Esta é a minha última postagem de 2021, aqui no Espaço do Coach. Como é muito simples de entender, os colunistas e colaboradores dos mais diferentes blogs darão olhar prospectivo e esperançoso para 2022, quanto ao arrefecimento das consequências econômico-sociais da pandemia (COVID-19). Indo além, estarão presentes também os desejos da retomada dos objetivos pessoais e dos sonhos que cada um de nós tem desenvolvido. Sejam aqueles de natureza pessoal ou os de cunho profissional.

Por conta dessa premissa, vou me inspirar em um estudo da empresa Pulses, a qual se identifica como:

“uma plataforma ágil e analítica para gestores de pessoas que tomam decisões com base em fatos e dados. Que buscam insights inteligentes para melhorar o engajamento, a performance e a experiência dos colaboradores.”

Ela afirma que tem foco em dar voz aos colaboradores e tornar líderes mais empoderados sobre Gestão do Clima e do Engajamento de equipes. Liberando tempo dos profissionais de RH para papéis mais estratégicos, consultorias internas e um olhar cuidadoso sobre a cultura organizacional.

Como decorrência da preocupação em gerar mais produtividade a partir da gestão e do uso adequado do tempo, foi realizado estudo interno na Pulses. Esse estudo chegou a cinco dicas muito interessantes para melhor ocupar o tempo. Algo que pode ser inspirador para cada uma das pessoas que me acompanha neste espaço. No site da empresa, há vários outros estudos disponíveis gratuitamente. Por exemplo: Gestão da Marca Empreendedora, Clima Organizacional & Engajamento, Bem-estar Emocional e Confiança no Líder, apenas como exemplos. Clique aqui para acessar.

No que diz respeito à gestão do tempo e ganhos de produtividade, aqui vão cinco orientações para você aprender a ocupar bem o seu tempo, a saber:

1. Utilizar agendas digitais

De acordo com o estudo, a dinâmica da vida moderna exige organizarmos bem o nosso cotidiano. E, com as conhecidas agendas de papel, isso está cada vez mais difícil. O estudo recomenda usar as ferramentas do mundo digital, pois haverá, inclusive, a facilidade de compartilhar apontamentos e pendências com os colaboradores, clientes e fornecedores. Para a sua própria equipe de profissionais, a Pulses recomenda adotarem a Agenda online Calendry para coordenar, conectar e gerenciar relacionamentos. Em seus oito anos de atividade, essa plataforma já conta com mais de dez milhões de usuários, em 50 mil empresas. Que tal tentar?

2. Não confiar na sua memória

Em alinhamento ao item anterior, não confiar na memória e ter tudo anotado certamente aumentará a sua produtividade. De fato, é muito difícil garantir resultados positivos para quem não se planeja e nem é organizado. Um líder moderno precisa estar atento à informação pronta, confiável e compartilhável sempre que a situação exigir. O que a maioria das pessoas não sabe é que o ser humano tem memória seletiva. Isso porque damos prioridade ao que interessa e relegamos aquilo que é negativo, sob a perspectiva pessoal.

3. Defina as suas prioridades

Utilize o conceito expresso na matriz de Eisenhower – fonte Pulses). Organize as atividades, ações e prioridades a partir da análise de cada uma sob as perspectivas de Urgência e de Importância. Aplique essa matriz e então verá como a sua produtividade crescerá de forma marcante.

4. Divida o seu tempo em blocos específicos

Sem exagerar ou ser inflexível, a premissa é separar o dia em pequenos blocos de tempo. Dessa maneira, será possível alocar um ou mais blocos para um compromisso pessoal específico. E, até mesmo, definir aqueles blocos reservados para dormir, comer, estudar ou desenvolver atividades de lazer. Um aplicativo para ajudar as pessoas nesse sentido é conhecido por Blocos. De acordo com o seu desenvolvedor, serve tanto para planejar e marcar cada um dos blocos de tempo com as atividades desejadas como, alternativamente, permite que o usuário escolha apenas algumas poucas atividades para acompanhar (perde-se a visão do dia completo, mas acompanha-se apenas o que se tem por prioridades).

5. Invista em tecnologias

Quando se lê a expressão “investir” é muito provável que apareça um arrepio de preocupação, principalmente fazendo as contas de quanto poderá custar. Mas vale lembrar que você pode investir o seu tempo para aumentar a sua produtividade ao aprender tecnologias interessantes. E, melhor ainda, optar por aquelas que oferecem uma linha gratuita de possibilidades. Sugiro assim conhecer o Trello para gestão de projetos, o Asana para a gestão de equipes e tarefas, o Miro para trabalhos colaborativos em equipe. Além disso, o Trahentem Digital que, associado ao Canvas, ajuda no desenvolvimento de treinamentos e programas de aprendizagem.

E então, bora aí?!

Por fim, as ferramentas de base tecnológica que favorecem o aumento de produtividade não se encerram nessas aqui citadas. Uma boa pesquisa pela internet e uma conversa com os seus colegas poderá assim trazer novas ideias. O que serve para nos lembrar desta prática: Comunique-se com as pessoas e esteja antenado para tudo o que pode melhorar o dia a dia. Abra mão das práticas atuais que, por mais que tenham sido úteis no passado, hoje podem ser substituídas por algo melhor. E explore, de fato, esse espírito inovador e transformador.

Quero desejar que o seu ano de 2022 seja extremamente vitorioso. Com a saúde plena sempre presente ao seu lado, no da sua família e perto dos seus amigos mais queridos.

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre como ocupar bem o seu tempo e fazer melhor a gestão dele? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Abraços,

Mario Divo
https://www.mariodivo.com.br

Confira também: Minha Experiência Pessoal com Crowdfunding!

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Há cerca de um mês, minha postagem divulgava o desafio a que me propus, lançando um projeto de pesquisa (com rigor acadêmico) ao financiamento coletivo. Alguns amigos, que já haviam passado por iniciativa similar, avisaram do risco de insucesso e decorrente frustração. Contudo, eu não me dei por vencido e decidi tentar. Hoje, então, a postagem irá comentar essa minha experiência pessoal e, se possível, quero contribuir com quem venha a ter a mesma perspectiva que eu tive, ao procurar financiamento em formato de crowdfunding.

Primeiramente, cabe lembrar que meu projeto pretendia atualizar uma pesquisa similar que realizei, em 2011, sobre as dimensões do sucesso em coaching, no contexto brasileiro.

