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]]>“A verdadeira arte não está em acertar o alvo, mas em dominar a si mesmo.”
No clássico A Arte Cavalheiresca do Arqueiro Zen, o filósofo Eugen Herrigel descreve uma jornada aparentemente simples — aprender arco e flecha com mestres japoneses. O que parecia ser um exercício técnico, na verdade, transforma-se em um mergulho profundo no autodomínio, na consciência, bem como na busca pela maestria interior.
Ao reler essa obra sob a ótica do mundo corporativo, fica impossível ignorar a metáfora: liderar é como preparar o arco, tensionar a corda e soltar a flecha — tudo sem perder o centro.
Hoje, mais do que nunca, executivos e líderes vivem sob pressão constante. Resultados, conflitos, crises, urgência, incerteza. E justamente por isso, compreender o espírito do “arqueiro zen” é uma vantagem competitiva poderosa.
Porque vivemos a era do excesso: excesso de informação, de ansiedade, de reuniões, de urgências, de interferências. A mente do líder moderno raramente está silenciosa.
E o livro nos lembra de um princípio simples — e completamente ignorado no ambiente empresarial:
Não é o alvo que te define. É quem você se torna enquanto pratica.
No Zen, o foco está no processo, no corporativo, nos resultados. Mas o paradoxo é que líderes obcecados pelo alvo… erram mais.
A tensão interna — medo, insegurança, ansiedade — faz a mão tremer. A flecha não mente.
E no dia a dia da liderança, o mesmo acontece: decisões equivocadas, conflitos mal resolvidos, comunicações truncadas e resultados medianos são sintomas de um líder cuja mente foi sequestrada pela pressão.
A postura do arqueiro = a postura do líder
Antes de mirar, o arqueiro precisa:
Somente então ele mira.
Líderes eficazes fazem exatamente isso: eles não tomam decisões sob impulso. Eles se alinham primeiro.
Estratégia sem alinhamento interno vira tentativa e erro.
A tensão da corda = a tensão emocional do líder
No arco e flecha, a tensão é inevitável. Sem ela, não há disparo.
No corporativo, a tensão também é inevitável, mas o problema é não saber administrá-la.
Arqueiros tensos demais erram. Líderes tensos demais também.
Soltar sem esforço = delegar sem controle excessivo
A grande lição do Zen é que a flecha deve sair sozinha. O arqueiro não “solta” — o disparo acontece.
No mundo executivo, esse é o ponto mais difícil: confiar na equipe, delegar com responsabilidade, não microgerenciar.
Quando o líder tenta controlar tudo, então a flecha sai torta.
Um diretor brilhante que acompanhei, era conhecido pela inteligência e pela energia, mas também por algo que sabotava silenciosamente sua performance: ansiedade crônica.
Ele queria tudo imediatamente: reuniões rápidas, entregas rápidas, resultados rápidos e, assim, a equipe vivia em estado de alerta permanente.
Era como um arqueiro que puxava a corda com força demais, tentando “vencer” o alvo pela imposição, mas o excesso de tensão só fazia o tiro sair torto.
Depois de meses de mentoria, ele percebeu que o problema não era falta de técnica ou de conhecimento — mas sim a falta de autodomínio.
Quando ajustou seus rituais de trabalho, delegou com mais maturidade e aprendeu a respirar antes de agir, a performance da equipe então decolou.
O alvo foi alcançado quando ele parou de mirar obsessivamente nele.
Outro caso emblemático foi o de um diretor de unidade de negócios que repetia, quase como um lema pessoal:
“Gerenciar é fazer follow-up para garantir metas.”
De fato, na cabeça dele, liderança se resumia a duas ações:
Sua crença era sincera, mas limitada. E o efeito era destrutivo.
Quanto mais ele mirava no alvo — o número, o KPI, o indicador — mais então a equação se tornava insustentável. Ele confundia gestão com fiscalização, e liderança com cobrança.
A pressão constante fazia a equipe operar com medo, a criatividade evaporava, a autonomia desaparecia e assim, ironicamente, os resultados caíam.
Era a versão corporativa perfeita do arqueiro obcecado pelo alvo:
O problema nunca foi a meta.
O problema era a obsessão.
Só quando esse diretor compreendeu que liderar é ajustar o arco, não vigiar a flecha — que cultura, método, alinhamento de equipe e autonomia sustentam os resultados — então os números voltaram.
O alvo começou a ser atingido quando deixou de ser uma prisão.
No fundo, não é o alvo que está longe — é você que está distante de si mesmo.
A pergunta que fica é simples e poderosa: Você está puxando a corda, ou deixando que o arco trabalhe por você?
Um líder que aprende a soltar a flecha com consciência se torna não apenas mais preciso — mas mais humano, mais estratégico e mais sábio.
Quer saber mais sobre as lições do arqueiro zen para líderes e como o autodomínio na liderança pode transformar decisões, relações e resultados no seu dia a dia corporativo? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
Walter Serer
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Confira também: Desplugue-se: O que Matrix Revela sobre Liderança Consciente e Desenvolvimento Profissional
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]]>“Você quer a pílula azul e volta para sua vida de sempre. Ou toma a vermelha… e eu te mostro até onde vai a toca do coelho.”
Essa frase, dita por Morpheus ao protagonista Neo no clássico Matrix (1999), não é apenas uma provocação cinematográfica. É um espelho incômodo para líderes, profissionais e organizações que operam no piloto automático, sem questionar a realidade em que estão inseridos.
Neste artigo, vamos explorar como a metáfora de Matrix nos ajuda a refletir sobre a coragem de escolher, a importância de ver além das aparências e o papel do coaching e da mentoria na jornada de autoconhecimento e reinvenção.
No filme, Matrix é uma simulação criada por máquinas inteligentes para manter os seres humanos sob controle, enquanto suas energias são exploradas. As pessoas vivem uma realidade artificial, acreditando que estão no comando, quando na verdade estão presas em um sistema invisível.
