No último domingo, 7 de dezembro, ruas de diversas cidades brasileiras foram tomadas por vozes que, juntas, ecoavam um clamor: “Basta de feminicídio!”. Milhares de pessoas — mulheres e homens, jovens e idosos — saíram de suas casas para se posicionarem contra a violência de gênero e em defesa da vida das mulheres.

O movimento Levante Mulheres Vivas veio como um sopro de esperança em tempos de crise humanitária e social. Ele nos lembra de que a luta pela proteção das mulheres não pode ser esporádica. Ela precisa ser constante, presente em cada escolha cotidiana, em cada ação política e na estrutura de todas as instituições — incluindo empresas e organizações.

O feminicídio, ápice trágico do ciclo da violência de gênero, tornou-se uma ferida aberta no Brasil. Apenas em 2023, dados do Fórum Brasileiro de Segurança Pública revelaram que mais de 700 mulheres foram vítimas de feminicídio até setembro.

E enquanto a sociedade clama por justiça nas ruas, é vital reconhecermos que a resolução dessas violências requer a mobilização de todas as partes da sociedade, permeando também nossas estruturas empresariais e econômicas.

Claudia Goldin e a desigualdade enraizada

Claudia Goldin, vencedora do Prêmio Nobel de Economia em 2023, trouxe importantes reflexões sobre a persistência das desigualdades de gênero no mercado de trabalho. Sua obra explica como fatores históricos e institucionais perpetuam a disparidade salarial e a falta de oportunidades para as mulheres.

Nesse contexto, a desigualdade econômica não apenas molda as barreiras que as mulheres enfrentam no trabalho, mas também contribui diretamente para sua vulnerabilidade em outras esferas — incluindo o aumento da dependência financeira que as prende a relacionamentos abusivos.

A teoria de Goldin dialoga diretamente com os desafios que enfrentamos em um país onde muitas mulheres, desprovidas de autonomia econômica, são obrigadas a permanecer em contextos de violência doméstica.

Transformar esta realidade exige um compromisso coletivo em ampliar políticas de equidade que garantam que mulheres tenham acesso a cargos de liderança, remuneração justa e ambientes seguros — dentro e fora de suas casas.

A violência de gênero dentro das organizações

Engana-se quem pensa que a violência de gênero é um problema exclusivamente doméstico. Ela transborda para o mundo corporativo, manifestando-se de forma sutil ou explícita nas dinâmicas de poder, no assédio e na falta de apoio às mulheres vítimas de violência.

Uma pesquisa recente do Instituto Patrícia Galvão revelou que 85% das mulheres brasileiras já sofreram assédio no ambiente de trabalho, e muitas enfrentam barreiras culturais e institucionais ao denunciar essas situações.

Esse cenário reitera a necessidade de construir ambientes profissionais mais inclusivos. Empresas devem agir proativamente na implantação de políticas que promovam equidade, segurança e apoio às mulheres, incluindo atendimento psicológico, treinamentos para prevenir o assédio bem como mecanismos de denúncia que não revitimizem as vítimas.

Um exemplo inspirador é o do Magalu. A empresa fez história ao implementar um protocolo interno robusto para lidar com questões de violência doméstica, oferecendo suporte real e concreto às colaboradoras em situação de vulnerabilidade. Ações desse tipo projetam uma mensagem poderosa: é possível — e necessário — que empresas assumam a responsabilidade social pelo combate à violência de gênero.

Lideranças que transformam e inspiram

O papel das lideranças é crucial nesse contexto. Líderes precisam ser educados sobre o impacto das desigualdades estruturais e atuar como agentes de transformação. Isso inclui não apenas criar políticas corporativas inclusivas, mas também liderar pelo exemplo.

Em uma sociedade marcada pela indiferença, é papel das lideranças humanizar suas práticas e amplificar a voz das mulheres, especialmente aquelas em maior situação de vulnerabilidade.

A articulação entre liderança e equidade se traduz em algo palpável: ambientes de trabalho mais diversos são mais produtivos, inovadores e resilientes, como diversos estudos ao longo do tempo vêm demonstrando. Mais do que um imperativo social, a igualdade é um investimento estratégico.

O combate à violência como responsabilidade compartilhada

As ruas já demonstraram: proteger mulheres e crianças é proteger o futuro de todos nós. Portanto, o combate à violência não deve ser responsabilidade exclusiva do governo ou das ONGs. É indispensável que todos os setores da sociedade — da esfera pública às empresas privadas, passando pelas famílias e pelas comunidades — assumam o compromisso da mudança.

A criação de políticas públicas voltadas para o enfrentamento da violência de gênero é fundamental. Por outro lado, precisamos de uma vigilância cidadã para garantir a aplicação e o impacto dessas políticas.

O voto consciente, especialmente nas eleições de 2026, terá papel crucial nesse processo. As brasileiras e brasileiros precisam escolher representantes de fato comprometidos com a proteção dos direitos das mulheres.

Nas organizações, o papel das empresas é vital. Ações como a do Grupo Mulheres do Brasil, que atua promovendo campanhas de conscientização e projetos de impacto social, podem servir como modelo. Iniciativas sustentadas pela articulação com o setor privado e a sociedade civil podem, sem dúvida, transformar o cenário de vulnerabilidade que milhares de mulheres e crianças enfrentam no país.

Sem naturalizar o silêncio

O Levante Mulheres Vivas nos deu um exemplo poderoso de como a sociedade pode se mobilizar para dizer “basta”. Mas protestar por um dia não é suficiente. É preciso que ações concretas sejam sustentadas por compromissos de longo prazo com a transformação social. Isso significa construir espaços em que mulheres sejam ouvidas, respeitadas e empoderadas, seja nas ruas, seja nas casas, seja nos ambientes de trabalho.

A teoria de Claudia Goldin e a prática de empresas como Magalu deixam claro: equidade não é apenas um ideal — é uma necessidade. E enquanto o silêncio perpetua o ciclo de violência, a mobilização ativa e os compromissos reais são as únicas ferramentas capazes de transformar a realidade de mulheres e crianças que continuam sendo vítimas de uma sociedade estruturalmente desigual.

O futuro que queremos só será possível quando, de fato, deixarmos de naturalizar a violência e começarmos a agir em cada escolha, em cada voto, em cada política corporativa.

Proteger a vida das mulheres é proteger a dignidade de todos nós. Se queremos avançar enquanto sociedade, essa luta precisa ser a prioridade de todos — começando agora.

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Kaká Mandakinï
Fundadora da DivA Diversidade Agora! e ativista por uma vida mais maravilhosa para todas as pessoas
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Confira também: Aqualtune e o Legado das Mulheres Negras: Da Resistência Ancestral à Liderança Contemporânea

Palavras-chave: Levante Mulheres Vivas, violência de gênero, feminicídio, desigualdade de gênero, equidade para mulheres, movimento Levante Mulheres Vivas, combate à violência contra mulheres no Brasil, desigualdade econômica e vulnerabilidade feminina, papel das empresas no combate à violência de gênero, políticas corporativas de apoio às mulheres vítimas de violência

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O Brasil que conhecemos hoje foi erguido, em grande parte, pelas mãos, lutas e inteligências de mulheres negras. No entanto, suas histórias foram injustamente apagadas pelos registros oficiais, que privilegiam as narrativas daqueles que dominavam o país e o poder da narrativa.