Em outras palavras, a cada momento há mudanças na forma como as pessoas pensam e decidem. Além disso, como surgem novos graus de exigência dos coachees (clientes). Muitos estudos demonstram que a prática do coaching variou ao longo do tempo. Cada vez mais estimulando o diálogo e o conhecimento moldado (e aplicado) em contextos e situações complexas. O que, em última instância, exige das pessoas as competências de autorreflexão e de negociação.

Dentre as várias opções de plataformas que o mercado oferece para crowdfunding, escolhi a Benfeitoria (clique aqui para conhecer a plataforma e o projeto), em uma modalidade de captação chamada “tudo ou nada”, ou seja, o valor arrecadado é repassado quando a meta definida é alcançada ou, do contrário, os recursos são devolvidos aos apoiadores.

Posso afirmar que o acompanhamento e o atendimento dados pela equipe da plataforma, ao longo do período todo, foram exemplares. De fato, em vários momentos, inclusive, eles ofereciam dicas para ampliar as possibilidades de novos apoios, baseadas em experimentos anteriores.

Infelizmente, a minha meta não foi alcançada, como previram meus amigos.

A divulgação do projeto de pesquisa foi realizada de maneira ampla e intensa junto à comunidade de coaching, inclusive por postagens neste espaço. Entretanto, aparentemente não consegui gerar o adequado interesse dos profissionais da área em se alinharem à minha proposta.

Considerando que havia possibilidades de apoio com cotas de R$ 30 e de R$ 50, acredito que as restrições financeiras não sejam a melhor explicação. Talvez, como outra hipótese, eu não tenha esclarecido bem os detalhes do projeto e seu potencial de contribuição aos coaches.

Por isso, eu escrevi uma mensagem elucidativa que abaixo compartilho com os leitores deste Espaço do Coach. Um caminho para dar conhecimento a todos os apoiadores que se alinharam ao projeto e ofereceram recursos. E também aos que souberam do projeto e, por razões próprias, optaram por não apoiar.

Agradecimento a todos os apoiadores

Prezados amigos,

 

Em primeiro lugar, quero agradecer a atenção que vocês apoiadores deram ao projeto de pesquisa que apresentei aqui nesta plataforma. Afinal, essa seria a oportunidade peculiar de se construir uma base de informações relevantes em suporte à prática correta do coaching.

 

Por se tratar de um trabalho sério e com rigor científico, abdiquei do uso de estratégias de marketing que projetos em financiamento coletivo utilizam para o alcance da meta de captação. Divulguei a minha proposta na comunidade profissional do coaching, por diversas mídias diretas e em linguagem adequada, de forma a estimular a adesão ao projeto sem busca de apoio por impulso.

 

Infelizmente, a comunidade de coaching (no coletivo) manteve-se alheia e não deu a adesão esperada. Neste caso, não quero aqui julgar as razões do insucesso da minha iniciativa de compartilhar o projeto (e seus resultados). Contudo, apenas e tão somente venho agradecer aqueles que acreditaram e se alinharam à proposta.

 

Como é a regra da plataforma Benfeitoria, uma vez não alcançada a meta, os recursos são devidamente devolvidos a cada um dos apoiadores. Coloco-me, com carinho e atenção, à disposição de vocês para eventual interesse sobre os resultados da pesquisa anterior. E/ou outras questões que possam elevar a qualidade na prática do coaching.

 

Faltando poucas horas para o encerramento da fase de captação, e sentindo que a meta está inviabilizada, decidi escrever esta mensagem de agradecimento e encaminho saudações a todos vocês.

 

Abraços,

 

Mario Divo

Por fim, cabe lembrar que a prática do coaching tem sofrido críticas e comentários pejorativos. Muito disso derivado da percepção da sociedade quanto à falta de rigor com que a relação coach e coachee está sendo exercida.

Um caminho que poderia contribuir para reverter esse cenário, certamente, estava na consolidação de informações que o meu projeto de pesquisa buscava identificar, com base em experiências do contexto brasileiro.

Ainda que meu projeto não seja realizado, o recado final aos coaches é que façam da leitura de outros estudos similares a fonte permanente do próprio desenvolvimento e qualificação pessoal.

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre o financiamento coletivo (Crowdfunding) do meu Projeto de Pesquisa em Coaching? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Abraços,

Mario Divo
https://www.mariodivo.com.br

Confira também: Em qual Geração do Coaching você está?

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Os profissionais de Coaching enfrentam, continuamente, o desafio de encontrar o caminho mais adequado para desenvolver a intervenção com seu cliente. Isso significa planejar a escolha da metodologia (e as ferramentas) e, acima de tudo, ter uma clara percepção de como poderá avaliar a evolução, de sessão em sessão. Daí ser fundamental que esses profissionais sempre estudem e pesquisem o que está acontecendo na fronteira do conhecimento.

Especialmente, no meu caso, essa tem sido minha postura desde 2011, quando realizei uma primeira pesquisa (com rigor acadêmico) sobre as dimensões do sucesso em Coaching , no contexto brasileiro. Então depois, fui me atualizando com outros estudos, leituras e a evolução da prática do Coaching vis-à-vis com a evolução dos comportamentos sociais. Em outras palavras, a cada momento muda a forma como as pessoas pensam, julgam e, inclusive, como surgem novos graus de exigência dos coachees (clientes).

Tomemos por base um estudo bem interessante realizado pelo Professor e PhD Reinhard Stelter, da Universidade de Copenhagen, na Dinamarca. Seus achados de pesquisa foram publicados na International Coaching Psychology Review (Vol. 9 – March 2014), com a assinatura da The British Psychological Society. Sua motivação foi a de entender como a prática do Coaching variou ao longo do tempo. E chegou ao estágio que ele chamou de “Coaching de Terceira Geração”.

Para Stelter, o Coaching de terceira geração aponta para um novo universo e nova relação com a estrutura das pesquisas sociais, especialmente quanto às teorias de aprendizagem e o desenvolvimento da liderança pessoal.

A atual prática do Coaching passa então a ser analisada sob uma nova perspectiva social. Perspectiva esta onde se estimula o diálogo e o conhecimento moldado (e aplicado) em contextos e situações complexas. O que, em última instância, leva cada pessoa a necessariamente ter competências especiais de autorreflexão e de negociação.

O Coaching de terceira geração foca no coach e no coachee em uma narrativa colaborativa, na forma de parceria. Se no Coaching de primeira geração o profissional tinha por objetivo ajudar o coachee a atingir uma determinada meta; se no Coaching de segunda geração o coach assumia que o coachee teria conhecimento implícito da solução para desafios específicos; no Coaching de terceira geração a agenda estará menos orientada para objetivos e mais focada em conceitos como por exemplo: valores, propósitos e identidade.

