Dia 20 de novembro é o Dia da Consciência Negra no Brasil, instituída pela lei nº. 12.519 de 10 de novembro de 2011. Apesar de já existir há mais de uma década, muitos brasileiros ainda se perguntam: como e por que surgiu o Dia da Consciência Negra? É realmente necessário um dia como esse? Se você ainda faz essa pergunta, pode ser um indicador de que você tem baixa consciência racial. E eu tenho que confessar que te entendo.

Antes de tudo, é importante compreender que a consciência negra não é uma pregação da supremacia negra em detrimento aos brancos. Mas um convite extremamente necessário para o entendimento e compreensão dos problemas e complexidades que a escravidão deixou como legado para o Brasil.

E de que problemas especificamente são esses de que estamos falando: por exemplo, problemas relacionados a economia, o modo de produção, a mão de obra, a desigualdade socioeconômica e a formação de um povo como civilização e cultura.

Nascer uma mulher negra no Brasil me fez viver uma experiência social que hoje eu conheço como estar na base da pirâmide social brasileira. Isso significa fazer parte de um dos grupos de brasileiros mais vulneráveis e com maiores desafios para acessar os seus direitos.

Para ilustrar essa realidade, dados do IBGE de 2022 apontam que a taxa de pobreza entre pretos e pardos é quase o dobro entre pessoas brancas: 34,5% de pretos e 38,4% dos pardos vivem com R$ 468,00 mensais, que significa que 72,9% da população negra está na linha da pobreza (pretos + pardos = negros); enquanto o índice da taxa de pobreza da população branca não chega a 20% e, da média nacional a 29%, ou seja, os negros (pretos e pardos) são mais pobres que o Brasil.

Em condições ainda mais graves, na linha da extrema pobreza definida pelo Banco Mundial, 9% dos pretos e 11,4% dos pardos tem renda mensal de R$ 168,00, ou seja: 20,4% da população negra vive com R$ 168,00 por mês. Segundo o IBGE, pretos e pardos são mais da metade da população desempregada. Além disso, a renda média dos trabalhadores brancos passa de R$ 3.000,00, em contrapartida, a dos pretos e pardos não passa de R$ 1.900,00, ou seja, quase 40% a menos.

Os dados são assustadores, mas nem sempre eu tive essa consciência. Durante a maior parte da minha vida (aproximadamente 33 dos meus 40 anos vividos), eu, assim como provavelmente você, tive pouca consciência racial.

Não ter recebido uma educação racializada teve os seus impactos. Por um lado, sinto que a máxima “a ignorância é uma benção” se reflete em uma certa “proteção” emocional, dado que a consciência diária do racismo estrutural gera um grande impacto na saúde mental de pessoas não-brancas.

Por outro, hoje sou capaz de perceber diversas situações de preconceito e discriminação racial que vivi. Mas que apesar do incômodo inconsciente, não tive recursos para reagir adequadamente.

Assim como não se nasce mulher, torna-se. Nascer uma pessoa negra em uma sociedade que buscou ativamente o embranquecimento do seu povo e me educou para crer no mito da democracia racial, não garantiu a minha consciência racial.

Foi na minha experiência pessoal, trabalhando no mercado financeiro e no relacionamento com grandes empresas que comecei a me perceber frequentemente sozinha nesses espaços.

Mais tarde, com o trabalho voluntário no Comitê Igualdade Racial do Grupo Mulheres do Brasil, que fui entender como as pessoas negras desaparecem da catraca para dentro nessas mesmas empresas ao mesmo tempo em que são maioria nas periferias, entre pessoas vivendo em situação de rua e na população carcerária brasileira.

Eu sei, essa realidade não é agradável. Eu também entendo o desafio de falar sobre essa dívida histórica que recebemos dos nossos ancestrais. Especialmente para pessoas brancas que, muitas vezes, precisam reconhecer que ainda hoje recebem vantagens raciais e privilégios que não estão nada relacionados com seu mérito pessoal.

Não precisamos apenas do dia 20 de novembro, mas precisamos SIM de um mês da Consciência Negra. Isso porque ainda não conseguimos encontrar estratégias que deem conta das desigualdades raciais que ainda se sustentam estruturalmente em nossa sociedade.

Talvez esse texto de hoje possa ter causado algum incômodo e eu quero te contar que isso é bom. Pois é quando sentimos emoções desconfortáveis que nos motivamos para encarar as mudanças. E essa responsabilidade não é apenas das pessoas negras. Aliás, é em sua maioria das pessoas brancas que, direta ou indiretamente, se beneficiam do racismo estrutural.

Precisamos de pessoas verdadeiramente comprometidas com a pauta e prática antirracista. Porque as pessoas negras estão cansadas de gritar por inclusão e é chegada a hora de as pessoas brancas, pagarem o preço da inclusão.

Para que eu conseguisse chegar a essa consciência, foi preciso resgatar a minha história pessoal, me reconectar com a minha ancestralidade e compreender o impacto do contexto sócio-histórico em nossas vidas.

Compreender como o sistema se estruturou para limitar e até impedir a expressão máxima do potencial de pessoas com tantos talentos desperdiçados, me apoia no processo de fazer as pazes com a minha história e me dá energia para continuar lutando pela inclusão racial enquanto houver preconceito, discriminação racial e racismo no Brasil e no mundo.

Se nós, como sociedade, criamos esse cenário de exclusão para muitos e privilégios para poucos, a nossa versão mais evoluída será capaz de criar novos futuros onde a diversidade é reconhecida como um valor para a sociedade brasileira.

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Kaká Rodrigues
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O Dia Mundial da Saúde Mental é comemorado no dia 10 de outubro. A data foi instituída pela Federação Mundial de Saúde Mental, em 1992, com o objetivo de alertar para os cuidados necessários à manutenção da saúde mental. A Organização Mundial da Saúde (OMS) considera que a pandemia de covid-19 criou uma crise global na saúde mental. E estima que houve um aumento de 25% nos casos de ansiedade e depressão, só em 2020.

Você percebe que tem preconceitos quando o tema é saúde mental? Não há saúde sem saúde mental. Hoje há 1 bilhão de pessoas em sofrimento psíquico no mundo. Neste momento, 15% dos trabalhadores vivenciam algum transtorno mental e comportamental.

O Dia Mundial da Saúde Mental tem como meta diminuir o estigma social que impede a busca por tratamentos e dificulta a convivência em sociedade. O que agrava distúrbios psicológicos, o que pode levar quem passa por problema de saúde mental até ao suicídio.

O tema da campanha deste ano é “Faça a saúde mental e o bem-estar de todos uma prioridade global”. A OMS avalia que a pandemia de covid-19 criou uma crise global na saúde mental. A estimativa é de um aumento de 25% nos casos de ansiedade e depressão, só no primeiro ano da pandemia. Ao mesmo tempo, houve uma interrupção nos tratamentos destinados ao reequilíbrio da saúde mental.

Segundo a OMS, a covid-19 expôs o quanto os governos estavam despreparados para seu impacto sobre a saúde mental. E revelou uma escassez global crônica de recursos para a saúde mental.

A OMS aponta que, em 2020, os governos em todo o mundo gastaram, em média, apenas 2% dos orçamentos de saúde em saúde mental, com países de renda média-baixa investindo menos de 1%.

Trazendo para o mercado de trabalho, segundo a OMS, os transtornos mentais comuns acometem 30% dos trabalhadores ocupados e serão a principal causa de incapacidade. Além disso, são a terceira causa de benefício previdenciário auxílio-doença no Brasil.

