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]]>A transformação digital acelerou a presença da inteligência artificial (IA) em praticamente todos os setores da sociedade. Do recrutamento aos processos de comunicação, da análise de dados às interações com clientes, a IA se tornou uma aliada essencial para impulsionar eficiência e inovação.
No entanto, à medida que essas tecnologias assumem papéis cada vez mais centrais nas decisões organizacionais, torna-se fundamental refletir: como garantir que elas contribuam para a Diversidade e a Inclusão (D&I), em vez de reforçar desigualdades existentes?
A diversidade é uma característica humana, enquanto a IA é uma construção tecnológica baseada em dados. E é justamente nesse ponto que surgem os primeiros desafios: algoritmos são treinados com informações geradas por pessoas e sistemas que, historicamente, carregam vieses estruturais.
Assim, sem cuidado, a IA pode reproduzir e amplificar preconceitos ligados a gênero, etnia, idade, deficiência, orientação sexual e muito mais, por exemplo:
No futuro próximo, será cada vez mais difícil separar tecnologia e inclusão. A forma como empresas utilizam a IA hoje determinará de fato se avançaremos para uma sociedade mais equitativa ou perpetuaremos desigualdades.
A IA pode reproduzir preconceitos, mas também pode ser uma aliada fundamental para combatê-los. Tudo depende das escolhas éticas, práticas de governança e do compromisso genuíno das organizações em colocar as pessoas no centro da transformação digital.
A tecnologia só será verdadeiramente inteligente quando for, também, justa e inclusiva.
Quer saber mais sobre como diversidade, inclusão e inteligência artificial podem caminhar juntas para transformar organizações de forma ética e sustentável? Entre em contato comigo. Terei o maior prazer em te ajudar.
Luciano Amato
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Confira também: Como Planejar um Programa de Diversidade para os Próximos Anos?
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]]>Um dos fatores de sucesso para a implantação e/ou continuidade das ações de Diversidade, Equidade e Inclusão é realizar um bom planejamento. Abaixo trago algumas sugestões das melhores práticas e como elas podem ajudar a sua empresa.
Compreender quem é seu público é o primeiro passo, assim é essencial levantar dados demográficos do quadro de colaboradores (gênero, raça, idade, deficiência, orientação afetivo-sexual, identidade de gênero, etc.), tanto em relação a porcentagem de contratação de pessoas pertencentes a estes grupos dentro da empresa como onde se localizam na hierarquia. Dados que guiarão sobre quais ações devem ser, de fato, priorizadas.
Empresas são organismos vivos e o quadro de colaboradores tende a mudar, assim, é coerente estabelecer este levantamento com certa frequência para ter dados atualizados. Um ponto fundamental é respeitar as diretrizes da LGPD (Leis Gerais de Proteção de Dados), dispõe sobre o tratamento de dados pessoais (Lei nº 13.709/2018). Em dados sensíveis, além de garantir a guarda com segurança dos dados, coloque, por exemplo, uma alternativa “prefiro não informar” nos questionários.
Transforme o diagnóstico em metas claras e mensuráveis. Estabeleça pilares estratégicos e crie metas de curto, médio e longo prazo com porcentagem e datas específicas a alcançar, por exemplo:
Sem engajamento real da direção, o programa não se sustenta, assim, buscar dados para apresentar os inúmeros benefícios de imagem, financeiro, engajamento, inovação que um programa de diversidade proporciona é fundamental.
As demais lideranças devem ser responsáveis pela disseminação da cultura de diversidade, assim, precisam estar convencidas sobre a importância e como podem apoiar. Promover formações específicas para lideranças sobre vieses inconscientes, liderança inclusiva e comunicação inclusiva é essencial.
Os líderes devem ser os “embaixadores” da diversidade, ou seja, atuarem de forma proativa promovendo o tema na organização, portanto devem ser constantemente atualizados e estimulados a disseminar as informações.
Aqui é onde a cultura começa a se transformar. Criar um comitê de diversidade com representantes de várias áreas, níveis hierárquicos e representatividade de pessoas pertencentes aos grupos minorizados. Afinal, uma frase muito importante que deve ser praticada é “Nada sobre nós, sem nós”.
Aprimorar os processos de contratação: rever descrições de vagas, parcerias com instituições que formam talentos diversos, programas de trainee focados em grupos minorizados, desenvolver a equipe de recursos humanos em recrutamento bem como entrevistas inclusivas.
Revisar as políticas garantindo que as pessoas pertencentes a grupos minorizados tenham avaliações justas e sem vieses. Revisar os contratos dos planos de saúde para atender demandas específicas.
Treinamentos contínuos para todos os colaboradores sobre vieses inconscientes, empatia, comunicação não violenta, regras de convivência.
Para ser coerente com a cultura da empresa e verdadeiramente inclusivo é fundamental garantir a acessibilidade para todos. Importante ressaltar que a acessibilidade vai além da arquitetura dos espaços (rampas, banheiros acessíveis, vagas em estacionamentos, elevadores e áreas de circulação amplas).