Para o autor do estudo, o Coaching de terceira geração envolve quatro perspectivas que fornecem a estrutura e a base que esclarecem (o como e o porquê) a prática do Coaching como sendo integrante de processos de desenvolvimento social. Vale lembrar, os padrões de convívio social, bem como as condições de vida e de trabalho, passaram por significativas transformações ao longo das últimas três décadas, modificando a relação de demandas dos clientes com as possibilidades do Coaching.

As quatro perspectivas citadas, a saber: 

Legitimidade social:

Nesta perspectiva, o Coaching é aplicado como resposta a desafios tardios e modernos em uma sociedade que, de fato, mudou radical e rapidamente. Vivemos em um mundo com acontecimentos globais e impactos locais, caracterizado por hipercomplexidade, em que as pessoas enfrentam diversidade crescente, cada uma com a sua própria lógica de desenvolvimento. A modernidade desintegra a estrutura protetora das comunidades locais e, para o autor do estudo, a prática do Coaching oferece uma resposta possível, mais especificamente em como geramos conhecimento, construímos nosso senso de identidade e encontramos significado em nossas vidas. 

Coaching, identidade e autoconstrução:

No estudo, Stelter afirma que o ser humano, no momento atual, pode ser comparado a um nômade inquieto, sobrecarregado por inúmeras possibilidades e formas de agir, por um lado, porém desorientado sobre o que fazer e como se comportar, de outro lado. Assim, o Coaching como forma de diálogo oferecerá ao coachee um espaço para autorreflexão, no qual ele pode revisar e refinar as posições e conceitos próprios, bem como trabalhar sua identidade e se ver sob uma nova luz. 

Coaching e aprendizagem:

A aprendizagem sempre pode ser vista como um processo transformador, isso valendo para qualquer pessoa. A maneira como nós aprendemos e nos desenvolvemos envolve uma reinterpretação, em vários sentidos, que a prática do Coaching e a do diálogo podem estimular. Essa autorreflexão nos levará a explorar percepções e experiências com o objetivo de revisar e reavaliar valores, ideais, sentimentos, decisões morais. Além disso,  conceitos como liberdade, justiça, amor, trabalho, autonomia, compromisso e, até mesmo, de democracia. 

Coaching na perspectiva organizacional e da liderança:

O uso mais amplo de Coaching é, sem dúvida, voltado ao desenvolvimento organizacional e das lideranças. A teoria dos sistemas criou o conceito de contingência, o qual descreve a impossibilidade de encontrarmos nítidas e inequívocas soluções para os problemas e desafios existentes. Como decorrência, liderar pressupõe aprender a lidar com o estado de contingência e, então, a assumir que certeza e segurança no processo decisório serão inatingíveis. A prática do Coaching serve bem para lidar com esse estado de contingência, provocando nos gestores e nas lideranças a chamada “metarreflexão” (o cliente refletindo a respeito de sua autorreflexão, ou seja, movendo-se para longe de uma postura fechada para alcançar melhor autoconhecimento e visão holística).

Stelter usa uma metáfora para o caso de organizações e lideranças, mas eu entendo que ela caberá também na condução de nossa vida pessoal. Para ele, a liderança é como uma viagem marítima sob condições climáticas variáveis. Isso requer que o líder encontre alguns (nunca conseguirá todos) pontos fixos para navegar. Nesse contexto, o líder então deve fornecer orientação. Segundo uma crescente corrente de estudos de gestão, os valores organizacionais podem servir como âncora e diretriz nas ações adotadas (sejam elas do gestor ou dos colaboradores), mantendo assim um curso mais adequado a cada momento dessa navegação.

Para o autor, o Coaching de terceira geração exige que sua condução explore ao máximo o diálogo e a capacidade na colaboração narrativa entre coach e coachee. Tanto na construção de significado para as experiências em curso como, acima de tudo, para manter foco em valores como guias orientadores.

Stelter oferece dois termos novos que merecem nossa reflexão: Protreptics (ou Metacoaching) é um termo adotado para o ato de se voltar, prioritariamente, à essência da existência humana. Em outras palavras, é a tradução filosófica para o Coaching focado em reflexão sobre valores, não em fatos ou em padrões de ação futura.

O Coaching de terceira geração deve ser visto como uma nova cultura de diálogo. Cultura esta onde o coach deixa de lado o papel de facilitador neutro, passando a se incluir como parceiro ativo no diálogo com o cliente. O Coaching de terceira geração também é sobre autorreflexões.  no qual o coachee pode usar os pensamentos e reflexões de um parceiro dialógico (seja o coach ou o mentor) como impulsionadores de suas próprias reflexões, experiências, pensamentos e projeções de perspectivas futuras.

Por fim, resta a pergunta: qual a geração do Coaching que você profissional pratica? Será que você tem a capacidade de trabalhar com todas as gerações do Coaching , a depender do cliente? Como você identifica e descreve o comportamento de quem já passou por um processo de Coaching em contraposição a quem é iniciante? Pense bastante nisso e, caso queira se aproximar de uma pesquisa que pretendo desenvolver, com foco no cenário brasileiro, ainda dá tempo.

CLIQUE AQUI e venha se juntar a um grupo especial que terá acesso privilegiado aos resultados do estudo.

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre o Coaching de Terceira Geração? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Mario Divo
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Confira também: O Sucesso em um Mundo VUCA!

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Amigos, normalmente os textos sobre Mundo VUCA são direcionados a outro espaço aqui da plataforma Cloud Coaching. Contudo, hoje eu quis compartilhar esta informação relevante com os leitores deste Espaço do Coach. Vocês sabem que, em minhas crônicas e postagens quero, de forma ampla e em todas as dimensões possíveis, explorar nuances do comportamento humano. Nesse sentido, cabe lembrar que cada pessoa mapeia oportunidades e busca viver suas experiências únicas no contexto global que apelidamos de VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo).

Ou seja, todos nós seguimos nossos caminhos próprios e nos inspiramos para ter conquistas, algo que venha a contribuir com o desenvolvimento pessoal e profissional. Todos nós queremos ter reconhecimento que, por vezes, coloca-nos em uma linha de ascensão. E, em outras vezes, nos relaciona a dedicados agentes influenciadores, profissionais que ajudam os clientes a conquistarem a ascensão. Reconhecimento que, em ambos os casos, está relacionado à premissa de ter “sucesso”.

É pelo mundo VUCA que as pessoas avançam e se envolvem em diferenciados desafios, quando precisam de respostas para perguntas nascidas no mundo corporativo ou mesmo em seu dia a dia.