O mês da Consciência Negra e o Novembro Negro nos convidam a refletir sobre essa exclusão histórica e a celebrar mulheres que, como Aqualtune, resistiram bravamente e criaram legados que, sem dúvida, ecoam até os dias de hoje.

Aqualtune, uma princesa africana do Reino do Congo, de origem militar e nobre, figura como uma das grandes ancestrais da resistência negra no Brasil. Sua trajetória de luta pela liberdade, inteligência estratégica e liderança não só inspirou a formação de quilombos — espaços de resistência e emancipação — como nos conecta a várias outras figuras negras que, séculos depois, continuam expandindo seu legado.

A história de Aqualtune: Resistência em sua essência

Aqualtune chegou ao Brasil após ser capturada e traficada como escravizada, uma realidade brutal vivida por milhões de africanos. Apesar de suas adversidades, ela foi capaz de transformar um cenário de opressão em resistência: liderou uma fuga e estabeleceu um dos núcleos fundadores do Quilombo dos Palmares, na Serra da Barriga, Alagoas.

O quilombo surgiu como um território autônomo em que pessoas negras, indígenas e até brancas marginalizadas conviviam em liberdade — desafiando o Brasil colonial e resistindo por cerca de 100 anos.

Aqualtune simboliza a força da mulher negra que luta pela sua dignidade e pelo futuro das próximas gerações. Ela é tida como mãe de Ganga Zumba, o primeiro líder reconhecido de Palmares, e avó de Zumbi dos Palmares, figura emblemática da resistência negra e símbolo do Dia da Consciência Negra.

Por que devemos lembrar de Aqualtune? Porque sua vida representa a luta por liberdade, a estratégia na adversidade e a capacidade das mulheres negras de liderarem, ainda que num contexto de enorme brutalidade e exclusão.

As sucessoras de Aqualtune: Da resistência de ontem às estratégias de hoje

A história de Aqualtune é um fio condutor que conecta figuras históricas à luta contemporânea das mulheres negras. Assim como ela liderou a criação de Palmares como um bastião de liberdade, várias mulheres negras brasileiras nos séculos seguintes tomaram para si a responsabilidade de transformar a sociedade, muitas vezes sustentando suas comunidades e suas famílias em situações de extrema exclusão.

Entre essas mulheres, destacam-se figuras que ampliaram os horizontes da resistência, cada uma em sua área:

1. Carolina Maria de Jesus (1914–1977)

Carolina, catadora de papel e escritora, desafiou os estereótipos raciais e sociais ao publicar o livro “Quarto de Despejo”, uma das obras mais importantes da literatura brasileira. Seu relato da vida na favela do Canindé, em São Paulo, dá uma face, uma voz e uma humanidade às histórias de exclusão que muitos insistem em ignorar.

Sua obra se tornou um marco mundial e, atualmente, sua história está sendo transformada em filme, trazendo sua trajetória para novas gerações e ressaltando o poder da palavra na luta por dignidade.

2. Lélia Gonzalez (1935–1994)

Uma das intelectuais negras mais importantes do Brasil, Lélia foi antropóloga, filósofa e ativista. Seu trabalho trouxe uma perspectiva afrolatina e feminista aos debates sobre racismo e classe, denunciando o papel central do racismo na estrutura da sociedade brasileira.

Além disso, Lélia fundou movimentos e organizações que buscavam colocar as lutas das mulheres negras no centro do ativismo político.

3. Neuza Santos Souza (1948–2008)

Neuza foi psiquiatra e escreveu o livro “Tornar-se Negro”, uma análise brilhante sobre o impacto psicológico do racismo no Brasil. Seu trabalho revelou como o racismo molda as subjetividades das pessoas negras e abriu caminhos para estudos sobre a saúde mental da população negra.

Neuza trouxe uma dimensão psicológica à resistência, mostrando que a libertação vai além do campo físico e se estende ao emocional e espiritual.

4. Sueli Carneiro

Filósofa, escritora e ativista, Sueli Carneiro foi uma das pioneiras do feminismo negro no Brasil. Fundadora do Geledés – Instituto da Mulher Negra, Sueli assumiu um papel de protagonista ao denunciar o racismo estrutural e propor soluções que unissem igualdade de gênero à luta antirracista. Seus textos e movimentos ajudaram a transformar a reflexão sobre racismo em ato político.

5. Cida Bento

Cida Bento é reconhecida internacionalmente por seu trabalho voltado para equidade racial no mercado de trabalho. Como psicóloga e consultora, ela desenvolve estratégias práticas para desmantelar barreiras institucionais que excluem pessoas negras das posições de poder.

Cida traduz a inteligência estratégica de Aqualtune para o mundo corporativo, ajudando a construir espaços de trabalho mais justos e diversos.

A resiliência e a estratégia no presente

O legado de Aqualtune e de incontáveis outras mulheres negras está intrinsecamente ligado às histórias de resistência do presente. Mesmo enfrentando o racismo estrutural e a desigualdade, mulheres negras são responsáveis por muitas das mais criativas soluções de sobrevivência e reinvenção no Brasil.

De líderes comunitárias a acadêmicas, artistas e empreendedoras, continuamos ocupando espaços com coragem e sabedoria.

Mas a luta continua. De acordo com dados recentes, mulheres negras são as mais afetadas pelo desemprego e as mais mal remuneradas no Brasil. Elas recebem, em média, apenas 53% do salário de um homem branco. Além disso, enfrentam a interseccionalidade do racismo e do machismo diariamente.

Em contrapartida, ao mesmo tempo, mulheres negras são as que mais frequentam cursos universitários e as que mais abrem negócios no país, movidas por uma força herdada das ancestrais, como Aqualtune, que não cediam às adversidades.

Conectando passado e futuro: um Brasil mais justo

O Dia da Consciência Negra e o Novembro Negro nos pedem que celebremos as histórias dessas mulheres e que continuemos lutando para que suas descendentes tenham oportunidades reais.

A memória de Aqualtune nos inspira a recontar a história: não mais apenas como vítimas, mas como sobreviventes e protagonistas de estratégias libertadoras que mudaram o Brasil.

Que essas histórias sejam exatamente o que são: exemplos de inteligência, resistência e liderança para as futuras gerações. Nos resta agora garantir, como sociedade, que homenagens sejam traduzidas em ações concretas para combater as desigualdades que ainda persistem.

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Confira também: Liderança Feminina e o Custo da “Força”: Por que o Autocuidado é um Imperativo Estratégico de Inclusão?

Palavras-chave: consciência negra, aqualtune, mulheres negras, legado das mulheres negras, história negra, resistência ancestral, lideres da resistência, igualdade racial, liderança feminina negra, novembro negro, história e liderança feminina negra, resistência e protagonismo ancestral, liderança negra contemporânea, mulheres negras e transformação social

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O Outubro Rosa é, anualmente, um poderoso convite à prevenção. Milhões de mulheres são lembradas da importância do autocuidado e da atenção à saúde. Mas, para a mulher líder no ambiente corporativo, surge uma pergunta mais complexa: o sistema de trabalho está permitindo que ela se previna?

Em um mundo que cobra das mulheres alta performance no trabalho e a “gerência invisível” da vida pessoal (a chamada Carga Mental), o autocuidado deixa de ser uma falha de planejamento individual e se revela como um desafio de inclusão e de cultura organizacional.