De acordo com uma pesquisa publicada pela MIT Sloan School of Management, ambientes de trabalho tóxicos têm sido a força motriz da Grande Demissão que acontece nos EUA. (E, sabemos pelas pesquisas, de um número crescente de baixas nas empresas do Brasil e do mundo).

O estudo descobriu que as culturas de trabalho tóxicas são a maior causa de desgaste. Ainda mais do que a insegurança no emprego ou salários ruins. Com base na análise, os principais elementos que contribuem para as culturas tóxicas incluem a falha em promover a diversidade, a equidade e a inclusão, os funcionários se sentindo desrespeitados e o comportamento antiético.

Além da crise generalizada, é importante colocar a atenção para alguns grupos que se mostram ainda mais vulneráveis quando o tema é saúde mental. Por exemplo, a população negra.

Os dados do Ministério da Saúde, de 2016, último ano de compilação, mostram: de cada dez suicídios ocorridos no Brasil, seis foram cometidos por negros. Segundo a Cartilha “Óbitos por suicídio entre adolescentes e jovens negros 2012 a 2016”, feito pelo Ministério, as principais causas de suicídio são a desigualdade étnico-racial e o racismo institucional. Ambos são considerados determinantes sociais de condição de saúde.

Olhando para as questões de gênero, a sobreposição de tarefas para as mulheres leva a um aumento de ansiedade e estresse, que acaba por comprometer a sua saúde mental.

Durante a pandemia observou-se que a situação de desigualdade entre homens e mulheres foi agravada no que se refere ao acúmulo de tarefas. Isso porque, mesmo quando não exercem a maternidade, quase sempre são elas as responsáveis pelos cuidados com os mais frágeis da família — idosos, doentes.

Além das demandas da casa, da família e do trabalho, as perdas para a covid-19 também pesaram sobre o emocional das mulheres de modo mais intenso. Uma em cada cinco mulheres apresenta Transtornos Mentais Comuns (TMC) e a taxa de depressão é, em média, mais do que o dobro da taxa de homens com o mesmo sofrimento, podendo ainda ser mais persistente nas mulheres. A prevalência de condições de saúde mental é maior nas mulheres e isso vai muito além da perspectiva biológica.

“Segundo a OMS, o gênero implica diferentes suscetibilidades e exposições a riscos específicos para a saúde mental, por conta de diferentes processos biológicos e relações sociais. Ser mulher perpassa papéis, comportamentos, atividades e oportunidades que determinam o que se pode experimentar ao longo da vida e, portanto, estabelece vivências estruturalmente diferentes daquelas experimentadas pelos homens.”

Diversidade e os Caminhos da Saúde Mental, março de 2022

Isso sem contar a interseccionalidade, que agrava ainda mais as situações de opressão e pressão sobre a saúde mental de pessoas com marcadores de diversidade de grupo subrepresentados, como as mulheres pretas e as mulheres trans.

Os índices de mortalidade e violência de pessoas trans não trazem apenas o medo de assumir a identidade de gênero, mas também podem provocar transtornos de ansiedade, depressão e, até mesmo, pensamentos suicidas, conta o pesquisador em gênero e sexualidade, Vinícius Alexandre, coordenador do Grupo de Ação e Pesquisa em Diversidade Sexual e de Gênero (Videverso) do Laboratório de Ensino e Pesquisa em Psicologia da Saúde (Lepps)  da Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras de Ribeirão Preto (FFCLRP) da USP.

Por isso a importância de pensarmos soluções coletivas para essa epidemia. Segundo a OMS, as intervenções de saúde mental precisam ser parte de uma estratégia integrada de saúde e bem-estar. Uma estratégia que vise a prevenção, a identificação precoce, o apoio e a reabilitação.

A OMS lembra ainda que as organizações têm responsabilidade de apoiar indivíduos com transtornos mentais no ambiente de trabalho. Tanto para continuar como para retornar às atividades.

Muitas iniciativas podem ajudar indivíduos com transtornos mentais. Particularmente, a flexibilidade da jornada de trabalho, o redesenho dos fluxos e organização do trabalho, o enfrentamento de dinâmicas negativas do ambiente como a incivilidade, o assédio e o preconceito, bem como a comunicação sobre apoio confidencial podem ajudar pessoas com transtornos mentais a continuar ou retornar ao trabalho.

Cultivar uma cultura inclusiva, baseada em liderança inclusiva, comunicação consciente e segurança psicológica, como estratégica para a organização, será cada vez mais essencial no cuidado da saúde mental das pessoas trabalhadoras.

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Fontes:

• https://www12.senado.leg.br/radio/1/noticia/2022/10/07/dia-mundial-da-sade-mental-alerta-para-efeitos-da-pandemia
• https://noticiapreta.com.br/dia-mundial-da-sade-mental-e-a-populacao-negra-no-brasil/
• https://www.correiobraziliense.com.br/cidades-df/2021/08/4941185-papeis-sociais-afetam-sade-mental-feminina-durante-a-pandemia.html
• https://forbes.com.br/carreira/2022/10/como-sobreviver-a-um-ambiente-de-trabalho-toxico/
• https://institutocactus.org.br/8-dados-sobre-a-sade-mental-das-mulheres/
• https://jornal.usp.br/atualidades/alem-da-discriminacao-e-violencia-populacao-trans-sobrevive-aos-transtornos-psicologicos/

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Era uma vez, em uma dimensão paralela, a Monstros S.A., a maior fábrica de sustos existente. A fábrica constrói portais que levam os monstros para os quartos das crianças, onde podem dar sustos e gerar a fonte de energia necessária para a sobrevivência da fábrica.

Entre todos os monstros que lá trabalham o mais assustador é James P. Sullivan, um grande e intimidador monstro de pelo azul e chifres, que é chamado de Sully por seus amigos. Seu assistente é Mike Wazowski, um pequeno ser de um olho só com quem tem por missão assustar as crianças, que são consideradas tóxicas pelos monstros e cujo contato com eles seria catastrófico para seu mundo.

Contudo, ao visitar o mundo dos humanos a trabalho, Mike e Sully conhecem a garotinha Boo. Ela acaba sem querer indo parar no mundo dos monstros e causando muito pânico e a maior confusão por lá.

A história do filme é uma linda metáfora do ambiente corporativo tradicional. Profissionais competindo para gerar o maior resultado e comprometidos a entregar o melhor de si para a sua organização. A princípio, ninguém questiona o fato de que assustam criancinhas para a geração de energia. Quando uma dessas crianças acidentalmente vai parar no mundo dos monstros, o medo se instala coletivamente entre eles.

Falando em pânico e voltando para a nossa dimensão, a Associação Brasileira de Psiquiatria (ABP) em parceria com o Conselho Federal de Medicina, desde 2014, organiza o Setembro Amarelo, para disseminar uma campanha nacional de prevenção ao suicídio. Desde 2003, a Associação Internacional para a Prevenção do Suicídio (IASP), em colaboração com a Organização Mundial da Saúde (OMS), promove no dia 10/09 o Dia Mundial de Prevenção ao Suicídio.

Além de ser um momento de conscientização quanto à importância da prevenção ao suicídio, o Setembro Amarelo é uma excelente oportunidade para as empresas falarem e agirem para a promoção da saúde mental. Porque isso impacta diretamente no bem-estar e na qualidade de vida dos colaboradores.