Mas afinal, o que é ter “sucesso” de verdade?

Para alguns, sucesso significa ter dinheiro, para outros se relaciona com o poder, e há um grupo de pessoas que responderiam: sucesso é ter uma casa no campo, onde se possa ficar do tamanho da paz!

Amigo leitor, se alguém me pergunta como eu defino o conceito de “sucesso” em um mundo VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo), a minha resposta direta e objetiva será: consiga manter a sua saúde mental em ordem. De outra forma, lembre-se que o conceito de “sucesso” não é universal, o que sugere sempre ser válido explorar suas dimensões pela perspectiva de cada indivíduo. No mundo VUCA, espera-se que você possa se aperfeiçoar continuamente, vindo a alcançar assim a sua especial forma de “sucesso”.

Então agora, eu transfiro a pergunta a quem é gestor, líder, conselheiro, consultor, coach ou mentor:

Como você comanda seu cotidiano diante do contexto ditado pelo mundo VUCA?

Você estará no rumo certo se aceitar que uma adequada abordagem, nascida de intensa autorreflexão, implica em organizar seu pensamento entre o quanto você conhece da sua realidade e o quanto conseguirá prever do cenário futuro gerado pelas atuais decisões. Você precisa compreender muito bem o seu próprio mundo VUCA para, a partir disso, construir os seus caminhos e avançar positivamente diante de cada desafio.

Colin Powell, militar americano que foi Secretário de Estado dos EUA durante o governo George Bush, viu de perto o nascer do conceito VUCA junto com suas tropas, no campo de batalha (anos 90). Uma frase célebre dele afirma que:

“a busca da excelência em grandes coisas pressupõe o hábito de buscar excelência também em pequenas coisas, pois conquistar a excelência é atitude predominante”.

No caso de cada leitor, fica a sugestão para que, em seu mundo VUCA, você aprenda como se aperfeiçoar continuamente para alcançar a sua especial forma de “sucesso”.

Por fim, lá no primeiro parágrafo desta postagem eu comentei que trazia uma informação importante. No texto já aparece estampada a capa de meu último livro, desenvolvendo a temática do mundo VUCA. O livro não só para quem já ouviu a respeito, como também para quem isso é uma grande novidade.

Clique aqui para acessar o livro na plataforma Hotmart!

E sempre se lembre: o conceito de “sucesso” não é universal, então corra atrás do seu e ajude o seu cliente a surfar nessa onda!

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Mario Divo
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Confira também: Marketing: Uma única palavra faz bastante diferença!

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Semanalmente, recebo resultados de estudos e experimentos assinados por Daniel Burstein, profissional que supervisiona todo o conteúdo e as campanhas de marketing provenientes das marcas MarketingExperiments e MarketingSherpa. Elas fazem parte do Instituto MECLABS, a maior instituição independente de pesquisa focada em como as pessoas fazem suas escolhas). Daniel tem 21 anos de experiência em copywriting, edição, comunicação interna e de marketing. Isso tudo lhe dá evidente grau de excelência nas conclusões que propõe.

Portanto, seja você profissional de coaching, mentoria, consultoria, aconselhamento, conteúdo editorial, blogueiro, jornalista, copywriter, ou mesmo alguém dedicado às mídias sociais, esta postagem é especial e merece muita atenção. Foi adaptada de um estudo realizado recentemente no MECLABS, o qual eu considerei bem atual e de fácil entendimento. Indo adiante, o estudo será motivador de ajustes em novos trabalhos nos quais os leitores vierem a investir.

Na abertura do material que eu recebi, é feita uma provocação: Pense nos momentos mais marcantes de sua vida. Provavelmente, você escutou expressões como “Amo Você”, “Nasceu minha criança” ou, simplesmente, “Sim” (ou “Não”). Fora de um contexto específico, serão meras palavras, mas as palavras que comunicam certeiramente o que queremos, essas serão mágicas. O fundamento é aplicar as palavras certas, no lugar certo e no momento certo. Isso porque o mais forte instrumento do marketing já tem milhares de anos.

Quando a ação de comunicação de marketing exige proposta poderosa de valor, as palavras (e o processo de garimpar as palavras certas) irão construir a ferramenta efetiva de poder junto ao mercado e aos públicos de interesse.

O caso destacado aqui nesta postagem, nascido do experimento relatado por Daniel Burnstein, é referente à empresa americana Corner Marketing. Essa empresa assume ter um time criativo e ambicioso de especialistas que, em comum, querem tornar o mundo um lugar melhor para se viver. Esses profissionais analisam e avaliam a estratégia do cliente para então criar um planejamento adaptado aos objetivos definidos.

Parte dessa oferta da Corner Marketing é orientada a apoiar os clientes no gerenciamento dos parceiros de negócios, medindo desempenho, descobrindo maneiras de reduzir custos e melhorando resultados econômico-financeiros. A Corner costumava apresentar-se como sendo “Marketing Agency Oversight”. Em livre interpretação, “oversight” remeteria ao conceito de ser uma agência de marketing que identifica erros não intencionais, cometidos por distração ou desatenção dos clientes.

Com o estudo realizado, a Corner passou então a se apresentar como “Marketing Agency Management”. Apenas por mudar uma palavra (a troca de Oversight por Management) em suas campanhas de comunicação, e durante um trimestre, a empresa identificou aumento de 30% nas novas consultas recebidas. Após seis meses, a empresa consolidou um crescimento de vendas próximo a 20%, sem qualquer alteração no modelo de serviço prestado.

Quando a empresa procurou entender o que havia de fato acontecido, concluiu que a palavra Oversight carrega uma conotação que havia sido negligenciada inicialmente. Assim, o mercado e os clientes poderiam interpretar a Corner como dedicada a apontar falhas não intencionais ou desatenção em certos casos. Ou seja, havia clara possibilidade de a comunicação gerar ambiguidade negativa junto ao público de interesse.

Como diz o ditado popular… “em casa de ferreiro, o espeto é de pau”.

Originalmente, a Corner não percebeu que a expressão “Marketing Agency Oversight” deixava de passar a mensagem esperada, a de ser uma empresa oferecendo também novas ideias e estratégias. Ao mudar a expressão para “Marketing Agency Management”, o conceito associado a Management deixa implícita a premissa de que os especialistas da Corner não apenas supervisionam, mas também exercem gestão alinhada com ideias e estratégias. O próprio presidente da Corner Marketing, Steve Kasselman, admitiu que foi difícil para a empresa e seu time atribuírem o crescimento de vendas a uma tão simples mudança.