Essa narrativa dialoga diretamente com o mundo corporativo. Quantos profissionais vivem dentro de sua própria Matrix — condicionados por crenças limitantes, modelos mentais ultrapassados e culturas organizacionais tóxicas? Quantas vezes adotamos comportamentos por inércia, sem refletir se fazem sentido para quem realmente somos ou para onde queremos ir?
Assim como Neo, é preciso coragem para desconfiar da realidade aparente. E mais ainda para se libertar dela.
A metáfora das duas pílulas — azul (conformismo) ou vermelha (despertar) — é um ponto-chave do filme. Ela representa o momento em que somos convidados a sair da zona de conforto e enxergar o mundo com novos olhos.
No universo profissional, esse momento pode surgir em uma demissão, numa crise de carreira, no esgotamento emocional ou, de forma mais positiva, em um processo de coaching ou mentoria. É o instante em que a pessoa se pergunta: “O que estou fazendo aqui? O que mais existe além disso? Qual é o meu papel de verdade?”
Essa virada de chave marca o início de uma jornada transformadora — não sem dor, mas cheia de possibilidades.
Neo não se transforma apenas em alguém que vê a Matrix — ele se torna alguém capaz de moldar a realidade a partir de sua nova visão. Essa é a trajetória dos líderes que passam por um processo profundo de desenvolvimento: eles deixam de apenas reagir ao sistema e passam a influenciar, transformar, inspirar.
A liderança baseada em consciência, presença e valores é justamente a que o mundo corporativo mais precisa. Não se trata de superpoderes, mas da habilidade de:
Em um mundo em que as organizações estão cada vez mais complexas, ambíguas e velozes, só quem enxerga com profundidade é capaz de liderar com verdade.
No filme, Morpheus não salva Neo. Ele o guia, provoca, desafia e oferece escolhas. Essa é a essência do papel de um mentor ou coach eficaz: não entregar respostas, mas ajudar o outro a encontrar as suas próprias.
Na prática, um bom processo de mentoria executiva pode ser o espaço seguro e provocativo onde o líder:
Quem já esteve em uma jornada como essa sabe: não se volta a ser o mesmo depois de ver a realidade de forma mais ampla.
Um dos dilemas mais interessantes do filme é: será que todos querem ser de fato libertos? Para muitos, a ilusão da estabilidade é mais confortável do que a incerteza da liberdade.
No mundo profissional, isso se traduz na resistência à mudança. Pessoas que preferem a zona de conforto ao risco, equipes que rejeitam o novo, líderes que evitam feedbacks honestos por medo do conflito.
Liberdade, no entanto, exige responsabilidade. Ao escolher a pílula vermelha — no coaching, na carreira ou na vida — você também escolhe carregar o peso de suas decisões. Mas é essa escolha que diferencia os protagonistas dos coadjuvantes.
Matrix continua atual porque fala da coragem de ver, de mudar, de ser autor da própria história. No ambiente corporativo, isso significa abandonar a ilusão do controle, o apego a cargos, a submissão a culturas doentias — e escolher o caminho mais difícil e transformador: o da consciência.
Se você é líder, coach, mentor ou profissional em busca de mais impacto, talvez o maior ato de liderança seja este: parar, olhar para dentro, e perguntar — estou vivendo a minha verdade ou apenas repetindo o script que me deram?
A escolha, como disse Morpheus, sempre será sua.
Quer saber mais sobre como desenvolver liderança consciente e transformar sua carreira com propósito e autenticidade? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Walter Serer
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Confira também: O Preço de Ser Você Mesmo: O Paradoxo da Autenticidade nas Organizações
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]]>No mundo corporativo, muitos líderes dizem valorizar a autenticidade — mas esperam comportamentos padronizados, discursos filtrados e decisões que evitem atritos.
Neste artigo, trago o paradoxo da autenticidade: ser verdadeiro consigo mesmo pode te tornar “diferente demais” — e isso nem sempre é bem-visto.
Inspiro-me no mito de Prometeu, que ousou desafiar os deuses para entregar o fogo à humanidade… e pagou um alto preço por isso.
Um paralelo direto com executivos que defendem princípios éticos, uma cultura mais humana, ou inovação real — e são penalizados por isso.
Leia o artigo e descubra:
A recompensa de ser autêntico pode ser o isolamento. Mas o preço de se moldar é perder a si mesmo.
Na mitologia grega, Prometeu foi o titã que ousou desafiar os deuses para beneficiar a humanidade. Ao roubar o fogo divino e entregá-lo aos homens, deu início ao progresso, à luz, à consciência — mas pagou caro por isso. Zeus o condenou a ter seu fígado devorado por uma águia diariamente, num ciclo eterno de dor e regeneração.
Prometeu não buscava glória pessoal. Ele apenas acreditava que a humanidade merecia algo melhor. A ousadia de manter-se fiel ao que acreditava o tornou solitário, mas também eternizou seu legado como símbolo de coragem, consciência e sacrifício.
No mundo corporativo, muitos líderes vivem o mesmo dilema. Ao tentarem manter a autenticidade em ambientes hostis, onde a cultura é tóxica e os incentivos premiam o conformismo, acabam se tornando “estranhos no ninho”. Ser você mesmo, nesse contexto, pode te tornar perigoso — diferente demais.
A autenticidade está entre os valores mais desejados por talentos e consumidores no século XXI. Pesquisas de employer branding e marketing mostram que as pessoas querem trabalhar com e comprar de marcas e líderes genuínos, com propósito claro e valores vividos na prática.
Contudo, nas entranhas de muitas empresas, o discurso não condiz com a realidade. A cultura organizacional ainda premia a conveniência, o silêncio, o “politicamente correto”, mesmo diante de erros graves. Quem ousa dizer que “o rei está nu” (escrevi um artigo sobre a fábula aplicada ao mundo corporativo) corre o risco de ser exilado — ou ignorado.