Um estudo realizado pela Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ) e publicado pela revista The Lancet revelou que a mudança brusca de rotina que a pandemia causou na vida e no trabalho das pessoas trouxe impactos também para a saúde mental.

De acordo com o artigo, os casos de depressão aumentaram 90%. Além disso, o número de pessoas que relataram sintomas como crise de ansiedade e estresse agudo mais que dobrou entre os meses de março e abril deste ano.

Os problemas de saúde mental no trabalho estão ligados a três pilares: tempo, espaço e condições. Ao analisar o tempo, percebe-se uma ausência de limites entre trabalho e vida pessoal e o entrecruzamento do trabalho com as atividades domésticas. As questões das desigualdades sociais se destacam em que os espaços físicos foram transferidos para redes sociais e plataformas virtuais. O terceiro pilar é a condição de trabalho remoto que tem sido um grande desafio. Além disso a retomada das atividades presenciais e a garantia da convivência segura.

A OMS (Organização Mundial da Saúde) já aponta aumento dos índices de suicídio, depressão, preocupação, medo, ansiedade. Além disso, aumento dos índices da violência doméstica, fragilidade das redes de proteção e uso abusivo de álcool e outras drogas.

Ao considerar o trabalho como dimensão central na vida humana, cabe refletir sobre a seguinte pergunta:

Como o trabalho pode ser central na vida das pessoas e não lhes prover qualidade de vida, bem-estar e felicidade?

O princípio base de uma organização saudável são o equilíbrio e alinhamento entre qualidade de vida, bem-estar e felicidade, produtividade, qualidade e rentabilidade organizacional (Csikszentmihalyi, 2004). A promoção da qualidade de vida no trabalho é um campo que privilegia o respeito e a valorização da vida individual e coletiva (Sauer & Rodriguez, 2014).

No Brasil compreende-se o bem-estar no trabalho como um constructo psicológico de caráter multidimensional, que está integrado ao mesmo tempo por vínculos afetivos positivos com o trabalho (satisfação e envolvimento) e com a organização (comprometimento organizacional afetivo) (Siqueira & Padovam, 2008).

Outra forma de compreender o bem-estar no trabalho está relacionada com a prevalência de emoções positivas no trabalho, aliada à percepção de que o ser humano expressa e desenvolve potenciais e competências, avançando, desse modo, no alcance de seus propósitos de vida (Paschoal & Tamayo, 2008). Nesta definição, estão inclusos os aspectos afetivos (emoções e humores) e aspectos cognitivos (percepção de expressividade e realização).

O bem-estar no trabalho também pode ser concebido como sinônimo do conjunto de três fatores interligados, afeto positivo, a avaliação subjetiva da qualidade de vida e felicidade (Traldi & Demo, 2012).

“Felicidade é a experiência de contentamento e bem-estar combinada à sensação de que a própria vida possui sentido e vale a pena.” (Sonja Lyubomirsky – Universidade da Califórnia)

Um caminho eficiente que as organizações podem seguir para cuidar do bem-estar dos seus colaboradores é estabelecer uma cultura de segurança psicológica no ambiente de trabalho. Mas, você sabe o que é isso?

A Segurança Psicológica (SP) é a crença compartilhada de que o ambiente permite que se assumam riscos interpessoais. Onde existe uma cultura de SP, as pessoas sentem-se confortáveis para propor novas ideias sem serem julgadas, sentem-se seguras para discordar, mudar de ideia, correr riscos de errar, receber feedbacks e desafiar o status quo.

A segurança psicológica não é sobre ser legal ou apenas sobre confiar. É uma linha tênue entre o paternalismo (muito comum na nossa cultura) e a exploração do colaborador. Ela premia a vulnerabilidade e traz como consequência o aprendizado individual e coletivo.

Em uma equipe com SP as pessoas se sentem incluídas, seguras para aprender, contribuir e para desafiar a forma como as coisas sempre foram feitas. Essa condição de trabalho satisfaz diversas necessidades humanas, tais como: conexão, pertencimento, colaboração, aprendizado, crescimento, entre outras, impactando positivamente o estado psicológico das pessoas.

Como o suicídio está diretamente relacionado ao estado psicológico e à saúde da mente, as empresas podem investir em diagnósticos de cultura de segurança psicológica. E em atividades, momentos e eventos que, além de conscientizar, contribuam para minimizar o estresse, a ansiedade e proporcionar, de fato, bem-estar para os colaboradores.

Sabem a garotinha do início desse texto (spoiler)? No fim da história, os monstros descobrem que a sua risada tem o potencial de gerar muito mais energia do que os gritos de susto. Alguns monstros mais corajosos, desafiam o status quo e comprovam para todos que a felicidade no trabalho é muito mais eficiente para a Monstros S.A.

Da mesma maneira em nossa dimensão, com a saúde mental em dia, as equipes desempenham seu trabalho com mais qualidade, engajamento e motivação. Isso reflete em benefícios para a empresa e se estende para a vida pessoal dos profissionais, para toda a organização e para a sociedade.

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Confira também: Agora é que são elas? Desafios para a equidade de gênero nas organizações

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Ainda serão precisos 132 anos para que homens e mulheres estejam em condições iguais no mundo. O diagnóstico é do Relatório Global de Desigualdade de Gênero, elaborado pelo Fórum Econômico Mundial em 12 de julho de 2002. Para o estudo, foram analisadas 146 economias diferentes, incluindo o Brasil. Segundo o relatório, pelo 13º ano consecutivo a Islândia é o país em que há a maior igualdade de gênero no mundo. Na sequência, estão a Finlândia, Noruega, Nova Zelândia e Suécia. O Brasil ocupa a 94ª posição no ranking geral global.

Quando falamos de mulheres no mercado de trabalho, até 2020 a desigualdade de gênero vinha diminuindo em todo o mundo. No entanto, com a pandemia de Covid-19, essa tendência se inverteu – embora os homens também sofram com a falta de trabalho (6,1%), as mulheres seguem liderando o ranking do desemprego (6,4%).

Foram as mulheres que assumiram os trabalhos de assistência após o fechamento de escolas e creches, e já eram elas que já sofriam com o trabalho de cuidado não remunerado, uma questão intensificada com a pandemia.

E isso não acontece apenas no Brasil. As mulheres são quase 60% dos bacharéis e mestres nas universidades americanas. Representam 47% da força de trabalho e quase 52% dos empregos em nível superior.

No entanto, representam menos de 25% dos cargos executivos e em nível sênior, e apenas 6% dos CEOs. Para mulheres negras, os números são ainda mais baixos. E em certos setores, como financeiro, jurídico e tecnológico, mais homens ocupam os cargos executivos. Como explicar essa defasagem na liderança e como resolvê-la?

Um equívoco é achar que as mulheres não têm condições de liderar. Por exemplo, líderes podem pensar que elas não são tão motivadas no trabalho ou não querem o poder. Outro equívoco é achar que as mulheres são tão colaborativas ou compreensivas que lhes falta a ambição, confiança ou visão para liderar. E, por último, alguns acreditam que as mulheres não querem liderar por razões familiares.

Muitas pesquisas derrubam esses mitos que culpam as mulheres por não estarem em funções de liderança. Mas os mitos e preconceitos persistem. Há outro modo de analisar esse problema. É chamado de viés de gênero de segunda geração.

Se o viés de gênero de primeira geração trata da discriminação evidente, como as ações trabalhistas, o viés de gênero de segunda geração identifica as políticas e práticas em organizações que parecem neutras e naturais, mas afetam muito as mulheres.