Depois, a Corner decidiu agregar a palavra Strategy (Estratégia), e se apresenta como na imagem retirada do site da empresa. Para os habituais leitores deste espaço, o caso vale como exemplo e orientação. Isso porque não é novidade que vivemos em um mundo onde a ambiguidade tem a presença constante (o mundo VUCAH tão comentado em tantos espaços). Talvez por essa razão, e podemos até especular, a Corner Marketing relacionou os seis maiores erros empresariais identificados nos clientes, ao longo de 2020. Com isso não só aponta erros, como remete a conselhos úteis.

Veja esta lista e faça uma reflexão bem apurada de como ela pode servir de base a melhorias em seus negócios:

1. Não se concentrar na sua proposta de valor (se você não oferecer um bom produto ou serviço, gerando valor real para seus clientes, então nunca vai conseguir ter um negócio sustentável);
2. Ficar copiando a concorrência (sua empresa deve ser diferenciada, e só porque os concorrentes fazem algo bem sucedido, isso não o obriga a fazer o mesmo);
3. Ter promessas exageradas (honestidade e transparência são mais importantes do que nunca, em que promessas exageradas abrem oportunidades para clientes insatisfeitos);
4. Não ter empatia com seus públicos (a empresa impacta mais do que apenas os clientes, sendo que a falta de empatia pode afetar o relacionamento também com colaboradores, fornecedores, parceiros e investidores, além de outros formadores de opinião);
5. Esquecer do boca-a-boca (A melhor comunicação de marketing está centrada em clientes felizes e nos formadores de opinião favoráveis à sua marca), e;
6. Ser agressivo na comunicação (ser informativo e assertivo não significa ser abusado ou agressivo, pois o valor autêntico gerado aos clientes é a chave de sucesso).

Por fim, caros leitores, agora é a sua vez de avaliar palavra-por-palavra na sua comunicação com o mercado e com os seus clientes. E, para quem hoje tanto investe em textos que possam gerar leads, cabe fazer autocrítica e se perguntar, sem medo da resposta que se dará: todas as palavras aqui fazem sentido? Ou devo mudar alguma?

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre como uma única palavra faz bastante diferença? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Mario Divo
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Confira também: IBM inova com a colaboração remota em processos de Design Thinking

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A postagem deste mês, a partir de caso real desenvolvido pela IBM, traz assunto muito atual e que tende a crescer, principalmente nas grandes organizações. Tudo começa pelo entendimento de que é necessário avançar com as melhores práticas internas voltadas à inovação, seja lá o porte da organização ou empresa.  No caso da IBM, há 1600 profissionais de design espalhados pelo mundo. Além disso, cerca de 100 mil outros profissionais foram treinados em design thinking.

Reconhecendo os benefícios transformadores do design, a IBM procurou implantar as competências típicas do pensamento ágil e do design em toda a organização. Além disso, buscava-se uma forma de incentivar que os 380 mil colaboradores, espalhados por 170 países, também colaborassem entre si com eficiência e eficácia. O objetivo foi o de manter foco na entrega de excelentes experiências para os clientes. E, em decorrência disso, houve então uma grande ênfase na cultura de design thinking e nas melhores práticas digitais de cocriação.

O principal desafio estava em encontrar caminhos para desenvolver a cultura de design para equipes globais, ainda mais de forma colaborativa.

Em experiências anteriores, os funcionários envolvidos em projetos colaborativos dependiam bastante de sessões presenciais. E isso era demasiadamente caro e complexo ao se tratar de equipes distribuídas globalmente. Afinal, as viagens e hospedagens já consumiam recursos financeiros e de tempo das pessoas envolvidas. Sem contar certa fadiga mental com as sessões presenciais intensivas por vários dias.

A IBM pesquisou possibilidades específicas existentes e escolheu uma tecnologia transformadora para colaboração remota (como aqui eu pretendo relatar o caso, não avançarei na tecnologia chamada MURAL – quem quiser conhecer mais, acesse www.mural.co). Havia consenso de que aproveitar as práticas de design das várias equipes e em toda a empresa era difícil, mas não totalmente impossível. O processo desenvolvido permitiu que a IBM mudasse com sucesso o que antes era dependente do encontro presencial para uma colaboração remota. O que se mostrou eficaz e eficiente.

Assim, a IBM foi capaz de ajudar designers e não designers a aplicarem a cocriação digital e propagarem os valores do design, conquistando resultados expressivos. O principal e mais relevante resultado foi a construção de uma nova cultura de design thinking com engajamento digital. Essa nova maneira de abordar projetos e desafios simplificou de fato a inclusão de mais pessoas . Além disso, aumentou a quantidade de realizações impulsionadas pelo espírito transformador e inovador alinhado ao design. Outros ganhos foram na economia de tempo e na capacidade global, em todos os níveis hierárquicos, de se trabalhar com o design thinking colaborativo.

Os números também falam por si só quanto aos resultados. Para um projeto que “se pagou” em seis meses, tivemos:

• Redução do custo de viagens para sessões presenciais de design thinking em US$ 16,4 milhões, e;
• Redução do custo de alimentação e hospedagem para sessões presenciais de design thinking em US$ 2,7 milhões.

A par disso, houve maior produtividade de todas as equipes envolvidas, o que constou de relatório final detalhado quanto ao retorno sobre o investimento (ROI) para essa iniciativa da IBM. O estudo foi realizado pela empresa Forrester Consulting (clique aqui e conheça o relatório completo).

Deixo então uma pergunta aos amigos coaches, mentores, consultores e conselheiros empresariais:

Se uma empresa como a IBM conseguiu otimização e ganho por utilizar de processo colaborativo em design thinking, tanto mais globalmente, por que você não motiva a sua organização e/ou o seu cliente a trilhar esse mesmo caminho? Pense nisso e nos encontramos na próxima postagem!

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Mario Divo
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Confira também: Contadores de histórias: Como vocês retratam seus protagonistas?

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Como o leitor deste espaço sabe, meu interesse é trazer assuntos que exigem reflexão, avaliação crítica e a adaptação bem-feita para aplicação no cotidiano de coaches, mentores, consultores ou mesmo palestrantes. Desta vez, me inspiro em estudo recente (datado de 26/05/2021), da autoria de Alexandra Feldberg e Anthony Mayo, em colaboração com o Grupo de Pesquisa e Redação de Casos da Harvard Business School.

Alexandra Feldberg é professora de administração de empresas na Unidade de Comportamento Organizacional da Harvard Business School. Ela aplica métodos estatísticos para examinar as interseções entre gênero, transferência de conhecimento, tecnologia e discriminação nas empresas. Anthony Mayo é professor sênior de administração de empresas na Unidade de Comportamento Organizacional da Harvard Business School, comandando programas de liderança empresarial.