Garantir intérprete de Libras em vídeos, eventos para pessoas com deficiência auditiva, audiodescrição para pessoas com deficiência visual,
Promover a integração de todos os colaboradores com promoção de cursos de Libras para os colaboradores. Tecnologias assistivas com adequações em ferramentas, rotinas e procedimentos de trabalho.
Vale ressaltar que tais adequações devem ser feitas por profissionais qualificados e algumas dessas adequações com consulta prévia da pessoa com deficiência a ser contratada.
A diversidade precisa ser vivida e comunicada. Uma forma bastante eficaz de se posicionar a favor da diversidade é criar ações relacionadas a datas emblemáticas relacionadas aos grupos minorizados, como por exemplo:
Para comemorar e comunicar essas datas a empresa pode, por exemplo, incentivar histórias reais de colaboradores, promover rodas de conversa, incentivar leituras de livros, criar campanhas internas e externas que mostrem os compromissos e avanços da empresa.
O programa deve ser dinâmico e baseado em dados, então é fundamental revisar metas e indicadores anualmente. Atualizar políticas conforme aprendizados e mudanças sociais. Divulgar relatórios de diversidade e inclusão, com transparência sobre resultados e próximos passos.
O objetivo final é que a diversidade se torne parte da cultura, portanto, as ações devem ser contínuas, consistentes e realizadas com propósito. Diversidade é a essência do ser humano e as diferenças devem ser tratadas com respeito e empatia, afinal todos somos diferentes em algo.
Quer saber mais sobre como planejar um programa de diversidade que gere resultados reais e transforme a cultura da sua empresa? Precisa de apoio para implementar essas ações? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em te ajudar.
Luciano Amato
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Confira também: Perigos e Consequências das Apostas Online para a Saúde Mental dos Trabalhadores
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]]>As apostas fazem parte da cultura brasileira há séculos, atravessando períodos de proibição e legalização, refletindo mudanças sociais e econômicas do país. Em 2018, por meio da Lei nº 13.756/2018, as apostas online foram legalizadas e qualificadas como um serviço público a ser explorado comercialmente em todo o território nacional, em ambiente concorrencial, mediante autorização do Ministério da Fazenda.
Desde então, essa prática se tornou cada vez mais comum. A tecnologia têm impulsionado esse crescimento, junto com a propaganda massiva feita por influencers e o fácil acesso a plataformas de jogos de azar na internet. Gigantes do mercado, como Globo, SBT, Band e Caixa Econômica Federal, exploram o setor de forma intensa. Hoje, ele movimenta cerca de R$ 25 bilhões por ano no Brasil e se mostra promissor para seus exploradores, protegidos pelos algoritmos viciados das plataformas.
Na outra ponta, os riscos são iminentes aos apostadores, com a falsa percepção de possibilidade de ganhos financeiros, mudança de padrão de vida ou meramente uma oportunidade de entretenimento com apostas de baixo custo, mas, que como um verdadeiro “canto da sereia” seduzem seus clientes a apostar mais e mais.
Em recente nota técnica, o Departamento de Estatísticas do Banco Central apontou que somente em 2024, o volume das apostas online no Brasil ficou entre R$ 18 bilhões e R$ 21 bilhões por mês. E o Banco Central avalia que este número tende a estar subestimado, pois trata exclusivamente das transferências via Pix de pessoas físicas para empresas de apostas.
Como agente regulador, o governo autoriza a atuação de determinadas empresas, desde que cumpram certas exigências. Flexibilidade concedida com a premissa de aumentar a arrecadação de impostos.
Uma das maiores ameaças associadas às apostas online é a formação de um vício. A facilidade de acesso e a adrenalina do jogo podem levar à dependência, semelhantemente ao consumo de substâncias psicoativas.
Trabalhadores viciados podem dedicar horas excessivas às apostas. Nesse processo, acabam negligenciando suas responsabilidades profissionais e pessoais, enfraquecendo relações familiares e criando um verdadeiro caos financeiro em suas vidas.
Outro dado alarmante é o fato de que, de acordo com o Banco Central, apenas em agosto de 2024, R$ 3 bilhões do Bolsa Família foram desperdiçados em apostas. O Ministério do Desenvolvimento Social apontou que 1,8 milhão de beneficiários usaram o cartão do programa em plataformas de apostas.
As dificuldades financeiras aumentam o estresse e a ansiedade, agravando a saúde mental do indivíduo, muitas vezes gerando o Isolamento social. Isso leva o trabalhador a se fechar em seu mundo de jogos, afastando-se de familiares, amigos e colegas de trabalho.
Os transtornos emocionais causados pela insegurança financeira e a crise de saúde pública levaram o país a registrar os maiores números de afastamentos em uma década.
Em 2024, o INSS gastou quase R$ 3 bilhões com benefícios destinados a trabalhadores afastados por transtornos mentais. Esse dado evidencia o peso dessa crise no sistema de seguridade social.
De acordo com pesquisas, os transtornos psicológicos já são a terceira causa de perícias médicas no INSS, sendo que a depressão ocupa a primeira posição. Outra avaliação, conduzida pela Organização Pan-Americana da Saúde (OPAS), mostra que mais de quatro em cada 10 brasileiros já tiveram problemas de ansiedade, sem contar a perda de lucratividade. Doenças mentais geram um impacto econômico global de cerca de US$ 1 trilhão.