O paradoxo é cruel: a empresa diz valorizar a autenticidade, mas pune quem a pratica.
Imagine um executivo que assume uma diretoria com o compromisso de mudar padrões nocivos. Ele lidera com empatia, ouve a equipe, questiona processos injustos e recusa práticas antiéticas. No início, é elogiado. Logo depois, passa a incomodar. A frase “sempre foi assim” vira um mantra disfarçado de resistência.
Essa história é real — e recorrente.
Muitos executivos enfrentam burnout não pelo excesso de trabalho, mas pelo excesso de dissonância: precisam escolher entre o que acreditam e o que o sistema exige.
Um estudo da Harvard Business Review mostrou que líderes que suprimem seus valores para se adaptar acabam se tornando menos eficazes, menos respeitados e mais infelizes.
Rachel Maia (ex-CEO da Lacoste e Pandora Brasil) Rachel sempre levou para o mundo corporativo sua história de superação, origem periférica e compromisso com diversidade. Em diversas entrevistas, ela relatou que sua autenticidade foi, por vezes, questionada em ambientes onde “ser diferente” não era confortável. Mas ela persistiu — e virou referência em liderança inclusiva.
Cristina Palmaka (SAP Brasil e América Latina) Ao assumir a presidência da SAP no Brasil, Cristina foi clara sobre seus valores de inclusão, transparência e gestão humanizada. Em um setor dominado por homens e linguagens técnicas, ela manteve sua postura firme, empática e ética — e levou a SAP a ser reconhecida como uma das melhores empresas para trabalhar.
Casos opostos: o escândalo da cultura tóxica na Away, nos EUA Steph Korey, cofundadora da startup de malas de viagem, se dizia defensora do “propósito e da cultura forte”. Internamente, porém, as mensagens revelaram práticas abusivas, controle excessivo e humilhação de funcionários. A autenticidade era só discurso. O preço veio em forma de cancelamento, saída forçada e reputação arranhada.
Para um líder, ser autêntico exige coragem. Mas também exige estratégia. É preciso criar alianças, comunicar com inteligência, construir autoridade antes de confrontar o sistema.
Liderar com autenticidade não é ser ingênuo ou reativo. É ter firmeza de valores e flexibilidade de métodos.
Dicas práticas para líderes que desejam manter a autenticidade:
Líderes que ousam ser autênticos não são “bonzinhos” ou “idealistas”. São estrategistas que entendem que culturas fortes e sustentáveis se constroem com verdade, e não com verniz.
Empresas que abraçam a autenticidade de seus líderes e colaboradores constroem legados mais duradouros, inovam com mais agilidade e criam ambientes mais saudáveis.
Mas, como Prometeu, é preciso estar disposto a pagar o preço — e lembrar que, no fim, o fogo da autenticidade pode iluminar o caminho de muitos.
Quer entender melhor como lidar com o paradoxo da autenticidade nas organizações e transformá-lo em força para a sua liderança? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.
Walter Serer
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Confira também: Líderes Quixotescos: Quando Sonhar Grande é o Maior Risco (e a Maior Força)
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]]>Chamaram-no de louco, mas talvez ele fosse apenas o único que ainda acreditava.
No mundo dos negócios, sonhar grande é frequentemente celebrado. Mas e quando esse sonho ultrapassa os limites da realidade? Quando a visão se transforma em obsessão, e a coragem em cegueira? Dom Quixote, o eterno cavaleiro andante de Cervantes, pode ser visto como um louco… ou como um líder que ousou enxergar além.
Essa ambiguidade é justamente o que torna sua metáfora tão poderosa para o universo corporativo atual.
Dom Quixote saiu pelo mundo para combater gigantes — que, para todos os outros, eram apenas moinhos de vento. Ele acreditava em justiça, honra e propósito, mesmo quando ninguém mais acreditava. No mundo corporativo, vemos o mesmo dilema: líderes que se atrevem a enfrentar “gigantes” que ninguém mais vê, que desafiam modelos de negócio obsoletos, que são ridicularizados antes de serem copiados.
O problema é que, como no romance, a linha entre genialidade e delírio é tênue.
Vivemos uma era de transformações intensas. A inteligência artificial, a crise climática, as novas gerações no mercado de trabalho bem como o esgotamento dos modelos hierárquicos tradicionais estão exigindo lideranças mais corajosas, imaginativas e, sim, quixotescas.
Mas a coragem de sonhar grande tem seu custo: resistência, descrença e risco de isolamento.
No topo, muitos líderes se veem como Dom Quixote — munidos de um ideal, montados em estratégias pouco convencionais, e com o mundo observando em silêncio, esperando que fracassem.
Todo Dom Quixote precisa de um Sancho Pança. Ele representa o chão, o senso comum, a escuta realista. No mundo corporativo, isso se traduz na importância de conselhos estratégicos, mentores, conselheiros, CFOs e equipes com autonomia intelectual.
Líderes visionários não sobrevivem sozinhos — e muitas vezes, o que de fato diferencia o sucesso do fracasso é ter alguém ao lado que saiba dizer “isso é só um moinho”.
Vamos olhar para o mundo real e identificar exemplos de líderes quixotescos. Alguns triunfaram. Outros sucumbiram aos próprios delírios.
Se Dom Quixote sonhava em derrotar gigantes que na verdade eram moinhos de vento, Elon Musk é frequentemente acusado de fazer o oposto — transformar desafios aparentemente impossíveis em metas palpáveis.
Quando fundou a SpaceX, em 2002, o objetivo declarado de colonizar Marte soava absurdo até para especialistas da NASA. Muitos o rotularam como louco, arrogante ou delirante.
No entanto, contra todas as previsões, Musk não apenas levou a SpaceX a se tornar a primeira empresa privada a enviar um foguete reutilizável ao espaço, como também revolucionou a indústria aeroespacial ao reduzir drasticamente os custos de lançamento.
