Imagine, por um momento, a energia vibrante da Avenida Paulista durante o mês do orgulho. Há poucos anos, se você caminhasse por ali, veria um mar de logomarcas coloridas. As maiores empresas do país disputavam o espaço, o brilho e a atenção. Ser inclusivo era, além de moralmente aceito, mercadologicamente rentável. Havia aplausos, prêmios de inovação social e relatórios anuais repletos de rostos sorridentes e diversos.

Mas os tempos mudaram.

Em 2026, a mesma Parada do Orgulho LGBT+ de São Paulo, a maior do mundo, amargou uma queda de 60% em seu investimento privado. Os logotipos sumiram. Os discursos inflamados de apoio incondicional deram lugar a notas de rodapé corporativas, frias e calculadas.

Esse silêncio ensurdecedor não é um fenômeno isolado. Ele é o eco de uma retração global, impulsionada pelo que se convencionou chamar de movimento “anti-woke”: uma onda conservadora que transformou a responsabilidade social em um campo minado, fazendo com que o “capitalismo consciente” recuasse para as sombras do medo. E é exatamente aqui, no epicentro desse recuo estratégico, que precisamos ter uma conversa profunda sobre liderança, integridade e o verdadeiro significado de pertencimento.

Para entendermos a magnitude desse recuo, precisamos olhar para a origem das palavras. O termo “woke” nasceu na comunidade afro-americana como um lembrete vital de sobrevivência: “stay woke” (fique acordado), um chamado para manter a consciência alerta diante das injustiças sistêmicas e da violência racial. Era uma palavra de cuidado e lucidez. No entanto, em um malabarismo retórico brutal, o termo foi sequestrado e transformado em um insulto político. Como bem pontuou Darren Walker, presidente da Fundação Ford, a cruzada anti-woke tornou-se uma “nova máscara para o racismo” e para as mais diversas formas de preconceito.

Nas salas de conselho, a pressão surtiu efeito. Diante do risco de boicotes, processos judiciais e ataques coordenados em redes sociais, muitas organizações optaram por recalcular a rota. Pesquisas recentes mostram um cenário paradoxal: enquanto a maioria das empresas afirma que não vai abandonar a diversidade estruturalmente, mais da metade já está alterando e suavizando sua comunicação externa. É o nascimento do “greenhushing” social — empresas que continuam fazendo algo nos bastidores, mas têm pavor de falar sobre isso em público.

Mas a ilusão da neutralidade cobra um preço altíssimo. Liderar com base no medo do cancelamento conservador não protege a marca; apenas expõe a fragilidade de seus valores.

Quando uma empresa remove subitamente os compromissos de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) de suas diretrizes públicas, ela não está apenas fazendo um ajuste de marketing. Ela está enviando uma mensagem visceral para as pessoas que constroem aquele negócio todos os dias. Imagine como se sente o talento negro, o executivo trans ou a liderança feminina ao perceber que sua existência e segurança na empresa são tratadas como “riscos de imagem” que podem ser varridos para debaixo do tapete quando a conveniência exige.

O contrato psicológico se quebra. A segurança psicológica despenca. E, ironicamente, o risco aumenta. Estudos profundos, como os conduzidos pela Catalyst e pela NYU Law, demonstram de forma inequívoca: recuar nas políticas de DEI não acalma os críticos, mas aumenta vertiginosamente os riscos legais, financeiros e reputacionais da empresa. Ao tentar não desagradar a ninguém, a organização perde a confiança de todos. Ela sinaliza que sua ética é negociável e que seus valores estão sujeitos à volatilidade do humor das redes sociais.

Como especialista em Comunicação Não-Violenta e Cultura Organizacional, olho para esse cenário e não vejo apenas um erro de cálculo corporativo. Vejo uma profunda desconexão humana. Nós construímos sistemas de poder que se retroalimentam do conforto e fogem desesperadamente do atrito. No entanto, a verdadeira inclusão sempre foi, e sempre será, um ato de desestabilização do status quo. Não existe justiça social sem algum nível de desconforto para quem sempre deteve o privilégio da norma.

O recuo atual é um reflexo do momento em que o trabalho de DEI deixou de ser uma festa e passou a exigir a partilha real de poder.

Quando a pauta era apenas colocar um arco-íris na vitrine, todos eram aliados. Quando a pauta passou a ser auditoria de equidade salarial, letramento racial para a alta gestão e responsabilidade social atrelada a bônus executivo, o sistema imunológico da corporação tradicional então reagiu. O movimento “anti-woke” forneceu a narrativa perfeita — e a desculpa conveniente — para justificar a exaustão das empresas com o trabalho difícil da verdadeira transformação.

No entanto, o futuro do trabalho não perdoa a covardia. As demografias estão mudando irreversivelmente. A inovação complexa, aquela capaz de resolver as grandes crises climáticas, econômicas e sociais do nosso tempo, exige pluralidade cognitiva radical. Não é possível inovar em um ambiente em que as pessoas estão gastando metade de sua energia psíquica tentando se esconder ou decifrando se ainda são bem-vindas ali.

Isso nos leva a observar a questão por uma lente ainda mais ampla. A guerra contra o “capitalismo woke” e o investimento responsável não é apenas uma disputa sobre gestão de talentos. É uma frente de batalha sobre a própria qualidade da nossa democracia e do nosso tecido social. As empresas são microssociedades. Elas ditam normas, moldam comportamentos e influenciam políticas públicas. Quando as corporações cedem à intimidação de grupos que desejam apagar o debate sobre a diversidade, elas endossam assim um retrocesso civilizatório. O mercado de trabalho sempre foi um dos principais motores de ascensão e justiça social. Se a porta da equidade for fechada nos corredores corporativos, a asfixia será sentida nas ruas, nas escolas e nas urnas.

Diante desse cenário que testa o nosso caráter organizacional, não podemos nos abster. Convido você, líder, profissional de RH, executivo ou simplesmente alguém que acredita no desenvolvimento humano, a pausar e fazer algumas perguntas incômodas:

• O que estamos normalizando sem perceber ao aceitarmos o recuo silencioso das nossas empresas?
• Quem está sendo excluído dessa conversa enquanto o board recalcula a rota do marketing e do compliance?
• Que tipo de cultura estamos ajudando a construir quando a ética corporativa se curva ao medo e não à convicção?
• O que acontece com a alma de uma organização quando deixamos esse problema sem atenção, acreditando que a tempestade vai passar sozinha?

Liderar com consciência não é ter todas as respostas, mas ter a coragem de sustentar as perguntas difíceis, mesmo quando os ventos sopram contra. A diversidade não é um guarda-chuva que a gente abre apenas em dias de sol e aplausos, para guardá-lo no armário no primeiro sinal de tempestade.

Acredito, com um otimismo teimoso e realista, que este recuo é apenas a contração que antecede um novo salto. As máscaras estão caindo, separando o que era oportunismo do que é, de fato, compromisso. Aquelas organizações que escolherem não recuar — que mantiverem seus orçamentos de inclusão, que protegerem seus talentos vulnerabilizados, que sustentarem seus discursos com ações e que tiverem a ousadia de dizer “nós sabemos quem somos e no que acreditamos” — serão as pioneiras da próxima era do desenvolvimento humano e econômico.

A inclusão, quando testada, revela sua verdadeira natureza. Mas é na adversidade, no momento exato em que a conveniência nos convida a dar um passo atrás, que o nosso verdadeiro caráter organizacional é forjado. Que possamos escolher a coragem em vez do conforto.

Sejamos a mudança!

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Quer saber mais sobre como sustentar DEI com coragem corporativa mesmo diante da pressão anti-woke e do risco de recuo nas organizações? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.

Kaká Mandakinï
Gallup Global Strenghts Coach, Mentora de Liderança Regenerativa, facilitadora de CNV e acredita que a comunicação autêntica é a chave para transformar organizações em ecossistemas de vida.
https://www.diversidadeagora.com.br

Confira também: A Liderança Decolonial na Era da IA: Por Que a Inteligência Emocional é o Antídoto Contra Algoritmos Viciados

Palavras-chave: DEI, recuo, diversidade, anti-woke, inclusão, equidade, custo invisível do recuo, políticas de diversidade, Diversidade, Equidade e Inclusão, segurança psicológica, coragem corporativa, a importância da DEI nas empresas, por que DEI é importante

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Imagine que você acaba de implementar uma nova Inteligência Artificial para otimizar o recrutamento e a análise de dados da sua empresa. O sistema é absurdamente rápido e eficiente. No entanto, após algumas semanas, você percebe um padrão: ele está selecionando e promovendo apenas ideias e candidatos com o mesmo perfil de sempre. Quem corrige a máquina quando ela aprende e reproduz os piores vícios históricos da nossa sociedade?