No meu modo de ver, as apostas online nunca deveriam ter sido liberadas. Porém, como estão autorizadas, é imprescindível que o alerta dos riscos seja dado ostensivamente por meio de propagandas.
É necessário que o governo fiscalize e crie ferramentas de regulação efetivas para o uso dos algoritmos, aplicando punições severas em casos de descumprimento. Além disso, a proibição do uso de bolsa família e da aposentadoria.
Que empresas criem campanhas contínuas de conscientização sobre os riscos das apostas online e sobre educação financeira. Que também ofereçam programas de bem-estar mental e atendimento psicológico. Além disso, que incentivem práticas de lazer, exercícios físicos e interação social que contribuam para o equilíbrio emocional.
Que o apostador evite exageros, defina horários e limites para o uso das plataformas de apostas e evite o uso compulsivo. E, caso exceda constantemente esses limites, que reconheça os sinais de dependência e procure apoio psicológico ou de grupos de apoio.
Embora as apostas online possam parecer uma forma de diversão, seus riscos para a saúde mental, especialmente entre trabalhadores, são graves e devem ser levados a sério. A conscientização, o autocuidado e o apoio social e profissional são essenciais para prevenir as consequências devastadoras dessa prática. Investir na saúde mental no ambiente de trabalho é fundamental para promover o bem-estar e a produtividade de todos.
Que tal começar com uma ação de conscientização dos seus colaboradores? Eu posso te ajudar.
Quer saber mais sobre como as apostas online impactam a saúde mental dos trabalhadores e quais ações podemos adotar para mudar esse cenário? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em te ajudar.
Luciano Amato
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Confira também: Acessibilidade para Pessoas Surdas: Você já pensou sobre isso?
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]]>De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), mais de 10 milhões de brasileiros possuem algum grau de surdez, o que representa aproximadamente 5% da população nacional. Este dado reforça a relevância social de promover a acessibilidade em diversos contextos: na empresa, em eventos, cultos religiosos, literatura, materiais didáticos, etc.
Importante ressaltar que promover a acessibilidade não é um ato de bondade, é obrigação, preconizado na Lei Brasileira de Inclusão 13146/2015, que em seu artigo 4º diz:
Art. 4º: Toda pessoa com deficiência tem direito à igualdade de oportunidades com as demais pessoas e não sofrerá nenhuma espécie de discriminação. § 1o Considera-se discriminação em razão da deficiência toda forma de distinção, restrição ou exclusão, por ação ou omissão, que tenha o propósito ou o efeito de prejudicar, impedir ou anular o reconhecimento ou o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais de pessoa com deficiência, incluindo a recusa de adaptações razoáveis e de fornecimento de tecnologias assistivas.
Quando falamos de pessoas surdas existem 2 barreiras principais a serem, sem dúvida, eliminadas: a Comunicacional e a Atitudinal.
As barreiras atitudinais são comportamentos ou preconceitos que dificultam a inclusão e a participação plena de pessoas com deficiência na sociedade. Se manifestam por meio de estereótipos, estigmas, discursos e atitudes excludentes.
As barreiras comunicacionais são obstáculos que dificultam ou impedem a transmissão ou o recebimento de informações, como ausência de intérprete de Libras, legendas, materiais em braile, audiodescrição, linguagem acessível, e a falta de interlocutores para facilitar a comunicação.
Uma das mais importantes ações para eliminar as barreiras comunicacionais é a implementação da LIBRAS – Língua Brasileira de Sinais, que em 2002 foi denominada idioma e língua oficial da pessoa surda por meio da Lei nº 10.436/2002. Foi a primeira vez que o idioma foi, de fato, reconhecido como tal. A Libras é um sistema linguístico assim como o português, mas possui estrutura gramatical independente.
Garantir que eventos, tenham intérprete de Libras tanto na transmissão presencial, que a equipe de recepção tenha pessoas preparadas e capacitadas para comunicar-se em Libras é fundamental.
Quando evento online ou vídeos, a legenda é importante, mas, não substitui o intérprete de Libras.
Já mencionamos acima o contexto de legislação que envolve promover a acessibilidade para qualquer pessoa, mas, também é um ato de empatia. Imagine-se num país onde você se encontra sozinho e não conhece o idioma e que por esse motivo as pessoas não se comunicam contigo.
Quando uma pessoa surda tenta se comunicar e quem está do outro lado não entende Libras… o silêncio não é só dela. Ambos se tornam limitados — um pela audição, o outro pela falta de preparo.
A diferença é que a surdez não foi escolha, já não saber Libras sim. Porque a inclusão começa quando alguém decide aprender a escutar com os olhos e falar com as mãos. Pense nisso: se a ponte pode ser construída, então por que não começar por você?
Vamos juntos promover a inclusão!