Minha escolha para explorar esse estudo escora-se numa razão primordial: atualmente, há enorme incentivo ao uso de técnicas de Storytelling para atividades de desenvolvimento humano. Mas será que os profissionais sabem aplicá-las direito?

O contador de histórias cria o roteiro para um caso, no qual há protagonistas, com o objetivo de levar a plateia para uma conclusão, a um conhecimento ou a algum impacto cognitivo. E como os autores afirmam no estudo, identifica-se que profissionais de desenvolvimento humano têm enfrentado dúvidas quanto a como tratar da diversidade de gênero, raça e etnia nos casos abordados para diferentes públicos. De acordo com pesquisas recentes, a forma de construir os casos e a contação de histórias não acompanham a diversidade da sociedade plural em que vivemos.

Essa constatação levou muitas instituições a examinarem suas práticas anteriores. Levou-as a adotarem novas formas de abordar e/ou ensinar com uso de casos baseados em histórias e seus protagonistas.

É fundamental que os casos reflitam o atual estado de diversidade, inclusão e equidade na sociedade, principalmente quando se trata de pessoas em programas de treinamento. Incluir protagonistas em casos tem exigido a habilidade de saber descrevê-los adequadamente. Isso porque essas descrições podem ter implicações importantes sobre como o caso é interpretado, analisado e assimilado pelos participantes do programa de treinamento.

Por conta disso, é essencial considerar que a forma como descrevemos os protagonistas, eventualmente, pode revelar nossos próprios preconceitos. E/ou aqueles difundidos pela sociedade, afetando assim o impacto pedagógico do caso contado ao público. A seguir, esta postagem faz um resumo de como os autores do estudo citam as abordagens mais adequadas para o contador de histórias descrever as identidades sociais dos protagonistas dos casos (principalmente, aqueles que serão utilizados em atividades de desenvolvimento humano).

Lembrando, o contador de histórias escreve o roteiro de um caso, de forma que o ouvinte caminhe para o objetivo definido. O papel do protagonista deve ser bem estudado, sempre avaliando o quanto as pessoas precisam saber sobre ele para entender o dilema apresentado. Em muitas situações, as informações sobre o protagonista não serão centrais para o caso e, portanto, deve-se fornecer descrição menos detalhada. A vantagem é que, ao minimizar os atributos do protagonista, o contador permitirá que cada ouvinte, independentemente de sua origem social ou étnica, possa se relacionar melhor com a história (e o caso).

Entretanto, haverá momentos em que detalhes da formação e identidade do protagonista serão centrais para os objetivos pedagógicos do contador da história (e do caso). Antes de iniciar o processo de construção da história, será importante que haja pleno entendimento do tipo de caso que está sendo criado, da forma de contar essa história e, principalmente, quais devem ser a formação e a identidade do protagonista.

Em termos gerais, ao analisar o papel do protagonista na história (ou no caso), é possível criar três categorias de abordagem, a saber:

– Protagonista Agnóstico

O histórico e a identidade do protagonista não são centrais para o desenvolvimento das conclusões e da aplicação no contexto dos negócios envolvidos no caso. O foco estará na empresa e no seu histórico, nos clientes e/ou na dinâmica do mercado (setor ou nicho). Geralmente, para um caso dessa natureza, o protagonista é rapidamente descrito em apenas poucas frases.

– Protagonista Relevante

O histórico e a identidade do protagonista são relevantes ao caso descrito, contudo não centrais para o objetivo esperado de aprendizagem. Isso ocorre porque as decisões organizacionais são, às vezes, analisadas pela perspectiva do protagonista e, assim, a identidade e a experiência ficam relevantes. Para este tipo de caso, alguns parágrafos são incluídos para construir o cenário que justifica a tomada de decisão (do caso).

– Protagonista de Primeiro Plano

O histórico e a identidade são centrais para os objetivos pedagógicos e também são vitais para a história (e o caso). Por conta disso, faz-se necessária a descrição mais detalhada do protagonista. De forma que seja possível entender todas as nuances da decisão de negócios que a história (e o caso) pretende abordar. Do contrário, haverá perda de consistência, coerência e impacto quanto aos objetivos iniciais do contador dessa história (e do encaminhamento do caso).

Enfim, é fundamental que o contador de histórias evite algumas armadilhas típicas ao descrever seus protagonistas. Nunca é demais lembrar, a maioria dos estudos de casos de negócios, trabalhados com princípios de contação de histórias, apresenta protagonistas que são, normalmente, tomadores de decisão centrais, os quais lutam com dilemas empresariais, sociais ou institucionais. Avaliar esses desafios e oportunidades, pelos olhos e pela experiência de um protagonista, permitirá aprimorar habilidades analíticas e as capacidades empáticas daquelas pessoas que estão em treinamento.

A seguir, há uma abordagem simples, desenvolvida pelos autores do estudo, visando apoiar o contador de histórias na decisão sobre como melhor descrever o protagonista de um caso.

Entre as questões que deverá considerar, estas perguntas (a seguir) são muito relevantes e podem ajudar na criação do roteiro, da contextualização do caso e na caracterização mais adequada para os rumos da decisão que o protagonista terá na história (e no caso):

• Quanto da identidade do protagonista é apropriado discutir? Quais aspectos da identidade são centrais para o caso? Se há aspectos centrais para o caso, até que ponto eles devem ser descritos com mais detalhes quanto à formação ou identidade do protagonista?
• Se a origem racial, social ou étnica do protagonista não terá relevância na descrição do caso, até que ponto valerá a pena incluir alguma informação na história a contar? Para o entendimento adequado do caso, sob o ponto de vista pedagógico, cabe deixar em aberto a origem social, raça ou a etnia do protagonista?
• Até que ponto vale a pena incluir dicas sobre a origem social, racial e étnica do protagonista? Em caso afirmativo, como essas dicas podem ser incluídas de maneira que não criem confusão e nem sejam politicamente incorretas (mais atrapalhando do que colaborando)?
• Como o contador pode trabalhar na descrição do protagonista, de forma a evitar a aplicação de estereótipos ou a projeção de preconceitos internos (ou inconscientes)?
• Como o contador pode trabalhar bem suas próprias incertezas, dúvidas e os problemas em potencial, evitando que isso o leve à construção do “protagonista à sua imagem” (mais atrapalhando a história do que colaborando com a compreensão do caso)?
• Quais são as vantagens e as desvantagens de incluir uma foto ou um vídeo do protagonista em vez de sua descrição? Como isso poderá impactar na compreensão do caso?