A Armadilha da “Mulher Forte” e o Risco de Burnout

A sociedade, e o ambiente de trabalho, idealizam a figura da “supermulher” — aquela que entrega resultados excepcionais, lidera com empatia, gerencia a casa, cuida da família e nunca falha. Essa narrativa de resiliência ilimitada é, na verdade, um risco psicossocial perigoso.

Dados recentes confirmam que a exaustão está desproporcionalmente ligada ao gênero:

• Disparidade de Burnout: Pesquisas no Brasil e globalmente, como as realizadas pela Deloitte e pela McKinsey, indicam que mulheres relatam níveis significativamente mais altos de Burnout do que homens. Um estudo aponta que mais de 66% das mulheres em cargos de alta gestão no setor de tecnologia, por exemplo, estão esgotadas.
• A Sobrecarga Invisível: O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) reforça que as mulheres dedicam, em média, quase 10 horas a mais por semana do que os homens em afazeres domésticos e cuidados não remunerados. Essa dupla jornada (ou tripla, no caso de mães e cuidadoras) sobrecarrega o cognitivo e o emocional, drenando assim a energia que deveria ser, na verdade, investida na prevenção e no bem-estar.

Quando a organização celebra a “força” dessa líder sem questionar a sobrecarga que a sustenta, acaba validando, ainda que de forma involuntária, um ciclo de adoecimento.

Autocuidado: De Luxo Pessoal a Imperativo de DE&I

Em muitas culturas corporativas, o autocuidado é visto como um “luxo pessoal” — algo que as pessoas devem encaixar nas horas vagas, se sobrar tempo. No entanto, essa visão é estrategicamente míope.

Autocuidado é uma pauta de Inclusão porque mede a capacidade do sistema de acomodar e respeitar a saúde integral de todas as pessoas. Especialmente daquelas que fazem parte de grupos historicamente sobrecarregados, como as mulheres.

A verdadeira inclusão acontece quando:

• A Liderança Modela a Vulnerabilidade: Assim como defendemos o conceito de Segurança Psicológica (Dra. Amy Edmondson), a liderança precisa criar um espaço onde é seguro ser humano, e não apenas heroína. A liderança que mostra que precisa de limites e respeita seus próprios autoriza a equipe a fazer o mesmo.
• O Tempo de Prevenção é Visto como Estratégico: A cultura deve garantir que a mulher líder tenha o tempo e o suporte necessários para a prevenção de saúde (consultas, exames, descanso mental) sem que isso seja percebido como “falta de comprometimento”.
• A Organização Compartilha a Carga Mental: Políticas de trabalho flexíveis, licença parental equitativa e a desnaturalização dos papéis de gênero no ambiente de trabalho são ações que reduzem a pressão desproporcional sobre as mulheres.

O Papel da Liderança Inclusiva e Sistêmica

Como todo problema coletivo e complexo, a solução passa pela consciência sistêmica e pelo diálogo autêntico. A Liderança Inclusiva não é apenas sobre abrir a porta para mulheres, mas garantir que elas possam florescer e permanecer no ambiente, saudáveis.

Caminhos para transformar o autocuidado em estratégia organizacional:

• Mentoria Focada em Limites: Programas de mentoria para lideranças femininas devem ir além da performance técnica. Devem incluir o desenvolvimento da habilidade de estabelecer e comunicar limites saudáveis, gerenciando as expectativas excessivas da cultura.
• Modelar a Desconexão: Líderes devem encorajar a desconexão digital (o famoso “respeitar o horário de folga”) e usar metodologias práticas de solução colaborativa para que as equipes encontrem, coletivamente, soluções para a distribuição justa de tarefas e responsabilidades que geram sobrecarga.
• Escuta Ativa dos Sinais: A liderança deve ser treinada para “ler o invisível”, percebendo os sinais de Burnout antes da crise. A ausência de vulnerabilidade na líder, sua “força excessiva”, pode ser o maior sintoma de que o sistema está doente.

O Outubro Rosa nos lembra de que prevenir é um ato de amor-próprio e consciência. No ambiente corporativo, é também um ato de coragem e inclusão. Não podemos mais permitir que o sucesso feminino seja somente alcançado à custa da sua saúde integral.

Que possamos construir ambientes onde a força da mulher resida na sua autenticidade e na liberdade de ser humana, e não na sua capacidade de suportar o insuportável.

Como a sua organização enxerga o autocuidado: como um luxo pessoal ou como um imperativo estratégico? Compartilhe sua perspectiva nos comentários.

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Confira também: Da Diversidade à Potência: Liderança Inclusiva e Gestão de Talentos com Base em Pontos Fortes 

Palavras-chave: autocuidado e inclusão, liderança feminina, mulher forte e burnout, cultura corporativa inclusiva, segurança psicológica, liderança consciente, autocuidado como estratégia de inclusão, impacto do burnout em mulheres líderes, liderança feminina e saúde emocional, como equilibrar força e vulnerabilidade, inclusão e bem-estar no ambiente corporativo, outubro rosa, dei, inclusão estratégica

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A diversidade nas organizações deixou de ser apenas uma pauta ética ou reputacional. Hoje, ela é reconhecida como um motor de inovação, engajamento e performance. Mas como transformar essa diversidade em potência coletiva? A resposta pode estar na interseção entre liderança inclusiva e gestão baseada em talentos.

O mundo e o ambiente de negócios estão passando por transformações drásticas e sem precedentes, tornando os modelos de liderança tradicionais menos eficazes.

Segundo o estudo da Deloitte “The six signature traits of inclusive leadership: Thriving in a diverse new world” (Os seis traços distintivos da liderança inclusiva: Prosperando em um novo mundo diverso), embora possamos facilmente imaginar futuros muito diferentes, a concepção de liderança muitas vezes permanece presa a uma imagem “heroica” e individualista que não se alinha com a realidade emergente.

A Deloitte identifica quatro megatendências globais que estão remodelando o ambiente e influenciando as prioridades de negócios, exigindo assim uma nova abordagem de liderança, que eles chamam de “liderança inclusiva”:

1. Diversidade de Mercados: A demanda está se deslocando para mercados emergentes com uma crescente classe média, representando a maior oportunidade de crescimento global. Para que seja possível atingir esses consumidores de forma lucrativa, as empresas precisam de uma mentalidade mais global e capacidade de se integrar culturalmente.
2. Diversidade de Clientes: Os clientes estão mais empoderados pela tecnologia e com mais opções, esperando assim personalização de produtos e serviços. As organizações precisam de líderes que cultivem mentalidades e capacidades mais centradas no cliente, com empatia e conexão.
3. Diversidade de Ideias: A disrupção digital e a hiperconectividade exigem inovação rápida. A diversidade de pensamento é crucial para proteger contra o pensamento de grupo (“groupthink”) e gerar insights inovadores. Líderes precisam entender como a diversidade de pensamento funciona para o sucesso.
4. Diversidade de Talentos: Mudanças nos perfis de idade, educação e fluxos migratórios, juntamente com expectativas de igualdade de oportunidades e equilíbrio entre vida pessoal e profissional, estão impactando as populações de funcionários. O sucesso futuro dependerá da capacidade dos líderes de otimizar um pool de talentos diversificado.

Os 6 Cs da Liderança Inclusiva – Um mapa para líderes do futuro 

Segundo a Deloitte, líderes verdadeiramente inclusivos compartilham seis características essenciais. Esses pilares não são apenas comportamentos desejáveis — são competências críticas para liderar equipes diversas com autenticidade e eficácia.

