Olá!

Alguns dias atrás, conversando com meu amigo Rogério Rezende, terapeuta e criador do Código Sapiens, ele fez uma provocação daquelas que a gente não esquece tão cedo. Estávamos falando sobre desenvolvimento humano quando ele comentou que as pessoas confundem demais autoconhecimento com transformação — e que saber sobre si mesmo virou, para muita gente, quase um hobby terapêutico.

A frase ficou reverberando em mim como eco de igreja vazia. E, como você já espera de mim, pensei: isso vale um artigo. Vivemos a era dourada do autoconhecimento.

Nunca se escreveu tanto sobre emoções, nunca se falou tanto sobre traumas, gatilhos, sensibilidades, crenças limitantes, infância ferida e todos esses termos que ganharam, de repente, status de joias do léxico contemporâneo. E está tudo bem. De verdade. É bom que as pessoas se conheçam, se entendam, se interpretem. Mas existe um detalhe — um detalhe que muda tudo: autoconhecimento não transforma ninguém. O que transforma é comportamento.

E é aqui que a maioria tropeça.

Entender suas dores não as cura, entender seus medos não os vence, entender seus padrões não os altera e entender seu passado não garante um futuro melhor. Autoconhecimento, sozinho, é como acender a luz de um cômodo: você enxerga, mas a bagunça continua lá. Só arrumar tira a bagunça do lugar. E arrumar, nesse caso, significa agir.

Se você me acompanha há algum tempo, sabe que comportamento é o nosso campo. E como sempre digo: ninguém vê sua identidade; todos veem seus comportamentos. Esta é uma verdade simples, direta e implacável. Você pode ser uma pessoa maravilhosa por dentro, cheia de boas intenções, insights profundos, reflexões brilhantes, mas o mundo não responde à sua intenção — responde à sua ação.

Não à toa, gosto de comparar o comportamento a um escafandro, aquela roupa de mergulho que comentamos em outro artigo . O escafandro não define quem está dentro dele, mas permite que essa pessoa exista no ambiente em que precisa atuar. É funcional, adaptável, modificável. Já a pessoa, essa permanece. Mas se ela insistir em mergulhar no mar profundo sem vestir a roupa adequada, não terá como funcionar ali — por mais que se conheça profundamente.

É aqui que a conversa com o Rogério toca um ponto essencial: o autoconhecimento virou entretenimento. Ele dá alívio, dá essa sensação gostosa de “agora tudo faz sentido”, esse brilhinho intelectual que nos faz acreditar que estamos evoluindo. Mas não exige renúncia. Não exige desconforto, não exige prática, não exige repetição e não exige coragem.

Já o autodesenvolvimento — este sim, transforma.

Porque exige tudo isso e mais um pouco. E não é apenas uma questão comportamental. É uma questão neurológica. O psiquiatra e pesquisador Norman Doidge, referência mundial em neuroplasticidade, afirma que o cérebro muda com aquilo que fazemos repetidamente, não com aquilo que pensamos sobre nós mesmos. Ou seja: quem promove a expansão neurológica não é o insight, mas a ação. É a prática comportamental que cria novas conexões neuronais, modifica rotas antigas, e faz o cérebro literalmente se reorganizar.

Autoconhecimento sem ação não engaja os mecanismos de neuroplasticidade. É como estudar musculação sem levantar peso. Pense comigo: quantas vezes você já se pegou declarando “eu sei exatamente por que faço isso” — e na hora da prática fez igualzinho? Por quê? Porque saber é processo cognitivo; fazer é processo comportamental.

E são processos diferentes, com áreas cerebrais diferentes, exigências diferentes, impactos diferentes. Enquanto o autoconhecimento circula na esfera da compreensão, o autodesenvolvimento aciona a esfera da execução. E somente na execução é que o cérebro entende que algo mudou de verdade.

É como aquela tecla emperrada do teclado que você empurra com jeitinho e ignora por semanas — até que um dia ela resolve não voltar mais. Ou a porta que precisa ser puxada com um truquezinho. Ou aquele colega que tem comportamentos inadequados e você diz “ele é assim mesmo” . O insight sobre o problema não corrige o problema. A correção corrige o problema. E quanto mais você deixa o erro ali, mais o cérebro aprende então a conviver com ele.

Aí entra aquela falsa resiliência: a capacidade de tolerar o que não deveria ser tolerado. E tolerância ao que é ruim, praticada repetidamente, vira padrão. E padrão vira cultura interna.

Quer um exemplo simples?

O leitor que sabe que evita conversas difíceis. Ele entende o motivo, reconhece o padrão, identifica a reação emocional, mas na hora da prática inventa um “vou esperar acalmar”, “acho que não é o momento”, “não quero parecer rude”. O cérebro registra: evitar traz alívio imediato. Prêmio entregue. Comportamento reforçado. Sem novidade.

Já quando a pessoa marca a conversa, vai lá, fala o que precisa ser dito, lida com o desconforto e volta viva, o cérebro registra outra coisa: fazer é possível. E essa é a semente da transformação.

Na mesma linha, falamos recentemente sobre expectativas. A expectativa — seja sobre si, seja sobre o outro — só se sustenta quando encontra comportamento correspondente. Caso contrário, vira ansiedade, frustração e reclamação silenciosa, assim como naqueles casos em que ajudamos alguém esperando gratidão que nunca vem . Não é que o outro falhou; é que nossa expectativa não encontrou realidade. Não houve comportamento que sustentasse o desejo.

E aí voltamos ao ponto inicial: autoconhecimento é interno; autodesenvolvimento é externo. Um toca a consciência; o outro, o mundo. Um traz clareza; o outro traz resultado. Um te explica; o outro te transforma.

E para transformar, é preciso agir no ambiente. Como comentamos na metáfora dos picles, o ambiente molda comportamentos muito mais do que admitimos. E para não virar picles na salmoura dos outros, é preciso então criar cultura interna própria — e cultura interna só nasce da repetição de comportamentos escolhidos, não da reflexão sobre si.

Você não cria cultura com intenções. Cria com hábitos. É por isso que gosto de dizer que autoconhecimento é diagnóstico. Autodesenvolvimento é tratamento. E inteligência comportamental é o protocolo que liga um ao outro.