Quer descobrir como a acessibilidade para surdos pode ser o primeiro passo para construir a verdadeira inclusão na sua empresa, nos seus eventos e até na sua vida? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Luciano Amato
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Confira também: Liberdade de Expressão vs. Respeito: Onde Está o Limite?
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]]>Vivemos um momento na sociedade de grande polarização, incentivada pela política e políticos, pois, obviamente eles têm muito a ganhar, uma vez que torna mais simples a manipulação da opinião pública.
Essa simplificação é especialmente eficaz em campanhas eleitorais, onde o tempo é curto, o espaço é limitado e a competição por atenção é intensa. Em vez de apresentar programas técnicos complexos, os partidos criam slogans fortes e imagens de contraste que atingem diretamente as emoções.
Tendem a construir narrativas dicotômicas e emocionais: nós contra eles, progresso contra retrocesso, o povo contra a elite, incitar a população contra as instituições e criar a figura de um salvador da pátria. Esse tipo de retórica simplifica a realidade política e torna a mensagem mais acessível e mobilizadora para o eleitorado.
A Ministra Marina Silva sendo atacada no Senado por senadores, claramente um episódio de violência política de gênero, apesar da tentativa de disfarçar a intenção. “A mulher merece respeito, a ministra não”, disse o senador Plínio Valério (PSDB-AM). A fala, acompanhada de interrupções e ataques reiterados, culminou com a frase de outro senador de que Marina deveria “se pôr no seu lugar”.
O caso é, sem dúvida, agravado quando pensamos na representatividade de Marina Silva, 67 anos, mulher, negra, de origem periférica. Uma pessoa que “furou a bolha” e tornou-se historiadora, professora, psicopedagoga, ambientalista respeitada mundialmente e política brasileira.
Não demorou para que essa história de vida fosse, de fato, apagada. Argumentos vazios criados e ofensas proferidas nas redes sociais, por determinados grupos, em relação à Ministra Marina Silva, enquanto outras pessoas se mobilizaram para expressar sua indignação pelo desrespeito ocorrido naquela ocasião.
Outro fato muito noticiado foi a condenação do humorista Léo Lins a 8 anos de prisão em regime fechado e ao pagamento de multas e indenizações que somam R$ 1,8 milhões de reais. A Justiça entendeu que Léo Lins violou duas legislações federais: a Lei do Combate ao Racismo e o Estatuto da Pessoa com Deficiência.
A primeira criminaliza a incitação ao preconceito por motivos de raça, cor, etnia, religião ou origem nacional, prevendo aumento de pena quando o crime é cometido pela internet ou em contexto artístico. A punição se torna ainda mais severa, se o conteúdo estiver sob o pretexto de humor ou recreação.
Já o artigo 88 do Estatuto da Pessoa com Deficiência prevê reclusão para quem discriminar pessoas com deficiência, com pena agravada quando a ofensa é veiculada por meios de comunicação.
A defesa do humorista classificou a decisão como uma ameaça à liberdade criativa e acusou a Justiça de promover a “criminalização do humor”. Alguns humoristas se viram ameaçados e vieram às redes reclamar de censura, políticos propondo projetos de lei que protegem os humoristas concedendo ampla imunidade penal a humoristas e demais criadores e difusores de conteúdo cômico no Brasil.
Outras pessoas, a quem me junto, concordaram com a punição e criticaram a postura do humorista.
A liberdade de expressão é um dos pilares fundamentais das sociedades democráticas. Ela garante ao indivíduo o direito de manifestar ideias, opiniões, crenças e sentimentos sem medo de censura ou represálias do Estado.
No entanto, essa liberdade não é absoluta. Em sociedades plurais, onde convivem diferentes valores, culturas e identidades, o exercício da liberdade de expressão precisa ser, constantemente, equilibrado com outro princípio essencial: o respeito ao outro.
A liberdade de expressão é, de fato, protegida por diversas constituições e tratados internacionais. No Brasil, por exemplo, ela está garantida no artigo 5º da Constituição Federal. No entanto, o mesmo artigo também impõe limites, ao afirmar que é vedado o anonimato e que a manifestação deve respeitar os direitos de terceiros.
Isso significa que ninguém pode usar sua liberdade de expressão para incitar o ódio, promover a violência, disseminar desinformação deliberada ou ofender a dignidade de outras pessoas. Quando a expressão ultrapassa o limite do debate saudável e passa a ferir direitos fundamentais — como a honra, a imagem ou a integridade de alguém — ela deixa de ser protegida.
As piadas de Léo Lins (exemplos abaixo) extrapolam qualquer bom senso. Não é mais uma piada comum. Fere a dignidade de pessoas, reforça estereótipos, dá aval a preconceitos.
“Uma vez eu estava num evento, o garçom chegou para mim: ‘Você quer um uísque com energético?’
Eu falei, tá maluco, rapaz? O uísque para mim tem que ser igual à mulher. Puro e com 12 anos.”
“Sou totalmente contra a pedofilia, sou mais a favor do incesto, se for abusar de uma criança, abusa do seu filho, ele vai fazer o quê? Contar para o pai?”.
“Adoro comer e não gosto de fazer exercício. Como vou emagrecer? Pegando Aids!”
