bem-estar coletivos. Por isso, caso a sua empresa esteja interessada em melhorar a performance das equipes internas, asseguro que a valorização da diversidade é uma base necessária, sem a qual, nada disso será possível.

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Lembrei-me desse tema porque quando falamos de Sustentabilidade e Diversidade, geralmente, falamos sobre como mudar o comportamento das pessoas, como levá-las a terem novos conhecimentos, habilidades e atitudes que sejam favoráveis ao meio ambiente, à sociedade e inclusivas. Em geral, devido ao desdém que as corporações no Brasil em geral têm com a áreas de humanas incorrem no risco de achar que não temos processos estruturados para estas mudanças. No entanto isso não é verdade.

Quando falamos de levar uma pessoa que usa cinco copos plásticos por dia, que demoram até 400 anos para se degradar na natureza, ao uso de copos de vidro, ou xicaras reutilizáveis ou ainda copos de mandioca que em até 3 meses viram adubo. Ou levar pessoas que são preconceituosas a ter um comportamento mais inclusivo às técnicas de mudanças intencionais, são essenciais.

É uma pena, na verdade, que tão poucas pessoas conheçam essas técnicas e estejam, por exemplo atentas, ao fato de que ao intencionar uma mudança quase sempre nos movemos para tratores emocionais negativos (sistema pelo qual respondemos a situações de perigo) e os positivos (que nos permitem responder situação de calma). Enquanto o negativo é o mecanismo de defesa muitas vezes associado à nossa sobrevivência, seja como seres humanos ou espécie na Terra, tratores emocionais positivos ajudam as pessoas a se engajarem e motivarem para as mudanças sustentáveis.

Neste sentido para promover mudanças por tratores emocionais positivos devemos focar em “o eu ideal”, “a motivação intrínseca”, “as emoções positivas”. Portanto, é fundamental em processos de Sustentabilidade e Diversidade levar a organização e os indivíduos a pensarem “como o mundo está hoje?”. “em que mundo querer viver?”, “em que mundo quero que meus filhos vivam?”. Ou seja, qual o futuro ideal desejado para e pelo indivíduo, tanto em sua singularidade, como em sua visão planetária.

Trabalhar dados que mostrem aspectos da realidade que precisa ser mudada, mas que também possibilitam uma sensação de otimismo ao mostrar que é possível gerar uma transformação positiva, possível e almejada.

Bem como, buscar a conexão entre os que realmente importam para as pessoas, em sinergia com Sustentabilidade e Diversidade, seja o valor humano, seja a vantagem competitiva da empresa. Por fim, despertar emoções positivas, antes e durante o processo, realizando uma estratégia que gere bem-estar em quem estará diante dos desafios. E ao longo das atividades mostrando resultados. Que transformações geramos, que diferença as nossas ações fizeram, quem foram os maiores beneficiados dentro e fora da empresa.

E aí, vamos ajudar os indivíduos e empresas a mudarem suas intenções em prol da Sustentabilidade e da Diversidade hoje?

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Estudei, por exemplo, o realismo ingênuo. Situação na qual as pessoas se iludem ao considerar que tomam decisões totalmente imparciais. Acreditando que “o outro” ou “os outros”, estão enganados, sendo cínicos quando acreditam ou opinam de forma diferente da sua.

Desconsideramos que temos vieses, alguns dos quais tenho estudado e aprofundado são: Viés de preconceito ou intergrupal, Viés ideológico, Viés egocêntrico, Viés de correspondência ou afinidade, Viés de Ancoragem. Refletimos também na temática da diversidade, pensando em vieses de gênero, interracial e todos os outros grupos diversos. Em outras palavras, as pessoas podem, por exemplo, ter vícios de julgamento que as conduzem ao racismo ou sexismo, sem que sequer tenham conhecimento ou consciência de suas ações.