A gestão da diversidade de talentos exige mais do que boas intenções. É preciso reconhecer que pessoas diferentes têm formas distintas de contribuir, se engajar e crescer. Então aqui entra um risco comum: tentar nivelar todos os talentos por um mesmo padrão de performance ou comportamento.

A consequência? Silenciamento de vozes únicas, esgotamento de pessoas sub-representadas e perda de inovação.

A solução: usar os pontos fortes como bússola.

A metodologia CliftonStrengths da Gallup propõe uma abordagem revolucionária: em vez de focar em fraquezas, líderes devem então identificar e desenvolver os talentos naturais de cada pessoa. O Gallup Global Strengths Coaching é uma formação que capacita lideranças a aplicar essa abordagem de forma estruturada em suas equipes.

Como funciona o assessment de pontos fortes:

• Avaliação psicométrica com 200 pares de afirmações;
• Identificação dos 5 principais talentos de cada pessoa (de um total de 34 temas);
• Relatórios personalizados para autoconhecimento e desenvolvimento;
• Aplicação em coaching individual e em equipes.

Pontos fortes como aliados da liderança inclusiva

Ao integrar os 6 Cs da liderança inclusiva com a abordagem de pontos fortes, criamos assim um modelo de gestão que respeita a singularidade e potencializa a contribuição de cada pessoa:

Caminhos para a prática 

1. Mapeamento de talentos da equipe
   Realizar o CliftonStrengths com todas as pessoas colaboradoras e criar painéis de talentos por equipe.
2. Feedbacks e planos de ação personalizados
   Usar os talentos identificados para distribuir tarefas, orientar feedbacks, metas e estratégias de engajamento.
3. Cultura de reconhecimento e protagonismo
   Celebrar contribuições únicas e estimular que cada pessoa floresça a partir do que faz melhor.

Diversidade não se gere com fórmulas — se cultiva com consciência 

A gestão da diversidade de talentos exige lideranças que saibam ler o invisível, valorizar o singular e construir pontes entre diferenças.

Os 6 Cs da Deloitte® oferecem o mapa para o desenvolvimento de lideranças inclusivas enquanto o assessment e coaching de pontos fortes da Gallup oferece a bússola para que a singularidade humana seja potencializada e gere frutos. E juntos, eles podem transformar a diversidade em potência viva, sustentável e transformadora.

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Confira também: Semana Nacional da Conscientização sobre o TDAH: Celebrando Cérebros Visionários

Palavras-chave: liderança inclusiva, diversidade nas organizações, diversidade de talentos, gestão de talentos, pontos fortes Gallup, inovação e engajamento, como transformar diversidade em potência coletiva, liderança inclusiva e gestão de talentos, diversidade como motor de inovação e engajamento, abordagem de pontos fortes na liderança, metodologia Clifton Strengths para equipes

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A Semana Nacional da Conscientização sobre o TDAH, instituída pela Lei nº 14.420/2022, é mais do que um marco legislativo — é um convite à empatia, à escuta e à transformação. Em vez de reforçar estigmas, que tal celebrarmos os potenciais únicos das pessoas com TDAH, especialmente dentro das organizações?

De Transtorno a Talento: A proposta do TDAH Visionário-Dirigido

Durante décadas, o Transtorno de Déficit de Atenção com Hiperatividade (TDAH) foi tratado como uma falha — um obstáculo à concentração, à disciplina e à produtividade. Mas e se estivermos olhando pelo lado errado do microscópio? E se, em vez de um “transtorno”, estivermos diante de um perfil neurológico visionário?

É exatamente isso que propõe o educador e psicólogo Thomas Armstrong, ao cunhar o termo V-DADD (Visionary-Driven ADHD) — uma abordagem que convida a sociedade a enxergar o TDAH como uma fonte de criatividade, inovação e pensamento disruptivo.

Armstrong critica o modelo tradicional de diagnóstico, que foca em sintomas como desatenção, impulsividade e hiperatividade. Para ele, esses traços não são defeitos — são expressões de um cérebro que opera em múltiplas frequências, captando estímulos, ideias bem como conexões que escapam à maioria.

“Estamos rotulando como distúrbio aquilo que pode ser  genialidade em estado bruto.” — (Thomas Armstrong)

O conceito de V-DADD propõe que pessoas com TDAH são movidas por uma força interna visionária. Elas não apenas pensam fora da caixa — elas vivem fora da caixa, questionando normas, reinventando caminhos e enxergando possibilidades onde outros veem limites.

O cérebro como estúdio criativo

Imagine o cérebro como um estúdio de criação. Enquanto alguns operam com foco em uma tela por vez, o cérebro V-DADD funciona como uma sala cheia de telas, sons, ideias e estímulos simultâneos. Pode parecer caótico — mas é nesse caos que nascem as grandes inovações.

Pessoas com V-DADD são como DJs mentais: mixam pensamentos, emoções e percepções em tempo real. Às vezes, o ritmo é acelerado demais para os padrões convencionais. Mas quando bem canalizado, esse ritmo pode mover multidões.

Em vez de tentar “normalizar” o funcionamento cerebral, a neurodiversidade propõe cultivar os talentos únicos de cada perfil neurológico. No caso do TDAH, isso significa:

• Valorizar a energia criativa em vez de suprimir a hiperatividade;
• Estimular a curiosidade natural em vez de punir a distração;
• Reconhecer a intensidade emocional como fonte de empatia e conexão.

Neurodiversidade nas organizações: inclusão que gera inovação

A neurodiversidade é um conceito que reconhece que cérebros funcionam de maneiras diferentes — e que essas diferenças são naturais e valiosas. Pessoas com TDAH, autismo, dislexia, entre outras condições, trazem formas únicas de pensar, resolver problemas bem como criar soluções.

Portanto, incluir pessoas neurodivergentes nas empresas é uma estratégia de inovação e inteligência coletiva. Quando bem acolhidas, essas pessoas contribuem com:

• Soluções criativas e disruptivas;
• Foco em detalhes e padrões incomuns;
• Pensamento sistêmico e analítico.

Por outro lado, ambientes que não reconhecem essas diferenças podem gerar exclusão silenciosa, esgotamento e perda de talentos valiosos.

Como promover inclusão real para pessoas com TDAH nas empresas?

Nas empresas, o modelo V-DADD pode, sem dúvida, transformar a forma como lideranças enxergam e gerenciam talentos neurodivergentes. Em vez de tentar encaixar essas pessoas em moldes rígidos, é preciso criar ambientes flexíveis, estimulantes e seguros.

Por exemplo, algumas estratégias práticas são:

• Design de funções criativas e dinâmicas para aproveitar a energia e inventividade;
• Feedbacks construtivos e frequentes, com foco em reconhecimento e autonomia;
• Ambientes com liberdade de movimento e expressão, sem microgestão;
• Uso de ferramentas como CliftonStrengths, para mapear talentos naturais e criar planos de desenvolvimento personalizados;
• Adotar práticas de liderança inclusiva, baseadas no desenvolvimento dos 6 Cs da Liderança Inclusiva da Deloitte — como coragem, curiosidade e inteligência cultural — para criar espaços seguros e acolhedores;
• Oferecer adaptações sensoriais e cognitivas, como ambientes com menos estímulos, flexibilidade de horários e comunicação clara;
• Formar líderes conscientes e empáticos, que saibam ler o invisível, escutar o não-dito bem como valorizar contribuições fora do padrão.