As menções acima deveriam causar náuseas e repulsa a qualquer cidadão minimamente humano. Não é passível de justificativa ou relativização. Não é uma questão de gosto. Ambas validam o que há de pior na sociedade.
O respeito é a base da convivência em sociedade. Ele implica reconhecer a dignidade e os direitos dos outros, mesmo (ou principalmente) quando suas opiniões diferem das nossas. A liberdade de expressão não deveria ser, de forma alguma, usada como escudo para ofensas, preconceitos ou discursos discriminatórios.
A liberdade de expressão e o respeito não são inimigos, mas sim complementares. Uma sociedade justa e democrática precisa proteger o direito de falar, mas também o direito de não ser ofendido ou violentado em sua dignidade. O desafio é encontrar esse equilíbrio — e isso exige educação, empatia e responsabilidade.
Quer saber mais como equilibrar liberdade de expressão e respeito aos direitos humanos em uma sociedade plural e democrática? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.
Luciano Amato
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Confira também: Os Diferentes Rostos da Maternidade: Biológica, Adotiva e Homoafetiva
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]]>A maternidade é uma das experiências humanas mais profundas e transformadoras, mas não existe um único caminho para vivê-la. A figura materna se apresenta sob diversas formas, cada uma com seus próprios desafios, afetos e significados. Neste artigo, refletimos sobre três expressões do ser mãe: a mãe biológica, a mãe adotiva e as mães em casais homoafetivos.
A gestação estabelece um vínculo físico e emocional desde o início da vida, muitas vezes carregado de expectativas, sonhos e responsabilidades.
No entanto, ser mãe vai além do nascimento. A maternidade biológica não garante automaticamente a presença, o cuidado ou o afeto — aspectos fundamentais na formação de uma relação saudável entre mãe e filho.
Ela abraça a missão de amar e cuidar de uma criança que não gerou, mas que, a partir do momento da adoção, passa a ser sua filha ou filho de fato e de direito.
A adoção desafia estigmas e rompe a ideia de que o vínculo materno depende de laços sanguíneos. É um ato de entrega e de coragem, que exige generosidade e, muitas vezes, resiliência diante de burocracias e julgamentos sociais. A mãe adotiva prova que maternidade é, acima de tudo, convivência, construção afetiva e compromisso.
Ambas assumem o papel de mães, independentemente de qual delas tenha gerado o filho, quando isso ocorre. Em muitos casos, os filhos são adotados ou concebidos por fertilização assistida, sendo o mais importante o acolhimento, o cuidado e a construção de um lar baseado no amor e no respeito.
Essas mães enfrentam preconceitos e desafios legais e sociais, mas também ajudam a ampliar o entendimento da sociedade sobre o que é família. Elas mostram que a presença de duas mães pode oferecer um ambiente rico em afeto, diversidade e estabilidade emocional.
A Maternidade é Amor em Ação. Seja biológica, adotiva ou em uma configuração homoafetiva, a maternidade é uma expressão de amor, cuidado e responsabilidade. O que define uma mãe não é apenas a biologia, mas a capacidade de estar presente, de nutrir, de orientar e de amar incondicionalmente.
Quero desejar um feliz dia das mães, a todas as mães. Vocês são merecedoras de aplausos.
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Quer saber mais de que maneira as diferentes faces de maternidade ampliam o conceito tradicional de família na sociedade atual? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.
Luciano Amato
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Confira também: Lego Serious Play e Diversidade: Uma Metodologia Ativa para Desenvolver Inclusão nas Empresas
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]]>Investir no desenvolvimento dos colaboradores é fundamental para o sucesso de qualquer empresa. No entanto, simplesmente oferecer qualquer tipo de treinamento não é suficiente. É preciso criar programas de aprendizado que sejam envolventes, motivadores e que façam sentido para cada realidade, seja da empresa ou do público alvo.
Acredito muito no modelo de cocriação, e hoje quero compartilhar com vocês um modelo que tenho utilizado em meus workshops de Diversidade, Equidade e Inclusão e tem gerado excelentes resultados.
Antes de mais nada, é importante ressaltar que o LEGO SERIOUS PLAY é uma marca registrada da Executive Discovery, uma empresa independente associada ao LEGO Group.
É uma metodologia vivencial baseada no Construcionismo de Seymor Papert – os indivíduos constroem seus próprios conhecimentos por meio de interações e ferramentas. E, por isso, o Lego® Serious Play® estimula a união entre exercícios manuais e cerebrais.
Ao juntar as pequenas peças, os participantes são desafiados a pensar sobre uma questão não resolvida, promovendo o estímulo dos dois lados do cérebro – esquerdo (pensamento intuitivo e emocional) e direito (pensamentos lógicos).
Há o engajamento e envolvimento de 100% dos participantes na solução das questões propostas, desde a construção de modelos até o desenvolvimento de narrativas. O conhecimento vai sendo construído e consolidado por todos os envolvidos, gerando assim maior chance de ampliação das ideias sobre o desafio proposto. A metodologia pode ser utilizada em programas de treinamento, workshops e palestras.