Sua obstinação — muitas vezes confundida com teimosia — é, na verdade, o motor de sua visão. Musk representa o líder que, como Dom Quixote, se recusa a aceitar os limites impostos pela realidade atual, confiando em sua imaginação para moldar o futuro.
Quando Jeff Bezos fundou a Amazon em 1994, muitos o consideraram um sonhador delirante. Um executivo que deixou uma carreira promissora em Wall Street para vender livros pela internet — algo então marginal — parecia ter se lançado em uma aventura impossível.
Tal como Dom Quixote, que via castelos onde havia estalagens e gigantes onde havia moinhos, Bezos enxergava um império digital onde sem dúvida outros viam apenas riscos e limitações tecnológicas. Sua convicção em uma visão de longo prazo — centrada no cliente, com foco em escala e eficiência logística — enfrentou o ceticismo do mercado e inúmeras perdas financeiras nos primeiros anos.
Mas, ao manter-se fiel à sua causa, Bezos transformou seu “delírio” em realidade: redefiniu o varejo global, moldou o comportamento de consumo e provou que, às vezes, é preciso parecer insano para construir o futuro.
Inspirada por Steve Jobs, Holmes construiu uma narrativa de transformação na área da saúde. Mas sem base científica sólida, seu sonho virou escândalo. Prometeu demais, não ouviu Sancho nenhum. Resultado: condenação por fraude e perda de credibilidade.
Com visão de revolucionar o ambiente de trabalho global, Neumann encantou investidores. Mas seu estilo messiânico e decisões controversas resultaram em uma queda vertiginosa da empresa — e da sua imagem. O sonho era legítimo, mas faltou governança, humildade e limites.
Figura central do empreendedorismo brasileiro, Eike vendeu o sonho de colocar o Brasil no topo do mundo. Comportava-se como um Dom Quixote tropical, cercado de símbolos de poder. Mas sem estrutura sólida, o império desmoronou — e o cavaleiro caiu do cavalo.
O que podemos aprender com esses “cavaleiros andantes” do mundo real?
Sim. Mas com ajustes. O líder de hoje precisa unir idealismo e pragmatismo, sonho e estratégia, propósito e escuta. Precisa ser Quixote com a alma — e Sancho com os pés.
“Na sua liderança, os gigantes que você vê são mesmo reais — ou são apenas moinhos de vento que o ego transformou em monstros?”
A resposta pode definir o legado da sua jornada…
Quer saber mais sobre como equilibrar a visão ousada de um líder quixotesco com a necessidade de realismo e governança para que o sonho não vire apenas delírio? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Walter Serer
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Confira também: O Futuro da Liderança: Por Que o Mundo Corporativo Precisa de Líderes com Propósito
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]]>Durante muitos anos, o modelo dominante de liderança foi o do comandante infalível: foco em metas, controle absoluto, cobrança constante e distanciamento emocional. Esse estilo produziu resultados em contextos altamente hierárquicos e previsíveis. Mas o mundo mudou. E com ele, mudaram as pessoas, as relações e o que se espera de quem lidera.
Hoje, ser um bom gestor não basta. As empresas e as equipes precisam de líderes com propósito. Líderes que saibam equilibrar resultados com humanidade. Que inspirem, escutem e provoquem transformações reais.
Falo disso com propriedade, porque vivi essa transição na pele: de CEO focado em KPIs a mentor de executivos dedicado a desenvolver gente.
Neste artigo, compartilho porque acredito que o futuro da liderança passa pela reconexão com o que é essencial: o sentido do que fazemos e o impacto que deixamos nas pessoas.
Nos meus anos como CFO e, depois, como CEO de grandes corporações multinacionais, fui treinado para entregar resultados. A métrica era clara: performance, produtividade, crescimento. E eu entregava. Mas, como muitos líderes da minha geração, fazia isso com foco exclusivo nos números.
Aos 34 anos, era CFO de uma gigante global. Sabia tudo de fluxo de caixa, EBITDA e valuation. Mas não entendia nada de escuta, empatia ou cultura de time. Achava que liderar era mandar bem e cobrar melhor. Até que a vida se encarregou de me ensinar outra coisa.
Fui demitido. Um golpe duro, mas essencial. Ali começou minha jornada de ressignificação da liderança.
Com o tempo, fui compreendendo que liderar não é controlar. É inspirar. Não é gritar por resultado, mas construir junto. É desenvolver pessoas e deixar um legado que, de fato, ultrapasse a entrega trimestral.
Na minha passagem por empresas como a GE, Black & Decker, Valeo, TI Group, Syncreon e Ingersoll Rand, vi que os times mais performáticos não eram os mais pressionados. Eram os mais conectados a um sentido. Quando as pessoas sabem o “porquê” do que fazem, a energia muda. O engajamento é outro.
Na Trane Technologies, conseguimos elevar o engajamento de 18% para 85% em três anos. Os resultados vieram: crescimento de 40% em vendas, aumento de 120% no EBITDA. Mas o maior ganho foi humano: ver as equipes voltarem a acreditar na empresa e em si mesmas.
Nunca se falou tanto sobre bem-estar, diversidade, escuta ativa, empatia e significado. Isso não é uma moda passageira: é uma demanda das novas gerações, do mercado, da sociedade.
O líder que ignora isso está em contagem regressiva. Funcionários não querem apenas um salário. Querem pertencer, evoluir, contribuir para algo maior. Investidores estão atentos a ESG e governança. Clientes valorizam marcas com valores. O mundo pede uma liderança mais consciente.
E é aqui que entra o papel dos mentores e coaches executivos.
Depois de mais de 30 anos no topo do mundo corporativo, decidi direcionar minha experiência para ajudar outros profissionais a encontrarem seu melhor caminho.