Então, meu querido leitor, deixo aqui a provocação que Rogério me reacendeu: talvez não esteja faltando mais clareza sobre quem você é. Talvez esteja faltando mais prática, mais disciplina, mais repetição e mais coragem para agir como quem você, de fato, deseja ser. O cérebro só muda com ação. O comportamento só muda com intenção.

E a vida só muda quando os dois se encontram.

Pense nisso!

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Quer saber mais sobre como transformar autoconhecimento em ação prática e desenvolver comportamentos que realmente mudam sua vida? Então, entre em contato comigo! Será um prazer conversar sobre isso.

Até a próxima!

Edson Carli
https://inteligenciacomportamental.com

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A recente pesquisa conduzida pela Chief em parceria com a Harris Poll trouxe um dado incontornável: 86% das mulheres em posições de liderança sênior afirmam estar mais ambiciosas hoje do que há cinco anos. O número impressiona — e, ainda mais, revela um fenômeno que não pode mais ser ignorado. A ambição feminina não apenas cresceu; ela amadureceu.

Durante décadas, o termo “ambição” foi usado para descrever trajetórias profissionais marcadas por esforço, estratégia e visão de futuro. Mas, para as mulheres, ele frequentemente veio acompanhado de distorções: ambiciosa demais, dura demais, ousada demais.

Em muitos ambientes, ambição feminina ainda era vista como um desvio, não como um motor legítimo de liderança. O dado da pesquisa rompe esse paradigma ao mostrar que algo essencial mudou — não apenas nas mulheres, mas na relação delas com o próprio poder.

O crescimento de 86% não sinaliza apenas desejo por cargos maiores; ele revela uma mudança interna, profunda. A nova ambição feminina não é mais impulsionada pelo esforço de provar valor ou conquistar validação externa. Ela nasce da consciência do próprio impacto, do desejo de ocupar espaços onde sua voz gera transformação. A ambição feminina amadureceu e, com isso, deixou de ser ansiosa para se tornar estratégica.

Esse amadurecimento tem relação direta com dois fatores:

1. A expansão de comunidades de liderança — como Chief, ALMA e programas de mentoria como Nós por Elas e Delas pra Elas do IVG — que fortalecem o pertencimento e legitimam o crescimento feminino.
2. A compreensão de que ascender na carreira não é apenas sobre si mesma, mas sobre abrir caminho para outras – movimento coletivo.

Quando uma mulher ascende, ela não leva apenas sua história

Ela leva consigo outras mulheres, uma cultura e uma nova referência de poder. Por isso, a pesquisa não fala apenas de ambição; ela fala de mulheres que decidiram não abrir mão do protagonismo que construíram com tanto esforço.

Se antes a ambição feminina era movida pela conquista — “chegar lá” — hoje ela é movida pela intencionalidade: “chegar onde faz sentido para mim e para o impacto que quero gerar”.

Essa é a principal virada.

A intencionalidade redefine o que significa crescer: não é mais subir qualquer escada, mas subir a escada certa. É escolher ambientes que respeitam o valor, equipes que reconhecem a liderança, e projetos que ampliam não só resultados, mas legado.

As mulheres líderes de hoje não buscam apenas títulos. Elas buscam:

• trabalho com propósito;
• relações profissionais maduras;
• autonomia para decidir;
• empresas comprometidas com ética e inclusão;
• cargos onde possam exercer liderança humana e estratégica — não apenas operacional.

A intencionalidade transforma ambição em direção. E direção em impacto.

Um dos aspectos mais importantes revelados pelo amadurecimento da ambição feminina é que ela se tornou menos solitária. A mulher de alta liderança já não deseja apenas vencer; ela deseja gerar espaços onde outras também possam vencer.

Essa ambição coletiva — visível em iniciativas como o ALMA – Aceleradora de Liderança para Mulheres, os grupos de afinidade nas empresas, as mentorias de carreira e a construção de redes — transforma ambientes, culturas e decisões.

É por isso que a pesquisa da Chief dialoga diretamente com o que vemos em grandes organizações ao redor do mundo:

Mulheres que cresceram sozinhas agora querem crescer acompanhadas.

Não por dependência, mas por consciência.

A nova ambição feminina é inclusiva. É generosa. É transformadora.

Ao olhar para os últimos cinco anos — período marcado por pandemia, reorganização do trabalho, burnout corporativo, revisão de prioridades e expansão do discurso sobre saúde mental — percebemos que esse aumento de ambição está conectado àquilo que mais importa para as mulheres líderes:

1. Aprender a dizer não

Mulheres que amadureceram percebem que não precisam aceitar tudo. Negar convites, projetos ou ambientes que não honram seus valores é, hoje, sem dúvida, um ato de ambição e autocuidado.

2. Reconhecer suas competências sem pedir licença

A autoconfiança feminina deixou de ser tímida e passou a ser embasada: dados, histórico, entregas, resultados tangíveis. A mulher madura não se desculpa pelo espaço que ocupa.

3. Trocar autoproteção por expansão

A nova ambição não nasce do medo, mas da coragem de se mostrar como líder completa — humana, técnica, emocional, estratégica.

4. Escolher empresas que estejam preparadas para mulheres

Não basta ter vagas; é preciso ter cultura. As mulheres ambiciosas procuram empresas com políticas claras de diversidade, rituais de segurança psicológica bem como líderes que compreendam a diferença entre ocupar um cargo e exercer liderança.

Do teto de vidro ao horizonte de possibilidades

A pesquisa Chief + Harris Poll escancara algo que o mercado precisa absorver rapidamente: o desafio agora não é incentivar mulheres a serem ambiciosas — elas já são. O desafio é criar ambientes onde essa ambição possa, de fato, florescer.

As empresas que entenderem isso estarão à frente.

As que ignorarem, perderão talento, potência e visão de futuro.

E mais: perderão líderes que, diferente de gerações anteriores, sabem exatamente o que querem e para onde estão indo.

Quando a ambição feminina se encontra com a intencionalidade, nasce um tipo de liderança que não pode ser contida: ética, consciente, colaborativa, determinada e, acima de tudo, fiel a si mesma.

