Quiet Quitting: Será que esse movimento é novo?
Na minha prática de Coaching, nos últimos meses, os executivos e executivas chegam com questões de como podem evitar os efeitos do movimento Quiet Quitting.
Na busca por uma possível resposta à essa pergunta, constatei que ao longo dos anos, muitos estudos têm demonstrado que apenas cerca de um terço dos funcionários relatam estar “altamente engajados” no trabalho, fato que me leva a pensar que o movimento não é novo.
Mesmo durante os dois anos de pandemia, e mais recentemente no período que já estamos chamando de pós-pandemia, este número tem se mantido relativamente estável.
Outras estatísticas revelam deficiências semelhantes no local de trabalho: cerca de 70% dos americanos sentem que a maior parte de seu dia de trabalho é tomada por tarefas monótonas — trabalhos que podem muito bem ser automatizados. Se tais tarefas fossem automatizadas, as pessoas acreditam que seus empregos poderiam ter um significado muito maior, criando espaço e tempo para poderem se engajar no trabalho estratégico e criativo.
Essas descobertas, combinadas com o aumento das taxas de burnout e a queda relatada no bem-estar dos funcionários, levaram a uma nova tendência na força de trabalho: o chamado quiet quitting “demissão silenciosa”[1].
O ponto é que o termo foi recentemente popularizado pelo TikTok, definindo a demissão silenciosa como o ato de fazer apenas o mínimo no trabalho. Zaid Khan (@zkchillin)[2] compartilhou sua própria descoberta do termo no final de julho deste ano, através de um vídeo de 17 segundos[3]. Em uma semana, o vídeo foi visto 2,6 milhões de vezes. O vídeo apresentava Khan sentado no metrô de Nova York, introduzindo o termo como quando:
“você ainda está desempenhando seus deveres, mas você não está mais de acordo com a mentalidade da cultura de agitação que o trabalho pode trazer para as nossas vidas”.
A demissão silenciosa corre paralelamente à Grande Demissão — outra forma dos funcionários tentarem comunicar sua profunda insatisfação com a cultura do trabalho. Khan encerra seu vídeo com uma simples declaração: “o trabalho não é sua vida”. E embora muitos líderes possam concordar intelectualmente com a afirmativa, a tendência provocou um elevado grau de ansiedade e frustração.
Se você, cara leitora e prezado leitor, são gestores, então eu pergunto:
O que é mais preocupante: pessoas saindo do local de trabalho ou mantendo seus empregos se ausentando, entregando o necessário e nada além?
O desafio para todos nós, líderes e gestores, é entendermos o que está ocorrendo com nossos colaboradores, nos perguntando o que estamos deixando de fazer ou demonstrar para as nossas equipes? Lembrando que a demissão silenciosa, não é simplesmente sobre evitar o trabalho, mas, sobre o desejo de uma vida mais significativa, fora dele.
De acordo com uma pesquisa recente da Gallup[4], divulgada em artigo chamado: A ‘Grande Renúncia’ é realmente o ‘Grande Descontentamento’ é preciso mais de 20% de aumento salarial para convencer os colaboradores a deixarem um emprego onde se sentem engajados e parte do grupo (pertencimento), e quase nada para convencê-los a deixarem a empresa quando não têm essas percepções de pertencimento e engajamento.
Não raro, os headhunters, comentam que quando se trata de escolher uma organização para trabalhar, millenials e membros da geração Z relatam que um bom equilíbrio entre vida profissional e trabalho é uma de suas principais prioridades.
Para aqueles que não podem se dar ao luxo de deixar o emprego, então a demissão silenciosa é uma forma de recuperar o tempo pessoal, complementam os profissionais de hunting. Além disso, o movimento foi um impulso contra a “cultura da agitação”. A cultura que a maioria dos executivos e executivas das gerações baby boomers e X se sujeitaram na busca do sucesso.
A pergunta, que merece atenção, é:
Como os líderes podem minimizar os impactos da demissão silenciosa para as empresas, oferecendo trabalhos significativos com maiores chances dos colaboradores, de fato, se engajarem e continuarem em seu local de trabalho?
Mais recentemente, as discussões sobre a demissão silenciosa, ganharam outras dimensões e clareza, pois as pessoas se manifestam de forma aberta reconhecendo que estão trabalhando pelo salário, e que priorizam se afastar do trabalho quando necessário. Muitos não estão convencidos de que “demissão silenciosa” seja o melhor termo para estabelecer limites. De fato, há quem diga ser negativo e perigoso enquadrarmos um equilíbrio saudável da vida profissional como um ato de desistência ou falta de compromisso. Podemos apenas chamá-lo do que é? É apenas trabalho.
E vocês leitoras e leitores o que opinam? Já pararam para pensar nisso? Para você que é coach, já foi desafiada ou desafiado por questões como essa?
Gostou do artigo? Quer saber mais sobre quiet quitting? Então, entre em contato comigo. Terei prazer em responder e discutir com mais detalhes.
Um abraço,
João Luiz Pasqual
Coach Mentor Certificado
https://www.intervisionclub.com.br/
https://www.cw4u.com.br
[1] Minha tradução livre da expressão Quiet Quitting
[2] Zayed Abbas Khan é um ex-ator e produtor indiano, filho do ator de Bollywood Sanjay Khan
[3]https://www.tiktok.com/@zaidleppelin/video/7124414185282391342?is_from_webapp=v1&item_id=7124414185282391342
[4] https://www.gallup.com/workplace/351545/great-resignation-really-great-discontent.aspx
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