Conclusão: diversidade cognitiva é potência organizacional

O conceito de V-DADD nos convida a fazer uma mudança de paradigma: sair da lógica do controle e entrar na lógica do cultivo. Em vez de tentar “consertar” cérebros que funcionam diferente, devemos celebrar e potencializar essas diferenças.

Pessoas com TDAH não são “distraídas demais” — muitas vezes, são atentas ao que ninguém vê. Não são “impulsivas” — são movidas por paixão e propósito. Não são “hiperativas” — são cheias de energia criativa que pode transformar o mundo.

A inclusão de pessoas neurodiversas nas organizações é um imperativo estratégico. É hora de transformar rótulos em reconhecimento, e diferenças em diferencial competitivo.

Se diversidade é ser convidado para a festa, e inclusão é ser chamado para dançar, talvez o TDAH Visionário-Dirigido seja o som que inspira novos passos — livres, autênticos e brilhantes.

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Confira também: Mais do que Diversidade: Como DEI, Segurança Psicológica e Autodeterminação Constroem Organizações Verdadeiramente Inclusivas

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O post Semana Nacional da Conscientização sobre o TDAH: Celebrando Cérebros Visionários apareceu primeiro em Cloud Coaching.

A conversa sobre diversidade, equidade e inclusão (DEI) avançou nas últimas décadas. Hoje, é reconhecido que ambientes diversos tendem a ser mais inovadores, empáticos e eficazes. No entanto, a mera presença de pessoas com diferentes origens, histórias e identidades não garante um ambiente inclusivo. O que sustenta essa inclusão — e a transforma em engajamento, pertencimento e potência — são dois pilares frequentemente negligenciados: segurança psicológica e motivação autodeterminada.

Inclusão precisa ser sentida — não só medida.

Contratar perfis diversos é uma boa prática, mas não resolve as estruturas de exclusão invisível. Sem um espaço seguro para que essas pessoas se expressem, contribuam e tragam suas perspectivas com autenticidade, corremos o risco de manter uma falsa inclusão, onde o “ajuste” ainda parte da adaptação do indivíduo à cultura dominante.

Diversidade real só floresce onde existe permissão para ser quem se é, com liberdade para pensar diferente, falar o que pensa e, além disso, errar sem medo. E isso nos leva ao primeiro pilar.

Segurança Psicológica: o ambiente onde a diversidade se torna potência

O conceito de segurança psicológica, desenvolvido por Amy Edmondson, se refere à sensação de que é seguro assumir riscos interpessoais — por exemplo, discordar, pedir ajuda, admitir erros — sem medo de humilhação ou retaliação.

O pesquisador e autor Timothy R. Clark aprofundou esse conceito em quatro estágios evolutivos:

1. Segurança da Inclusão: posso ser quem sou aqui?
2. Segurança do Aprendizado: posso perguntar e errar sem medo?
3. Segurança da Contribuição: minhas ideias, contribuições e talentos são valorizados?
4. Segurança do Desafio: posso questionar o status quo sem sofrer retaliação?

Quando as pessoas respeitam esses estágios, ambientes psicologicamente seguros se tornam o solo fértil onde a diversidade pode se manifestar de forma viva, participativa e transformadora.

Teoria da Autodeterminação: o que realmente nos engaja

A Teoria da Autodeterminação, proposta por Deci e Ryan, traz uma visão humanizada da motivação. Ao contrário das abordagens tradicionais que apostam em controle e recompensas externas, ela afirma que as pessoas se mantêm motivadas quando três necessidades humanas são, de fato, atendidas:

• Autonomia – sentir que temos voz e poder de escolha;
• Competência – perceber que somos capazes e estamos em crescimento;
• Relacionamento (conexão) – sentir que pertencemos e somos valorizadas(os).

Para pessoas de grupos historicamente subrepresentados, essas três dimensões são, de fato,  frequentemente ameaçadas. A falta de representatividade nos espaços de decisão, a exigência constante de provar competência, o silenciamento de vivências diferentes — tudo isso pode minar sua motivação intrínseca e assim gerar esgotamento.

Por isso, ambientes que promovem a segurança psicológica e o cuidado com a motivação interna não são apenas desejáveis: são urgentes.

Conectando os três pilares: uma nova gestão da diversidade

A gestão de DEI não pode mais estar desconectada da cultura organizacional. Representatividade precisa vir acompanhada de voz, influência bem como suporte emocional. Aqui está como esses três pilares se complementam:

Um programa de DEI que não leva em conta a segurança psicológica pode gerar medo, em vez de mudança real. Uma liderança que tenta engajar pessoas sem compreender os motores internos da motivação acaba operando no modo “comando e controle”. E uma cultura que valoriza performance, sem refletir sobre pertencimento, vai certamente empurrar talentos valiosos para fora do sistema.

E na prática, por onde começar?

• Repensando indicadores: não basta medir quantos são diversos; é preciso entender como as pessoas se sentem;
• Formando líderes conscientes: que saibam ler o invisível, escutar o não-dito e sustentar espaços de confiança;
• Estimulando escuta ativa e feedback horizontal: para que a inclusão seja vivida no cotidiano e não apenas no discurso.

O futuro da diversidade nas organizações depende da nossa capacidade de cuidar das experiências humanas no trabalho. DEI, segurança psicológica e motivação autodeterminada não são iniciativas separadas, mas faces de uma mesma missão: tornar o trabalho um lugar onde todas as pessoas possam existir, contribuir, florescer e transformar com liberdade.

Se diversidade é ser convidado para a festa, e inclusão é ser chamado para dançar, talvez segurança psicológica e autodeterminação sejam o som, o ritmo e a liberdade para que possamos escolher como queremos dançar.

E então, vamos transformar essas pistas em pistas de dança?

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Quer saber mais sobre como a combinação entre a gestão de DEI, segurança psicológica e autodeterminação pode transformar de fato a diversidade organizacional em pertencimento real e engajamento duradouro? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar com você!

Kaká Mandakinï
Fundadora da DivA Diversidade Agora! e ativista por uma vida mais maravilhosa para todas as pessoas
https://www.diversidadeagora.com.br

Confira também: Nova NR-1: Um Alerta para as Empresas que Reduzem Investimentos em Diversidade e Inclusão

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As áreas de Recursos Humanos e Segurança do Trabalho estão atentas à atualização da NR-1, que entrará em vigor esse neste ano, trazendo uma importante inovação: a obrigatoriedade de mapear, tratar e monitorar riscos psicossociais nos ambientes de trabalho. Mas será que as organizações estão compreendendo a profundidade dessa mudança — especialmente aquelas que vêm reduzindo investimentos em políticas de diversidade e inclusão?

Diversidade, Inclusão e Riscos Psicossociais: Uma Relação Indissociável

A gestão da diversidade e inclusão vai além do discurso: representa práticas concretas para construir ambientes de trabalho onde todas as pessoas se sintam respeitadas, acolhidas e reconhecidas.

Políticas de diversidade e inclusão (D&I) são estratégias que buscam promover respeito, representatividade e igualdade de oportunidades no ambiente de trabalho.

Quando os investimentos nessas práticas diminuem, os efeitos logo aparecem: microagressões, preconceitos, isolamento, falta de escuta e até assédio podem se tornar mais frequentes e, pior, invisíveis. O resultado: aumento do estresse, ansiedade, sensação de insegurança e, por fim, doenças ocupacionais relacionadas à saúde mental.

Esses são justamente os chamados riscos psicossociais — situações que afetam o bem-estar e a saúde emocional das pessoas trabalhadoras e, por tabela, afetam também a produtividade, o clima e a reputação da empresa.