O dado da pesquisa não é apenas estatístico.

É um marco geracional.

Significa que as mulheres deixaram de pedir espaço e passaram a ocupar espaço com clareza.

Que deixaram de tentar se encaixar e passaram a moldar ambientes.

Que deixaram de ser impulsionadas pela pressão externa e passaram a seguir sua bússola interna.

A ambição feminina amadureceu — e, quando a ambição amadurece, o mundo corporativo também precisa amadurecer.

Porque onde há mulheres intencionais, há transformação.

E onde há transformação, há futuro.

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Quer saber mais sobre como a intencionalidade pode redefinir suas escolhas, fortalecer sua liderança e transformar sua ambição em impacto real? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Até a próxima!

Luciana Soares Passadori
https://www.passadori.com.br

Confira também: Visão Estratégica e Influência Organizacional: A Ampliação da Rede e a Presença de Impacto da Liderança Feminina

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Em um mundo de IA, somos provocados a aprender de forma ágil e acelerada, a desenvolver a nossa capacidade de se adaptar a diferentes cenários bem como gerar valor de forma consistente para gerar resultados.

Nesse contexto, torna-se essencial desenvolver uma habilidade que é, sem dúvida, a base, se quisermos nos tornar protagonistas de nossas carreiras: O Lifelong Learning.

O conceito diz que é o aprendizado além da sala de aula, é o ato de aprender durante toda a vida, sejam adquirindo novas competências, habilidades e atitudes tanto no âmbito pessoal quanto profissional.

O Fórum Econômico Mundial, lista competências chave para possamos crescer como sociedade, e esta habilidade é essencial. Nesta lista, vemos habilidades de lidar com nossas emoções, criatividade, resiliência, agilidade. Competências emocionais, sociais tem prioridade nas competências técnicas e isso exige que possamos ser estimulados a aprender sempre.

Podemos aprender através de 4 pilares diferentes:

1. Aprender a Conhecer – onde exercitamos a pesquisa, curiosidade, o pensamento crítico ao questionar as coisas;
2. Aprender a Fazer – onde nos arriscamos, experimentamos, testamos hipóteses, desenvolvendo nossa capacidade de lidar com erros e acertos;
3. Aprender a Conviver – através da troca, compartilhamento, colaboração e interação com os outros;
4. Aprender a Ser – onde nos colocamos como responsáveis pelo nosso próprio aprendizado e jornada.

Para desenvolver um olhar de aprendizado constante precisamos cuidar das barreiras do aprendizado. Por exemplo: achar que não precisa por já saber de tudo, a falta de repertório, o ego, falta de boas influências, mindset fixo, entre outros.

O efeito Dunning-Kruger nos mostra que nosso grau de confiança varia com o conhecimento do assunto. Quando você acha que mais sabe é onde mais precisa aprender e quanto mais aprende, pode se sentir mais inseguro que precisa saber mais. Buscar o equilíbrio é fundamental.

Para que você possa desenvolver seu Lifelong learning, algumas dicas práticas:

• Saia da zona de conforto, encare desafios com uma mentalidade de crescimento e olhar de aprendizado.
• Crie um mapa de habilidade – analise os seus pontos fortes, como estou frente ao desafio atual versus as competências necessárias para gerar resultados, quais oportunidades posso experimentar. Crie um plano de ação para sua própria carreira. Não espere pela empresa, gestor. Faça você a sua jornada.

Por fim, coloque intencionalidade. Sem estado de presença e intenção, não somos autênticos. Somos os protagonistas dos nossos sonhos. Portanto, esteja aberto para aprender e crescer sempre.

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Aline Gomes
alinegomes@alimonada.com.br  
http://www.linkedin.com/in/alinecgomes/

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Dezembro: hora de rever as promessas e os padrões

Dezembro chega como uma espécie de espelho.

De um lado, o que você fez ao longo do ano.

Do outro, o que ainda deseja viver.

E entre um ponto e outro, algo que poucos têm coragem de encarar: os hábitos que sustentam ou até mesmo sabotam suas intenções.

Se você deseja uma nova carreira em 2026, mais conectada com quem você é e com o impacto que quer gerar, talvez o seu primeiro passo não seja colocar novas metas no papel. Mas seja olhar, com honestidade, para o que você precisa deixar de repetir.

Porque querer mudar não muda nada. O que transforma mesmo são as escolhas que você faz todos os dias, especialmente quando ninguém está vendo.

Você quer mudar… mas está fazendo tudo igual?

Você quer mais liberdade, mas continua dizendo “sim” por medo de desagradar.

Quer mais tempo, mas ainda aceita toda demanda como urgente.

Quer se reinventar, mas segue ignorando aquele curso, aquele contato, aquela ideia que volta e meia te chama.

E quer viver com mais propósito, mas tem medo de parar e se perguntar o que isso significa de verdade.

É aqui que mora o ponto central da transição de carreira: Não é sobre desejar diferente. É sobre agir diferente.

E toda ação começa com a forma como você estrutura seus dias, suas escolhas, sua presença. Não dá para viver um 2026 novo com as mesmas atitudes de 2025.

A transição começa no invisível

Muita gente acredita que uma transição de carreira começa com um novo emprego ou uma nova área. Mas, na maioria das vezes, ela começa no silêncio do cotidiano: na decisão de mudar o que ninguém está vendo. Seus hábitos, seus padrões mentais, suas prioridades.

Porque a verdade é que não existe nova carreira com velho comportamento.

Hábitos são sementes. E são eles que, no tempo, definem o fruto. O que você repete, você reforça. E o que você reforça, molda então o seu caminho!

Três perguntas para encerrar o ano com mais consciência

Se você quer que 2026 seja um ano de virada real, comece por aqui:

1. Que hábito meu está sustentando a carreira que eu já não quero mais?
   (Repetir o que é confortável pode estar sabotando sua expansão);
2. Que padrão emocional eu preciso curar para liberar espaço para o novo?
   (Medo de errar? Vontade de agradar? Dificuldade de dizer não?);
3. Que decisão concreta posso tomar nas próximas semanas para honrar a carreira que desejo? (Um pequeno passo com intenção vale mais do que grandes sonhos estagnados).