Na era da automação, a verdadeira vantagem competitiva não é artificial; ela é profundamente humana e comportamental. Estamos diante de um momento decisivo onde a tecnologia pode acelerar a inovação ou amplificar desigualdades estruturais profundas. Para garantir o primeiro cenário, precisamos abandonar velhos modelos e abraçar a liderança decolonial.

Mas como fazemos isso na prática? A resposta não está em aprender a programar, mas em resgatar e elevar as nossas habilidades humanas (ou soft skills) — habilidades comportamentais como adaptabilidade, inteligência emocional e pensamento crítico. Hoje, vamos explorar como desconstruir heranças tóxicas de gestão para exercermos uma liderança ética e regenerativa em um mundo mediado por códigos.

O Contexto: O Que é, Afinal, a Liderança Colonial?

Para entendermos a liderança decolonial, precisamos primeiro nomear a liderança colonial. Historicamente, o mundo corporativo foi desenhado sob uma lógica de extração, hierarquia rígida e “comando e controle”. O modelo colonial de gestão acredita que existe apenas uma forma “correta” e universal de pensar, agir e gerar lucro — uma forma majoritariamente eurocêntrica, patriarcal e padronizada.

Nesse modelo clássico, a diversidade é vista como um obstáculo à eficiência. Líderes coloniais extraem o máximo de suas equipes sem se preocupar com a regeneração do bem-estar, silenciando vozes plurais em prol da conformidade.

A liderança decolonial surge como o antídoto. Liderar de forma decolonial significa ter a coragem de descentralizar o poder e perguntar: “Qual voz ou perspectiva foi apagada desta tomada de decisão?”. É a transição de um modelo extrativista e competitivo para um formato colaborativo, onde as organizações funcionam como ecossistemas vivos e interdependentes, valorizando saberes plurais.

A IA como Espelho: Adaptabilidade e Senso Crítico

A Inteligência Artificial é alimentada por dados do passado. Se a nossa história corporativa é colonial, a IA, por padrão, será colonial. Ela não tem moralidade; tem matemática. Sem intencionalidade, os algoritmos farão o que sempre foi feito, mas em uma escala e velocidade assustadoras.

Para descolonizar o olhar frente à tecnologia, a nossa adaptabilidade (a capacidade de questionar o status quo e estar aberto ao novo) é a nossa maior aliada. Pessoas com alta adaptabilidade e pensamento crítico não aceitam o resultado da máquina como verdade absoluta. Elas olham para um processo validado pela IA e perguntam: “Isso é eficiente, mas é justo para todos?”.

Contudo, apenas a adaptabilidade não basta. É a inteligência emocional e a empatia que transformam a indignação frente a um viés tecnológico em um plano de ação estruturado, engajando as pessoas na mudança em vez de criar rupturas agressivas.

O Fator Humano no Dia a Dia: Resultados vs. Conexões

Como isso se manifesta na carreira e nos relacionamentos diários? Pense no seguinte caso: Um gestor de projetos (vamos chamá-lo de João), conhecido por seu altíssimo foco em resultados e senso de urgência, estava frustrado. Ele sentia que a equipe de DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) estava “atrasando” o lançamento de um novo produto que usava IA para análise de crédito de clientes.

Ao aplicarmos práticas de Comunicação Não-Violenta (CNV), João conseguiu acessar sua empatia e escuta ativa. Ele compreendeu que a equipe de DEI não estava boicotando seu cronograma, mas protegendo a empresa de lançar um algoritmo enviesado que negaria crédito sistematicamente a populações periféricas.

A liderança decolonial no dia a dia busca exatamente isso: sustentar o desconforto de frear a “eficiência cega” para honrar a ética e a dignidade. O foco em resultados precisa, obrigatoriamente, estar de mãos dadas com a responsabilidade social.

4 Passos para Exercer a Liderança Decolonial na Prática

Você não precisa lutar contra a tecnologia, mas precisa liderá-la com intenção humana. Aqui estão algumas ferramentas práticas para o seu autoconhecimento e gestão:

1. Auditoria de Vieses Pessoais:

Liste suas cinco maiores referências profissionais (por exemplo, autores, mentores, líderes inspiradores). Eles pertencem ao mesmo grupo demográfico, gênero ou região do globo? Se sim, sua visão de mundo está colonizada. Diversifique ativamente seu consumo de conhecimento.

2. Desobediência Algorítmica Estratégica:

Ao usar IA generativa para planejar estratégias ou redigir textos, inclua prompts (comandos) restritivos: “Reescreva este plano considerando as necessidades de grupos minorizados” ou “Aponte possíveis vieses culturais nesta campanha”.

3. Segurança Psicológica e Escuta:

Pratique a escuta empática. Em reuniões onde a tecnologia dita as tendências, seja a pessoa que faz as perguntas sistêmicas: “Como esta decisão de automação impacta os colaboradores na base da nossa pirâmide?”.

4. Liderança por Pontos Fortes:

Utilize metodologias de mapeamento de talentos para promover a equidade. Se você tem forte habilidade de Relacionamento, seja a ponte entre equipes polarizadas; se tem forte Influência, levante a voz e posicione-se quando um sistema ou processo for excludente.

A Força da Vulnerabilidade e Resiliência Emocional

No mundo corporativo tradicional, emoções foram por muito tempo tratadas como fraqueza. No entanto, na liderança decolonial, a vulnerabilidade e a resiliência emocional são superpoderes. Aquela angústia, ansiedade ou incômodo visceral que você sente quando presencia uma injustiça no escritório ou um viés em um software? Esse é o seu sistema de alerta ético funcionando perfeitamente.

O segredo não é engolir essa emoção para parecer “profissional”, mas canalizá-la através de uma comunicação assertiva e construtiva. O líder que se conhece profundamente entende que as sombras da organização (como racismo estrutural, machismo ou exclusão) não desaparecem quando são ignoradas; elas apenas se escondem nos processos invisíveis e nos códigos-fonte. Trazer esses temas à luz exige coragem e, acima de tudo, preparo emocional.

O Futuro é um Ecossistema Regenerativo

A Inteligência Artificial jamais substituirá a sabedoria sistêmica e a intuição humana. Ela pode escrever códigos geniais, prever tendências complexas de mercado e otimizar logísticas globais. Mas ela não sente compaixão. Ela não compreende o peso da trajetória de superação de uma pessoa colaboradora. Ela não olha nos olhos de uma equipe exausta e diz: “Eu vejo o valor de vocês; vamos reajustar a rota”.

A liderança decolonial na era da IA é um convite para o despertar da consciência. É usar a tecnologia como uma ponte, mas manter a ética e o afeto humano como o destino. Quando integramos o nosso desenvolvimento pessoal com o rigor da inteligência emocional, deixamos de ser meros “batedores de metas” extrativistas e passamos a ser arquitetos de organizações mais justas e sustentáveis.

Para refletir:

1. Os processos, sistemas e ferramentas que sua empresa utiliza hoje estão rompendo ou apenas reproduzindo os velhos padrões históricos de exclusão?
2. Como a sua inteligência emocional tem sido usada para questionar as normas estabelecidas no seu mercado?
3. Qual perspectiva precisa ser trazida para a mesa hoje para que a sua liderança seja verdadeiramente plural e decolonial?

Se essas perguntas geraram reflexões profundas, então você já deu o primeiro passo para a mudança. Vamos transformar essa visão em resultados e cultura viva?

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Confira também: Do Pavor à Potência: O Feedback Consciente como Presente

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No mundo corporativo, poucas palavras carregam um peso tão ambivalente quanto “feedback”. Para muitas pessoas (líderes e lideradas), o termo atua como um gatilho de sobrevivência: o corpo tensiona, a respiração encurta e o cérebro entra em modo de defesa. Por trás de processos estruturados e avaliações de desempenho, o que frequentemente encontramos é um terreno árido de julgamentos disfarçados de orientações, onde o foco reside no erro e a intenção, embora dita construtiva, soa como punição.