Por exemplo, as pessoas tendem a contratar e promover quem é parecido com elas. Chamamos isso de contratar semelhantes. Se os homens são a maioria na liderança e, portanto, decidem a maior parte das contratações, então, as mulheres são deixadas de fora.

Do mesmo modo, se atribuições especiais ou projetos interessantes são dados ao círculo dos tomadores de decisão, e as mulheres não participam dele, então, é provável que fiquem de fora. Existem inúmeros exemplos de mulheres que enfrentam obstáculos sutis, mas predominantes, que não impactam os homens ou que eles nem notam.

Outro problema está na autoestima das mulheres. Pesquisas mostram que, mesmo que uma mulher acredite ter a maioria dos requisitos para uma função, ela foca no que não tem. Ela evita competir. Nem sempre reflete sobre como fazer dar certo. Se são convidadas a assumir outras responsabilidades e não veem como teriam tempo, dizem não, sem explorar as opções.

As mulheres não querem parecer insistentes. São ensinadas a não ser agressivas demais, o que as faz fugir das oportunidades sem analisar outras abordagens. E por último, não querem se gabar ou parecer arrogantes. Acham que o seu desempenho falará por si, e ficam surpresas por não sermos selecionadas para as oportunidades, mas geralmente não dizem que estão interessadas nelas.

Para piorar, existe diferença de tratamento em relação aos feedbacks ofertados para homens e mulheres. Pesquisas mostram que as mulheres pedem feedback tanto quanto os homens, mas recebem bem menos. E o feedback que elas recebem não é tão útil quanto o de seus colegas homens.

O feedback das mulheres difere de forma sistemática do recebido pelos homens. A primeira diferença é: feedback sobre estilo versus feedback sobre conteúdo. Em comparação com os homens, é mais provável que as mulheres recebam feedback sobre seu estilo em vez do desempenho. E é mais provável que esse feedback seja crítico, não construtivo.

Por exemplo, mulheres são informadas de que são agressivas, mesmo que pensam serem direta; que são arrogantes e não deixam espaço para sua equipe; ou o oposto, que são muito passivas, falam pouco nas reuniões, ou que as pessoas não sabem sua posição.

Por outro lado, é muito mais provável que homens recebam feedback sobre sua visão, conhecimento técnico ou resultados de negócios. Geralmente, quando uma mulher recebe crédito por seus sucessos, elogiam a equipe, minimizando seu papel de liderança nas realizações.

A próxima diferença é que as mulheres tendem a receber um feedback vago e pouco prático. Por exemplo, dizem que uma líder teve um ótimo ano, sem descrever o que fez ou os resultados. Ao receber esse feedback, é essencial buscar descobrir o significado para entender o que deve continuar fazendo e o que deve melhorar.

Por sua vez, os seus colegas homens geralmente recebem mais feedback voltado para ações que possam executar. Por exemplo: “É importante que você defina diretrizes e prioridades mais claras para a equipe”.

O feedback negativo e vago pode desgastar a confiança, e pesquisas mostram que o feedback específico sobre o desempenho pode melhorar a avaliação e a remuneração. Feedback praticável é essencial para obter as oportunidades desejadas.

Outro ponto importante é que com frequência, são as mulheres que ajudam os outros no trabalho quando solicitadas. As mulheres planejam as reuniões, tomam notas, organizam a festa do escritório e a iniciativa de diversidade. Ou seja, elas assumem o “trabalho doméstico do escritório”, termo cunhado pela professora Rosabeth Moss Kanter, da Harvard Business School.

Essas tarefas ingratas, mas necessárias, mantêm as organizações funcionando. Mas pesquisas mostram que, embora se espere que as mulheres façam esse trabalho, elas não recebem o devido crédito. E quando se recusam, são recriminadas.

Um estereótipo comum é que um homem que não ajuda nessas tarefas está ocupado, mas uma mulher que não ajuda é egoísta. Mas por que o trabalho doméstico do escritório é um problema para as mulheres?

Aqui vão algumas razões. Esse trabalho extra é invisível para as pessoas que contam, como a liderança direta, colegas e gerentes seniores. Invisível, mas rouba tempo das atividades que afetam o desempenho, como trabalhar com clientes, administrar a equipe e entregar um novo produto no prazo. E se a mulher tomar notas em uma reunião, terá dificuldade em atuar no que for importante.

O trabalho invisível é uma das barreiras ocultas que impedem que as mulheres cheguem a cargos mais altos. Por fim, ao concordar em fazer um trabalho invisível, a mulher condiciona as pessoas a assumirem que sempre dirá sim, além de desvalorizar seu trabalho.

Muitas questões estruturais afetam os desafios para uma efetiva equidade de gênero nas posições de liderança nas organizações. Mesmo assim, a importância do fim da desigualdade de gênero é uma agenda global e um fator crítico de prosperidade que precisa ser levada a sério pelas autoridades, segundo o Fórum Econômico Mundial.

Empresas com mais mulheres em posição de liderança executiva tem maior receita de inovação, menos casos de corrupção e fraudes e potencial de 21% de resultados acima da mediada do seu setor.

Chegou a hora de líderes utilizarem a criatividade e o dinamismo do capital humano para, em seus países e organizações, desenvolverem políticas para superar as crises e acelerar a recuperação dos avanços no tema equidade de gênero. Toda a sociedade só tem a ganhar com mais mulheres no poder.

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Kaká Rodrigues
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Confira também: Direito das Mulheres no Brasil: Um Presente Distópico!

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No romance distópico “O conto da Aia”, de Margaret Atwood, que se passa num futuro muito próximo e tem como cenário uma república onde não existem mais jornais, revistas, livros nem filmes, as universidades foram extintas, já não há advogados, porque ninguém tem direito à defesa. Nesse Estado teocrático e totalitário, as mulheres são as vítimas preferenciais, anuladas por uma opressão sem precedentes. 

 

As mulheres não têm direitos. Elas são divididas em categorias, cada qual com uma função muito específica no Estado. A personagem Offred coube a categoria de aia, o que significa pertencer ao governo e existir unicamente para procriar, depois que uma catástrofe nuclear tornou estéril muitas pessoas. 

 

E, sem dúvida, ainda que vigiada dia e noite e ceifada em seus direitos mais básicos, o destino de uma aia ainda é melhor que o das não-mulheres, como são chamadas aquelas que não podem ter filhos, as homossexuais, viúvas e feministas, condenadas a trabalhos forçados nas colônias, lugares onde o nível de radiação é mortífero. 

Com essa história assustadora, a autora nos leva a refletir sobre liberdade, direitos civis, poder, a fragilidade do mundo tal qual o conhecemos, o futuro e, principalmente, o presente.

Brasil, junho de 202

Uma menina de 10 anos estuprada, engravida. A mãe da criança descobre a gravidez após 22 semanas da concepção, leva a criança para o serviço público de saúde para realizar o aborto legal. Negado, então ela passa por uma via crucis para conseguir que o direito da criança abusada fosse preservado. Somente após a divulgação do vídeo da audiência em que a juíza do caso insiste para que a criança abusada mantenha a gravidez, e com a repercussão e mobilização nacional que a criança tem o seu direito ao aborto efetivado.