Hoje, como mentor e coach executivo, acúmulo mais de 4.000 horas de desenvolvimento de líderes. O que vejo, recorrentemente, é:
A mentoria preenche essa lacuna. Gera autoconhecimento, convida à reflexão e, além disso, oferece ferramentas para uma liderança mais consciente, madura e humana. Mentores e coaches atuam como pontes entre o que o líder é hoje e o que ele pode se tornar.
Minhas maiores lições de liderança não vieram de MBAs, conselhos administrativos ou balanços trimestrais. Vieram da dor. Perder minha esposa — e anos depois, minha filha — me ensinou mais sobre empatia, resiliência e presença do que qualquer sala de reunião.
Essas experiências me mostraram que liderar também é cuidar. É perceber o outro como ser humano, com medos, sonhos e limites. E é exatamente por isso que líderes precisam de apoio. Ninguém atravessa tempestades sozinho.
É nesse ponto que a mentoria ganha uma dimensão ainda mais valiosa: ela humaniza o topo. Abre espaço para escuta, reinvenção e construção de um novo olhar sobre o papel do líder.
Hoje, mais do que nunca, precisamos de líderes que se conectem com o futuro, mas que não percam o contato com a essência. Que saibam tomar decisões difíceis sem perder a sensibilidade. Que consigam gerar lucro e, ao mesmo tempo, deixar um legado de crescimento humano.
Você não precisa ter todas as respostas. Mas precisa estar disposto a fazer as perguntas certas — sobre si mesmo, sobre sua equipe, sobre o impacto que deseja causar no mundo.
Esse é o novo chamado da liderança. E ele começa dentro de cada um de nós.
E daí…
Talvez você esteja lendo este artigo e se reconhecendo no líder que foca apenas em entregas. Tudo bem. Todos já fomos esse líder. O que importa é o que você faz com essa consciência agora.
Quer saber mais sobre o futuro da liderança bem como como liderar com propósito para transformar resultados em legados duradouros? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Walter Serer
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Confira também: O Gestor, o Filho e o Burro: Ouvir é Essencial — Seguir Tudo, Fatal
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]]>Quem a todos quer ouvir, de ninguém é ouvido.
Um fazendeiro e seu filho seguiam com um burro rumo ao mercado. No caminho, ouviram críticas de diferentes pessoas: por andarem a pé, pelo fato do filho montar enquanto o pai caminhava, pelo pai montar enquanto o filho andava, e até por ambos estarem montados. Tentando agradar a todos, decidiram carregar o burro — mas, ao atravessar uma ponte, o animal se assustou e os três caíram na água. Moral da história: quem tenta seguir todas as opiniões acaba se perdendo.
No mundo corporativo, a habilidade de escutar é frequentemente exaltada como uma das mais nobres virtudes de um líder. E com razão: escutar com atenção pode construir pontes, resolver conflitos bem como impulsionar a inovação. Mas há um ponto de ruptura — quando ouvir demais, sem discernimento, leva a decisões erráticas, perda de identidade da liderança e, em casos extremos, ao fracasso de projetos ou até de empresas inteiras.
A fábula do fazendeiro com seu filho e o burro ilustra com clareza o paradoxo da escuta indiscriminada: na tentativa de agradar a todos, acabaram sendo reprovados por todos. E pior — terminaram na água. O mesmo acontece com líderes que, por medo de desagradar ou desejo de aceitação, mudam então suas decisões a cada nova opinião.
Imagine um CEO que, diante de cada nova reunião com acionistas, muda radicalmente a estratégia da empresa. Ou então um gerente que, a cada crítica de sua equipe, altera o rumo do projeto, mesmo sem embasamento técnico. O resultado? Insegurança, perda de foco e desmotivação geral.
Ouvir é essencial. Mas o que diferencia um líder sábio de um gestor inseguro é o discernimento — a capacidade de filtrar, contextualizar e tomar decisões fundamentadas, mesmo que desagradem parte do grupo no curto prazo.
A Kodak foi pioneira na fotografia digital nos anos 70. Mas ao ouvir demais os executivos e acionistas conservadores, a empresa engavetou projetos que ameaçariam seu modelo tradicional de filmes analógicos. Resultado: outras empresas tomaram a dianteira e assim a Kodak perdeu o bonde da inovação, entrando em falência anos depois.
Em diversas fases da sua história, o Yahoo foi vítima do que se chama de paralisia por análise. Com sucessivas lideranças tentando conciliar diferentes visões internas e externas — sem uma visão clara e firme — a empresa de fato perdeu oportunidades valiosas, como a compra do Google em seus primeiros anos. O excesso de escuta sem ação foi letal.
No ambiente interno de grandes corporações, não são raros os líderes de equipe que passam mais tempo tentando agradar seus superiores e subordinados do que liderando de fato. Projetos que mudam de escopo toda semana, tentativas de “não desagradar ninguém”, e um clima de constante revisão criam uma cultura tóxica de insegurança e baixa performance.
Escutar, sim; mas com critério. Eis algumas recomendações para líderes e gestores que desejam exercer uma escuta saudável e assertiva:
Um líder sem propósito definido é como o burro da fábula — será puxado de um lado para o outro até cair. Clareza de propósito permite que você filtre opiniões com mais objetividade: “Isso contribui para minha missão ou me desvia?”
Nem toda opinião é igual. Uma crítica fundamentada, baseada em dados ou experiência, merece mais atenção do que uma impressão superficial. Aprenda a distinguir feedbacks construtivos de simples ruídos emocionais.
A escuta ativa deve ser acolhedora, mas a decisão precisa ser racional. Liderar é, muitas vezes, frustrar expectativas de forma respeitosa, mas firme. Isso gera segurança e confiança.
Quando decidir por uma direção diferente da sugerida, explique. A maioria das pessoas aceita bem uma decisão contrária se entendem a lógica por trás dela. Isso mostra respeito e maturidade de liderança.
Líderes que vivem em busca de validação externa ficam emocionalmente reféns de seus liderados ou pares. Desenvolver autoconfiança e sustentar escolhas impopulares faz parte da jornada de crescimento.