Acabo de retornar do IV Retiro Praxis, uma imersão dedicada à Comunicação Não-Violenta (CNV), onde pude vivenciar o oposto desse cenário: o Feedback Consciente. Ali, o feedback não é uma ferramenta de avaliação, mas um presente de percepção oferecido para apoiar o desenvolvimento das pessoas. Se no mundo corporativo o feedback é algo de que se tem pavor porque só ocorre no erro, no Retiro Praxis ele é a semente da cultura de reverberação.

A Anatomia do Feedback Consciente: Além da Avaliação

A grande distorção do feedback tradicional reside na sua natureza avaliativa. Quando avaliamos, colocamo-nos em uma posição de superioridade moral ou técnica para dizer se o outro “é bom” ou “falhou”. Na perspectiva da CNV, o feedback consciente opera em outra frequência: a da contribuição.

Para que essa transição ocorra, precisamos de uma estrutura que ancore a fala na realidade e na humanidade, composta por quatro pilares essenciais:

1. Fatos Observáveis: O que exatamente foi dito ou feito? Sem adjetivos, sem interpretações;
2. Sentimentos: Como essa ação reverberou em mim? Sentir-me relaxada, desconfortável, curiosa ou confiante;
3. Necessidades (Atendidas ou não): Qual valor humano fundamental estava em jogo? Autonomia, segurança, aprendizado, flexibilidade;
4. O Pedido ou a Oferta: O que pode ser útil para o futuro?

A diferença é sutil na forma, mas revolucionária no impacto. Enquanto a crítica fecha portas, a descrição de uma necessidade não atendida convida ao diálogo.

Relato de uma Experiência: A Vitalidade no Espelho

Durante o retiro, facilitei uma oficina intitulada “Vitalidade Além do Ato”. O tema, por si só, já é um convite à vulnerabilidade, pois explora a expressão sexual como pulsão de vida, e não apenas como ato físico. Para facilitar algo tão profundo é preciso que eu, como facilitadora, esteja inteira e presente.

Ao final, sentei-me no lugar de quem recebe. As vozes que vieram a seguir não me julgaram; elas me ofereceram “espelhos” do que viveram através da minha condução.

A Segurança que emana da Presença

Uma das colheitas mais marcantes foi ouvir que meu centramento inicial e minha movimentação pela sala passaram um senso de cuidado e segurança. Para um líder, isso é crucial: a sua presença física e emocional dita o limite do que a equipe se sente segura para explorar. Quando estou presente, atendo à necessidade de segurança do grupo para lidar com temas polêmicos.

A Integridade na Divergência

Um participante observou minha abertura para ouvir um ponto de vista divergente e a integridade de validar essa voz antes de seguir. No mundo corporativo, o líder muitas vezes teme que a dúvida de um liderado “quebre o fluxo” ou sua autoridade. No feedback consciente, aprendemos que acolher a dúvida e o desconforto — o que chamei de “receber a mensagem do mestre” — é o que constrói a verdadeira confiança.

O Conflito Necessário: Gestão vs. Flexibilidade

Nem todo feedback é uma celebração, e é aí que reside a potência do crescimento. Recebi o retorno de que minha rigidez com o tempo de partilha gerou desconforto em quem precisava de mais espaço para a troca.

Aqui, a liderança se depara com seu maior desafio: equilibrar a estratégia (o tempo do cronograma, os slides, o objetivo final) com a necessidade humana do momento. Como mentora, reconheço que minha busca por organização é, por vezes, uma estratégia para cuidar da minha própria insegurança, enquanto para o grupo, essa mesma organização pode soar como uma barreira para a conexão orgânica.

A Lógica do Bebê: Necessidade vs. Estratégia

Para elucidar a diferença entre necessidade humana e estratégia, usei na oficina a metáfora do bebê como um ser humano pleno. Um bebê tem a necessidade de expressão, acolhimento, pertencimento, segurança e conexão, mas ele não precisa de um ato sexual. O sexo é apenas uma estratégia para atender necessidades, mas para cada necessidade podemos pensar e criar estratégias diversificadas e adequadas para cada momento da vida.

Quando levamos isso para o feedback corporativo, percebemos que a maioria dos nossos conflitos não é sobre necessidades, mas sobre as estratégias que escolhemos para atendê-las.

Se um liderado entrega um relatório atrasado, minha necessidade de eficácia foi frustrada. A bronca é uma estratégia violenta e trágica, pois compromete a segurança psicológica e cria uma cultura de silêncio; o feedback consciente é o convite para encontrarmos juntos uma estratégia que cuide da minha eficácia e da autonomia dele.

Construindo uma Cultura de Feedback

O objetivo final de práticas como as do Retiro Praxis não é apenas melhorar a performance de uma pessoa facilitadora ou líder, mas criar uma cultura onde as pessoas se sintam à vontade para serem vistas.

Nas empresas, o feedback costuma ser o “correio do erro”. No feedback consciente, ele é o “estímulo para a aprendizagem e para o crescimento”. Quando estimulamos as pessoas a falarem de seus desconfortos e celebrações em tempo real, eliminamos o acúmulo de mágoas que intoxica o ambiente de trabalho.

Um Convite à Liderança

Líder, eu te convido a olhar para o seu próximo feedback não como alguém que julga, mas com um olhar de desenvolvimento e empoderamento de pessoas. Antes de falar, pergunte-se:

• “O que eu observei de fato?”
• “Como eu me sinto em relação a isso?”
• “Que necessidade minha não foi atendida?”
• “O que eu posso oferecer que seja útil para o desenvolvimento dessa pessoa?”.

Ao adotar essa postura, você deixa de ser quem “corrige” e passa a ser quem “potencializa”. Você sai do lugar do controle e entra no lugar da vitalidade.

Insights para a Liderança Consciente (Resumo Estratégico)

Se você deseja implementar uma cultura de feedback consciente na sua liderança ou organização, então vamos conversar sobre como a CNV pode transformar suas relações em fontes de desenvolvimento.

Afinal, se não for para nos divertirmos e contribuirmos com a vida do outro, por que estamos aqui?

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Confira também: Para Além do Óbvio: Representatividade e a Nova Era da Liderança Feminina

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O mês de março é tradicionalmente marcado por celebrações e reflexões sobre os direitos das mulheres também um período de saturação de mensagens sobre o “ser mulher”. No entanto, em 2026, o cenário brasileiro nos convida a aprofundar esse debate através de dois marcos fundamentais: a eleição da deputada Erika Hilton para a presidência da Comissão de Defesa dos Direitos da Mulher e o Dia Internacional da Visibilidade Trans (31 de março).

Representatividade não é apenas presença, é perspectiva

Muitas vezes, no mundo corporativo e na política, a representatividade é tratada como uma métrica de preenchimento de vagas — o famoso tokenismo. Mas a chegada de Erika Hilton à presidência de uma das comissões mais importantes da Câmara dos Deputados nos mostra que a representatividade real é, acima de tudo, uma mudança de ângulo.

Como a primeira mulher negra e trans a ocupar esse cargo, Erika não apenas ocupa uma cadeira. Ela desloca o centro de gravidade do debate e rompe com uma visão homogênea do que significa “ser mulher” nos espaços de poder.

Quando uma liderança traz em sua trajetória as marcas da exclusão sistêmica, as prioridades mudam. A pauta deixa de ser apenas sobre o “teto de vidro” das executivas e passa a ser sobre o “chão de ferro” das mulheres que lutam pela própria sobrevivência.

Representatividade, aqui, significa que temas antes invisibilizados — como o transfeminicídio e a misoginia digital — agora possuem orçamento, tempo de fala e urgência institucional. Uma liderança que traz em seu corpo e trajetória as marcas da transsexualidade e da negritude obriga o sistema a olhar para as frestas. Ela traz para a mesa o que o feminismo hegemônico muitas vezes esqueceu: que a violência, o acesso à saúde e a segurança digital atingem as mulheres de formas drasticamente diferentes.

A Interseccionalidade como ferramenta de gestão e lente obrigatória para a equidade

Não é mais possível falar em “mulheres” como um bloco único e indivisível. O conceito de interseccionalidade, sistematizado por Kimberlé Crenshaw, nos ensina que as opressões não se somam, elas se cruzam, criando experiências únicas de exclusão.

Na gestão de Erika Hilton, a interseccionalidade deixa de ser um termo acadêmico para se tornar estratégia política. Ao priorizar o combate ao feminicídio, a comissão agora precisa encarar o fato de que mulheres negras são as maiores vítimas e que mulheres trans muitas vezes nem sequer entram na estatística oficial.

Ao pautar a misoginia digital, ela reconhece que o ambiente virtual tornou-se um novo campo de batalha onde a reputação e a segurança das mulheres são atacadas de forma coordenada.