Conclusão: 2026 depende da sua escolha em 2025

Você não precisa virar o ano com todas as respostas. Mas precisa virar o ano com disposição de viver diferente. Com mais presença. Com mais autoria.

“Sua vida muda quando seus hábitos mudam. Até lá, é só intenção.” — James Clear

A carreira que você deseja não nasce da sorte, nasce do seu movimento. Que 2026 seja o ano da ação com propósito. Vamos juntos nessa jornada?

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Renato Moreno
https://www.linkedin.com/in/renatomorenodealmeida/

Confira também: O Personagem que Te Trouxe Até Aqui Não Vai Te Levar Adiante: Quando a Armadura Vira Prisão

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No cotidiano dos Business Partners de RH, há um desafio que se tornou especialmente crítico e impactante: equilibrar, de forma simultânea, a velocidade do negócio com a profundidade necessária para decisões humanas de qualidade. Trata-se de um dilema que pressiona a função, exige novas competências e redefine o papel estratégico dos BPs de RH dentro das organizações contemporâneas.

As empresas vivem ciclos acelerados de transformação — digital, cultural, organizacional e de modelo de trabalho — e esperam que o BP responda com a mesma rapidez. Ao mesmo tempo, o BP é responsável por influenciar decisões que envolvem: pessoas, dinâmicas de equipe, clima, liderança e desenvolvimento, temas que requerem análise profunda, leitura sistêmica e tempo para observação.

É nesse paradoxo — velocidade versus profundidade — que está hoje um dos pontos mais desafiadores da profissão.

Outro aspecto relevante é a crescente demanda por dados, indicadores e análises preditivas. O BP, tradicionalmente visto como um profissional relacional, cada vez mais precisa dominar métricas, construir diagnósticos baseados em evidências e argumentar com precisão analítica junto aos seus clientes internos. Contudo, esse movimento convive com um cenário em que líderes e colaboradores esperam empatia, escuta ativa e sensibilidade humana. A função passa a exigir um equilíbrio raro entre razão e emoção, técnica e humanização.

Somam-se a isso as tensões organizacionais frequentes: áreas com prioridades divergentes, líderes sobrecarregados, disputas por recursos e metas agressivas. O BP é chamado a atuar como mediador estratégico, facilitador de diálogos complexos e agente de alinhamento entre expectativas. E assim, ele tem mediado conversas difíceis, orientando líderes em momentos de pressão e mantém foco no clima e na saúde emocional das equipes, mesmo quando o ambiente organizacional prioriza produtividade de forma impactante.

Além disso, há uma pressão crescente por personalização das soluções de RH.

Políticas e processos antes padronizados agora precisam se adaptar às diferentes realidades das áreas, perfis de liderança, modelos híbridos e níveis de maturidade. Isso demanda flexibilidade, criatividade e capacidade de cocriar soluções com os gestores — sem perder a coerência com as diretrizes corporativas e de RH.

No centro desse cenário está a verdadeira essência do papel do BP: transformar complexidade em clareza, traduzindo dados, comportamentos, movimentos culturais e tendências externas em decisões que impulsionem o desempenho e a experiência das pessoas. O impacto dessa atuação tem sido extremamente significativo, pois envolve: influência direta no engajamento, junto às lideranças, nos resultados e na construção de ambientes que precisam ser psicologicamente seguros.

Ser BP, hoje, significa lidar diariamente com ambiguidades, expectativas múltiplas, pressão por velocidade e, ao mesmo tempo, responsabilidade por decisões sensíveis e estruturantes. É uma função que tem exigido:  maturidade emocional, pensamento crítico, articulação junto ao negócio e domínio técnico. E é justamente essa combinação — rara, sofisticada e em evolução — que torna o papel tão desafiante quanto indispensável.

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Quer saber mais sobre o dilema estratégico dos BPs de RH e como eles podem navegar em ambientes complexos sem perder profundidade humana nas decisões? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.

Fátima Farias
https://www.linkedin.com/in/f%C3%A1tima-farias-b1a71214/

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A COP-30 passou, gerou debates, encontros, discursos e acordos pontuais. Mas, como tantas outras edições, o que fica é a constatação de que o ritmo das transformações ainda é lento demais para a urgência climática que vivemos. E, quando o grande evento termina, todos voltamos ao nosso cotidiano — às dinâmicas de trabalho, à rotina doméstica, às compras do dia a dia.

É justamente nesse “pós-evento”, quando as luzes se apagam e a vida normal recomeça, que precisamos olhar com mais cuidado para o que realmente está ao nosso alcance.

No meio da avalanche de notícias sobre crise climática, calor recorde, secas, enchentes, oceanos contaminados e espécies ameaçadas, surgem em nós perguntas legítimas: o que eu posso fazer? Como contribuo, de verdade, no meu pequeno espaço no mundo?

E é aqui que, muitas vezes, somos seduzidos por soluções fáceis — ou pela falsa sensação de que basta comprar produtos “verdes”, “naturais”, “carbono neutros” para equilibrar a balança e aliviar a consciência.

Mas é justamente nesse ponto que precisamos ser mais críticos. O greenwashing — empresas que se apresentam como ambientalmente responsáveis sem mudanças reais em seus processos — se aproveita exatamente dessa ansiedade por “fazer a nossa parte”.

Embalagens verdes, selos vagos e promessas pouco explicadas nos fazem acreditar que consumir conscientemente é apenas uma questão de escolher melhor na prateleira. E não é.

Reciclar é importante — mas está longe de ser suficiente

Separar o lixo, descartar corretamente, usar menos plástico. Tudo isso é necessário. Mas não resolve a coreografia inteira. Os números mostram uma realidade desconfortável: apenas uma pequena parcela do plástico realmente volta ao ciclo produtivo. A maior parte vai parar em aterros, incineradores ou no mar.

Mesmo objetos aparentemente recicláveis, como garrafas PET coloridas, dificilmente serão reaproveitados devido ao seu baixo valor de mercado. E mesmo quando são reciclados, muitas vezes o processo gera downcycling, transformando o plástico em produtos de qualidade inferior que, mais tarde, não poderão ser reciclados novamente.

