Olá!

 

Eu sou Wilson R. Lourenço,  consultor, mentor e coach, com formação em Conselho de Empresas e mais de 25 anos de experiência no desenvolvimento de líderes e equipes. Atuo em Gestão de Pessoas, Mudança Organizacional e Performance.

 

Sou palestrante e sócio-diretor da Compass Consult. Meu foco é transformar potencial humano em resultados concretos.

 

A minha coluna é dedicada a traduzir os desafios reais da liderança moderna em práticas aplicáveis ao dia a dia. A partir da minha vivência como facilitador, mentor e coach, compartilho aprendizados, provocações e métodos que podem ajudar líderes — atuais ou em formação — a conduzir suas equipes com mais clareza, maturidade e impacto. O foco é simples: desenvolver pessoas para desenvolver resultados.

 

“Escrevo esta coluna para provocar reflexões honestas sobre liderança e trabalho em equipe. Quero dividir experiências e métodos que uso no dia a dia com grupos de desenvolvimento e mentorias, oferecendo um espaço seguro para quem deseja evoluir como líder, tomar melhores decisões e ampliar seu impacto.”

 

Seja muito bem-vinda(o)!

 

Wilson R. Lourenço

Engajamento na mentoria não é obrigação — é escolha organizacional

Mentoria não fracassa por falta de vontade — fracassa por falta de ambiente.

O que o desengajamento dos líderes realmente revela sobre as organizações.

Há uma frase que tenho ouvido com frequência quase ritualística no mundo corporativo: “Temos um programa de mentoria excelente, mas os líderes não se engajam.”

Curioso!

As empresas investem em estrutura, metodologia, comunicação… e mesmo assim o engajamento não aparece.

A pergunta que quase ninguém faz é: Será que o problema está nos líderes — ou no sistema que os cerca?

Porque, na prática, a falta de engajamento não é um defeito individual. É um diagnóstico organizacional.

Líderes não rejeitam mentoria. Eles rejeitam incoerência.

A maioria dos líderes que acompanho:

• acredita no desenvolvimento;
• valoriza a troca;
• reconhece o impacto da mentoria.

Mas quando chega a hora de participar, muitos simplesmente não conseguem sustentar presença, escuta e profundidade.

Não por falta de interesse, mas por falta de espaço interno.

É difícil se engajar em um processo reflexivo quando se está correndo para apagar incêndios todos os dias.

É difícil priorizar desenvolvimento quando a cultura recompensa apenas a urgência.

E é difícil ser mentor quando a própria organização não legitima o tempo necessário para que isso aconteça.

Engajamento não nasce de convite. Nasce de contexto.

As empresas costumam tratar engajamento como se fosse uma questão de atitude: “Se o líder quiser, ele participa”, mas engajamento não é voluntarismo.

É, sem dúvida, consequência de condições organizacionais.

Líderes se engajam quando:

• entendem o propósito da mentoria;
• percebem coerência entre discurso e prática;
• sentem que desenvolvimento não compete com resultados — o fortalece.

Quando isso não existe, então a mentoria vira tarefa.

E tarefa não transforma ninguém.

O que realmente sabota a mentoria

Ao longo da minha prática, vejo padrões que se repetem:

• Sobrecarga crônica: líderes emocionalmente drenados não conseguem oferecer presença;
• Desalinhamento estratégico: mentoria desconectada do negócio vira ritual vazio.
• Falta de reconhecimento: mentores dedicam tempo e energia — e isso passa invisível;
• Cultura de curto prazo: desenvolvimento vira “luxo” em ambientes que só valorizam entrega imediata;
• Processos engessados: quando o líder não pode adaptar a mentoria à sua realidade, ele então se afasta.

Nenhum desses fatores se resolve com campanhas internas ou então com discursos inspiradores.

Eles exigem maturidade organizacional.

Mentoria não é um programa. É uma escolha de liderança.

Quando a mentoria funciona, ela não vive à margem da operação, mas se integra ao negócio.

Vejo resultados consistentes quando as organizações:

• tratam a mentoria como parte do trabalho, não como extra;
• conectam o processo aos desafios reais da liderança;
• preparam emocionalmente quem vai mentorar;
• criam comunidades de mentores para troca e suporte.

Nesses ambientes, engajamento não é problema. 

É efeito colateral.

O falso dilema entre pessoas e resultados.

Existe uma crença silenciosa de que investir em desenvolvimento “tira o foco” da performance, mas a realidade mostra o oposto.

Líderes que passam por processos de mentoria:

• tomam decisões mais conscientes;
• desenvolvem equipes mais autônomas;
• reduzem retrabalho e conflitos;
• sustentam resultados com mais consistência.

Mentoria não atrapalha performance.

Ela qualifica performance.

A pergunta que realmente importa.

Talvez a questão não seja: “Por que nossos líderes não se engajam?”

A pergunta honesta é: “Que tipo de ambiente estamos oferecendo para que o engajamento seja possível?”

Mentoria não é solução mágica, mas uma prática madura — e só floresce em culturas igualmente maduras. 

Engajamento não se exige. Se constrói!

Gostou do artigo?

Quer saber mais sobre como o engajamento na mentoria é construído e, além disso, quais escolhas organizacionais ainda estão sabotando o desenvolvimento da sua liderança? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.

Até a próxima!

Wilson R. Lourenço
https://www.compassconsult.com.br

Não deixe de acompanhar a coluna Entre Pessoas e Resultados

Palavras-chave: engajamento na mentoria, mentoria nas organizações, engajamento de líderes, cultura organizacional e mentoria, desenvolvimento de liderança, porque líderes não se engajam na mentoria, como aumentar o engajamento na mentoria corporativa, impacto da cultura organizacional na mentoria, mentoria como estratégia de desenvolvimento de líderes, engajamento de líderes em programas de desenvolvimento

O post Engajamento Na Mentoria Não É Obrigação — É Escolha Organizacional apareceu primeiro em Cloud Coaching.