Na fábula, o pai e o filho passaram por todos os papéis: andando a pé, montando separados, montando juntos, até o absurdo de carregar o burro. Cada tentativa gerava nova crítica. O mesmo ocorre nas empresas: nem sempre haverá consenso. Buscar unanimidade é — sem dúvida — o caminho mais curto para a mediocridade.
O verdadeiro líder entende que nem sempre a escolha certa será a mais popular — e tudo bem. O respeito se conquista não pela submissão às opiniões, mas pela coerência entre escuta, reflexão e ação.
A fábula termina com o burro na água e os dois personagens encharcados, tendo seguido todas as vozes, exceto a própria. Esse é o retrato de muitos projetos corporativos: afundados pelo excesso de escuta e pela ausência de direção.
Escutar é um dom. Mas liderar exige mais que ouvidos atentos — requer visão, coragem e responsabilidade.
Na próxima vez que se vir tentado a agradar a todos, lembre-se: quem a todos quer ouvir, de ninguém é ouvido. E, mais importante: quem tenta agradar a todos, corre o risco de perder o respeito de todos.
E você: quantas decisões já tomou guiado pelo medo de desagradar? Quantas pela coragem de ser íntegro com sua visão?
Quer saber mais sobre como você equilibra escuta ativa e firmeza nas suas decisões como líder? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Walter Serer
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Confira também: Escolhas que Moldam Líderes: Por que Sabedoria Vale Mais que Poder?
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]]>“A sabedoria é a coisa principal; adquire, pois, a sabedoria, sim, com tudo o que possuis adquire o entendimento.” (Provérbios 4:7, Rei Salomão)
Entre os grandes nomes da história antiga, poucos são tão emblemáticos quanto o Rei Salomão. Filho do lendário Rei Davi, Salomão governou Israel em um dos períodos mais prósperos e pacíficos do reino.
Reconhecido por sua sabedoria inigualável, sua história transcende a espiritualidade e oferece lições atemporais de liderança, estratégia e autoconhecimento — valores extremamente aplicáveis ao mundo corporativo atual.
Salomão não ficou famoso apenas por seus provérbios e julgamentos justos, mas por uma escolha fundamental: quando teve a oportunidade de pedir qualquer coisa a Deus, escolheu sabedoria — e não poder, riqueza ou longevidade. Esse gesto revela uma mentalidade rara entre líderes de qualquer época: a consciência de que a verdadeira força está na capacidade de discernir, escutar e decidir com integridade.
Vamos então explorar essa escolha de Salomão e refletir sobre como ela pode moldar lideranças mais conscientes, eficazes e inspiradoras no ambiente corporativo.
Vivemos uma era de pressa, competição e metas agressivas. No mundo corporativo, o sucesso é frequentemente medido por resultados imediatos: lucros trimestrais, crescimento exponencial, influência em redes sociais, bônus e poder de decisão. Diante disso, é natural que muitos líderes se sintam tentados a buscar “mais poder”, “mais visibilidade”, “mais influência” — e acabem negligenciando a base que sustenta tudo isso: a sabedoria.
A escolha de Salomão nos convida a refletir sobre as prioridades que definem um líder. O que você pediria se tivesse garantido que seu pedido fosse atendido? Recursos? Reconhecimento? Controle? Ou pediria algo menos visível, mas mais transformador: a capacidade de compreender profundamente as situações, tomar decisões justas e servir com propósito?
Sabedoria não aparece nas planilhas, mas está presente em cada decisão que constrói ou destrói uma cultura organizacional. E ela começa com humildade: o reconhecimento de que, mesmo em cargos elevados, ainda temos muito a aprender.
A história está em 1 Reis 3:5-15. Em um sonho, Deus oferece a Salomão qualquer coisa que ele deseje. O jovem rei responde:
“Dá, pois, ao teu servo um coração compreensivo para julgar o teu povo, para que prudentemente discirna entre o bem e o mal.”
Salomão obteve não apenas sabedoria, mas também riqueza, honra e longevidade — mostrando que sabedoria é a raiz da prosperidade sustentável. Salomão não escolheu o poder direto, mas a competência para exercê-lo com justiça. Essa decisão consolidou sua liderança e lhe rendeu respeito de todo o mundo antigo, inclusive da Rainha de Sabá, que viajou de longe para ouvi-lo.
No mundo corporativo, essa atitude se traduz na capacidade de colocar o aprendizado acima do ego, e a construção de valor acima da conquista momentânea.
Salomão sabia que seu papel era liderar pessoas, não controlar sistemas. Ele pediu sabedoria para servir melhor, e não para se destacar mais. Líderes que têm clareza de seu propósito — servir, guiar, desenvolver — tomam decisões mais sustentáveis, constroem culturas mais saudáveis e engajam mais profundamente suas equipes.
Admitir que não se sabe tudo é um dos sinais mais poderosos de liderança madura. Em vez de mascarar inseguranças com autoritarismo, líderes sábios escutam, perguntam, delegam e criam espaços para a inteligência coletiva florescer. Essa postura atrai talentos e gera confiança.
Salomão ficou famoso por julgamentos justos. Da mesma forma, líderes corporativos precisam tomar decisões difíceis diariamente — demissões, promoções, investimentos. A sabedoria permite equilibrar razão e empatia, fatos e valores, curto e longo prazo. Um líder sábio não se torna refém de pressões externas, mas guia a organização com firmeza e consciência.
Riqueza, reconhecimento e sucesso são consequências naturais de decisões consistentes e alinhadas com princípios sólidos. No caso de Salomão, sua sabedoria gerou paz, prosperidade e estabilidade por décadas. No ambiente corporativo, empresas que valorizam esse tipo de liderança constroem, de fato, marcas fortes e legados duradouros.