A verdade é simples, embora difícil de encarar: não há reciclagem capaz de compensar um padrão de consumo ilimitado.

O que realmente está nas nossas mãos: consumir menos, melhor e com consciência do descarte

Se não podemos confiar completamente no marketing “sustentável” e se a reciclagem não resolve tudo, o que podemos fazer?

Podemos fazer muito — desde que aceitemos a ideia de que precisamos consumir menos.

• Comprar apenas o necessário;
• Pensar duas vezes antes de adquirir algo novo;
• Reaproveitar antes de descartar;
• Priorizar produtos duráveis, reparáveis e sem excessos de embalagem;
• Reduzir o uso de plástico — começando por evitar produtos cuja reciclagem é improvável;
• Entender o que realmente acontece com aquilo que jogamos fora;

Esses gestos parecem pequenos, mas têm impacto real quando se tornam prática contínua, e não um remendo pontual motivado por culpa.

Menos compras, mais consciência

Não é fácil abandonar o impulso do consumo — ele é parte do sistema econômico e do nosso próprio comportamento social. Mas é justamente nesse ponto que está a mudança possível. Consumir menos não é “voltar no tempo” ou viver com restrições: é viver com mais intencionalidade, com menos desperdício e com mais clareza sobre o que realmente importa.

Enquanto grandes eventos internacionais discutem acordos e metas globais, nós, no dia a dia, podemos exercitar escolhas que têm impacto direto. Não para “salvar o planeta” sozinhos, mas para reduzir os danos e pressionar empresas e governos a saírem das narrativas fáceis para ações concretas.

A crítica ao greenwashing é necessária. Mas ela só faz sentido quando acompanhada de um comportamento que recusa a ilusão do “consumo que salva” e assume a responsabilidade de viver de forma mais leve, mais consciente e menos descartável.

Talvez percamos, pouco a pouco, aquela paz relativa que o selo “eco-friendly” nos dava. Mas ganhamos algo mais valioso: lucidez.

E é com ela que começamos a mudar — de verdade.

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Marco Ornellas
https://www.ornellas.com.br/

Confira também: Luz e Sombra em Tempos de Vale Tudo: Entre o Certo e o Humano

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Descubra por que elas são tendências altamente necessárias na comunicação interna atual

A Comunicação Interna, como frequentemente destacado por aqui nos últimos anos, tem papel fundamental na formação do que será a cultura organizacional das empresas. E a cultura organizacional está diretamente alinhada com o nível de engajamento e satisfação dos colaboradores.

Para que empresas se mantenham competitivas no mercado, conquistando ótimos colaboradores e encantando os clientes, é necessário estar atento às tendências e se posicionar diante das questões relevantes para a  sociedade.

E é por isso, que nesse último artigo do ano com as tendências de Endomarketing, eu não poderia deixar de falar sobre a diversidade, equidade e inclusão.

Ainda que exista resistência por parte de algumas pessoas e empresas, não podemos ignorar o fato de que o investimento em políticas de diversidade, equidade e inclusão, se faz necessário e é cada vez mais esperado por parte das novas gerações (ainda bem!). Garantir respeito pelas diferenças é uma expectativa das gerações atuais e por isso esse tema precisa ser pauta das ações de RH e CI.

E essa tendência exige das empresas a formação de times focados em promover a DE&I. Times que busquem reforçar a importância do tema para todos da empresa e desenvolver treinamentos e conscientizações sobre o tema. Não tolerar qualquer tipo de preconceito e garantir a igualdade de oportunidades…

A convivência de diferentes gerações no mercado de trabalho, propicia um ambiente muito favorável para as trocas e o estímulo a uma comunicação mais diversa, que atenda as expectativas de diferentes públicos, criando uma ótima oportunidade de troca de conhecimentos e estilos. A abordagem multigeracional pode ser uma ótima oportunidade para as empresas tratarem do tema DE&I.

Um ambiente de trabalho que valoriza as diferenças promove um crescimento sustentável para as organizações.

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Quer saber mais sobre como as tendências de endomarketing 2025 colocam diversidade, equidade e inclusão (DE&I) no centro da comunicação interna das empresas? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.

Um abraço e até a próxima!

Karine Gomes
http://www.criarecriar.com.br/

Confira também: Tendências de Endomarketing 2025: Cultura Organizacional Viva

Palavras-chave: tendências de endomarketing 2025, endomarketing, diversidade equidade e inclusão, comunicação interna, cultura organizacional, engajamento dos colaboradores, DEI, DE&I, diversidade e inclusão na comunicação interna, como aplicar DE&I no endomarketing, estratégias de equidade nas empresas, importância da diversidade no ambiente de trabalho

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Nos últimos anos, o propósito ganhou os holofotes. Ele apareceu em discursos grandiosos de liderança, em campanhas publicitárias emocionantes, em slogans que prometiam transformar o mundo e até em relatórios anuais que pareciam mais poesias do que indicadores. Mas, por trás desse brilho, uma percepção começou a crescer: muitas empresas falavam sobre propósito, mas poucas demonstravam isso na prática.

Agora, o mercado atravessa uma virada decisiva. O futuro não será liderado por marcas que declaram o que acreditam, mas por marcas que vivem o que acreditam com autenticidade e integridade.

A fadiga das promessas

O Edelman Trust Barometer 2024, uma das pesquisas globais mais respeitadas sobre confiança em empresas, mídia e instituições, mostra um dado importante: as pessoas estão cada vez mais céticas com marcas que usam o discurso do propósito sem, de fato, demonstrar ações compatíveis. A Edelman estuda confiança há mais de duas décadas, em 28 países, e seu diagnóstico é claro: existe desgaste quando narrativa e prática não se encontram.

Harvard nomeou esse fenômeno de Purpose Fatigue. Não é aversão ao propósito, mas ao vazio que se esconde atrás de algumas mensagens. E quando colaboradores e clientes percebem esse descompasso, a confiança então se rompe. Primeiro vem a perda de crença, depois o desengajamento e, inevitavelmente, eles deixam de vender… e deixam de comprar.