É importante atentar também para os caminhos de tomada de decisão. O intuitivo e o analítico. O intuitivo em geral mais rápido e, portanto, mais utilizado por todos, é justamente aquele pautado em uma gama de construções, vivências e experiências prévias. Sejam nossas ou da sociedade.

O problema é que quando se trata dos nossos próprios vícios de julgamento temos um “ponto cego”, uma dificuldade de autopercepção. Frases do dia a dia, como “toda mulher é sentimental”, “todo homem é racional”, “todo gay é engraçado”, “toda pessoa com deficiência é encostada”, “todo religioso é forte”, “todo negro é fogoso”, entre outras, demonstram claramente os nossos vieses sendo expressos em nossas conversas do dia a dia.

A única forma de nos tornamos mais conscientes é tendo o entendimento de que os vieses existem, e de como eles funcionam, gerando dessa forma a possibilidade de construir novos caminhos e conexões mentais. E aí, aceita o desafio?

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Por vezes há um certo receio das empresas em proporcionar estas ferramentas somente para estes públicos e diferenciar o tratamento aos funcionários. Porém, como dizem os especialistas do direito, “é preciso tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais”. Ou seja, em um contexto no qual apenas 13% das lideranças das 500 maiores empresas são mulheres, apenas 4,7% são negros e apenas 0,6% pessoas com deficiência é fundamental gerar impulso na direção de um cenário mais equânime.

Segundo a Sociedade Brasileira de Coaching, “Coaching é um processo que visa elevar a performance de um indivíduo (grupo ou empresa), aumentando os resultados positivos por meio de metodologias, ferramentas e técnicas cientificamente validadas, aplicadas por um profissional habilitado (o coach), em parceria com o cliente (o coachee).”  E o “Mentoring exerce a função de traçar planos para o desenvolvimento pessoal, aplicando o que já acumulou em termos de experiência, junto com as técnicas que aplicará”. Ou seja, estamos falando de duas estratégias fundamentais para o desenvolvimento dos indivíduos, e a melhoria de desempenho das empresas que terão profissionais mais capacitados e alinhados à estratégia das organizações.

Não à toa, a Ernst Young, por exemplo, apoia a inserção da mulher no mercado de trabalho por meio de programas de incentivo ao empreendedorismo feminino, como o Winning Women, Coaching para mulheres empreendedoras. Ou a Procter and Gamble que proporciona Coaching para as mulheres que já são gerentes e diretoras.

Por isso, este tipo de iniciativa, quando focadas nos diversos, representam verdadeiros pontos de alavanca, que impulsionam a carreira desses profissionais, por vezes, os auxiliando na construção de novos paradigmas sobre eles próprios, bem como as possibilidades de futuro para as suas carreiras.

Além disso, essas são ferramentas que literalmente podem ajudar esses grupos no nivelamento de oportunidades e ascensão. Claro que, em uma empresa na qual o quadro de funcionários seja um reflexo da demografia da sociedade, no quadro funcional, assim como no quadro da alta liderança, estas possibilidades podem e devem ser oferecidas para todos. No entanto, em empresas onde existe uma demanda por avanço na valorização da diversidade, realizar estes programas de forma customizada para os grupos diversos certamente contribuirá para avanços exponenciais.

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Olá!

Eu irei abordar mensalmente assuntos ligados à valorização da diversidade nas organizações, para isso, a minha experiência de mais de 13 anos atuando no Brasil e na América Latina com foco em Sustentabilidade e Diversidade em empresas nacionais e multinacionais será  compartilhada com os leitores.

“Diversidade é a característica que diz respeito às singularidades dos cerca de 7 bilhões de habitantes do planeta Terra. Por isso, cada um de nós é multidimensionalmente diverso. Promover a Valorização da Diversidade significa criar, conjuntamente, um ambiente onde todos os indivíduos sejam igualmente capazes de concretizar o seu potencial e atingir os seus objetivos.