Sabedoria não se compra nem se delega. Ela se cultiva diariamente, em decisões pequenas e grandes. Algumas práticas a saber:
A história de Salomão continua viva porque toca em algo essencial: o poder sem sabedoria é perigoso, e a sabedoria sem poder é ineficaz. Mas quando ambos se encontram em um líder consciente, o impacto é transformador.
No mundo corporativo, líderes que colocam a sabedoria acima do ego, do lucro imediato ou da vaidade pessoal constroem não apenas bons resultados — constroem legados. E como nos ensina o próprio Salomão:
“Melhor é o sábio do que o forte, e o homem de conhecimento do que o valente.” — Provérbios 24:5
E você concorda com este ensinamento?
Gostou do artigo? Quer saber mais sobre as escolhas que moldam líderes e como a sabedoria na liderança pode transformar sua jornada profissional? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Walter Serer
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Confira também: O Segredo Estoico para uma Liderança sem Estresse
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]]>Não são as coisas que nos perturbam, mas sim a opinião que temos sobre elas.” – (Epicteto)
No mundo corporativo, onde a pressão por resultados e a volatilidade do mercado são constantes, os líderes frequentemente se veem sobrecarregados por fatores fora de seu controle. Essa sensação de impotência pode levar ao estresse, à ansiedade bem como a tomadas de decisões impulsivas. No entanto, a filosofia estoica oferece um antídoto poderoso: a Dicotomia do Controle.
A Dicotomia do Controle é um conceito central do estoicismo, especialmente difundido por Epicteto. Ela se baseia em uma ideia simples, mas profundamente transformadora: existem coisas que estão sob nosso controle e coisas que não estão. O segredo para uma vida mais tranquila e eficaz é focar apenas no que podemos controlar e aceitar aquilo que está, de fato, fora do nosso alcance.
“A felicidade e a liberdade começam com uma compreensão clara de um princípio: algumas coisas estão sob nosso controle e outras não.” – (Epicteto)
Os desafios do mundo corporativo exigem — sem dúvida — tomada de decisão rápida e assertiva. Líderes muitas vezes se preocupam com cenários macroeconômicos, concorrência agressiva e opinião de investidores — fatores que, na maioria das vezes, estão fora do controle direto.
Veja como a Dicotomia do Controle pode ser aplicada para reduzir o estresse e aprimorar a tomada de decisões:
Executivos de sucesso são aqueles que conseguem diferenciar entre esses dois grupos e assim canalizar sua energia para aquilo que podem influenciar.
Ao parar de se preocupar com o incontrolável, líderes eliminam uma fonte constante de frustração. Isso permite um foco maior nas soluções e não nos problemas.
Executivos que aplicam essa mentalidade evitam reações impulsivas e tomam decisões fundamentadas, baseadas naquilo que, de fato, podem influenciar.
Ao não desperdiçar tempo com preocupações infundadas, gestores conseguem direcionar sua energia para estratégias que geram resultados concretos.
O mundo dos negócios é incerto, mas um líder que compreende a Dicotomia do Controle sabe se adaptar melhor a crises e desafios, mantendo a calma diante das adversidades.
Imagine um CEO liderando uma empresa durante uma crise econômica. Se ele se concentrar apenas em fatores incontroláveis, como taxas de juros e oscilações de mercado, ficará então paralisado pelo medo. No entanto, ao adotar a Dicotomia do Controle, ele irá focar em estratégias como:
Essa abordagem não apenas reduz o estresse, mas também aumenta as chances de sucesso em tempos turbulentos.
Empresas podem adotar essa mentalidade em sua cultura organizacional por meio de:
A Dicotomia do Controle é mais do que um conceito filosófico; é uma ferramenta poderosa para qualquer líder que deseja se destacar no mundo corporativo. Ao aprender a diferenciar o que pode ser controlado daquilo que deve ser aceito, executivos ganham clareza, reduzem o estresse e tomam assim decisões mais acertadas.
Portanto, a próxima vez que se encontrar sobrecarregado por desafios no trabalho, pergunte-se: “Isso está sob o meu controle?”. Se não estiver, desapegue. Se estiver, aja com determinação.
Ao fazer essa mudança de mentalidade, você não apenas se tornará um líder mais eficaz, mas também encontrará mais serenidade e equilíbrio em sua jornada profissional.
Quer saber mais sobre como a dicotomia do controle pode transformar sua liderança? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
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Confira também: O Minotauro e o Labirinto: Como Navegar Projetos Complexos com Estratégia e Eficiência
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]]>“Sem um fio condutor, até o mais brilhante profissional pode se perder no labirinto dos desafios corporativos.”
Na mitologia grega, o rei Minos ordenou a construção de um labirinto para aprisionar o Minotauro, uma criatura feroz e incontrolável. Muitos tentaram enfrentá-lo, mas se perderam no emaranhado de caminhos sem saída. Até que Teseu, com a ajuda de Ariadne e seu famoso fio, conseguiu navegar pelo labirinto, derrotar o Minotauro e encontrar assim a saída com sucesso.
O mundo corporativo não é muito diferente. Grandes projetos podem se transformar em verdadeiros labirintos de tarefas, prazos apertados, imprevistos e falta de clareza. Sem uma estratégia bem definida e ferramentas eficazes, profissionais e empresas podem, sem dúvida, se perder no caos da execução.
Empresas lidam diariamente com desafios complexos, por exemplo:
Para vencer o Minotauro da complexidade, é essencial encontrar o “Fio de Ariadne” – uma abordagem estruturada que, de fato, guie o caminho da ideia à execução eficiente.
No mundo corporativo, o fio que conduz ao sucesso pode ser representado por práticas e ferramentas de gestão que ajudam a estruturar projetos complexos. Algumas das mais eficazes incluem:
Assim como Teseu não teria vencido sem o fio de Ariadne, empresas que aplicam planejamento e metodologias eficientes aumentam suas chances de sucesso.
Projetos complexos não precisam ser uma armadilha inescapável. Com as ferramentas e estratégias certas, qualquer profissional ou empresa pode vencer o Minotauro da desordem e alcançar assim resultados extraordinários.