O exemplo da Comissão é um espelho para as empresas. Se a sua política de diversidade trata todas as mulheres da mesma forma, ela provavelmente está deixando as mais vulneráveis para trás.

As políticas de inclusão nas empresas não podem ser genéricas. Elas precisam considerar as especificidades de cada grupo para serem, de fato, eficazes.

Para Além da Maternidade: A Pluralidade da Existência Feminina

Um dos maiores avanços dessa nova fase é o compromisso com pautas que extrapolam a visão tradicional da mulher centrada exclusivamente na maternidade e no cuidado.

Embora o apoio às mães solo e a economia do cuidado sejam pilares fundamentais, reduzir a mulher ao papel reprodutivo é uma forma de limitação histórica. Mesmo reconhecendo que essas pautas sejam vitais, elas não esgotam a experiência feminina. Uma agenda abrangente precisa incluir:

1. Enfrentamento à Misoginia Digital: O reconhecimento de que a internet é o novo território da violência de gênero. O PL 6396/2025 é um marco ao tentar desmonetizar o ódio, protegendo a saúde mental e a reputação de mulheres que desejam se expressar, ocupar a vida pública e assumir cargos de liderança.
2. Segurança e Vida: O combate ao feminicídio e ao transfeminicídio como base para qualquer outro direito.
3. Saúde Integral e Inclusiva: Olhar também para as necessidades de mulheres idosas, indígenas, quilombolas e para as necessidades específicas de saúde da população trans, cujos corpos são frequentemente negligenciados.
4. Visibilidade Trans e Direitos Civis: O Dia Internacional da Visibilidade Trans reforça que a identidade de gênero é uma dimensão inseparável da luta feminista. Incluir mulheres trans na pauta da Comissão da Mulher é um ato de justiça que fortalece o movimento como um todo, tornando-o mais resiliente e democrático.

O papel da liderança

As lideranças têm o papel de provocar as organizações a entenderem que a inclusão trans e a interseccionalidade não são “pautas acessórias”, mas sim o centro de uma estratégia de inovação e segurança psicológica.

Liderar com uma perspectiva interseccional exige coragem intelectual. Exige que a liderança questione: “Quem não está nesta sala? De quem é a voz que nunca ouvimos nas reuniões de estratégia?”.

O que está acontecendo na Comissão da Mulher é um prenúncio do que o futuro exige de nós. Uma liderança que não tem medo de enfrentar a misoginia em todas as suas formas. Que entende que a dor de uma mulher trans é provocada pela cultura patriarcal e machista. E que a proteção da vida deve vir antes de qualquer disputa ideológica.

Visibilidade Trans: Para Além do Simbólico, o Direito de Existir e Liderar

A visibilidade trans, especificamente, é o último fronte da inclusão corporativa. Trazer esse debate para dentro das empresas é garantir que a segurança psicológica não seja um privilégio de algumas pessoas, mas um direito de todas.

O dia 31 de março marca o Dia Internacional da Visibilidade Trans. A data pode parecer apenas mais um item no calendário de diversidade das organizações. No entanto, esta data carrega uma urgência que vai muito além do simbólico: ela trata da transição da invisibilidade marginalizada para a presença produtiva e digna.

O Dia Internacional da Visibilidade Trans nos lembra que a visibilidade sem direitos é apenas exposição. O exemplo que vem da Comissão da Mulher é um chamado para que nossas lideranças femininas sejam tão plurais quanto a base da nossa sociedade. Somente quando todas as mulheres — cis, trans, negras, indígenas, mães ou não — estiverem protegidas e representadas, poderemos falar, de fato, em um verdadeiro avanço da equidade.

Neste mês de março, e especialmente no dia 31, o meu convite é para que você, líder, amplie sua visão. Que possamos ser facilitadoras de caminhos onde a representatividade feminina não seja um fim. Mas o meio para construirmos uma sociedade onde todas as mulheres possam, finalmente, exercer sua plena potência.

Seja a mudança!

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Confira também: Além das Flores e Bombons: Onde a Empatia e a Estrutura Se Encontram para a Real Equidade

Palavras-chave: liderança feminina, representatividade feminina, interseccionalidade, equidade de gênero, diversidade e inclusão, liderança feminina interseccional nas empresas, importância da representatividade feminina na liderança, como aplicar interseccionalidade nas empresas, impacto da diversidade na liderança corporativa, inclusão de mulheres trans no ambiente corporativo

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Neste 8 de março de 2026, Dia Internacional da Mulher, convido você a silenciar por um instante o ruído das celebrações corporativas para escutar o que os dados e as necessidades não atendidas das mulheres nos dizem. Se as flores simbolizam o afeto, que a nossa estrutura organizacional simbolize o respeito real. Este artigo é um chamado para transformarmos rituais de um dia em compromissos sistêmicos de uma vida inteira, endereçando as sombras da violência e as barreiras invisíveis que ainda impedem a plena expressão do potencial feminino nas grandes corporações.

Março de 2026. Entro no elevador de uma grande corporação e o cenário se repete: o balcão da recepção está decorado com tons de rosa, cestas de bombons finos e cartões que exaltam a “força e a delicadeza” da mulher. Enquanto observo essa cena, sinto um aperto no peito que a Comunicação Não-Violenta (CNV) me ensinou a identificar rapidamente. Não é ingratidão pelo gesto, mas uma tristeza profunda pela desconexão.

Quando olhamos para as necessidades por trás desses mimos, o que encontramos? As organizações tentam atender à necessidade de celebração e reconhecimento. Mas, para as mulheres que compõem a força de trabalho hoje, as necessidades que gritam — e que muitas vezes permanecem mudas nos corredores — são outras: segurança, equidade, justiça e integridade.

Flores morrem em uma semana. Bombons adoçam o paladar por minutos. Mas a cultura de dominação que mantém mulheres sub-representadas e vulneráveis é um sistema persistente que exige mais do que um orçamento de endomarketing.

O Espelho da Realidade: Números que Não Podemos Ignorar

Não podemos falar de liderança feminina em 2026 sem encarar as sombras que nos cercam. Os dados mais recentes do Fórum Brasileiro de Segurança Pública revelam que, apesar dos avanços tecnológicos e da dita “modernidade”, a violência contra a mulher atingiu patamares alarmantes no último ano. O feminicídio e a violência doméstica não são problemas “lá de fora”; eles entram na empresa toda manhã, escondidos sob a maquiagem, no silêncio de uma colaboradora que não consegue se concentrar ou na ausência frequente de uma liderança que está tentando sobreviver.

No mercado de trabalho, o cenário ainda é de uma caminhada em subida com ventos contrários. O Global Gender Gap Report 2025 mostrou que, no ritmo atual, a paridade salarial plena ainda está a décadas de distância. Nas grandes empresas brasileiras, embora tenhamos mais mulheres na base, o fenômeno do “degrau quebrado” persiste: o salto da gestão média para a alta liderança continua sendo o ponto onde mais talentos femininos se perdem, muitas vezes pela falta de redes de apoio estruturais e pela persistente penalidade da maternidade.

A Crise dos Sistemas de Dominação

Para entendermos por que a transformação é tão lenta, precisamos usar uma lente sistêmica. Vivemos, historicamente, sob sistemas de dominação — modelos sociais baseados na hierarquia de valor, onde um grupo precisa estar “acima” de outro para se sentir seguro ou poderoso.

Nas organizações, esse sistema se manifesta no comando e controle, na valorização da disponibilidade integral (que ignora a economia do cuidado) e na ideia de que a vulnerabilidade é uma fraqueza. O que estamos vendo em 2026 é o esgotamento desse modelo. A crise de saúde mental, o burnout galopante e a dificuldade de retenção de talentos são sintomas de que os sistemas de dominação não servem mais à vida.

A responsabilidade das organizações não é apenas “ajudar as mulheres”, mas sim liderar uma transição cultural para sistemas de parceria. Quando uma empresa decide investir seriamente em equidade, ela está, na verdade, escolhendo interromper um ciclo de violência simbólica e estrutural que sustenta a desigualdade.

O Investimento em Mulheres como Motor de Vida (e de Negócios)

Frequentemente, sou questionada por RHs e CEOs sobre o “ROI da diversidade”. Embora os dados de Harvard, McKinsey, FGV, USP etc (estudos que acompanho há anos) comprovem que lideranças femininas aumentam a lucratividade em até 15% e melhoram o clima organizacional em 25%, eu convido vocês a olharem além do lucro.