O mundo está clamando por autenticidade

Essa mudança é transversal. Embora seja mais visível entre a Geração Z e os Millennials, pesquisas da Deloitte mostram que consumidores de todas as faixas etárias esperam coerência, e não apenas boas intenções.

Eles buscam marcas que sustentam suas palavras com atitudes. Preferem imperfeições verdadeiras a promessas impecáveis. Essa nova consciência de consumo abriu espaço para empresas menores, mais humanas, mais sensíveis. Empresas que entregam o que prometem e, por isso, ganham mercados inteiros.

A nova fronteira do propósito autêntico

Propósito autêntico não se comprova no branding. Ele se revela na cultura. Se expressa nas decisões difíceis. Ganha corpo na forma como a liderança age quando não há plateia. Ele influencia contratações, parcerias, atendimento, relação com colaboradores, bem como a qualidade das entregas. Quando valores se transformam em práticas, eles deixam de ser discurso e se tornam assim impacto humano palpável.

Harvard aponta que empresas com forte alinhamento entre propósito, cultura e comportamento crescem mais rápido e com mais estabilidade, porque constroem algo raro no mercado: confiança duradoura.

O que isso significa para líderes e marcas de saúde, beleza e wellness?

Significa que o futuro do setor será seleto. Não haverá espaço para discursos vazios. Pacientes, clientes e comunidades buscarão profissionais e marcas que demonstrem responsabilidade, verdade e cuidado.

Nesse universo, o propósito não pode ser estético. Precisa ser vivido. Precisa estar presente no atendimento, no acolhimento, no cuidado com a equipe, na ética diária e na relação com o paciente. A integridade é o novo diferencial.

A perspectiva da Aviah

Na Aviah, acompanhamos marcas que cresceram sustentadas por autenticidade e marcas que perderam força porque tratavam propósito como moda.

Aprendemos que nenhuma estratégia é forte se a cultura for fraca. Nenhum posicionamento se sustenta sem coerência interna. Nenhuma narrativa convence quando os bastidores contradizem sua história.

É por isso que nossa metodologia integra estratégia e desenvolvimento humano. Marcas são feitas de pessoas. Pessoas só florescem em ambientes coerentes. E nenhuma marca conquista território emocional se não tiver, de fato, integridade em frente ou por trás das câmeras.

O futuro dos negócios será construído por empresas que respeitam o que dizem e vivem o que prometem.

Propósito autêntico não é sobre ter uma Bio bonita nas redes sociais. É sobre construir caminhos inteiros. Ele se manifesta nas escolhas diárias, na postura diante de desafios e, sem dúvida, na qualidade das relações.

O futuro será guiado por quem honra sua própria essência e multiplica com integridade.

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Quer saber mais sobre como o futuro dos negócios será guiado por autenticidade e propósito que vai muito além de palavras? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.

Um grande abraço,

Queila Fonini
Fundadora e CEO da Aviah Soluções Empresariais
https://www.aviah.com.br

Confira também: A Revolução do Mercado de Saúde e Wellness com a Geração Z

Notas de rodapé:

1. Edelman Trust Barometer (2024). Global Trust Insights Report.
2. Harvard Business Review (2022–2024). Purpose Fatigue Series.
3. Deloitte Insights (2024). Consumer Trust & Consistency Study.
4. Harvard Business School Working Paper (2023). Corporate Purpose and Financial Performance.

Palavras-chave: futuro dos negócios, propósito autêntico, autenticidade, confiança, cultura organizacional, o futuro dos negócios com autenticidade, impacto do propósito nas marcas, como construir marcas autênticas, confiança entre marcas e consumidores, propósito verdadeiro nas empresas

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Costumo dizer que a inflação tem duas vidas: uma que aparece nos índices oficiais e outra, bem diferente, que invade nossas casas. A primeira estampa manchetes que frequentemente sugerem desaceleração, estabilidade ou controle.

A segunda, no entanto, é aquela que todos nós sentimos quando vamos ao supermercado e percebemos que a sacola pesa menos do que o valor pago; quando renovamos contratos ou compramos produtos essenciais e percebemos que nada cabe mais no orçamento como antes. Essa é a verdadeira inflação, e ela não aparece nas tabelas que o governo divulga.

Mesmo quando o salário é reajustado, quase sempre com base nesses índices oficiais, ele não recompõe a perda real. O mesmo vale para serviços prestados por autônomos, pequenos empresários, profissionais liberais e microempreendedores. Todos tentam ajustar seus preços, mas não conseguem acompanhar a velocidade do aumento do custo de vida.

Ou seja, a população inteira corre atrás de uma correção que nunca chega. Esse desencontro é mais profundo do que parece: cria uma sensação ilusória de normalidade, enquanto empurra milhões de brasileiros para uma pobreza gradual e silenciosa.

O impacto invisível: quando a inflação não é apenas um número, mas um comportamento

Se a inflação fosse apenas um percentual, bastaria aplicar fórmulas. Mas o problema é mais complexo. A inflação verdadeira altera o comportamento das pessoas: elas diminuem compras essenciais, substituem produtos pelo mais barato sem avaliar a qualidade, evadem sonhos, reduzem lazer, deixam de investir no futuro e desenvolvem ansiedade ou culpa ao lidar com o dinheiro.

A economia doméstica, quando pressionada pela alta real de preços, não afeta apenas o bolso: afeta a vida, os vínculos familiares, as motivações e as decisões cotidianas.

Por isso digo que não existe melhora econômica sem educação financeira comportamental. Antes de discutir percentuais, precisamos entender como as famílias reagem ao desequilíbrio constante entre ganhos e gastos. Sem esse entendimento, toda correção salarial é inútil, toda medida econômica parece insuficiente, e toda iniciativa de poupar se torna frustrante. O brasileiro sente que trabalha mais, produz mais, mas não progride. Essa frustração se transforma em desistência, e é aí que o nocaute financeiro acontece.

