Cultivando uma cultura de pertencimento, inclusão e diversidade de pontos de vista
Líderes corajosos lutam pela inclusão de todas as pessoas, opiniões e pontos de vista, pois com isso organizações, equipes e indivíduos se tornam melhores e mais fortes. Mas além da coragem, quais outras habilidades favorecem o cultivo de uma cultura inclusiva?
Quando o assunto diversidade vem à tona, geralmente as pessoas interessadas em ser aliadas da pauta então começam a conversa pela pergunta: Como captar talentos diversos?
Sabemos, pelas estatísticas da demografia das organizações, que as empresas ainda não conseguiram afinar uma estratégia eficaz para a captação de talentos dos grupos sub-representados em todos os níveis hierárquicos.
Na sua maioria, os grupos de mulheres, pessoas negras, pessoas LGBTQIAP+ e pessoas com deficiência estão concentrados na base da pirâmide organizacional. Com algumas poucas exceções que conseguem furar o teto de vidro. Mas, seria esse o melhor ponto de partida para o cultivo de uma cultura inclusiva? Como justificar que empresas com reputação de melhores lugares para se trabalhar, não conseguem atrair talentos diversos?
A experiência tem mostrado que começar pela contratação pode ser um tiro no pé. Em 2021, a Google anunciou que aumentou para 8,8% das contratações da empresa nos Estados Unidos no grupo “Black+” em comparação com 5,5% no ano anterior, representando o maior ganho entre todos os grupos raciais. A taxa de atrito, no entanto, também aumentou entre funcionários negros e outros grupos de minorias raciais: mulheres negras mostram o maior salto na métrica, disse a Alphabet, controladora do Google, no relatório anual de diversidade.
https://www.moneytimes.com.br/google-contrata-mais-negros-mas-desafio-e-mante-los/
Começar uma estratégia de atração de talentos diversos sem preparar as lideranças e o ambiente pode acabar gerando mais custo para a companhia. Isso porque as pessoas não querem apenas ser incluídas, mas precisam atender a sua necessidade de pertencimento. Mais do que apenas contratar diversidade, como as empresas estão se preparando para lidar com os conflitos advindos das diferenças e para que as pessoas se sintam incluídas e pertencentes?
Durante 10 anos a pesquisadora americana Brené Brown entrevistou centenas de pessoas. E chegou à conclusão de que conexão é o que dá sentido à vida e que:
“a única coisa que nos mantém desconectados é o medo de não sermos merecedores de conexão, de amor e de pertencimento”.
Ela descobriu que para que a conexão aconteça, precisamos permitir que sejamos realmente vistos por quem somos, precisamos nos vulnerabilizar e ter a coragem de sermos imperfeitos, com compaixão por nós mesmos. A conexão acontece como consequência da autenticidade, da disposição em renunciar a quem achamos que deveríamos ser, para sermos plenamente quem somos de verdade.
Mas para que isso aconteça, especialmente nas organizações onde há outras necessidades como reconhecimento e segurança em jogo, é preciso haver uma percepção de que existe segurança psicológica suficiente para a expressão plena da nossa autenticidade.
A segurança psicológica diz respeito a um ambiente organizacional onde as pessoas se sentem confortáveis para falarem as suas opiniões, compartilharem experiências e ideias sem serem punidas. Dessa forma, todos ficam tranquilos e seguros para se expor diante de outros colaboradores da empresa.
A Segurança Psicológica no trabalho é o principal alicerce das equipes de alto desempenho. Um ambiente psicologicamente seguro promove confiança e contribui para que as pessoas sejam mais autênticas e criativas. Para que não tenham medo de errar e assumir o erro, ao mesmo tempo que faz parte na busca por solução. Além disso, contribui para uma convivência mais harmoniosa, mesmo com diferentes pontos de vista.
Para que uma empresa cresça e se desenvolva é necessário ter colaboradores engajados e produtivos, que trabalhem alinhados ao propósito da organização. E para conseguir unir talentos diferentes é importante uma cultura forte, inclusiva e que valoriza o pertencimento, a inclusão e a diversidade.
Os líderes são os principais disseminadores da cultura organizacional. São eles que irão transmitir os valores e crenças do negócio, formando uma equipe onde a comunicação consiga fluir, a produtividade seja alta e a entrega da experiência para o cliente seja relevante.
Lideranças alinhadas com o propósito do negócio, que trabalham fortalecendo a cultura organizacional, conseguem ter percepções complexas sobre a interação dos colaboradores. E, dessa forma, conseguem tomar decisões com mais facilidade e transformando conflitos de forma produtiva.
Segundo relatório publicado pela Deloitte sobre liderança inclusiva, os 4 maiores desafios para líderes do futuro são voltados para a gestão de diversidade de mercados, de consumidores, de ideias e de talentos.
A pesquisa feita com mais de mil líderes globais e 1,5 mil funcionários apontou 6 características a serem desenvolvidas para que a liderança esteja preparada para a gestão dessas diversidades, a saber:
1. Comprometimento:
Saber lidar com a diversidade e inclusão não é tarefa fácil. Envolve tempo e dedicação para entender a fundo sobre o tema, por isso a importância de ser uma prioridade na agenda da liderança;
2. Coragem:
Precisam estar dispostos a desafiar o status quo, não apenas reconhecer a diversidade. Mas serem agentes de transformação na organização e encorajarem outras lideranças a serem proativas na priorização da inclusão;
3. Reconhecimento dos seus vieses inconscientes:
Em âmbito pessoal e organizacional, os líderes devem ter consciência dos vieses existentes para conseguirem atuar sob eles e reduzir seu grau de influência nos processos;
4. Curiosidade:
Abertura permanente para os diferentes pontos de vista, buscar sempre ouvir as vivências das pessoas e construir grupos diversos de trabalho;
5. Inteligência cultural:
Habilidade de mediar relações transculturais, tendo consciência dos impactos da sua própria cultura em sua forma de atuação e na criação de expectativas em relação aos outros;
6. Colaboração:
Capacidade de empoderar cada indivíduo do grupo, ao mesmo tempo que empodera o coletivo, elevando a inteligência do grupo.
“Somente quando passamos a incluir, respeitar e valorizar pontos de vista diversos é que somos capazes de ter uma visão completa do mundo: a quem servimos, do que essas pessoas precisam e como conseguimos atendê-las. Líderes corajosos lutam pela inclusão de todas as pessoas, opiniões e pontos de vista, pois com isso nos tornamos melhores e mais fortes. Isso implica termos coragem de reconhecer nosso próprio privilégio e estarmos abertos a descobrirmos nossos preconceitos e pontos cegos.”
Brown, Brené. A coragem para liderar. Best Seller.
O papel da liderança é fundamental no cultivo e manutenção de uma cultura inclusiva, de pertencimento e com valorização da diversidade. As organizações precisam de mais líderes comprometidos com uma liderança corajosa e com autoconsciência suficiente para liderar com o coração. Em vez de líderes ultrapassados que comandam à base do medo. Logo, investir no desenvolvimento da liderança deveria ser o primeiro passo nessa longa jornada.
Gostou do artigo? Quer saber mais sobre como cultivar, de fato, uma cultura inclusiva, de valorização da diversidade e do pertencimento? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar sobre este tema.
Kaká Rodrigues
https://www.diversidadeagora.com.br
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