Investir em mulheres na liderança é um investimento na saúde da sociedade. Mulheres líderes tendem a priorizar a segurança psicológica e a colaboração — pilares da CNV. Quando uma mulher ocupa um espaço de decisão com autonomia e apoio, então ela tende a abrir portas para outras. Dessa forma, cria um efeito cascata que humaniza o ambiente para todos, inclusive para os homens, que também são prisioneiros das expectativas rígidas do patriarcado.

Uma organização que tem mulheres em cargos de poder, com salários iguais e políticas de apoio à parentalidade, é uma organização que emite um sinal claro para a sociedade: “Aqui, a vida vale mais que a manutenção do poder à qualquer custo”.

Um Chamado à Ação para o RH: Da Cosmética à Estrutura

Se você trabalha em RH ou lidera uma grande empresa, então meu convite para este 8 de março é que façamos um exercício de escuta profunda. Em vez de perguntar “que brinde vamos dar?”, pergunte:

1. Quantas mulheres em nossa empresa sofreram interrupções de fala em reuniões hoje?
2. Qual é o plano de carreira real para nossas colaboradoras que retornam da licença-maternidade?
3. Nossa liderança está capacitada para identificar sinais de violência doméstica e oferecer suporte emocional e jurídico?
4. Estamos dispostos a rever nossos critérios de promoção para eliminar vieses inconscientes que privilegiam o modelo masculino de “sucesso”?

A transformação cultural que buscamos exige coragem para abandonar o conforto do superficial. Exige o luto por privilégios antigos para que possamos celebrar a alegria de uma sociedade com mais equidade e justiça.

Neste Dia Internacional da Mulher, que as flores sejam apenas um complemento a compromissos públicos de mudança estrutural. Que os bombons sejam o toque de doçura em uma jornada de trabalho que respeite o tempo, a carga mental e a dignidade humana.

Estamos aqui para caminhar com vocês nessa jornada. Porque a equidade não é um destino, é uma prática diária de conexão, empatia e coragem.

Vamos além das flores? Sejamos a mudança! 

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Kaká Mandakinï
Especialista em CNV, Diversidade. Equidade e Inclusão, e acredita que a comunicação autêntica é a chave para transformar organizações em ecossistemas de vida.
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Confira também: Justiça Social: O Caminho para um Futuro Mais Humano

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Em 20 de fevereiro, celebramos o Dia Mundial da Justiça Social, uma data que nos convida a refletir sobre as barreiras estruturais que perpetuam desigualdades e injustiças em nossa sociedade.

Justiça social vai muito além de políticas públicas. Trata-se de criar um mundo onde todas as pessoas, independentemente de sua origem, raça e etnia, gênero, orientação sexual etc. possam viver com igualdade de oportunidades e dignidade.

Mais do que nunca, em um contexto de aumento da desigualdade global, de retrocessos nos direitos conquistados e do avanço de tecnologias desenvolvidas sem um compromisso explícito com valores humanos elevados, a justiça social se demonstra como uma urgência ética.

Para que ela deixe de ser apenas um ideal e passe a ser prática, precisamos abordar múltiplas dimensões: o acesso universal a direitos básicos, a equidade de gênero, a valorização da diversidade e a construção de um futuro sustentável, conforme propõem os urgentes Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU.

Minha Jornada: Da Injustiça Sistêmica ao Direito de Sonhar

Permita-me compartilhar uma parte da minha história para trazer essa reflexão mais próxima de quem a lê. Sou uma mulher negra, brasileira, e venho de uma família economicamente empobrecida. Cresci em uma realidade onde as mulheres tinham papéis delimitados pelo ciclo compulsório do trabalho doméstico e do cuidado. Minha mãe, minha avó e minhas tias dedicaram suas vidas a cuidar dos outros. Colocaram suas próprias aspirações em segundo plano — se é que algum dia tiveram espaço para sonhá-las.

No entanto, tive a oportunidade de estudar, trabalhar em uma grande empresa e, com isso, romper esse ciclo imposto por uma herança histórica de desigualdades raciais, sociais e de gênero. Essa conquista, embora celebrada com orgulho, não foi fácil.

Ela está ancorada em uma luta constante contra estruturas sociais que ainda insistem em diminuir e limitar uma mulher negra. Mas também foi impulsionada por valores que sempre me guiaram: o desejo de transformar realidades, o compromisso com o trabalho e o sonho de abrir caminhos para outras mulheres.

Hoje, ao olhar para trás, sei que as minhas conquistas são um reflexo direto das lutas coletivas de tantas mulheres que vieram antes de mim. E é nesse contexto que fazer justiça social se torna um dever: garantir que histórias como a minha deixem de ser exceções e passem a ser uma regra.

Fevereiro: Um Mês que Celebra os Marcos da Justiça Social

O Dia Mundial da Justiça Social não caminha sozinho em fevereiro. Este mês também carrega datas emblemáticas que evidenciam a necessidade de justiça social como forma de construir um mundo mais igualitário:

• 11 de fevereiro — Dia Internacional das Mulheres e Meninas na Ciência: Um momento para destacar e combater o apagamento histórico de mulheres na produção de conhecimento científico. Atualmente, menos de 30% dos pesquisadores científicos no mundo são mulheres, segundo a UNESCO. Incentivar o ingresso de mulheres e meninas — especialmente negras, indígenas e periféricas — nas áreas de ciência, tecnologia, engenharia e matemática (STEM) é essencial. Afinal, um futuro inovador só será realmente inclusivo quando todas as vozes forem ouvidas e todas as perspectivas, valorizadas.
• 24 de fevereiro — Dia da Conquista do Voto Feminino no Brasil: Neste dia, em 1932, as mulheres brasileiras conquistaram a voz no processo democrático, um marco histórico para a luta por igualdade de gênero. Ainda assim, 91 anos depois, a representatividade feminina na política permanece aquém do desejado. Apenas 17,7% dos assentos no Congresso Nacional são ocupados por mulheres, segundo o TSE. Trabalhar por uma democracia mais inclusiva, onde mulheres não sejam apenas eleitoras, mas também líderes, é uma forma clara de promover justiça social.

Essas datas nos oferecem duas lições fundamentais: primeiro, que os avanços pelos direitos das mulheres não vieram sem luta, e segundo, que ainda temos muito a conquistar. Elas mostram que toda transformação começa com o reconhecimento de que a exclusão tem raízes históricas profundas, mas pode — e deve — ser transformada com ações intencionais.

Os Riscos da Tecnologia sem Justiça Social

No cenário contemporâneo, a tecnologia ocupa um papel central no desenvolvimento humano e econômico. Mas aqui há um grande alerta: quando desenvolvida sem uma base de valores éticos e humanos elevados, a tecnologia não corrige desigualdades — ela as amplia.

Algoritmos refletem os preconceitos de quem os cria. Estudos recentes mostram como sistemas de inteligência artificial podem perpetuar estereótipos de gênero e raça. Um exemplo emblemático foi a polêmica envolvendo ferramentas de recrutamento automatizadas que privilegiavam candidatos homens para cargos de tecnologia devido aos dados enviesados inseridos no sistema. Outro exemplo recente foi a ferramenta de IA do X, Grok criando imagens sexualizadas de mulheres sem consentimento.

No contexto brasileiro, onde a desigualdade já é uma realidade preexistente, o avanço indiscriminado da tecnologia também pode reforçar o desemprego estrutural e ampliar lacunas educacionais. Apenas com intencionalidade no uso da tecnologia, associada a investimentos em educação e treinamento, poderemos garantir que ela não seja apenas uma ferramenta de lucro, mas um instrumento de transformação social.

ODS, Diversidade e a Construção de um Futuro Mais Justo

O comprometimento com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) é um dos passos rumo à justiça social. Dos 17 ODS, alguns são particularmente relevantes para iniciativas em prol da justiça social:

• ODS 5: Igualdade de Gênero;
• ODS 8: Trabalho Decente e Crescimento Econômico;
• ODS 10: Redução das Desigualdades;
• ODS 16: Paz, Justiça e Instituições Eficazes.

Organizações que priorizam a diversidade e trabalham para alcançar esses objetivos comprovadamente colhem benefícios. Estudos do McKinsey Global Institute mostram que empresas com diversidade de gênero têm 21% mais chances de obter resultados financeiros acima da média. Além disso, equipes diversas são mais inovadoras — um reflexo real da lógica de que investir em justiça social também é um excelente negócio.