Precisamos de um olhar personalizado: a inflação de cada família

Assim como cada organismo reage de uma forma a uma enfermidade, cada família experimenta um impacto diferente da inflação. Não se pode medir com a mesma régua a vida de uma família com crianças pequenas, a de um jovem solteiro, a de um idoso que gasta com saúde ou a de profissionais que dependem de transporte para trabalhar. Cada uma possui uma “cesta de vida” particular. E, portanto, uma inflação própria.

Por isso, defender que o IPCA representa fielmente o que acontece no consumo familiar é ignorar a individualidade financeira. Não é falta de gestão do brasileiro; é falta de diagnóstico. E sem diagnóstico, não existe tratamento — nem mesmo com a melhor orientação financeira do mundo.

É exatamente nesse ponto que nós, profissionais da educação financeira, precisamos avançar: oferecendo ferramentas e métodos que revelem a inflação real de cada família, não apenas explicações genéricas sobre índices nacionais.

A ferramenta que mudará a atuação do Terapeuta Financeiro

Proponho a construção de um modelo de controle, integrado à Metodologia DSOP, capaz de cruzar três informações que raramente são comparadas na prática, assim as famílias devem considerar os seguintes pontos:

1. A evolução dos ganhos (salário, rendas e contratos);
2. A evolução individual dos gastos reais, item a item;
3. O impacto da diferença entre esses dois movimentos ao longo do tempo.

Esses dados com certeza mostrarão às famílias a distorção entre o que elas ganham e quanto suas vidas custam. A partir daí, elas enxergarão:

• o tamanho exato da perda de poder aquisitivo;
• quais categorias mais “consomem” sua renda anualmente;
• quais mudanças podem reequilibrar sua realidade financeira;
• como seu comportamento influencia no seu bem-estar futuro.

Com base nesses dados as decisões ficarão mais claras, e as famílias poderão decidir por reduções, mas sem corte indiscriminado de gastos. Pelo contrário: será um instrumento de clareza e inteligência financeira. E isso transforma totalmente a vida financeira, possibilitando um processo de cura econômica profunda — com base em dados reais e personalizados.

Transformando diagnóstico em estratégia: o que muda para as famílias

Com essa visão concreta da própria inflação, a família entenderá que:

• ajustes de consumo não são “sacrifícios”, mas estratégias de sobrevivência e reequilíbrio;
• trocar marcas não é perder status, é recuperar saúde financeira;
• reduzir excessos é uma decisão inteligente e não um castigo;
• buscar renda extra não é desespero, é reposição necessária do poder de compra perdido;
• planejar sonhos é possível, desde que se enfrente a realidade e não um índice oficial abstrato.

Educação financeira não é sobre matemática: é sobre vida. E uma vida pressionada pelo custo crescente sem compreensão desse processo se torna uma existência de sobrevivência, e não de conquistas.

A missão da ABEFIN e dos terapeutas financeiros diante desta realidade

Nesse ponto gostaria de falar sobre o papel dos terapeutas financeiros. Nossa responsabilidade, enquanto profissionais da educação financeira, é romper com a cegueira econômica que nos acostumamos a aceitar. Precisamos oferecer instrumentos que desmascarem essa inflação oculta, que empobrece sem aviso e impede a autonomia das famílias brasileiras.

Mais do que ensinar a lidar com dinheiro, precisamos permitir que as pessoas compreendam a realidade que as cerca. Só assim poderão tomar decisões coerentes, proteger seus sonhos e recuperar lentamente o que a inflação silenciosa tenta destruir todos os dias.

A verdadeira independência financeira começa quando paramos de viver da ilusão dos índices e passamos a enxergar a vida como ela é. E, com esse olhar, construímos o futuro como ele pode ser.

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Quer saber mais sobre como identificar a inflação verdadeira que afeta sua família e corrói seu poder de compra? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.

Um grande abraço,

Reinaldo Domingos
Presidente da Associação Brasileira de Profissionais de Educação Financeira (ABEFIN), PhD em Educação Financeira e criador da Metodologia DSOP. Autor de mais de 150 obras sobre o tema, incluindo o best-seller “Terapia Financeira”
https://www.dsop.com.br

Confira também: Educação Financeira: O 1º Investimento que Jovens Devem Fazer

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À medida que um ano se encerra, empresas naturalmente revisitam estratégias, resultados e certamente decisões que moldarão o ciclo seguinte. E, entre todos os movimentos estratégicos possíveis, poucos têm impacto tão profundo quanto a sucessão em empresas familiares.

O fechamento de um ciclo organizacional, seja de liderança, de modelo de gestão ou de direção estratégica, é sempre simbólico. Ele marca a continuidade do negócio ao mesmo tempo em que encerra uma etapa construída por quem o liderou até aqui. E, sem dúvida, nenhum outro processo traduz tão bem esse equilíbrio entre continuidade e renovação quanto a passagem de bastão.

A sucessão não é apenas uma transição de comando: é uma travessia que exige preparo técnico, maturidade emocional bem como clareza entre todos os envolvidos. E, embora existam métodos consistentes para conduzi-la, o maior desafio não está na técnica, mas na forma como fundadores, sucessores e familiares vivenciam esse momento. Independentemente de quem assumirá o bastão, um herdeiro, um filho de sócio, um familiar agregado ou então um executivo de confiança, uma sucessão saudável costuma se apoiar em alguns pilares fundamentais:

O lado técnico: o que sustenta uma sucessão bem-sucedida

1. Diagnóstico profundo da maturidade de governança da empresa e da família

Antes de qualquer plano ou decisão, é indispensável entender “como a casa está”.

• Mapeamento das relações formais e informais;
• Avaliação da cultura organizacional e aplicação de pesquisa de clima;
• Identificação de papéis e responsabilidades (formais e informais);
• Avaliação da maturidade, do perfil e do grau de interesse de cada possível sucessor;
• Clareza sobre expectativas, motivações e capacidades das partes envolvidas.

Esse diagnóstico reduz idealizações e abre espaço para que conversas mais objetivas e menos emocionais aconteçam.

2. Definição objetiva das “regras do jogo”

Com o diagnóstico em mãos, então o próximo passo é trazer clareza.