Brasil, junho de 2022

A procuradora-geral do município de Registro, no interior de São Paulo, agredida por um colega dentro da própria prefeitura, onde trabalham, ficou com o rosto ensanguentado. A ação, filmada por outra funcionária, mostra que o também procurador Demétrius Oliveira Macedo, de 34 anos, desferiu socos e chutou à colega. A procuradora relatou à polícia que Demetrius Macedo apresentava comportamento suspeito e que já havia sido grosseiro com outra funcionária do setor. Ela disse que cobrou providências, pois estava com medo de trabalhar no mesmo ambiente com ele. A procuradora informou ter enviado um memorando à Secretaria Administrativa com uma proposta de procedimento administrativo.

Brasil, junho de 2022

A atriz Klara Castanho revelou que gestou uma criança após estuprada e a entregou para a adoção. A história ganhou notoriedade após comentários da apresentadora Antonia Fontenelle e do jornalista Leo Dias. Posteriormente, por meio de uma carta aberta, a atriz rompeu o silêncio, e relatou a violência sofrida. Klara contou que foi estuprada e engravidou. Mesmo tendo tomado pílula do dia seguinte. Classificado por ela como “o relato mais difícil da minha vida”, a atriz explicou que não queria tornar o assunto público, mas já que a adoção foi exposta, ela resolveu se pronunciar.

Brasil, junho de 2022

Funcionárias da Caixa Econômica Federal denunciam episódios de assédio sexual e moral envolvendo Pedro Guimarães. Os testemunhos incluem situações em que Guimarães, a partir do cargo de presidente da Caixa, submeteu subordinadas a constrangimentos e abusos diversos.

Brasil, julho de 2022

A atriz Maria Gal sofreu ataques racistas enquanto participava de uma live promovida pelo colunista Charles Daves, do site Observatório da TV, no Instagram. As mensagens racistas foram enviadas por pelo menos quatro perfis na rede social. Maria Gal foi chamada de “macaca” pelo pequeno grupo de participantes, que questionou o motivo de o SBT ter contratado a atriz.

Brasil, julho de 2022

Um médico anestesista foi preso após estuprar uma paciente enquanto ela estava dopada e passava por um parto no Hospital da Mulher Heloneida Studart, em São João de Meriti, no Rio de Janeiro. Segundo a Polícia Civil, a prisão foi feita em flagrante pela Delegacia de Atendimento à Mulher da cidade porque o crime foi registrado em vídeo. Os agentes foram acionados depois que enfermeiras da unidade de saúde desconfiaram da postura do anestesista e o filmaram durante uma cesariana. O médico foi identificado pelas autoridades como Giovanni Quintella Bezerra.

Assim como na história “O Conto da Aia”, com tantas histórias assustadoras, as manchetes dos jornais diárias nos levam a refletir sobre liberdade, direitos civis, poder e a objetificação e total desrespeito aos corpos e identidades de mulheres no Brasil de 2022. E esse é apenas um recorte de violências que se tornaram públicas.

Segundo a Agência Patrícia Galvão, cerca de 76% das mulheres já sofreram violência e assédio no trabalho no país. Os dados refletem um cenário em que são precisos esforços para garantir os direitos das mulheres no Brasil. Não apenas no papel, mas na prática.

Apesar de muitas conquistas, as mulheres no Brasil ainda vivem uma realidade de desigualdade e discriminação. E boa parte desses abusos continuam acontecendo por falta de voz e representatividade das mulheres nos espaços de poder na nossa sociedade.

Segundo o Fórum Econômico Mundial (2020), atualmente somente 15% do Congresso Nacional é composto por mulheres, indicando uma grande disparidade entre homens e mulheres na ocupação do espaço público.

Os números oficiais mostram que as mulheres ocupam 16% das cadeiras nas câmaras de vereadores, 15% das assembleias estaduais, 15% na Câmara, e 13% no Senado. No Poder Executivo, 12% são prefeitas, e 3,7% governadoras. Na disputa presidencial, há somente uma mulher entre os pré-candidatos.

Sem representatividade, vemos repetidamente o aumento da violência, dos abusos e o total abandono do Estado quando as mulheres vítimas de violência recorrem ao sistema de saúde e justiça para buscar a reparação de danos físicos, psicológicos e econômicos.

Estamos em um ano importante para a mudança dessa realidade.

Dados estatísticos da Justiça Eleitoral mostram que 52% do eleitorado brasileiro formado por mulheres e chegou a hora do despertar. Este artigo hoje é para elas: a garantia dos direitos e da segurança das mulheres está nas nossas mãos.

Com o objetivo de elevar para 50% o número de cadeiras ocupadas por mulheres no Congresso Nacional, a empresária Luiza Trajano criou o movimento chamado “Pula Pra 50”. A iniciativa está dentro do Grupo Mulheres do Brasil, criado e presidido por ela, e que tem o objetivo de engajar a sociedade civil na conquista de melhorias para as mulheres no país.

O movimento quer garantir 50% de mulheres no Senado, na Câmara Federal, nas assembleias e nas câmaras de vereadores até 2032. Mas nós não precisamos esperar mais 10 anos. Estamos sendo violadas hoje e precisamos nos conscientizar do poder do nosso voto, afinal, somos maioria no eleitorado brasileiro. Somente com representatividade conseguiremos transformar a cultura do abuso em uma cultura de respeito.

Você já escolheu a sua candidata para o pleito eleitoral de 2022? Sabe quais pautas relacionadas aos direitos das mulheres ela apoia? Conhece a sua trajetória, se certificando de que o discurso está alinhado à prática?

Vote consciente. Seja a mudança.

“Não se nasce mulher, torna-se mulher”. (Simone de Beauvoir)

Gostou do artigo? Quer discutir mais sobre a representatividade e os direitos das mulheres no Brasil? Então entre em contato. Terei o maior prazer em conversar com você.

Kaká Rodrigues
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Confira também: Àquelas que foram apagadas

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25 de julho é o Dia da Mulher Negra, Latina e Caribenha. A data é um símbolo de resistência e reforça a luta histórica das mulheres negras por sobrevivência em uma sociedade estruturalmente racista e machista. Mais da metade da população brasileira é negra, segundo dados do IBGE. E são as mulheres negras que protagonizam os piores indicadores sociais do país, o que as faz serem consideradas a base da nossa pirâmide social.

Chegando ao mês de julho, em que se celebra o Dia Internacional da Mulher Negra Latina e Caribenha, faz-se necessária uma profunda reflexão sobre o papel e as condições de vida da mulher negra na sociedade brasileira.

No Brasil, a data formalizada pela Lei nº 12.987/2014, foi sancionado pela presidenta Dilma Rousseff, como o Dia Nacional de Tereza de Benguela e da Mulher Negra. Tereza de Benguela foi uma líder quilombola, viveu durante o século 18.

Com a morte do companheiro, Tereza se tornou a rainha do quilombo, e, sob sua liderança, a comunidade negra e indígena resistiu à escravidão por duas décadas, sobrevivendo até 1770, quando o quilombo foi destruído pelas forças de Luiz Pinto de Souza Coutinho e a população (79 negros e 30 índios), morta ou aprisionada.

Tereza de Benguela é, assim como outras heroínas negras, um dos nomes esquecidos pela historiografia nacional, que, nos últimos anos, devido ao engajamento do movimento de mulheres negras e à pesquisa ou ao resgate de documentos até então não devidamente estudados, na busca de recontar a história nacional e multiplicar as narrativas que revelam a formação sociopolítica brasileira, para além da branquitude.