Justiça Social Não É Opcional

Fevereiro nos provoca a olhar para os bloqueios sociais que ainda reproduzem desigualdades em nossa sociedade, sejam elas no acesso à ciência, na representatividade política, no avanço da tecnologia ou nas trajetórias pessoais de mulheres negras que carregam cicatrizes históricas.

A justiça social não é um favor ou um luxo. É uma responsabilidade moral e estratégica — um compromisso com um futuro em que ninguém fique para trás. Para que isso seja possível, precisamos ser corajosos o suficiente para enfrentar as desigualdades e amplificar as vozes de quem sempre foi silenciado. Criar condições para que mulheres e meninas de todas as classes sociais, cores e origens tenham o direito de sonhar e, mais ainda, de realizar.

Que este fevereiro, em meio a tantas datas simbólicas, seja um chamado à ação. E que a reflexão sobre justiça social vá além das palavras, transformando-se em práticas que criem um amanhã mais justo, humano e inclusivo.

Sejamos a mudança que queremos ver no mundo!

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Kaká Mandakinï
Fundadora da consultoria DivA Diversidade Agora!, mentora de mulheres líderes e ativista por justiça social
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Confira também: Levante Mulheres Vivas: A Luta Urgente pela Vida, Dignidade e Direitos das Mulheres

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No último domingo, 7 de dezembro, ruas de diversas cidades brasileiras foram tomadas por vozes que, juntas, ecoavam um clamor: “Basta de feminicídio!”. Milhares de pessoas — mulheres e homens, jovens e idosos — saíram de suas casas para se posicionarem contra a violência de gênero e em defesa da vida das mulheres.

O movimento Levante Mulheres Vivas veio como um sopro de esperança em tempos de crise humanitária e social. Ele nos lembra de que a luta pela proteção das mulheres não pode ser esporádica. Ela precisa ser constante, presente em cada escolha cotidiana, em cada ação política e na estrutura de todas as instituições — incluindo empresas e organizações.

O feminicídio, ápice trágico do ciclo da violência de gênero, tornou-se uma ferida aberta no Brasil. Apenas em 2023, dados do Fórum Brasileiro de Segurança Pública revelaram que mais de 700 mulheres foram vítimas de feminicídio até setembro.

E enquanto a sociedade clama por justiça nas ruas, é vital reconhecermos que a resolução dessas violências requer a mobilização de todas as partes da sociedade, permeando também nossas estruturas empresariais e econômicas.

Claudia Goldin e a desigualdade enraizada

Claudia Goldin, vencedora do Prêmio Nobel de Economia em 2023, trouxe importantes reflexões sobre a persistência das desigualdades de gênero no mercado de trabalho. Sua obra explica como fatores históricos e institucionais perpetuam a disparidade salarial e a falta de oportunidades para as mulheres.

Nesse contexto, a desigualdade econômica não apenas molda as barreiras que as mulheres enfrentam no trabalho, mas também contribui diretamente para sua vulnerabilidade em outras esferas — incluindo o aumento da dependência financeira que as prende a relacionamentos abusivos.

A teoria de Goldin dialoga diretamente com os desafios que enfrentamos em um país onde muitas mulheres, desprovidas de autonomia econômica, são obrigadas a permanecer em contextos de violência doméstica.

Transformar esta realidade exige um compromisso coletivo em ampliar políticas de equidade que garantam que mulheres tenham acesso a cargos de liderança, remuneração justa e ambientes seguros — dentro e fora de suas casas.

A violência de gênero dentro das organizações

Engana-se quem pensa que a violência de gênero é um problema exclusivamente doméstico. Ela transborda para o mundo corporativo, manifestando-se de forma sutil ou explícita nas dinâmicas de poder, no assédio e na falta de apoio às mulheres vítimas de violência.

Uma pesquisa recente do Instituto Patrícia Galvão revelou que 85% das mulheres brasileiras já sofreram assédio no ambiente de trabalho, e muitas enfrentam barreiras culturais e institucionais ao denunciar essas situações.

Esse cenário reitera a necessidade de construir ambientes profissionais mais inclusivos. Empresas devem agir proativamente na implantação de políticas que promovam equidade, segurança e apoio às mulheres, incluindo atendimento psicológico, treinamentos para prevenir o assédio bem como mecanismos de denúncia que não revitimizem as vítimas.

Um exemplo inspirador é o do Magalu. A empresa fez história ao implementar um protocolo interno robusto para lidar com questões de violência doméstica, oferecendo suporte real e concreto às colaboradoras em situação de vulnerabilidade. Ações desse tipo projetam uma mensagem poderosa: é possível — e necessário — que empresas assumam a responsabilidade social pelo combate à violência de gênero.

Lideranças que transformam e inspiram

O papel das lideranças é crucial nesse contexto. Líderes precisam ser educados sobre o impacto das desigualdades estruturais e atuar como agentes de transformação. Isso inclui não apenas criar políticas corporativas inclusivas, mas também liderar pelo exemplo.

Em uma sociedade marcada pela indiferença, é papel das lideranças humanizar suas práticas e amplificar a voz das mulheres, especialmente aquelas em maior situação de vulnerabilidade.

A articulação entre liderança e equidade se traduz em algo palpável: ambientes de trabalho mais diversos são mais produtivos, inovadores e resilientes, como diversos estudos ao longo do tempo vêm demonstrando. Mais do que um imperativo social, a igualdade é um investimento estratégico.

O combate à violência como responsabilidade compartilhada

As ruas já demonstraram: proteger mulheres e crianças é proteger o futuro de todos nós. Portanto, o combate à violência não deve ser responsabilidade exclusiva do governo ou das ONGs. É indispensável que todos os setores da sociedade — da esfera pública às empresas privadas, passando pelas famílias e pelas comunidades — assumam o compromisso da mudança.

A criação de políticas públicas voltadas para o enfrentamento da violência de gênero é fundamental. Por outro lado, precisamos de uma vigilância cidadã para garantir a aplicação e o impacto dessas políticas.

O voto consciente, especialmente nas eleições de 2026, terá papel crucial nesse processo. As brasileiras e brasileiros precisam escolher representantes de fato comprometidos com a proteção dos direitos das mulheres.

Nas organizações, o papel das empresas é vital. Ações como a do Grupo Mulheres do Brasil, que atua promovendo campanhas de conscientização e projetos de impacto social, podem servir como modelo. Iniciativas sustentadas pela articulação com o setor privado e a sociedade civil podem, sem dúvida, transformar o cenário de vulnerabilidade que milhares de mulheres e crianças enfrentam no país.

Sem naturalizar o silêncio

O Levante Mulheres Vivas nos deu um exemplo poderoso de como a sociedade pode se mobilizar para dizer “basta”. Mas protestar por um dia não é suficiente. É preciso que ações concretas sejam sustentadas por compromissos de longo prazo com a transformação social. Isso significa construir espaços em que mulheres sejam ouvidas, respeitadas e empoderadas, seja nas ruas, seja nas casas, seja nos ambientes de trabalho.

A teoria de Claudia Goldin e a prática de empresas como Magalu deixam claro: equidade não é apenas um ideal — é uma necessidade. E enquanto o silêncio perpetua o ciclo de violência, a mobilização ativa e os compromissos reais são as únicas ferramentas capazes de transformar a realidade de mulheres e crianças que continuam sendo vítimas de uma sociedade estruturalmente desigual.

O futuro que queremos só será possível quando, de fato, deixarmos de naturalizar a violência e começarmos a agir em cada escolha, em cada voto, em cada política corporativa.

Proteger a vida das mulheres é proteger a dignidade de todos nós. Se queremos avançar enquanto sociedade, essa luta precisa ser a prioridade de todos — começando agora.

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Kaká Mandakinï
Fundadora da DivA Diversidade Agora! e ativista por uma vida mais maravilhosa para todas as pessoas
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Confira também: Aqualtune e o Legado das Mulheres Negras: Da Resistência Ancestral à Liderança Contemporânea

Palavras-chave: Levante Mulheres Vivas, violência de gênero, feminicídio, desigualdade de gênero, equidade para mulheres, movimento Levante Mulheres Vivas, combate à violência contra mulheres no Brasil, desigualdade econômica e vulnerabilidade feminina, papel das empresas no combate à violência de gênero, políticas corporativas de apoio às mulheres vítimas de violência

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O Brasil que conhecemos hoje foi erguido, em grande parte, pelas mãos, lutas e inteligências de mulheres negras. No entanto, suas histórias foram injustamente apagadas pelos registros oficiais, que privilegiam as narrativas daqueles que dominavam o país e o poder da narrativa.