E você? Está perdido no labirinto dos desafios ou tem um fio condutor guiando suas decisões?
Quer saber mais como melhor estruturar, gerenciar e conduzir projetos, sejam eles complexos ou não? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
Walter Serer
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Confira também: Como construir equipes de alto desempenho: 11 ações essenciais para líderes inspiradores
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]]>Equipes eficazes não acontecem por acaso – elas são construídas com propósito, comunicação clara e ações bem definidas
Mudanças de qualquer tipo – organizacionais, culturais, técnicas – podem sobrecarregar ou oprimir as equipes de funcionários. A mudança pode levar alguns membros a modos autodestrutivos de reações e comportamentos negativos. Agora, os líderes podem oferecer um antídoto aos membros da equipe que sucumbem a essa mentalidade regressiva e autodestrutiva: a estratégia do ritmo energizante e fortalecedor da equipe.
Utilizando a música como metáfora, podemos dizer que falamos em um certo ritmo e melodia para aprimorar nossa comunicação. Caminhamos, falamos e agimos em ritmo. Tudo o que damos e recebemos em uma equipe faz parte desse ritmo.
E para que esse ritmo seja assimilado por todos os membros da equipe, seguem algumas ações essenciais para aprimorar a dinâmica e a eficácia das equipes de trabalho; a saber:
Definir metas específicas e mensuráveis é crucial para orientar os esforços da equipe. Quando todos compreendem claramente os objetivos, é sem dúvida mais fácil alinhar as atividades individuais com as metas coletivas, evitando mal-entendidos e aumentando a produtividade. Equipes eficazes devem ter clareza de seus objetivos e entender como contribuem para a estratégia da empresa, dando significado ao trabalho realizado.
A comunicação eficaz é a base de qualquer equipe bem-sucedida. Incentivar a troca aberta de ideias e feedback construtivo cria um ambiente de confiança, onde os membros se sentem à vontade para expressar suas opiniões, bem como suas preocupações. Promover uma comunicação direta e espontânea é essencial para superar desafios e melhorar o desempenho das equipes.
Clarificar as funções de cada membro da equipe evita sobreposições e lacunas nas tarefas. Quando todos sabem exatamente o que se espera deles, a eficiência aumenta e o potencial para conflitos diminui. Conhecer bem cada membro da equipe permite ao líder delegar tarefas e responsabilidades conforme as aptidões individuais, evitando sobrecarga ou subutilização de talentos.
Fomentar um espírito colaborativo permite que a equipe aproveite ao máximo as habilidades e experiências individuais. Trabalhar em conjunto para resolver problemas e tomar decisões fortalece o senso de unidade e propósito comum. Práticas como formar pares de trabalho e promover eventos sociais para fortalecer os laços entre os membros da equipe visando criar um ambiente de trabalho colaborativo.
Conflitos são inevitáveis em qualquer grupo, mas quando gerenciados adequadamente, podem levar ao crescimento e à inovação. Estabelecer processos para resolver desentendimentos de maneira respeitosa e produtiva é crucial para manter a harmonia e a eficácia da equipe. Para superar desafios, é importante promover uma comunicação direta e estabelecer regras de conduta claras, garantindo uma interação rica e integrada entre os membros da equipe.
Investir no aprimoramento das habilidades dos membros da equipe não só aumenta a competência coletiva, mas também demonstra um compromisso com o crescimento profissional, o que pode melhorar a moral e a retenção de talentos. Criar oportunidades de aprendizado, como programas de mentoria e ” job rotation”, permite que os membros da equipe aprimorem suas habilidades e desenvolvam novas competências.
Reconhecer o trabalho bem-feito motiva a equipe e reforça comportamentos positivos. Celebrar marcos e sucessos, por menores que sejam, contribui para um ambiente de trabalho positivo e engajado. Recompensar a equipe por um bom trabalho, seja por meio de benefícios monetários ou então por privilégios especiais, incentiva os membros a se esforçarem ao máximo.
Em um mundo em constante mudança, a capacidade de se adaptar é vital. Incentivar a flexibilidade permite que a equipe responda eficazmente a novos desafios e oportunidades, mantendo a relevância, bem como a competitividade. A adaptabilidade é uma característica essencial das equipes eficazes, permitindo que os profissionais se ajustem a novas situações e tecnologias.
Envolver a equipe no processo decisório aumenta o comprometimento e a responsabilidade. Quando os membros sentem que suas opiniões são valorizadas, eles tendem a se dedicar mais para alcançar os objetivos estabelecidos. Discussões periódicas abertas ajudam os colegas de trabalho a avaliar desafios e a encontrar soluções em conjunto, fortalecendo assim o vínculo da equipe.
Implementar avaliações periódicas do desempenho da equipe e fornecer feedback construtivo ajuda a identificar áreas de melhoria e a celebrar progressos, promovendo assim um ciclo contínuo de desenvolvimento. A prática de feedback constante e construtivo é fundamental para o aprimoramento contínuo, ajudando os colaboradores a entenderem seus pontos fortes bem como as áreas a serem desenvolvidas.
Garantir que as atividades e comportamentos da equipe estejam em consonância com os valores e a cultura da organização fortalece a coesão e assegura que todos estejam, de fato, trabalhando em direção a um propósito comum. A equipe deve ter clareza de seus objetivos e entender como eles contribuem para a estratégia da empresa, reforçando assim o significado do trabalho realizado.
A aplicação dessas ações pode transformar a dinâmica de uma equipe, levando-a a níveis mais altos de desempenho e satisfação. Ao focar nesses princípios, líderes e membros de equipe podem assim construir um ambiente de trabalho mais harmonioso, produtivo e alinhado com os objetivos organizacionais.
Quer saber mais como construir uma equipe de alto desempenho, impulsionando produtividade e resultados? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
Walter Serer
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Fonte: “Team Rhythm” - Iris Clermont
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