Tereza comandou por duas décadas a estrutura política, econômica e administrativa do quilombo. Um quilombo que abrigava mais de 100 pessoas que viviam do cultivo de algodão, milho, feijão, mandioca, banana, e da venda dos excedentes produzidos. Ela ainda criou um sistema parlamentar em que compartilhava as decisões com a comunidade e mantinha um sistema de defesa do território.

Assim como a história da rainha Tereza foi apagada das páginas de grandes personagens da fundação do nosso país, a história de milhões de outras heroínas negras não chega se quer a ser contadas. E quando são, raramente são histórias com final feliz, como os recentes casos de denúncia de mulheres negras escravizadas no Brasil.

Em março deste ano, uma mulher negra de 84 anos foi resgatada no Rio de Janeiro após passar 72 anos trabalhando como empregada doméstica em condições análogas à escravidão. O resgate ocorreu no dia 15 de março e a idosa foi encontrada dormindo em um sofá, em espaço improvisado como dormitório em local de acesso ao quarto da empregadora. Infelizmente esse não é um caso isolado.

No imaginário da sociedade brasileira, a mulher negra ocupa o lugar de serviçal, cujos talentos e potenciais não são valorizados ou estimulados. A condição de vida das mulheres negras no Brasil deve ser compreendida considerando o histórico escravocrata do país e a abolição sem garantia de cidadania plena.

Para piorar, de acordo com um levantamento da Associação Brasileira de Saúde Coletiva (Abrasco), a Covid-19 tem escancarado as desigualdades sociais e raciais no país, atingindo fortemente os cidadãos negros. Essa população está concentrada em moradias precárias nas periferias e comunidades do país, onde o cumprimento de medidas de higiene e isolamento social foi dificultado. Apesar da defasagem dos dados apresentados pelo Ministério da Saúde, em março de 2021, os números já apontavam que a doença era mais letal entre os negros.

No caso das mulheres negras, a situação tornou-se ainda mais frágil já que são um grupo predominante em cargos de cuidado, como enfermeiras e cuidadoras. Mas essa posição também tem reflexo em postos de trabalho informais, que foram desassistidos no período da pandemia, e no caso das mães solo.

Por fim, apesar de serem a maioria da população brasileira, as mulheres negras são apenas 2% do Congresso Nacional e menos de 1% na Câmara dos Deputados, de acordo com a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) Contínua. A falta de representatividade nesses espaços perpetua a condição de exclusão dessas mulheres que estão na base da nossa pirâmide social.

Graças ao racismo e machismo estrutural, que bloqueia a mobilidade social para esse grupo de cidadãs, a famosa frase da filósofa norte-americana Angela Davis, que disse “quando a mulher negra se movimenta, toda a estrutura da sociedade se movimenta com ela” se tornou para o Brasil uma maldição: enquanto não criarmos políticas públicas efetivas de inclusão para as mulheres negras, estaremos todos condenados.

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre políticas de inclusão para as mulheres negras? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar sobre este tema.

Kaká Rodrigues
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Confira também: Não desejamos mal a quase ninguém!

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O Brasil é o país que mais mata pessoas LGBTQIA+ no mundo. Estamos há quatro anos consecutivos ocupando essa triste posição, de acordo com o relatório produzido pelo Observatório de Mortes e Violências contra LGBTI+, divulgado em maio desse ano.

O relatório chama atenção para o aumento considerável de casos de violência ou assassinato no ano passado na comparação com 2020, quando 237 mortes foram registradas. Em 2021, 316 pessoas LGBTQIA+ foram vítimas da LGBTfobia.

Existe uma lenda no Brasil que diz que o brasileiro é um povo pacato, festeiro e acolhedor. Mas quando olhamos para os números da violência provocadas pelos crimes de ódio às pessoas de grupo subrepresentados (homofobia, racismo, misoginia, etc), nota-se que temos um grande desafio civilizatório pela frente.

A violência contra pessoas LGBTQIA+, como toda violência, nasce do medo que se alimenta da ignorância. Ainda vivemos em um país que se recusa a educar os cidadãos sobre os temas de identidade de gênero e orientação sexual. Nas escolas, igrejas, comunidades e organizações, o tema ainda é tabu, o que dá margem para muitas distorções, julgamentos e condenações.

Mas hoje em dia, com todo o acesso à informação que temos, não podemos mais terceirizar a responsabilidade pela nossa educação para as instituições. Estão disponíveis, em artigos científicos, blogs, vídeos e tantos outros formatos conteúdos para esclarecer as dúvidas e dissipar os preconceitos.

Veja esse vídeo da Rita von Hunty sobre o significado da sigla LGBTQIA+…

A homofobia (rejeição ou aversão a homossexual e à homossexualidade) em uma sociedade heteronormativa (sociedade na qual somente os comportamentos heterossexuais são aprovados e incentivados) faz com as pessoas aprendam a discriminar os filhos e os amigos que são da comunidade LGBTQIA+, em especial os homens e meninos que demonstram expressões de gênero consideradas femininas.

Para se ter uma ideia, a idade média que meninas trans e travestis são expulsas de casa pela família é aos 13 anos. Esse é o grupo mais vulnerável da comunidade, exposto à prostituição para sobreviver, sem educação e com menor expectativa de vida: apenas 35 anos!

Muitas pessoas que rejeitam pessoas de grupos LGBTQIA+ o fazem baseadas em crenças de que essas pessoas escolhem ser lésbicas, gays, trans etc. Influenciadas pelo equivocado termo “opção sexual”, acreditam que, se elas quisessem, poderiam se adequar à heterocisnormatividade. Mas que não o fazem para afrontar os valores conservadores da sociedade.

No entanto, a orientação sexual ou a identidade de gênero não são escolhas do indivíduo. As pessoas com orientação homossexual não optam por se apaixonar e se relacionar intimamente com pessoas do mesmo sexo. Principalmente porque se pudessem, provavelmente, não optariam por ser alvo de ações violentas, comentários ou olhares preconceituosos e discriminatórios, uma vez que a regra dominante na nossa sociedade é a heterossexualidade.

Portanto, o mês do Orgulho LGBTQIA+ serve para reafirmar a existência desse grupo dentro da sociedade, que sempre inviabilizou e ignorou a diversidade sexual e de gênero em suas narrativas, histórias e cultura em geral.

A celebração é de grande importância para toda a comunidade de pessoas LGBTQIA+, pois serve para reforçar que mesmo com as dificuldades, e ainda não tendo os mesmos direitos civis que outras pessoas, é possível e necessário sentir orgulho de quem se é.

Dito isso, o meu convite a você é para assumirmos juntos um compromisso: tirar o Brasil da vergonhosa posição de país que mais mata pessoas LGTQBIA+ no mundo, para o país da diversidade e inclusão. Nós podemos escolher não desejar mal a ninguém. Isso sim é uma opção.

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre como tirar o Brasil da vergonhosa posição de país que mais mata pessoas LGTQBIA+ no mundo, para o país da diversidade e inclusão e o mês do orgulho LGBTQIA+? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.

Kaká Rodrigues
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p.s. 1 – Você não precisa ser uma pessoa LGBTQIA+ para ser uma aliada de amplos direitos humanos e civis para a comunidade.
p.s. 2 – Para se posicionar ativamente, é importante abrir a mente para ouvir as histórias, entender as necessidades e estudar sobre o assunto.
p.s.3 – Faça do seu aprendizado uma jornada leve e divertida: recomendo as séries Heartstopper, RuPaul’s, Queer Eye e Sex Education.