O mês da Consciência Negra e o Novembro Negro nos convidam a refletir sobre essa exclusão histórica e a celebrar mulheres que, como Aqualtune, resistiram bravamente e criaram legados que, sem dúvida, ecoam até os dias de hoje.

Aqualtune, uma princesa africana do Reino do Congo, de origem militar e nobre, figura como uma das grandes ancestrais da resistência negra no Brasil. Sua trajetória de luta pela liberdade, inteligência estratégica e liderança não só inspirou a formação de quilombos — espaços de resistência e emancipação — como nos conecta a várias outras figuras negras que, séculos depois, continuam expandindo seu legado.

A história de Aqualtune: Resistência em sua essência

Aqualtune chegou ao Brasil após ser capturada e traficada como escravizada, uma realidade brutal vivida por milhões de africanos. Apesar de suas adversidades, ela foi capaz de transformar um cenário de opressão em resistência: liderou uma fuga e estabeleceu um dos núcleos fundadores do Quilombo dos Palmares, na Serra da Barriga, Alagoas.

O quilombo surgiu como um território autônomo em que pessoas negras, indígenas e até brancas marginalizadas conviviam em liberdade — desafiando o Brasil colonial e resistindo por cerca de 100 anos.

Aqualtune simboliza a força da mulher negra que luta pela sua dignidade e pelo futuro das próximas gerações. Ela é tida como mãe de Ganga Zumba, o primeiro líder reconhecido de Palmares, e avó de Zumbi dos Palmares, figura emblemática da resistência negra e símbolo do Dia da Consciência Negra.

Por que devemos lembrar de Aqualtune? Porque sua vida representa a luta por liberdade, a estratégia na adversidade e a capacidade das mulheres negras de liderarem, ainda que num contexto de enorme brutalidade e exclusão.

As sucessoras de Aqualtune: Da resistência de ontem às estratégias de hoje

A história de Aqualtune é um fio condutor que conecta figuras históricas à luta contemporânea das mulheres negras. Assim como ela liderou a criação de Palmares como um bastião de liberdade, várias mulheres negras brasileiras nos séculos seguintes tomaram para si a responsabilidade de transformar a sociedade, muitas vezes sustentando suas comunidades e suas famílias em situações de extrema exclusão.

Entre essas mulheres, destacam-se figuras que ampliaram os horizontes da resistência, cada uma em sua área:

1. Carolina Maria de Jesus (1914–1977)

Carolina, catadora de papel e escritora, desafiou os estereótipos raciais e sociais ao publicar o livro “Quarto de Despejo”, uma das obras mais importantes da literatura brasileira. Seu relato da vida na favela do Canindé, em São Paulo, dá uma face, uma voz e uma humanidade às histórias de exclusão que muitos insistem em ignorar.

Sua obra se tornou um marco mundial e, atualmente, sua história está sendo transformada em filme, trazendo sua trajetória para novas gerações e ressaltando o poder da palavra na luta por dignidade.

2. Lélia Gonzalez (1935–1994)

Uma das intelectuais negras mais importantes do Brasil, Lélia foi antropóloga, filósofa e ativista. Seu trabalho trouxe uma perspectiva afrolatina e feminista aos debates sobre racismo e classe, denunciando o papel central do racismo na estrutura da sociedade brasileira.

Além disso, Lélia fundou movimentos e organizações que buscavam colocar as lutas das mulheres negras no centro do ativismo político.

3. Neuza Santos Souza (1948–2008)

Neuza foi psiquiatra e escreveu o livro “Tornar-se Negro”, uma análise brilhante sobre o impacto psicológico do racismo no Brasil. Seu trabalho revelou como o racismo molda as subjetividades das pessoas negras e abriu caminhos para estudos sobre a saúde mental da população negra.

Neuza trouxe uma dimensão psicológica à resistência, mostrando que a libertação vai além do campo físico e se estende ao emocional e espiritual.

4. Sueli Carneiro

Filósofa, escritora e ativista, Sueli Carneiro foi uma das pioneiras do feminismo negro no Brasil. Fundadora do Geledés – Instituto da Mulher Negra, Sueli assumiu um papel de protagonista ao denunciar o racismo estrutural e propor soluções que unissem igualdade de gênero à luta antirracista. Seus textos e movimentos ajudaram a transformar a reflexão sobre racismo em ato político.

5. Cida Bento

Cida Bento é reconhecida internacionalmente por seu trabalho voltado para equidade racial no mercado de trabalho. Como psicóloga e consultora, ela desenvolve estratégias práticas para desmantelar barreiras institucionais que excluem pessoas negras das posições de poder.

Cida traduz a inteligência estratégica de Aqualtune para o mundo corporativo, ajudando a construir espaços de trabalho mais justos e diversos.

A resiliência e a estratégia no presente

O legado de Aqualtune e de incontáveis outras mulheres negras está intrinsecamente ligado às histórias de resistência do presente. Mesmo enfrentando o racismo estrutural e a desigualdade, mulheres negras são responsáveis por muitas das mais criativas soluções de sobrevivência e reinvenção no Brasil.

De líderes comunitárias a acadêmicas, artistas e empreendedoras, continuamos ocupando espaços com coragem e sabedoria.

Mas a luta continua. De acordo com dados recentes, mulheres negras são as mais afetadas pelo desemprego e as mais mal remuneradas no Brasil. Elas recebem, em média, apenas 53% do salário de um homem branco. Além disso, enfrentam a interseccionalidade do racismo e do machismo diariamente.

Em contrapartida, ao mesmo tempo, mulheres negras são as que mais frequentam cursos universitários e as que mais abrem negócios no país, movidas por uma força herdada das ancestrais, como Aqualtune, que não cediam às adversidades.

Conectando passado e futuro: um Brasil mais justo

O Dia da Consciência Negra e o Novembro Negro nos pedem que celebremos as histórias dessas mulheres e que continuemos lutando para que suas descendentes tenham oportunidades reais.

A memória de Aqualtune nos inspira a recontar a história: não mais apenas como vítimas, mas como sobreviventes e protagonistas de estratégias libertadoras que mudaram o Brasil.

Que essas histórias sejam exatamente o que são: exemplos de inteligência, resistência e liderança para as futuras gerações. Nos resta agora garantir, como sociedade, que homenagens sejam traduzidas em ações concretas para combater as desigualdades que ainda persistem.

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Confira também: Liderança Feminina e o Custo da “Força”: Por que o Autocuidado é um Imperativo Estratégico de Inclusão?

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O Outubro Rosa é, anualmente, um poderoso convite à prevenção. Milhões de mulheres são lembradas da importância do autocuidado e da atenção à saúde. Mas, para a mulher líder no ambiente corporativo, surge uma pergunta mais complexa: o sistema de trabalho está permitindo que ela se previna?

Em um mundo que cobra das mulheres alta performance no trabalho e a “gerência invisível” da vida pessoal (a chamada Carga Mental), o autocuidado deixa de ser uma falha de planejamento individual e se revela como um desafio de inclusão e de cultura organizacional.

A Armadilha da “Mulher Forte” e o Risco de Burnout

A sociedade, e o ambiente de trabalho, idealizam a figura da “supermulher” — aquela que entrega resultados excepcionais, lidera com empatia, gerencia a casa, cuida da família e nunca falha. Essa narrativa de resiliência ilimitada é, na verdade, um risco psicossocial perigoso.

Dados recentes confirmam que a exaustão está desproporcionalmente ligada ao gênero:

• Disparidade de Burnout: Pesquisas no Brasil e globalmente, como as realizadas pela Deloitte e pela McKinsey, indicam que mulheres relatam níveis significativamente mais altos de Burnout do que homens. Um estudo aponta que mais de 66% das mulheres em cargos de alta gestão no setor de tecnologia, por exemplo, estão esgotadas.
• A Sobrecarga Invisível: O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) reforça que as mulheres dedicam, em média, quase 10 horas a mais por semana do que os homens em afazeres domésticos e cuidados não remunerados. Essa dupla jornada (ou tripla, no caso de mães e cuidadoras) sobrecarrega o cognitivo e o emocional, drenando assim a energia que deveria ser, na verdade, investida na prevenção e no bem-estar.

Quando a organização celebra a “força” dessa líder sem questionar a sobrecarga que a sustenta, acaba validando, ainda que de forma involuntária, um ciclo de adoecimento.