Aumento de Riscos Psicossociais

• Ambiente Hostil: Ambientes de trabalho homogêneos e pouco inclusivos podem gerar discriminação, preconceito, exclusão e microagressões.
• Isolamento Social: Pessoas de grupos minorizados sem suporte ou representatividade tendem a sentir isolamento, solidão e invisibilidade.
• Assédio e Discriminação: Reduz-se o combate a práticas abusivas, assédio moral, sexual, racismo, homofobia e questões de gênero, aumentando riscos diretos à saúde mental.
• Falta de Reconhecimento e Oportunidade: Sensação de estagnação ou barreiras para promoção, minando motivação, aumentando ansiedade, estresse e depressão.
• Cultura de Silêncio: Ambientes em que a diferença não é valorizada podem criar medo de se expressar ou relatar problemas, intensificando os danos psicossociais.

O que a nova NR-1 exige das empresas?

A Portaria MTE nº 1.419, de 2024, torna obrigatório incluir os riscos psicossociais em programas como o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) e o GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais).

Isso significa que não é mais suficiente cuidar apenas dos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos presentes nas organizações. Agora, fatores como assédio, discriminação, pressão excessiva e exclusão social devem ser mapeados, relatados, discutidos e mitigados.

Além disso, a NR-1 reforça a participação ativa das pessoas trabalhadoras na identificação e discussão desses riscos. Ela também amplia a responsabilidade da liderança das empresas em criar ambientes mais saudáveis e seguros para todos.

O risco de retroceder em diversidade é aumentar os riscos psicossociais

Quando uma organização corta verbas, encerra áreas ou paralisa projetos de diversidade, está, consciente ou inconscientemente, abrindo espaço para que situações de exclusão e desigualdade passem despercebidas. Isso pode prejudicar o clima interno, aumentar o passivo trabalhista, expor a empresa a riscos de imagem e comprometer a capacidade de atrair e reter talentos diversos e inovadores.

A nova NR-1 impõe uma abordagem proativa: riscos ligados à exclusão e discriminação devem ser identificados, documentados, monitorados e mitigados, mesmo que a empresa não tenha uma política formal de D&I. Isso incentiva a adoção de práticas de inclusão como parte integrante da estratégia de saúde e segurança no trabalho.

Com a nova NR-1, agir nessas frentes deixa de ser apenas uma questão de imagem ou cultura: passa a ser também uma obrigação legal. Empresas que não mapearem, tratarem e documentarem situações de discriminação, assédio, isolamento e estresse poderão sofrer sanções administrativas.

E mais: a diversidade faz parte da prevenção!

Sendo assim, implementar (ou preservar) práticas de diversidade e inclusão deixa de ser apenas uma questão de responsabilidade social ou vantagem competitiva. Isso passa a ser elemento essencial da gestão de saúde e segurança no trabalho. Um ambiente plural, com escuta ativa, respeito às diferenças e presença de canais de denúncia e suporte, tende a reduzir os riscos psicossociais no dia a dia.

Adicionalmente, atualização da NR-1 reforça a importância da participação das pessoas trabalhadoras na identificação dos riscos psicossociais. Ela também destaca como direito e dever de todos o relato de riscos, inclusive os relacionados à discriminação ou exclusão.

O caminho sustentável para as empresas

O recado é claro: mesmo diante de restrições econômicas, a nova NR-1 exige que as empresas não deixem de cuidar das pessoas, o que nos leva à importância das políticas de diversidade e inclusão.

Revisar políticas internas, investir em treinamentos de respeito à diversidade, fortalecer canais de escuta e criar fóruns de discussão são atitudes que adequam a empresa à lei enquanto promovem mais engajamento e bem-estar.

Vamos refletir:

Reduzir investimentos em diversidade pode ser, de fato, um risco caro demais — para as pessoas, para os negócios e, agora, também para a conformidade legal.

Que tal revisitar as políticas de D&I da sua empresa sob a ótica da nova NR-1? O futuro do trabalho, e das relações humanas no trabalho, agradece.

Sejamos a mudança que queremos ver no mundo.

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Quer saber mais sobre como a nova NR-1 conecta diversidade, inclusão e gestão de riscos psicossociais para criar ambientes de trabalho mais seguros e saudáveis? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar com você!

Kaká Mandakini
Fundadora da DivA Diversidade Agora! e ativista pela vida
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Confira também: Nem tudo são flores – A importância do Dia Internacional da Mulher no contexto atual

Palavras-chave: nova NR-1, riscos psicossociais, diversidade e inclusão, gestão de riscos ocupacionais, conformidade legal, riscos psicossociais no ambiente de trabalho, nova NR-1 e saúde mental, impacto da diversidade na segurança do trabalho, gestão de diversidade para reduzir riscos, como mapear riscos psicossociais

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Em um mundo onde as desigualdades de gênero ainda são uma realidade gritante, devemos reafirmar constantemente a importância desta data. Não é apenas uma celebração; é um lembrete da luta contínua e do longo caminho que ainda temos pela frente.

O Dia Internacional da Mulher, celebrado em 8 de março, é uma data de grande importância para reconhecer as conquistas e os desafios que as mulheres enfrentam ao redor do mundo.

No entanto, ao olharmos mais de perto, percebemos que nem tudo são flores. As estatísticas recentes revelam a dura realidade enfrentada por muitas mulheres, destacando a necessidade contínua de lutar por igualdade e justiça.

A Realidade Além das Flores

A realidade diária de inúmeras mulheres ao redor do mundo está longe de ser ideal. Segundo o Fórum Econômico Mundial, a lacuna de gênero global está se fechando, mas a um ritmo alarmantemente lento. Estima-se que levarão mais de um século para alcançar a paridade de gênero se continuarmos no atual ritmo de progresso.

A violência contra a mulher

Números aterradores apontam que 1 em cada 3 mulheres já sofreu violência física ou sexual em algum momento da vida.

A violência contra a mulher é uma questão alarmante em muitos países. De acordo com a ONU Mulheres, uma em cada três mulheres já sofreu violência física ou sexual em algum momento da vida.

No Brasil, os números são igualmente preocupantes: mais de 380 mil casos de violência contra mulher foram registrados na Justiça brasileira em apenas cinco meses de 2024, de acordo com dados do Conselho Nacional de Justiça (CNJ). Foram 318.514 casos de violência doméstica, 56.958 de estupro e 5.263 de feminicídio em apenas cinco meses.

Essa realidade cruel exige ações urgentes e políticas eficazes para proteger as mulheres e garantir seus direitos.

Pessoalmente, como mulher que já precisou recorrer à Delegacia da Mulher, posso afirmar que toda a sociedade se prejudica com a ameaça à nossa integridade física e emocional.

Assédio moral e sexual no trabalho

O ambiente de trabalho, que deveria ser um espaço de crescimento e desenvolvimento profissional, muitas vezes se transforma em um local de assédio moral e sexual para as mulheres.

Pesquisas indicam que 52% das mulheres brasileiras já sofreram algum tipo de assédio no trabalho, conforme relatório do Think Olga.

Esse comportamento prejudica a saúde mental das mulheres e limita suas oportunidades de carreira.

Também já sofri assédio moral e sexual no trabalho, e o principal desafio, à época foi a falta de informação e apoio da organização.