Confira também: Cultivando uma cultura de pertencimento, inclusão e diversidade de pontos de vista

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Líderes corajosos lutam pela inclusão de todas as pessoas, opiniões e pontos de vista, pois com isso organizações, equipes e indivíduos se tornam melhores e mais fortes. Mas além da coragem, quais outras habilidades favorecem o cultivo de uma cultura inclusiva?

Quando o assunto diversidade vem à tona, geralmente as pessoas interessadas em ser aliadas da pauta então começam a conversa pela pergunta: Como captar talentos diversos?

Sabemos, pelas estatísticas da demografia das organizações, que as empresas ainda não conseguiram afinar uma estratégia eficaz para a captação de talentos dos grupos sub-representados em todos os níveis hierárquicos.

Na sua maioria, os grupos de mulheres, pessoas negras, pessoas LGBTQIAP+ e pessoas com deficiência estão concentrados na base da pirâmide organizacional. Com algumas poucas exceções que conseguem furar o teto de vidro. Mas, seria esse o melhor ponto de partida para o cultivo de uma cultura inclusiva? Como justificar que empresas com reputação de melhores lugares para se trabalhar, não conseguem atrair talentos diversos?

A experiência tem mostrado que começar pela contratação pode ser um tiro no pé. Em 2021, a Google anunciou que aumentou para 8,8% das contratações da empresa nos Estados Unidos no grupo “Black+” em comparação com 5,5% no ano anterior, representando o maior ganho entre todos os grupos raciais. A taxa de atrito, no entanto, também aumentou entre funcionários negros e outros grupos de minorias raciais: mulheres negras mostram o maior salto na métrica, disse a Alphabet, controladora do Google, no relatório anual de diversidade.

https://www.moneytimes.com.br/google-contrata-mais-negros-mas-desafio-e-mante-los/

https://static.googleusercontent.com/media/diversity.google/en//annual-report/static/pdfs/google_2021_diversity_annual_report.pdf?cachebust=2e13d07#page=49

Começar uma estratégia de atração de talentos diversos sem preparar as lideranças e o ambiente pode acabar gerando mais custo para a companhia. Isso porque as pessoas não querem apenas ser incluídas, mas precisam atender a sua necessidade de pertencimento. Mais do que apenas contratar diversidade, como as empresas estão se preparando para lidar com os conflitos advindos das diferenças e para que as pessoas se sintam incluídas e pertencentes?

Durante 10 anos a pesquisadora americana Brené Brown entrevistou centenas de pessoas. E chegou à conclusão de que conexão é o que dá sentido à vida e que:

“a única coisa que nos mantém desconectados é o medo de não sermos merecedores de conexão, de amor e de pertencimento”.

Ela descobriu que para que a conexão aconteça, precisamos permitir que sejamos realmente vistos por quem somos, precisamos nos vulnerabilizar e ter a coragem de sermos imperfeitos, com compaixão por nós mesmos. A conexão acontece como consequência da autenticidade, da disposição em renunciar a quem achamos que deveríamos ser, para sermos plenamente quem somos de verdade.

Mas para que isso aconteça, especialmente nas organizações onde há outras necessidades como reconhecimento e segurança em jogo, é preciso haver uma percepção de que existe segurança psicológica suficiente para a expressão plena da nossa autenticidade.

A segurança psicológica diz respeito a um ambiente organizacional onde as pessoas se sentem confortáveis para falarem as suas opiniões, compartilharem experiências e ideias sem serem punidas. Dessa forma, todos ficam tranquilos e seguros para se expor diante de outros colaboradores da empresa.

A Segurança Psicológica no trabalho é o principal alicerce das equipes de alto desempenho. Um ambiente psicologicamente seguro promove confiança e contribui para que as pessoas sejam mais autênticas e criativas. Para que não tenham medo de errar e assumir o erro, ao mesmo tempo que faz parte na busca por solução. Além disso, contribui para uma convivência mais harmoniosa, mesmo com diferentes pontos de vista.

Para que uma empresa cresça e se desenvolva é necessário ter colaboradores engajados e produtivos, que trabalhem alinhados ao propósito da organização. E para conseguir unir talentos diferentes é importante uma cultura forte, inclusiva e que valoriza o pertencimento, a inclusão e a diversidade.

Os líderes são os principais disseminadores da cultura organizacional. São eles que irão transmitir os valores e crenças do negócio, formando uma equipe onde a comunicação consiga fluir, a produtividade seja alta e a entrega da experiência para o cliente seja relevante.

Lideranças alinhadas com o propósito do negócio, que trabalham fortalecendo a cultura organizacional, conseguem ter percepções complexas sobre a interação dos colaboradores. E, dessa forma, conseguem tomar decisões com mais facilidade e transformando conflitos de forma produtiva.

Segundo relatório publicado pela Deloitte sobre liderança inclusiva, os 4 maiores desafios para líderes do futuro são voltados para a gestão de diversidade de mercados, de consumidores, de ideias e de talentos.

https://www2.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/six-signature-traits-of-inclusive-leadership.html

A pesquisa feita com mais de mil líderes globais e 1,5 mil funcionários apontou 6 características a serem desenvolvidas para que a liderança esteja preparada para a gestão dessas diversidades, a saber:

1. Comprometimento:

Saber lidar com a diversidade e inclusão não é tarefa fácil. Envolve tempo e dedicação para entender a fundo sobre o tema, por isso a importância de ser uma prioridade na agenda da liderança;

2. Coragem:

Precisam estar dispostos a desafiar o status quo, não apenas reconhecer a diversidade. Mas serem agentes de transformação na organização e encorajarem outras lideranças a serem proativas na priorização da inclusão;

3. Reconhecimento dos seus vieses inconscientes:

Em âmbito pessoal e organizacional, os líderes devem ter consciência dos vieses existentes para conseguirem atuar sob eles e reduzir seu grau de influência nos processos;

4. Curiosidade:

Abertura permanente para os diferentes pontos de vista, buscar sempre ouvir as vivências das pessoas e construir grupos diversos de trabalho;

5. Inteligência cultural:

Habilidade de mediar relações transculturais, tendo consciência dos impactos da sua própria cultura em sua forma de atuação e na criação de expectativas em relação aos outros;

6. Colaboração:

Capacidade de empoderar cada indivíduo do grupo, ao mesmo tempo que empodera o coletivo, elevando a inteligência do grupo.

“Somente quando passamos a incluir, respeitar e valorizar pontos de vista diversos é que somos capazes de ter uma visão completa do mundo: a quem servimos, do que essas pessoas precisam e como conseguimos atendê-las. Líderes corajosos lutam pela inclusão de todas as pessoas, opiniões e pontos de vista, pois com isso nos tornamos melhores e mais fortes. Isso implica termos coragem de reconhecer nosso próprio privilégio e estarmos abertos a descobrirmos nossos preconceitos e pontos cegos.”

Brown, Brené. A coragem para liderar. Best Seller.

O papel da liderança é fundamental no cultivo e manutenção de uma cultura inclusiva, de pertencimento e com valorização da diversidade. As organizações precisam de mais líderes comprometidos com uma liderança corajosa e com autoconsciência suficiente para liderar com o coração. Em vez de líderes ultrapassados que comandam à base do medo. Logo, investir no desenvolvimento da liderança deveria ser o primeiro passo nessa longa jornada.

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre como cultivar, de fato, uma cultura inclusiva, de valorização da diversidade e do pertencimento? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar sobre este tema.