Conheci esta metodologia, por meio do Márcio Camargo, há uns 4 anos quando aplicou na turma de 22 jovens do Instituto Bússola Jovem, ONG a qual sou fundador e Presidente. A proposta era desenvolver o trabalho em equipe de uma forma dinâmica e envolvente. Os resultados foram os melhores.
Admirador do seu trabalho, não demorou muito para estabelecermos uma parceria e passar a realizar projetos de Diversidade, Equidade e Inclusão nas empresas por meio do LEGO SERIOUS PLAY.
Um cenário perfeito para estimular a troca de experiências, resolução de problemas, encontro de soluções inovadoras com o aluno no centro do processo de ensino-aprendizagem.
É notório o encanto que as peças de lego causam nos participantes, é como se conectassem com suas histórias de infância por meio de uma memória afetiva. Esta conexão faz com que os participantes deixem defesas do lado de fora e se envolvam na construção do novo. Como o workshop é realizado em várias fases de diferentes aprofundamentos as soluções vão surgindo também de forma gradual.
Enfim tivemos grandes ganhos. Qual sua opinião sobre metodologias ativas como esta? Quer vivenciar? Fala comigo. E como coisas boas devem ser, sem dúvida, divulgadas: curta, comente e compartilhe.
Quer saber mais como o Lego Serious Play pode transformar a maneira como sua empresa lida com a diversidade e inclusão no dia a dia? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.
Luciano Amato
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Confira também: Equidade de Gênero: O Caminho para um Futuro Mais Inclusivo
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]]>A equidade de gênero tem ganhado destaque nas últimas décadas, tornando-se um tema central de debates. Muitos os desafios enfrentados pelas mulheres, fruto de uma sociedade desigual, machista e misógina, alimentada durante muitas gerações.
O homem foi educado para não chorar, para ser o conquistador, ver a mulher como prêmio, como posse, ser o provedor. Foi preciso que as mulheres se posicionassem, através dos movimentos feministas por melhores condições de trabalho, igualdade de direitos para que houvesse uma alteração nesse cenário.
Apesar das mudanças significativas com as mulheres conquistando seu espaço no mercado de trabalho, ainda há muitas barreiras, como:
A sociedade muitas vezes associa características como assertividade e ambição a comportamentos masculinos, o que pode levar a uma percepção negativa das mulheres que demonstram esses atributos. É óbvio que esta é uma ideia ultrapassada e irreal que deve ser desconstruída.
Muitas mulheres ainda são as principais responsáveis pelos cuidados com a casa e a família. Esse fato pode limitar suas oportunidades de liderança, especialmente em indústrias que exigem longas horas ou viagens frequentes. É preciso repensar este conceito e principalmente que os homens revejam seus papéis. A divisão de tarefas e responsabilidades é fundamental.
Homens, frequentemente, têm acesso a redes de contatos que podem promover seus interesses e carreiras. As mulheres podem ter dificuldade em encontrar mentores e apoiadores que compreendam suas necessidades e desafios específicos.
Apesar de estar prevista na Constituição Federal e Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no entanto, este direito não é, de fato, integralmente cumprido. Segundo o IBGE, as mulheres ganham 20% menos que os homens para os mesmos cargos.
Para reforçar e evitar a disparidade, criou-se a Lei nº 14.611/2023, o Decreto nº 11.795/2023 e a Portaria nº 3.714/2023, com o intuito de corrigir essas lacunas. É preciso fiscalizar seu cumprimento e denunciar, quando necessário.
Somos o quinto país em violência contra a mulher. A cada cinco minutos, uma mulher é agredida. Isso contando apenas os casos denunciados, já que muitas mulheres se escondem de vergonha, dor e medo do agressor que em 70% dos casos é o próprio parceiro. São dados alarmantes que mostram o quão vulnerável está a mulher na sociedade.
Primeiramente devemos pensar: Que futuro queremos para nossos filhos e para sociedade?
Compreender que como indivíduos, não nascemos prontos, somos formados por interferência da família, amigos e ambiente em que vivemos. E por meio da educação passar valores que refutam a masculinidade tóxica, para que possamos criar indivíduos mais respeitosos e humanos. Desconstruir a lógica patriarcal – que valoriza a masculinidade e deprecia a figura feminina.
As mulheres devem resistir, buscar e exigir espaços igualitários, praticar a sororidade e exigir a representatividade e o acolhimento nos espaços que são de direito.
As empresas devem ter a Igualdade de gênero como valor da cultura e da liderança. É preciso ter metas claras e mensuráveis, políticas afirmativas e cotas – Quando a Roche estabeleceu metas claras, há menos de 10 anos, atreladas ao bônus dos executivos, a participação das mulheres na alta liderança avançou. Hoje, das 500 posições mais sêniores da organização, 35% delas já são ocupadas por mulheres. Antes esse percentual era de 9%.