Sem uma comunicação efetiva e processos estruturados com foco na prevenção desses abusos, as mulheres ficam ainda mais vulneráveis nas empresas.

Nesse sentido, um grande avanço é a Lei 14.457/2022 que trouxe importantes alterações à legislação que regula a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), ampliando suas atribuições para incluir a prevenção e o combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no ambiente de trabalho.

Com essa nova abordagem, a CIPA deverá implementar práticas e políticas que promovam um ambiente organizacional seguro e respeitoso, reforçando a importância de se coibir comportamentos abusivos.

Além disso, a lei instituiu o Programa Emprega + Mulheres, que visa fomentar a inclusão e a valorização da mulher no mercado de trabalho, garantindo condições mais igualitárias e justas.

As iniciativas propostas pela CIPA, em consonância com essa legislação, são fundamentais para a construção de um espaço laboral mais saudável, contribuindo para o bem-estar e a dignidade de todas as pessoas colaboradoras.

Burnout e sobrecarga de trabalho

A sobrecarga de trabalho e a síndrome de burnout são problemas reais enfrentados por muitas mulheres. A dupla e tripla jornada, que inclui o trabalho remunerado, as tarefas domésticas e o cuidado com a família, gera um desgaste físico e emocional intenso.

Segundo um estudo do IBGE, as mulheres dedicam em média 21,3 horas semanais ao trabalho doméstico, enquanto os homens dedicam apenas 10,9 horas. Esse desequilíbrio impacta diretamente a qualidade de vida e o bem-estar das mulheres.

O trabalho de cuidado não remunerado

O trabalho de cuidado não remunerado, como cuidar de crianças, idosos e pessoas doentes, é um fardo pesado que recai principalmente sobre as mulheres.

Estudos mostram que as mulheres realizam três vezes mais trabalho de cuidado não remunerado do que os homens.

Esse tipo de trabalho é essencial para a sociedade, mas raramente é reconhecido ou valorizado, o que perpetua a desigualdade de gênero.

Cargos de Liderança: Um Sonho Distante?

Quando olhamos para as posições de liderança, a representatividade feminina ainda é uma questão crítica.

A baixa representatividade das mulheres em posições de liderança no setor público e privado é um desafio significativo.

Apesar dos avanços, as mulheres ainda ocupam apenas 25% dos cargos de liderança no Brasil, de acordo com o Instituto Ethos.

Essa falta de representatividade limita a diversidade de perspectivas e impede a criação de ambientes mais inclusivos e equitativos.

Para ilustrar a força e a resiliência das mulheres, trago um trecho da música “Mulher do Fim do Mundo”, de Elza Soares, que diz: “Eu sou a mulher do fim do mundo, eu vou, eu vou até o fim cantar.” Essa canção poderosa reflete a luta contínua das mulheres por seus direitos e por um mundo mais justo.

Em resumo, o Dia Internacional da Mulher é uma data para celebrar, mas também para refletir e agir. Os desafios enfrentados pelas mulheres são muitos e variados, mas a luta por igualdade e justiça deve continuar.

Que possamos, a cada dia, construir uma sociedade mais justa e igualitária para todas as mulheres.

As mulheres ocupam apenas cerca de 29% dos cargos de liderança globalmente, um número que revela o desequilíbrio de gênero que persiste tanto no setor público quanto no privado.

A cada 8 de março, relembramos as vitórias, e também a urgência por mudanças significativas.

Elza Soares, em sua poderosa canção “Mulher do Fim do Mundo”, canta:

“Minha voz usa os tintins de silêncio/ Nos mil balaios e pilões/ Sou menina mulher jogada aos seus cães.”

Esses versos ressoam a força e a dor de mulheres que lutam para serem ouvidas em um mundo que frequentemente tenta silenciá-las.

O Chamado para a Ação

Para um verdadeiro progresso, é crucial que cada um de nós se envolva na luta pela igualdade de gênero.

Isso começa ao reconhecer as realidades, discutir problemas difíceis, e, principalmente, tomar ações concretas que fortaleçam as mulheres em todas as esferas da vida.

Chegará o dia em que tudo serão flores, mas, até lá, é fundamental que continuemos firmes na nossa determinação de criar um mundo mais justo e igualitário para todos.

No Dia Internacional da Mulher e em todos os dias, que possamos nos unir e reafirmar que a luta não é em vão.

Que possamos continuar a celebrar as mulheres que vieram antes de nós, apoiar aquelas que estão ao nosso lado e inspirar as futuras gerações a sonharem com um futuro onde nem tudo é luta, mas tudo é possível.

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Kaká Mandakini
Fundadora da DivA Diversidade Agora! e ativista pela vida
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Confira também: Diversidade e Inclusão em 2025: Enfrentando Desafios e Construindo um Futuro Inclusivo

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Nos últimos anos, o mundo tem assistido a uma evolução significativa nas políticas de diversidade, equidade e inclusão (DEI).

No entanto, estamos atualmente vivendo um momento de retrocesso em alguns países, particularmente nos Estados Unidos, que tem colocado em risco conquistas passadas.

Esse cenário global demanda uma reflexão cuidadosa e estratégias eficazes para assegurar que o progresso social não seja interrompido nas organizações internacionais e locais.

O recente retorno de práticas que desincentivam políticas de DEI nos EUA vem gerando um debate intenso sobre o papel dessas políticas em promover a igualdade de oportunidades.

A administração Trump em 2025, por exemplo, tem agido e pressionado por um desmonte sistemático das iniciativas de DEI. O argumento utilizado é que essas iniciativas causam discriminação reversa e minam a meritocracia. Isso resultou em alterações significativas nas diretrizes para corporações e entidades governamentais, que agora enfrentam novos desafios na implementação de práticas inclusivas.

Importante reforçar que a ideia de meritocracia, que sugere que o sucesso pessoal é resultado do talento individual, esforço e habilidades, é uma noção atraente. No entanto, num mundo marcado por desigualdades sistêmicas e estruturais, a existência genuína de uma meritocracia é frequentemente questionada.

Uma crença cega na meritocracia pode ignorar as inúmeras desvantagens estruturais que afetam grupos amplos da sociedade. Alegar que todos têm a mesma oportunidade de vencer cria, de fato, desafios para políticas públicas destinadas a corrigir desigualdades. Isso ocorre porque essa visão não reconhece os privilégios existentes nem os desafios diferenciais enfrentados por muitas pessoas.

Possíveis Impactos no Mercado de Trabalho

• Reconfiguração de Políticas: Companhias que operam internacionalmente, especialmente aquelas com sede nos EUA, começam a reconsiderar suas abordagens de DEI, levando assim a uma potencial redução de esforços dedicados a manter ambientes diversos e inclusivos, com desmonte de áreas e restrição de orçamentos para as ações.
• Influência Cultural e Econômica: Empresas que operam em outras regiões, como o Brasil, que comumente olham para os EUA como tendência, podem também enfrentar pressões para ajustar suas políticas de inclusão, possivelmente retrocedendo em algumas conquistas sociais.
• Desmotivação e Insatisfação: A insegurança sobre a sustentação das políticas inclusivas vem gerando desmotivação entre pessoas colaboradoras de grupos subrepresentados e aliadas da diversidade, impactando a produtividade e inovação.
• Reações e Adaptações: Algumas organizações podem transformar o atual retrocesso em uma oportunidade, reafirmando seu compromisso com a DEI como um diferencial competitivo e ético.