Feldberg & Mayo finalizam seu longo estudo com comentário pertinente.

Eles acreditam que o foco renovado do contador de histórias deve estar na forma como descrevemos protagonistas. Principalmente para os casos apresentados a participantes de programas de desenvolvimento humano. Os casos bem escritos e, mais ainda, bem apresentados têm, de fato, o potencial de mudar não apenas a maneira como os participantes entendem os protagonistas. Mas também como cada participante constrói empatia com questões críticas relacionadas a decisões empresariais.

Para você que é coach, mentor, conselheiro, palestrante ou consultor, quando usar das práticas de contação de histórias lembre-se: o(s) protagonista(s) que você decide usar em um roteiro de história precisa(m) estar alinhados com o caso a ser abordado. Mas, acima de tudo, em absoluta sintonia com os valores sociais e morais vigentes. Do contrário, os participantes do programa de desenvolvimento humano que você comanda não se sentirão representados, nem na história e muito menos no caso. E isso fará com que não aconteça assim o impacto pedagógico definido de início, jogando fora o objetivo esperado da aprendizagem!

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre o uso de técnicas de Storytelling para atividades de desenvolvimento humano? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Mario Divo
https://www.mariodivo.com.br

Confira também: Como enfrentar a perda de pessoas queridas?

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Hoje (13 de Maio de 2021), quando escrevo esta postagem, o Brasil ultrapassou a triste marca de 430 mil mortes pela COVID-19. Sem que exista ainda qualquer perspectiva de alívio aos impactos da pandemia. Contudo, não é apenas por conta desse desastre na saúde pública que famílias choram pela morte de pessoas queridas. Além de um alto índice de mortes pela violência contra o ser humano, os acidentes de trânsito também continuam gerando mortes e sequelas permanentes em número assustador.

Em meio a tanto sofrimento dos parentes e amigos, como é possível enfrentar essa dor?

Pois bem, atualmente esse é tema central na vida de todos nós. Principalmente porque temos convivido com a morte circulando ao nosso redor, por mais dramática que seja essa verdade. Por essa razão, foi com grande interesse que li uma publicação feita pela Organização Pan-Americana da Saúde (OPAS). A publicação tem como título “PERDA SEM NOME – Como enfrentar a perda de pessoas queridas?”. Apesar de o livreto haver nascido pela motivação de fazer crítica ao caos do trânsito, em 2012, os caminhos para se enfrentar a perda de seres humanos servem ao cenário mais amplo, conforme descrevi acima.

O texto centra-se na apresentação das particularidades do luto de pais por seus filhos, tendo como origem a experiência de Diza Gonzaga. Em 1995, ela perdeu o filho de 18 anos em um acidente de trânsito. O fato inspirou a criação da Fundação Thiago de Moraes Gonzaga e do programa Vida Urgente. A OPAS então forneceu apoio para a elaboração da publicação, cujo objetivo é apresentar uma forma de aceitação e adaptação das famílias, compartilhando experiências e enfrentando o desafio de se reestruturarem na nova realidade.

Mais ainda, o texto procura estimular que as famílias prossigam com suas vidas, por mais doloroso que seja. E, de fato, entender que isso não significará esquecer a importante existência da pessoa amada que se foi.

Como também comentei, o trabalho da OPAS foi associado à dor da perda com o trânsito caótico. Contudo, eu faço ao leitor uma extensão do conteúdo para a dor da perda em geral, tanto mais com a pandemia que matou tantos brasileiros.

Adaptando a parte final do prefácio do livro, tive por intenção auxiliar as famílias e os amigos que perderam entes amados a encontrarem forças para assim enfrentarem o desafio da vida. E, na melhor das hipóteses, transformarem dor em energia para a promoção de uma vida com mais segurança. Seja na preservação diante da violência urbana ou daquela do trânsito, seja por respeitar os protocolos de prevenção da saúde, vale a pena ler a publicação e pensar em tudo isso com carinho, aplicando diretamente ou ajudando alguém a aplicar essas sugestões.

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre como enfrentar a perda de pessoas queridas? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Mario Divo
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Confira também: O que será deste nosso mundo sem os seres humanos?!

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Meus amigos, a postagem deste mês será breve e bem objetiva, entretanto com foco em um tema bastante intrigante para a reflexão de todos os leitores. Vivemos um tempo de pandemia com muitos desafios para nós humanos, desde como devemos nos organizar para conquistar a vacinação em massa, numa escala global, até o outro extremo: como sobreviver quando contaminados pelo vírus mortal mais recente a ser descoberto.

Por um instante só, vamos imaginar que essas mutações que o vírus original vem sofrendo possa nos vencer e levar o mundo ao caos total. Outra forma de pensar é que a destruição do ser humano ocorra a partir de conflito global por recursos reduzidos (como água e alimentos). Ou então, que aconteça uma pane em algum sistema robotizado de controle de armamentos nucleares. Também, nas últimas décadas, várias vezes estivemos à beira de desastres naturais, originados de atos frequentes contra a Natureza.

Então você deve estar se perguntando: Por que o Mario leva um mês para cada postagem neste espaço e chega com um texto apocalíptico, não é mesmo?

Vou começar com um spoiler: os seres humanos estão em toda parte. Com presença em todos os continentes, pessoas podem sr encontradas nos cantos mais isolados das selvas, oceanos, geleiras, montanhas e locais desérticos. Nosso impacto é tão profundo que a maioria dos cientistas acredita que a humanidade deixou sua marca permanente no registro geológico da Terra. Então, o que aconteceria se, de repente, todos os seres humanos desaparecessem?

Dan Kwartler é o Coordenador Editorial e de Conteúdos do TED. Ele liderou um estudo a esse respeito, de cujo resultado nasceu um desenho animado, explicativo em linguagem simples. Publicado há menos de 3 anos e contando com mais de 3,3 milhões de visualizações. Então deixo aqui o meu convite para que veja a resposta dada por Dan para essa pergunta provocativa, e que mexe com nossas emoções.

Contudo, se você prestar muita atenção à conclusão dada no vídeo, fica uma afirmação para completar sua autorreflexão: os seres humanos, organizados em torno da preservação da espécie, devem tirar lições de tudo o que nos fez correr riscos, de todos os erros do passado, o mais rápido possível e antes que seja tarde.

Veja então o vídeo:

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Mario Divo
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Confira também: 5 Dicas Imperdíveis da Aprendizagem Baseada em Projetos!