Autocuidado: De Luxo Pessoal a Imperativo de DE&I

Em muitas culturas corporativas, o autocuidado é visto como um “luxo pessoal” — algo que as pessoas devem encaixar nas horas vagas, se sobrar tempo. No entanto, essa visão é estrategicamente míope.

Autocuidado é uma pauta de Inclusão porque mede a capacidade do sistema de acomodar e respeitar a saúde integral de todas as pessoas. Especialmente daquelas que fazem parte de grupos historicamente sobrecarregados, como as mulheres.

A verdadeira inclusão acontece quando:

• A Liderança Modela a Vulnerabilidade: Assim como defendemos o conceito de Segurança Psicológica (Dra. Amy Edmondson), a liderança precisa criar um espaço onde é seguro ser humano, e não apenas heroína. A liderança que mostra que precisa de limites e respeita seus próprios autoriza a equipe a fazer o mesmo.
• O Tempo de Prevenção é Visto como Estratégico: A cultura deve garantir que a mulher líder tenha o tempo e o suporte necessários para a prevenção de saúde (consultas, exames, descanso mental) sem que isso seja percebido como “falta de comprometimento”.
• A Organização Compartilha a Carga Mental: Políticas de trabalho flexíveis, licença parental equitativa e a desnaturalização dos papéis de gênero no ambiente de trabalho são ações que reduzem a pressão desproporcional sobre as mulheres.

O Papel da Liderança Inclusiva e Sistêmica

Como todo problema coletivo e complexo, a solução passa pela consciência sistêmica e pelo diálogo autêntico. A Liderança Inclusiva não é apenas sobre abrir a porta para mulheres, mas garantir que elas possam florescer e permanecer no ambiente, saudáveis.

Caminhos para transformar o autocuidado em estratégia organizacional:

• Mentoria Focada em Limites: Programas de mentoria para lideranças femininas devem ir além da performance técnica. Devem incluir o desenvolvimento da habilidade de estabelecer e comunicar limites saudáveis, gerenciando as expectativas excessivas da cultura.
• Modelar a Desconexão: Líderes devem encorajar a desconexão digital (o famoso “respeitar o horário de folga”) e usar metodologias práticas de solução colaborativa para que as equipes encontrem, coletivamente, soluções para a distribuição justa de tarefas e responsabilidades que geram sobrecarga.
• Escuta Ativa dos Sinais: A liderança deve ser treinada para “ler o invisível”, percebendo os sinais de Burnout antes da crise. A ausência de vulnerabilidade na líder, sua “força excessiva”, pode ser o maior sintoma de que o sistema está doente.

O Outubro Rosa nos lembra de que prevenir é um ato de amor-próprio e consciência. No ambiente corporativo, é também um ato de coragem e inclusão. Não podemos mais permitir que o sucesso feminino seja somente alcançado à custa da sua saúde integral.

Que possamos construir ambientes onde a força da mulher resida na sua autenticidade e na liberdade de ser humana, e não na sua capacidade de suportar o insuportável.

Como a sua organização enxerga o autocuidado: como um luxo pessoal ou como um imperativo estratégico? Compartilhe sua perspectiva nos comentários.

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Confira também: Da Diversidade à Potência: Liderança Inclusiva e Gestão de Talentos com Base em Pontos Fortes 

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A diversidade nas organizações deixou de ser apenas uma pauta ética ou reputacional. Hoje, ela é reconhecida como um motor de inovação, engajamento e performance. Mas como transformar essa diversidade em potência coletiva? A resposta pode estar na interseção entre liderança inclusiva e gestão baseada em talentos.

O mundo e o ambiente de negócios estão passando por transformações drásticas e sem precedentes, tornando os modelos de liderança tradicionais menos eficazes.

Segundo o estudo da Deloitte “The six signature traits of inclusive leadership: Thriving in a diverse new world” (Os seis traços distintivos da liderança inclusiva: Prosperando em um novo mundo diverso), embora possamos facilmente imaginar futuros muito diferentes, a concepção de liderança muitas vezes permanece presa a uma imagem “heroica” e individualista que não se alinha com a realidade emergente.

A Deloitte identifica quatro megatendências globais que estão remodelando o ambiente e influenciando as prioridades de negócios, exigindo assim uma nova abordagem de liderança, que eles chamam de “liderança inclusiva”:

1. Diversidade de Mercados: A demanda está se deslocando para mercados emergentes com uma crescente classe média, representando a maior oportunidade de crescimento global. Para que seja possível atingir esses consumidores de forma lucrativa, as empresas precisam de uma mentalidade mais global e capacidade de se integrar culturalmente.
2. Diversidade de Clientes: Os clientes estão mais empoderados pela tecnologia e com mais opções, esperando assim personalização de produtos e serviços. As organizações precisam de líderes que cultivem mentalidades e capacidades mais centradas no cliente, com empatia e conexão.
3. Diversidade de Ideias: A disrupção digital e a hiperconectividade exigem inovação rápida. A diversidade de pensamento é crucial para proteger contra o pensamento de grupo (“groupthink”) e gerar insights inovadores. Líderes precisam entender como a diversidade de pensamento funciona para o sucesso.
4. Diversidade de Talentos: Mudanças nos perfis de idade, educação e fluxos migratórios, juntamente com expectativas de igualdade de oportunidades e equilíbrio entre vida pessoal e profissional, estão impactando as populações de funcionários. O sucesso futuro dependerá da capacidade dos líderes de otimizar um pool de talentos diversificado.

Os 6 Cs da Liderança Inclusiva – Um mapa para líderes do futuro 

Segundo a Deloitte, líderes verdadeiramente inclusivos compartilham seis características essenciais. Esses pilares não são apenas comportamentos desejáveis — são competências críticas para liderar equipes diversas com autenticidade e eficácia.

A gestão da diversidade de talentos exige mais do que boas intenções. É preciso reconhecer que pessoas diferentes têm formas distintas de contribuir, se engajar e crescer. Então aqui entra um risco comum: tentar nivelar todos os talentos por um mesmo padrão de performance ou comportamento.

A consequência? Silenciamento de vozes únicas, esgotamento de pessoas sub-representadas e perda de inovação.

A solução: usar os pontos fortes como bússola.

A metodologia CliftonStrengths da Gallup propõe uma abordagem revolucionária: em vez de focar em fraquezas, líderes devem então identificar e desenvolver os talentos naturais de cada pessoa. O Gallup Global Strengths Coaching é uma formação que capacita lideranças a aplicar essa abordagem de forma estruturada em suas equipes.

Como funciona o assessment de pontos fortes:

• Avaliação psicométrica com 200 pares de afirmações;
• Identificação dos 5 principais talentos de cada pessoa (de um total de 34 temas);
• Relatórios personalizados para autoconhecimento e desenvolvimento;
• Aplicação em coaching individual e em equipes.

Pontos fortes como aliados da liderança inclusiva

Ao integrar os 6 Cs da liderança inclusiva com a abordagem de pontos fortes, criamos assim um modelo de gestão que respeita a singularidade e potencializa a contribuição de cada pessoa:

Caminhos para a prática 

1. Mapeamento de talentos da equipe
   Realizar o CliftonStrengths com todas as pessoas colaboradoras e criar painéis de talentos por equipe.
2. Feedbacks e planos de ação personalizados
   Usar os talentos identificados para distribuir tarefas, orientar feedbacks, metas e estratégias de engajamento.
3. Cultura de reconhecimento e protagonismo
   Celebrar contribuições únicas e estimular que cada pessoa floresça a partir do que faz melhor.

Diversidade não se gere com fórmulas — se cultiva com consciência 

A gestão da diversidade de talentos exige lideranças que saibam ler o invisível, valorizar o singular e construir pontes entre diferenças.

Os 6 Cs da Deloitte® oferecem o mapa para o desenvolvimento de lideranças inclusivas enquanto o assessment e coaching de pontos fortes da Gallup oferece a bússola para que a singularidade humana seja potencializada e gere frutos. E juntos, eles podem transformar a diversidade em potência viva, sustentável e transformadora.

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Quer saber mais sobre como a liderança inclusiva pode transformar a diversidade em inovação e como a gestão de talentos baseada em pontos fortes potencializa engajamento e performance nas organizações? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar com você!

Kaká Mandakinï
Fundadora da DivA Diversidade Agora! e ativista por uma vida mais maravilhosa para todas as pessoas
https://www.diversidadeagora.com.br

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