Os preconceitos são, de fato, formados desde muito cedo, solidificados ao longo do tempo e reproduzidos de várias formas. Desde a mais agressiva, como a mais comum, a disfarçada de piadas, brincadeiras. Nem sempre o interlocutor reconhece determinadas atitudes como preconceito, pois, expressa-os há bastante tempo e muitas vezes são atitude naturalizadas. Mostrar que tais comportamentos, abordagens, falas são inadequadas é fundamental, então trabalhar a temática de vieses inconscientes, focando em gênero de uma forma abrangente é essencial.
Isso implica eliminar as barreiras e discriminações que impedem mulheres de desfrutarem plenamente de seus direitos e de alcançarem seu pleno potencial.
E um ponto essencial, valorizar e atrair cada vez mais aliados para a pauta. Trazendo consciência aos homens, de forma que percebam sua importância na construção deste caminho.
Promover a liderança feminina é uma tarefa que exige esforço conjunto de todos os setores da sociedade, para podermos avançar em direção a uma sociedade mais equitativa e inovadora.
Quer saber mais quais são os principais desafios enfrentados pelas mulheres para alcançar a equidade de gênero no mercado de trabalho? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.
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Confira também: Programas de Diversidade no Brasil: Impactos e Tendências Futuras
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]]>Recentemente uma onda de notícias de empresas que estão reduzindo suas ações em Programas de Diversidade nos EUA, como Meta, Amazon, Mc Donald’s, Microsoft, Walmart, Ford, ganhou força na mídia, reforçada pela eleição nos EUA de Donald Trump que lançou uma série de medidas contra programas de diversidade e pessoas pertencentes a grupos minorizados, como por exemplo, negar a existência de pessoas trans e não binárias, reduzindo o conceito de gênero a masculino e feminino por decreto e/ou exigir que empresas deixem de apoiar a pauta em troca de apoio político.
As medidas naturalmente geraram tensões e o questionamento sobre o quanto tais medidas impactariam os programas no Brasil. Garantir que não haverá impactos é impossível, mas, é importante compreender que estes impactos, se houver, não serão tão imediatos.
Na questão racial, por exemplo, enquanto nos EUA prevalece a população branca com 61,6% de Brancos, 12,4% de Negros, 10,2% de Multirraciais, 6% de Asiáticos, 1,1% de Ameríndios e 0,2% de nativos das ilhas do pacífico, segundo Censo. No Brasil, somos 56,4% de negros, 43,5% de Brancos, 0,8% de Orientais e 0,4% de indígenas, segundo Censo IBGE. No Brasil, a população que se declara LGBTQIAPN+ corresponde a 11% da população adulta contra 7,5% dos EUA.
Por exemplo, o caso da Lei de Cotas para pessoas com deficiência, de 1991, a Lei de igualdade salarial, de 2023. Além disso, o reconhecimento do STF que medidas como cotas são consideradas reparação histórica, Lei Brasileira de Inclusão.
Apesar dos EUA ser uma grande potência mundial, é importante ressaltar que o ESG segue fortalecido e regulamentações internacionais continuam influenciando as práticas corporativas.
A Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), por exemplo, exige que grandes empresas adotem medidas concretas e relatem seus impactos ambientais e sociais. Essas exigências incluem a questão da diversidade. Como consequência, empresas brasileiras que mantêm relações comerciais com mercados europeus precisarão se adequar a essas exigências.
Um exemplo disso é o Movimento de 700 empresas, que escreveram um manifesto em defesa da diversidade. Dessas, 500 são grandes corporações, como Bayer, Danone, Gerdau, Mondelēz, Natura, Nestlé, Volkswagen e Unilever. Outras 200 são pequenas e médias empresas. Diversas organizações também participaram, incluindo o Movimento Mulher 360, o Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+ e a Rede Empresarial de Inclusão Social, a Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial, o Fórum Gerações no Mercado de Trabalho, o Movimento pela Equidade Racial, o Pacto de Promoção da Igualdade Racial e o Instituto Ethos.
É de conhecimento que no mercado corporativo há empresas verdadeiramente comprometidas com Diversidade, Equidade e Inclusão, cuja pauta faz parte da cultura da organização, e aquelas que realizam programas superficiais. Os resultados são proporcionais ao comprometimento e investimento feitos.
Na prática, pouco muda. Aquelas empresas que entendem Diversidade, Equidade e Inclusão como essenciais para sua contribuição social, para o engajamento de seus colaboradores, para a identificação de seus clientes pertencentes ou apoiadores de causas inclusivas, que são minorizados, mas, não minorias, que entenderam o retorno financeiro que pessoas diversas podem trazer por proporcionar maior inovação e possibilidades de soluções, e que não há retorno sem investimento, continuarão implementando os programas de Diversidade, equidade e Inclusão com qualidade.
Aquelas que criaram programas de Diversidade, Equidade e Inclusão, sem propósito, somente como uma estratégia de marca, provavelmente embarcarão nessa onda do oportunismo para reforçar que estes programas não funcionam, geram custo, entre outros argumentos que não se sustentam. Infelizmente apoiados por políticos e pessoas conservadoras, uma vez que erroneamente o tema foi politizado.