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A Harvard Business Publishing (Education) apresenta, regularmente, interessantes conteúdos do mundo empresarial e acadêmico. A publicação de 16/03/2021 trouxe abordagem de especialistas (*) sobre a Aprendizagem Baseada em Projetos (ABP ou, em inglês, PBL), com cinco dicas imperdíveis. A tese central é de que, quando são incorporados projetos em grupo para um programa de desenvolvimento ou treinamento, existe a oportunidade de integrar melhor exercícios experienciais, ou seja, a “experiência prática” no aprendizado.

A publicação procurou explorar dicas que podem ajudar instrutores e alunos a melhor orientarem o processo cognitivo, bem como o aprendizado em torno de projetos. Só para não haver dúvidas no desenrolar desta postagem, o ABP é uma pedagogia centrada nos alunos, normalmente (mas não só) em grupos. Isso para resolverem um dado problema usando o que aprenderam em sala de aula, contudo em contexto do mundo real. Os exemplos de APB variam em tamanho e escala. Eles podem ser direcionados a diferentes tipos de negócios. E, também, não necessariamente precisam envolver terceiros (clientes, por exemplo).

E então, quais são as dicas imperdíveis para adotar em processos de ABP?

Acompanhe a seguir a minha adaptação das dicas apresentadas na publicação para o nosso universo do coaching e da mentoria. Não foi exatamente assim que os especialistas abordaram, mas é como eu vejo a contextualização em nosso ambiente profissional.

1. A ABP pode tirar o coach e o mentor da zona de conforto, mas isso será excelente!

Uma das dificuldades que um instrutor frequentemente enfrenta, ao adotar a ABP pela primeira vez, é abrir mão de algum controle. Em outras palavras, quais desafios irão surgir em cada equipe de alunos e/ou em cada projeto, porque as equipes são diferentes, assim como os projetos. Portanto, com a ABP você está criando oportunidades para os alunos aprenderem, mas não saberá exatamente quais serão as lições até que tudo comece.

Vamos tentar traduzir isso para o ambiente do coaching e da mentoria? Para ter sucesso, os coaches e mentores devem se sentir confortáveis ​​com a ambiguidade. Ter paixão pela aplicação prática do conteúdo que está sendo base do processo. E, sem dúvida, ter capacidade para conjugar diferentes competências em favor dos clientes. Segundo os especialistas, a liderança de um processo de aprendizagem baseada em projetos exige que haja aceitação à ambiguidade. A qual nascerá entre os objetivos do condutor do processo (coach ou mentor) e os clientes (coachee ou mentorado), ambiguidade que poderá se mostrar desconcertante.

2. Bons projetos não precisam ser grandes ou intensivos em recursos.

É importante lembrar que não importa que tipo de recursos existam, pois sempre é possível integrar a ABP em processos de treinamento. Qualquer que seja o porte do projeto ou a sua abrangência, desde que haja planejamento e adequação aos objetivos conjuntos do instrutor e dos alunos, há grande chance de sucesso. Por exemplo, há instituições que usam jogos de LEGO ou outros recursos lúdicos para incentivar a aplicação criativa de conceitos dados em sala de aula.

Trazendo ao nosso universo do coaching e da mentoria, imagine um exercício criativo com seus clientes. Você distribui peças de LEGO ou papel com lápis coloridos, pede que façam um animal, por exemplo: um gato. É muito grande a chance de acabar com variações diferentes de um gato. No final das contas, todas as variações serão de “gatos”. Mas o fundamento foi estimular o desenvolvimento de habilidades que aprenderam antes, aplicando-as de maneira muito prática. O coach ou mentor deve estimular que todo conhecimento que seu cliente vai agregando, ao longo de um processo, seja aplicado. Dessa maneira, haverá o reforço cognitivo da aprendizagem.

3. Os clientes – atuais e anteriores – são uma ótima maneira de criar projetos.

Este item será mais resumido que os anteriores, pois tem obviedade clara. A experiência adquirida em um projeto pode ser levada em novos desafios. Seja quanto aos erros cometidos (pelo instrutor ou pelos alunos)  como por alguma dimensão do projeto ainda inexplorada. Além disso, é sempre possível contar com ex-alunos na forma de parceiros, ajudando a criar e desenvolver projetos para os novos alunos. No universo do coaching e da mentoria eu vejo, constantemente, a formação de grupos de desafios e interlocução, trocando ideias, experiências e oportunidades. Em outras palavras, fazendo com que um projeto tenha continuidade sob algum aspecto ou demanda.

4. A aprendizagem baseada em projetos pode funcionar ainda melhor online.

Este item também, mais resumido que os anteriores, até porque a grande parte dos profissionais de coaching e mentoria já está vivendo em um contexto de atendimento online. Para um planejamento de atendimento, o essencial é identificar o que é absolutamente crítico. Que conteúdo suprimir, quais ferramentas mais adequadas. E, não menos importante, como pegar carona na plataforma que os clientes estão usando para melhor se comunicarem. Um dos paradoxos da época atual é que, mesmo distantes, as pessoas estão realmente mais fáceis de alcançar para agendar uma atividade. Além disso, há alcance geográfico bem maior.

5. Os projetos são a preparação definitiva para experienciação.

Quando alunos de um curso ou os clientes de um processo de coaching chegam ao final das atividades programadas, o foco passa a ser na aplicação prática daquilo em que avançaram, fazendo a transição para o futuro desejado. Uma carreira nova, uma posição desafiadora, um cargo executivo, ou a posição de liderança, por exemplo. A questão que desafia o professor, instrutor, coach ou mentor, ao desenvolver uma atividade com a pedagogia da ABP, é identificar como cada tarefa executada, ao longo do trabalho, contribuirá com o crescimento e autoconhecimento do cliente. Em outras palavras, como se deve colocar cada tijolinho do jeito e no momento certo. E, ao final, ter a construção desejada pelo cliente (desde o início).

Aos coaches e mentores deixo uma pergunta desafiadora: vocês estão ajudando os clientes a concretizarem essa construção de forma sólida e sustentável? Ou tem havido alguma falha nesse caminho que pode afetar o cliente, no futuro? Há riscos dessa casa cair?

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre Aprendizagem Baseada em Projetos? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Mario Divo
https://www.mariodivo.com.br

(*) Os três especialistas em Aprendizagem Baseada em Projetos, citados pela publicação, são Alan D. MacCormack (Harvard Business School), Michellana Y. Jester (MIT Sloan School of Management) e Terri C. Albert (CEO da empresa de consultoria Fresh Set of Eyes)

Confira também: Biohacking e Estilo de vida: Por que você precisa saber disso?

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