• Contratação de um Business Advisor ou formação de um Conselho Consultivo/Administração para auxiliar nesse processo;
• Definição do perfil ideal de sucessor alinhado à estratégia e à cultura da empresa;
• Critérios claros de escolha: competência, preparo e alinhamento, não apenas consanguinidade;
• Definição de modelos de remuneração, participação societária e governança entre familiares;
• Clareza sobre papéis, limites bem como expectativas para cada envolvido;
• Regras transparentes de entrada e saída para familiares, agregados e sócios.

Quando as regras são claras, a sucessão deixa de ser um tabu e passa então a ser um processo estruturado.

3. Preparação estruturada do(s) sucessor(es)
(foco no desenvolvimento, não na transição)

A prontidão não nasce espontaneamente, ela é construída ao longo do tempo.

Desenvolvimento prático e vivencial:

• Vivência direta nas áreas-chave da empresa;
• Exposição progressiva a decisões estratégicas;
• Acompanhamento do dirigente atual e dos gestores;
• Acompanhamento estruturado com Advisor.

Desenvolvimento técnico, comportamental e de liderança:

• PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) estruturado;
• Capacitação técnica alinhada às necessidades do negócio;
• Desenvolvimento comportamental com apoio de Advisor;
• Feedback estruturado e indicadores de evolução.

O fundador não prepara apenas um gestor: prepara alguém capaz de sustentar, de fato, um legado.

4. Plano de transição e passagem de bastão
(foco no planejamento da transferência de comando)

Depois de preparar, então é hora de planejar a travessia.

• Construção de um cronograma com fases e marcos claros;
• Definição dos momentos de transferência parcial e total de responsabilidades;
• Critérios objetivos de prontidão para que seja possível avançar entre fases;
• Planejamento da coexistência entre fundador e sucessor, evitando assim ruídos;
• Definição da comunicação interna e externa sobre o processo.

A ausência de um plano claro é, sem dúvida, uma das principais causas de conflitos e sucessões que nunca se consolidam.

5. Implantação do plano + estruturação legal, societária, contábil e tributária
(o pilar mais negligenciado e o mais crítico)

Aqui se transforma intenção em segurança jurídica, financeira bem como patrimonial.

5.1 Execução da transição

• Sobreposição inicial entre dirigente atual e sucessor;
• Transferência gradual e monitorada de autoridade;
• Acompanhamento de desempenho e validações formais;
• Consolidação do papel do novo líder com apoio do Business Advisor ou do Conselho Consultivo.

5.2 Estrutura societária, jurídica e familiar

• Revisão ou criação do Acordo de Sócios;
• Criação ou atualização do Protocolo Familiar;
• Planejamento sucessório: holding patrimonial, reorganização societária, testamento, doações programadas, com ou sem usufruto, regras de voto assim como sucessão de cotas;
• Acordos de sócios;
• Regras de participação (ou não) de cônjuges e agregados;
• Políticas para evitar conflitos de interesse.

5.3 Estrutura tributária

• Simulações de ITCMD, ganho de capital e reorganizações;
• Estratégias para reduzir carga tributária na transmissão patrimonial.

5.4 Estrutura contábil e financeira

• Valuation independente;
• Diagnóstico financeiro completo;
• Reorganização contábil para transparência;
• Regras claras para pró-labore, distribuição de lucros e reinvestimentos.

5.5 Gestão de riscos e proteção patrimonial

• Seguros empresariais e de sócios;
• Políticas de compliance e mitigação de riscos.

O lado emocional: onde o processo realmente acontece

Mesmo quando todos concordam racionalmente com a necessidade da sucessão, o campo emocional costuma pesar e muito.

O fundador/dirigente atual vivência:

• Orgulho da continuidade;
• Medo de perder relevância;
• Apego ao papel de “quem sempre decide”;
• Dúvidas sobre a maturidade do sucessor;
• Resistência à ideia de que o negócio seguirá sem ele — e possivelmente diferente.

É uma ambivalência humana e legítima.

O sucessor vivencia:

• Pressão para provar competência;
• Insegurança sobre corresponder às expectativas;
• Medo de inovar e parecer desrespeitoso com o legado;
• Temor de errar e ser visto como “não pronto”;
• A necessidade de conquistar respeito, não apenas receber autoridade.

Muitas vezes, pensa silenciosamente: “Preciso ser eu mesmo, mas será que eles me permitem ser?”

E a empresa sente:

• Duplicidade de comando;
• Incerteza sobre quem decide o quê;
• Momentos de paralisia ou tensão silenciosa.

Nada disso é falta de competência, mas excesso de vínculo emocional.

O que suaviza a travessia emocionalmente e na prática

1. Reconhecer que a sucessão é um encerramento para uns, mas um início para outros. Fundadores elaboram um luto simbólico; sucessores constroem uma nova identidade;
2. Criar espaços de diálogo transparente. Por exemplo, perguntas simples mudam tudo:
   • Do que você tem medo neste processo?
   • O que tornaria esta transição mais leve?
   • O que precisa ser revisto para que todos se sintam respeitados?
3. Ter um terceiro neutro para facilitar. Um Advisor ou um Conselho cria o espaço seguro que a família, sozinha, muitas vezes não consegue;
4. Separar legado de controle. O legado permanece. O controle muda e isso é natural;
5. Criar rituais de passagem. Eles integram emoção e técnica, algo essencial em empresas familiares.

A verdadeira força está na maturidade da transição

Uma sucessão bem-sucedida não é a que acontece sem atritos, mas aquela que acontece com consciência, respeito e coragem para lidar com o que está realmente em jogo: a história de quem veio antes, a visão de quem continua e a capacidade da empresa de seguir viva, relevante e forte.

A técnica organiza o processo, mas é a conduta estratégica e humanizada que torna a sucessão possível.

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Quer saber mais sobre como conduzir a sucessão em empresas familiares com segurança, maturidade e respeito ao legado? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.

Desejo que este fim de ano traga clareza para os ciclos que se encerram e serenidade para os que começam. Que 2026 seja um período de decisões maduras, crescimento sustentável e recomeços conscientes para todos nós.

Abraços fraternos em seu coração,

Graziela Heusser Azeredo
https://www.linkedin.com/in/grazielaheusserazeredo/

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