O Manifesto das 700 Empresas

No Brasil, em resposta a esse ambiente adverso, um movimento composto por 700 empresas divulgou um manifesto conjunto em defesa da diversidade. Esse manifesto serve como um compromisso renovado com a promoção de ambientes de trabalho inclusivos e diversos, mesmo na contracorrente do cenário político atual nos EUA.

Além do Movimento Mulher 360, as organizações que assinam o manifesto são:

• Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+;
• Rede Empresarial de Inclusão Social;
• Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial;
• Fórum Gerações no Mercado de Trabalho;
• Movimento pela Equidade Racial; o Pacto de Promoção da Igualdade Racial, e;
• Instituto Ethos.

Leia mais em: https://vocerh.abril.com.br/diversidade/movimentos-700-empresas-divulgam-manifesto-conjunto-em-defesa-da-diversidade/

A iniciativa reúne um número impressionante de empresas, sinalizando assim um alinhamento profundo e compartilhado em valores essenciais relacionados à diversidade e inclusão. Ao se unirem, essas empresas se posicionam como líderes que podem, de fato, inspirar e influenciar práticas diversificadas em uma escala internacional.

Estratégias e Ações Recomendadas

O Manifesto pela Diversidade é um marco importante. Porém, para evitar retrocessos e fortalecer a resistência contra mudanças negativas nas políticas de DEI, as organizações devem considerar algumas ações efetivas, como:

1) Reforçar Compromissos da Liderança:

• Liderança Responsável e Inclusiva: As lideranças devem publicamente reafirmar seu compromisso com a diversidade e ser agentes de mudança, incorporando práticas de DEI nas decisões estratégicas.
• Educação e Sensibilização: Implementar treinamentos que reforcem a importância da DEI, como um imperativo ético e uma alavanca para o sucesso organizacional.

2) Utilizar Dados para Guiar Decisões Estratégicas:

• Meça e Relate: Desenvolva métricas para monitorar a eficácia das iniciativas de DEI e use esses dados para relatar o progresso de forma transparente, tanto interna quanto externamente.
• Ajustes Baseados em Evidências: Utilize insights dessas métricas para adaptar programas e garantir que atendam às necessidades das pessoas colaboradoras, públicos de interesse e da organização.

3) Construir uma Cultura de Inclusão Sustentável:

• Fomentar Diálogo Aberto: Crie espaços para que as pessoas expressem suas preocupações e ideias sobre DEI, fomentando um ambiente onde todas se sintam ouvidas e valorizadas.
• Reconhecer o Valor da Diversidade: Desenvolva programas que não apenas reconheçam o mérito individual, mas também celebrem a contribuição coletiva, destacando o impacto positivo da diversidade e da colaboração no ambiente de trabalho. Essas iniciativas devem reforçar a importância do trabalho em equipe e incentivar uma cultura inclusiva, onde diversos talentos são formalmente reconhecidos pelo progresso conjunto alcançado.

O manifesto conjunto das 700 empresas revela um movimento de resistência positiva que visa proteger conquistas passadas e promover a criação de um ambiente empresarial mais justo e equitativo.

Preservar e promover a diversidade vai além de uma questão de justiça social, é também uma estratégia essencial para a sustentabilidade e sucesso no atual ambiente de negócios em rápida transformação.

Vamos juntos continuar a construir, proteger e promover a diversidade em todas as suas formas. E garantir que as políticas de DEI avancem em direção a um futuro mais igualitário e justo para todas as pessoas.

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Kaká Mandakini
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Confira também: Adeus Ano Velho: O Movimento Anti-Woke e a Redução de Investimentos em DEI

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O movimento anti-woke está influenciando a diminuição dos investimentos em Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI). Apesar dos retrocessos, há razões para acreditar em uma retomada significativa dessas iniciativas em 2025.

Nos últimos anos, a pauta da diversidade, equidade e inclusão (DEI) tem sido um pilar fundamental na construção de ambientes de trabalho mais justos e representativos. No entanto, o cenário atual apresenta um desafio significativo: a redução dos investimentos em DEI para 2024, frequentemente associada ao movimento anti-woke.

Esse movimento, que questiona os princípios de diversidade e inclusão, tem provocado uma retração nas iniciativas que promovem esses valores essenciais, gerando a percepção de retrocesso em relação aos avanços da DEI nas organizações.

A expressão “movimento pendular” é frequentemente usada para descrever essa dinâmica. Ao longo das jornadas de transformação cultural, as sociedades tendem a oscilar entre períodos de avanço e retrocesso.

Nos últimos anos, especialmente após os trágicos episódios que levaram às mortes de George Floyd nos Estados Unidos e de João Alberto Silveira Freitas no Carrefour em Porto Alegre, o foco em DEI atingiu um auge, promovendo melhores representações de diferentes grupos na força de trabalho e aumentando a consciência sobre a importância de ambientes inclusivos.

Contudo, estamos agora testemunhando um retrocesso, em que discursos provocativos e apelos à “neutralidade” se tornam mais prevalentes, resultando em cortes de iniciativas cruciais.

Essa retração, alimentada por um clima político e social polarizado, tem desencadeado um efeito em cadeia. Organizações anunciam que a redução de investimentos em DEI é uma forma de se alinhar a essa nova narrativa. Mas tal visão ignora o custo social e econômico associado a essa decisão.

Estudos mostram que ambientes que priorizam diversidade e inclusão atraem e retêm talentos, geram inovação e aumentam a lucratividade. Abandonar essas iniciativas em favor de uma falsa neutralidade pode resultar em estagnação do progresso e na perda de valiosas perspectivas que a diversidade traz.

Apesar dos desafios, há razões para manter a esperança em uma retomada dos investimentos em DEI em 2025.

A transformação cultural é um processo contínuo; após períodos de retrocesso, a sociedade tende a se reequilibrar em direção a valores que promovem equidade e inclusão. Para que isso aconteça, é fundamental que líderes, defensores e membros da comunidade se unam para ressaltar a importância de ambientes diversificados e inclusivos.

Os argumentos a favor da DEI são sólidos. Pessoas colaboradoras que se sentem representadas e incluídas tendem a ser mais engajadas e produtivas, o que, em última análise, leva a melhores resultados organizacionais.

A diversidade de vozes e experiências enriquece a cultura corporativa e prepara as empresas para se destacarem em um mercado cada vez mais competitivo, globalizado e digital.

Em resumo, a redução dos investimentos em DEI em 2024 pode ser vista como uma fase de um ciclo pendular que, embora desafiadora, é uma oportunidade para refletir sobre a importância contínua dessas iniciativas.

Com o fortalecimento da Inteligência Artificial, estamos entrando em uma nova era que pulsa por valores humanos mais elevados como propósito, colaboração, criatividade, diálogo, sabedoria, bem-estar, realização pessoal e consciência de interdependência. E é papel de uma liderança consciente e inclusiva criar o ambiente favorável para a plena expressão do potencial das pessoas colaboradoras.

Esperamos que os desdobramentos de 2025 revelem um novo compromisso com a diversidade, equidade e inclusão. É essencial restabelecer e ampliar os investimentos nessas iniciativas. Elas são, sem dúvida, cruciais tanto para o bem-estar nas organizações quanto para a sociedade como um todo.

A luta pela inclusão é persistente, e a esperança deve ser nossa guia enquanto navegamos por esses tempos desafiadores.

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Kaká Mandakini
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Confira também: A Importância da Reflexão sobre Branquitude e Privilégios no Combate ao Racismo no Brasil

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