Este processo gera valor para os indivíduos envolvidos, para as empresas e para a sociedade como um todo”.

Seja bem-vindo a esta coluna que irá conduzir você a novos caminhos e novas descobertas sobre Valorização da Diversidade

Liliane Rocha

Como habilidades de Coaching impulsionam a Valorização da Diversidade?

Algumas pessoas, às vezes, me perguntam por que depois de 13 anos de vivência em Sustentabilidade e Diversidade corporativa, sendo graduada em Relações Públicas pela Cásper Líbero, com MBA Executivo em Sustentabilidade pela FGV, mestranda em Políticas Públicas pela FGV decidi me tornar coach?

A resposta é simples, para falar sobre Sustentabilidade e Diversidade nas empresas é fundamental entender bem e, em profundidade, o comportamento humano e, principalmente, ter experiência sobre conteúdos, ferramentas e metodologias que movam as pessoas rumo à mudança comportamental.

Considero esse tema tão necessário que faz parte da grade curricular, tanto do curso de Pós-Graduação para Sustentabilidade, no qual sou docente no Senac, como no curso de Diversidade no Marketing na ESPM, que também ministro. Em ambos provoco os alunos para transformarem o mundo e as organizações e construírem a sociedade que queremos e merecemos. É fundamental conseguir impulsionar as pessoas a novas conexões e padrões mentais que as conduza a uma nova compreensão sobre si mesmas, sobre a forma como se relacionam e sobre o mundo ao redor.

Quer um exemplo? Em geral quando as empresas me chamam para conversar sobre Valorização da Diversidade, executivos me pedem que eu faça com que a empresa se torne imediatamente diversa, ou ainda, diversa no menor período de tempo possível. Neste contexto quase sempre trago para a conversa a “Curva de Ross”, sim aquela que fala sobre os cinco estágios da perda. Relembro do processo de Negação: “Isto não pode estar a acontecer”; Raiva: “Por que eu? Não é justo”; Negociação: “Deixe-me viver apenas até ver os meus filhos crescerem”; Depressão: “Estou tão triste. Porque me hei de preocupar com qualquer coisa?”; Aceitação: “Vai tudo ficar bem”; “Eu não consigo lutar contra isto, é melhor preparar-me.”

E abordo também nos estágios de mudança de Prochaska: Pré-contemplação, Contemplação, Planejamento ou Preparação, Ação e Manutenção. Para dizer que mudança leva tempo, tem estágios aos quais devemos atentar e um caminho a ser seguido. Por mais que a alta liderança, ou alguém estratégico na empresa já tenha decidido realizar uma determinada ação, o fato é que, os demais colaboradores deverão ser envolvidos, tendo em vista essa perspectiva, considerando a heterogeneidade da empresa, que certamente fará com que alguns já estejam totalmente abertos e proativos aos temas de sustentabilidade e diversidade, enquanto outros, serão totalmente surpreendidos e por vezes até  convidados a abandonar hábitos que têm sido introjetados e repetidos ao longo de toda uma vida.

Não há caminho superficial que faça alguém que praticou ao longo de sua vida, por vezes sem perceber, práticas discriminatórias, considerar a igualdade e equidade de mulheres, negros, LGBTIQ+, idosos, pessoas com deficiência, de variadas religiões, ou que diferem de si próprias em qualquer outro aspecto que tenha sido estigmatizado. Ou ainda, alguém que nunca esteve antenado às mudanças ambientais do Planeta a começar a reciclar, economizar água, energia e atentar às suas emissões de gases do efeito estufa.

Engajar um funcionário que nunca antes exerceu sua cidadania ao serviço de voluntariado. Os exemplos são muitos, a síntese, a mesma: todo profissional de sustentabilidade e diversidade tem que desenvolver em si e atuar como um coach de pessoas, processos e empresas. Afinal, gerar mudanças comportamentais é o que fazemos de melhor, não é mesmo?

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