É o que mostram pesquisas como a da McKinsey divulgada em 2023 apontou que empresas com maior representatividade de mulheres entre as equipes executivas têm 39% mais chances de ter desempenho financeiro superior às concorrentes. As empresas com maior diversidade étnica também são 39% mais propensas a terem desempenho superior.
Outra pesquisa da McKinsey que envolveu 700 empresas na América Latina e quase 4 mil colaboradores sobre Diversidade reforça que diversidade de etnia, gênero e orientação sexual traz, de fato, benefícios que vão de melhores práticas de gestão até lucros maiores para acionistas.
A pesquisa comparou vários fatores entre empresas que praticam e que não praticam diversidade em seus quadros e obteve mensurações significativas. Entre os valores, o índice de 152% a mais de novas ideias propostas por colaboradores em empresas mais diversas e, também, uma taxa de 20 pontos percentuais de maior lucro para os acionistas.
Uma pesquisa da Harvard Business Review revelou que nas empresas onde há o reconhecimento do ambiente de diversidade, os funcionários estão 17% mais engajados e dispostos a irem além das suas responsabilidades. Além disso, foi identificado que existência de conflitos diminuiu em 50% em relação a outras organizações.
Diversidade é humanidade, são pessoas, e empresas só alcançam seus lucros por meio das pessoas. E se estão felizes, se engajam, aumentam a produtividade e geram lucros. É uma relação de ganha-ganha.
O futuro pode ser incerto, mas, o propósito é inabalável principalmente quando vidas estão em jogo. Lutaremos sempre por uma sociedade mais justa e inclusiva. E convido você a fazer parte desta luta.
Quer saber mais sobre como as mudanças globais podem impactar os programas de diversidade no Brasil? E o que as empresas podem fazer para garantir avanços nessa pauta essencial? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.
Luciano Amato
http://www.trainingpeople.com.br/
Confira também: Saúde Mental e Visibilidade Trans: Desafios, Direitos e Combate à Transfobia
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]]>Em janeiro é celebrado duas datas importantes no calendário de Diversidade:
Janeiro Branco, uma campanha nacional, criada em 2014 pelo psicólogo Leonardo Abrahão, na cidade de Uberlândia – MG, e que visa conscientizar a população sobre a importância da saúde mental e emocional.
A Visibilidade Trans, que apesar de ser comemorado no dia 29 de janeiro, devido a relevância é lembrada em eventos e ações que ocorrem durante o mês inteiro para gerar reflexões sobre:
A saúde mental é uma parte crucial do bem-estar geral de qualquer indivíduo, e para pessoas trans, ela assume uma importância particular devido aos desafios únicos que enfrentam, pois, devido ao preconceito existente na sociedade, muitas vezes navegam por experiências complexas que podem impactar sua saúde mental.
Pessoas trans frequentemente enfrentam discriminação e estigma em diversas áreas da vida, incluindo educação, emprego, e assistência médica. Experiências que podem levar ao aumento dos níveis de estresse e ansiedade.
Um dos direitos mais importantes conquistados pela população trans no Brasil, o de retificação do registro civil, ainda tem entraves, barreiras institucionais, de custos e da própria transfobia institucional.
Vale ressaltar que somente em 2018, o Supremo Tribunal Federal reconheceu por unanimidade que pessoas trans podem alterar o nome e o gênero no registro civil sem que se submetam a cirurgia ou autorização judicial. A decisão foi regulamentada pelo Provimento 73 do Conselho Nacional de Justiça e essa alteração passou assim a ser realizada diretamente em um Cartório de Registro Civil.
A falta de apoio da família e da sociedade é outro ponto sensível e que pode resultar em sentimentos de isolamento e depressão. O apoio social é um componente essencial da saúde mental positiva, e sua ausência pode, sem dúvida, ter implicações sérias.
Dados da Antra (Associação Nacional de Travestis e Transexuais) mostram o quadro de extrema vulnerabilidade social em que vivem pessoas trans no Brasil. Pessoas trans são expulsas de casa, em média, aos 13 anos de idade, e cerca de 72% não concluem o ensino médio.
A violência transfóbica é um dos principais desafios enfrentados. O Brasil é o país que mais registra homicídios de pessoas trans no mundo, violência esta impulsionada por uma agenda contra a diversidade e por omissão do Estado.
Um dos pilares que alimentam esse preconceito é a ideia da “heterocisnormatividade”, cultura que julga como aceitáveis somente os relacionamentos heteroafetivos. A adesão a esse pensamento transfóbico exclui, por completo, pessoas LGBTQIAPN+.
É essencial que a sociedade trabalhe para criar um ambiente inclusivo e de apoio para pessoas trans, reconhecendo e valorizando sua diversidade e resiliência. Governos, comunidades e indivíduos têm o poder de contribuir para a melhoria da saúde mental trans ao promover a aceitação, garantindo acesso a cuidados de saúde mental adequados, bem como combatendo ativamente o estigma e a discriminação.
Quer saber mais sobre como a sociedade pode promover a saúde mental e combater a transfobia de forma efetiva? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.
Luciano Amato
http://www.trainingpeople.com.br/
Confira também: 5 Técnicas de Metodologias Ativas para Treinamentos em Diversidade
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