Kaká Rodrigues
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Confira também: A responsabilidade social das mídias digitais no avanço da pauta DE&I

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Dia 21 de março é o Dia Internacional de Luta pela Eliminação da Discriminação Racial, data criada pela ONU em referência ao Massacre de Sharpeville, na África do Sul. No Brasil, considerando o imenso abismo que pessoas não brancas ainda enfrentam para acessar direitos e oportunidades, é uma data de muita reflexão. E mesmo diante dessa realidade, na mesma semana, surge a polêmica de uma vaga que dava prioridade, na seleção, a pessoas negras e indígenas sendo retirada do ar pela rede social LinkedIn. O assunto esquentou e o clima está tenso. Vamos entender mais sobre o caso?

Sabemos que a desigualdade racial no mercado de trabalho brasileiro é histórica. Segundo dados oficiais do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) e do Ministério da Economia, a condição se acentuou diante da crise provocada pela pandemia do novo coronavírus.

Os profissionais pretos e pardos, que representam mais da metade da população do país (56,8%) foram os mais prejudicados pelos efeitos da crise no mercado de trabalho, principalmente os pretos.

Os dados apontam que o desemprego aumentou mais entre os pretos, a taxa de desemprego entre os pretos foi mais expressiva que entre os demais e que a remuneração dos pretos é menor que a dos demais em todos os segmentos.

Se nada for feito, o Brasil vai demorar 150 anos para zerar a desigualdade racial no mercado de trabalho. Diante dessa realidade, ações afirmativas são ferramentas importantes para oferecer acesso aos grupos discriminados.

Por isso, a criação de processos seletivos exclusivos para pessoas negras é uma forma de eliminar as desigualdades historicamente acumuladas, garantindo oportunidades de desenvolvimento de carreira para pessoas negras.

A consciência de líderes e empresários sobre a importância da igualdade racial foi acelerada em 2020 após o assassinato de George Floyd nos Estados Unidos da América e de Joao Alberto em um estacionamento do Carrefour no Brasil.

Nesse mesmo ano, a rede de lojas Magazine Luiza realizou o primeiro programa de trainee voltado exclusivamente para pessoas negras no Brasil. A iniciativa causou controvérsia e foi parar na Justiça do Trabalho. Acusada de discriminatória, após avaliação da maioria dos especialistas ouvidos pela ConJur, a ação foi considerada constitucional e não pôde ser enquadrada na Lei contra o Racismo.

Após o posicionamento firme da Magalu, outras empresas começaram a investir em ações afirmativas para a contratação de trainees e estagiários negros e a própria varejista repetiu a dose em 2021, com sucesso.

Contudo, apesar de essencial para a aceleração da igualdade racial no mercado de trabalho, essa semana a rede social LinkedIn vai na contramão das vagas afirmativas. O caso chegou ao conhecimento público no último final de semana, depois que um anúncio criado pelo Laut (Centro de Análise da Liberdade e do Autoritarismo), que estava priorizando esses grupos subrepresentados em seu processo seletivo, ter sido derrubado pelo LinkedIn.

Ao ser questionada por usuários apoiadores da causa antirracista, o LinkedIn manteve o posicionamento, justificado com base na sua política de não discriminação. O LinkedIn afirma que suas políticas são detalhadas, transparentes e aplicadas a todos os usuários da plataforma em todo o mundo, e que parte do entendimento de que pessoas com os mesmos talentos devem ter acesso às mesmas oportunidades.

A polêmica foi tanta que o MPF (Ministério Público Federal) e o Procon-SP solicitaram informações à plataforma LinkedIn sobre a exclusão. De acordo com o MPF, a decisão da plataforma contraria esforços realizados no Brasil para a inclusão de minorias por meio de ações afirmativas e o LinkedIn deverá esclarecer qual regra norteou a remoção do anúncio, detalhando seus fundamentos jurídicos, no prazo de dez dias úteis contados a partir de 23 de março.

Além dos órgãos citados, a Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial, um movimento do setor privado para combater o racismo no ambiente corporativo, se posicionou contra a medida da rede social. O documento foi assinado por mais de 40 grandes empresas como a própria Magalu, o Grupo Pão de Açúcar, a Ambev, a Bayer, o Santander e a Unilever.

A pauta da igualdade racial é apontada por especialistas em diversidade como a mais desafiadora no Brasil, devido ao mito da democracia racial e a todo histórico de violência, traumas e tabus relacionados ao tema.

O posicionamento do LinkedIn, contrário a ações afirmativas que possam acelerar o processo de redução das desigualdades é um retrocesso e pode influenciar negativamente empresas que já temiam enfrentar essa polêmica.

Sabemos que promover a equidade racial no ambiente de trabalho, além de contribuir para a pauta antirracista, é lucrativo. De acordo com um estudo realizado pela consultoria McKinsey & Company, empresas com mais diversidade étnica em cargos executivos têm até 36% mais chances de aumentar o lucro através da inovação, criatividade e produtividade da equipe.

Apesar dos benefícios para as organizações e para a sociedade, essa atitude do LinkedIn reforça os desafios que ainda vamos precisar contornar em busca de igualdade. Por último, gostaria de encerrar esse artigo com uma reflexão do livro A Alma Imoral, do rabino brasileiro Nilton Bonder:

“Há um olhar que sabe discernir o certo do errado e o errado do certo.

Há um olhar que enxerga quando a obediência significa desrespeito e a desobediência representa respeito.

Há um olhar que reconhece os curtos caminhos longos e os longos caminhos curtos.

Há um olhar que desnuda, que não hesita em afirmar que existem fidelidades perversas e traições de grande lealdade.

Este olhar é o da alma.” – A Alma Imoral

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Kaká Rodrigues
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Confira também: E agora Maria? Será o futuro feminino?

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Mais um mês de março chega e a pergunta que fazemos é em relação às condições da mulher no mercado de trabalho. Será que a promessa de que o futuro é feminino finalmente está se aproximando?

Alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas. É esse o tema do ODS 5, da ONU. Os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, também conhecidos ODS ONU, são uma agenda mundial adotada durante a Cúpula das Nações Unidas sobre o Desenvolvimento Sustentável. Os ODS são compostos por 17 objetivos e 169 metas a serem atingidos até 2030.

A meta do ODS 5 significa acabar com todas as formas de discriminação, violência e práticas nocivas (como por exemplo os casamentos prematuros, forçados e mutilações genitais, tráfico e exploração sexual) contra todas as mulheres e meninas de todo o planeta, tanto nas esferas públicas quanto privadas.

Além disso, também se trata de reconhecer e valorizar o trabalho doméstico não remunerado; assegurar o acesso universal à saúde sexual e reprodutiva; garantir a igualdade de direitos e de oportunidades; promovendo o empoderamento das mulheres em todos os campos. Parece excelente, não é mesmo?

Estamos a menos de oito anos para o fim do prazo estabelecido para o cumprimento dessas metas. E os avanços, de fato, ainda estão numa velocidade abaixo do necessário. É claro que sendo o tempo relativo, em oito anos poderemos avançar muito, mas também poderemos retroceder.

De acordo com o estudo Global Learner Survey 2021 (Pearson), no Brasil (87%), a maioria das mulheres acredita ter menos oportunidades do que os homens no local de trabalho. E mais de 90% acreditam que problemas financeiros colocaram as mulheres em situação de violência doméstica durante a Pandemia de Covid-19. E, de fato, elas não estão erradas.

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Kaká Rodrigues
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Confira também: Diversidade agora é para ontem!

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