Poder Sobre ou Poder Com? A Liderança que Controla ou Constrói
Como a Comunicação Não Violenta pode transformar autoridade em confiança, corresponsabilidade e segurança psicológica.
Durante muito tempo, aprendemos a associar liderança a autoridade, comando e controle.
Aprendemos que quem ocupa uma posição de poder é quem decide e quem está abaixo executa. Quando a pessoa faz o que se espera dela, recebe reconhecimento, benefícios ou recompensas, mas, quando não faz, pode receber uma advertência, perder oportunidades, sofrer algum tipo de punição ou retaliação e ser alvo de julgamentos.
Essa maneira de exercer o poder se consolidou a partir da Revolução Industrial e, por mais que a sociedade tenha mudado, muitas organizações ainda a reproduzem.
Com a Comunicação Não Violenta, podemos olhar para uma distinção fundamental entre o “poder sobre” e o “poder com”. E essa diferença pode transformar profundamente a maneira como lideramos pessoas.
O poder sobre acontece quando a autoridade se transforma em controle, e essa lógica vem de muito tempo. Ela parte da ideia de que alguém precisa fazer com que o outro aja de determinada maneira, ou seja, a pessoa precisa fazer aquilo que outra considera certo, sem levar em consideração como se sente ou como recebe aquela ordem. Ela precisa apenas obedecer, pois, caso contrário, poderá receber uma punição. Se fizer tudo “certinho”, receberá uma recompensa.
Uma das falas que muitos de nós nos acostumamos a ouvir é: “Manda quem pode e obedece quem tem juízo”. Se você já ouviu isso, significa que você tem como gestor alguém que aprendeu desse jeito.
Podemos observar algumas maneiras como esse poder aparece dentro das organizações. Ele pode estar presente quando alguém recebe oportunidades porque o líder o considera “leal”; quando o medo de perder espaço impede as pessoas de discordarem; quando a liderança utiliza promoções e reconhecimento como instrumentos de controle; ou quando a liderança transforma o erro em motivo de exposição, culpa ou punição. Ou seja, aqui não existe segurança psicológica de times.
O problema não está na existência de autoridade, critérios, limites ou consequências. Toda organização precisa deles. Que tal refletir sobre algumas questões?
- Qual é a intenção por trás da forma como a autoridade é exercida?
- O que se deseja desenvolver: responsabilidade ou apenas obediência?
- Queremos que as pessoas compreendam o impacto de suas escolhas ou simplesmente tenham medo das consequências?
Daí a necessidade de esclarecer a diferença entre responsabilizar e punir.
Na responsabilização, procura-se compreender o que aconteceu, reconhecer impactos, estabelecer limites e construir novos acordos. Já a punição frequentemente busca fazer alguém “pagar” pelo que fez, ou seja, o foco está no culpado, e não na solução. A punição pode produzir obediência no curto prazo, mas dificilmente produzirá comprometimento genuíno a longo prazo. De qualquer forma, perceber que a recompensa também pode ser uma forma de controle talvez seja uma das reflexões mais desconfortáveis.
De modo geral, percebemos a punição como um mecanismo de controle, mas nem sempre percebemos que a recompensa também pode cumprir essa função. Isso acontece quando a liderança passa a utilizar reconhecimento, oportunidades, bônus ou privilégios para condicionar comportamentos. Nesse caso, é possível continuar operando dentro da mesma lógica. Um exemplo: “Faça aquilo que eu quero e você receberá aquilo que deseja”, ou seja, muda a forma, mas a dinâmica de poder é a mesma.
Por isso, reconhecer alguém pela contribuição é diferente de utilizar o reconhecimento para produzir submissão ou dependência.
Nesse caso, uma liderança madura precisa se perguntar: “Estou reconhecendo uma contribuição ou comprando um comportamento?”
Precisa ficar claro que o poder com não significa ausência de liderança. Também não significa que todas as decisões precisem ser tomadas por consenso ou que todos possuam exatamente a mesma responsabilidade dentro da organização. Significa exercer autoridade sem retirar do outro sua voz, sua dignidade e sua capacidade de contribuir. Daí deixamos de entender o poder como algo que uma pessoa exerce sobre outra e passamos a compreendê-lo como uma capacidade que construímos com outras pessoas.
Se ampliarmos essa perspectiva para o poder compartilhado, a liderança continua tomando decisões, estabelecendo limites, definindo prioridades e assumindo responsabilidades, mas procura fazer isso por meio de relações baseadas em diálogo, clareza, confiança e corresponsabilidade. Nesse contexto, a CNV torna-se fundamental.
Podemos ressaltar alguns elementos importantes, como:
- Colaboração: As pessoas deixam de ser apenas executoras e passam a participar da construção das soluções.
- Diversidade: Diferentes perspectivas deixam de ser percebidas como ameaça à autoridade e passam a enriquecer a tomada de decisão. Cada pessoa tem a liberdade de expressar seu próprio pensamento, sem medo.
- Empoderamento: As pessoas desenvolvem maior autonomia e assumem responsabilidade por suas escolhas e contribuições. Vale lembrar que a escolha é de única e exclusiva responsabilidade de cada um.
- Transparência: Mesmo quando não se pode compartilhar uma decisão, podemos comunicar seus critérios e razões com clareza.
- Resiliência: Quando conhecimento e poder não estão concentrados em uma única pessoa, equipes e organizações desenvolvem maior capacidade de adaptação e flexibilidade.
Ou seja, o poder com não significa abrir mão dos limites. Muito pelo contrário: os limites são importantes para o bom andamento das organizações.
À luz da CNV, é importante ressaltar que exercer o poder de maneira compartilhada não significa dizer sim para tudo, evitar conversas difíceis, deixar de estabelecer metas, cobrar resultados ou lidar com comportamentos inadequados. Isso não deve ser confundido com permissividade. Uma liderança pode dizer não e continuar praticando o poder com. É preciso deixar claras as consequências, pois cada um é responsável pelo que diz e faz. Também é importante compreender que nem toda decisão será bem-vinda ou popular e que é necessário estabelecer limites para comportamentos que não são aceitáveis.
Utilizar a CNV no poder com significa estabelecer limites preservando a dignidade do outro, discordar sem humilhar, responsabilizar sem culpabilizar, influenciar sem impor e não transformar autoridade em autoritarismo. É ter segurança psicológica.
Por outro lado, quando predomina o poder sobre, as pessoas aprendem rapidamente quais comportamentos garantem proteção e entram em mecanismos de defesa. Evitam discordar, escondem erros, deixam de perguntar e de dar opinião. Para não se saírem mal, podem concordar publicamente com decisões das quais discordam internamente. Assim, o silêncio pode ser confundido com harmonia. Vale ressaltar que uma equipe silenciosa não significa uma equipe saudável; às vezes, é apenas uma equipe que aprendeu que falar tem um preço.
No poder com, buscamos criar condições para que as pessoas possam trazer perspectivas diferentes, reconhecer dúvidas, admitir erros e participar das conversas sem medo de humilhação ou retaliação. Isso não significa eliminar os conflitos. Na verdade, o poder com permite que os conflitos apareçam e sejam trabalhados antes de se transformarem em rupturas.
E como passar da obediência à corresponsabilidade?
Talvez essa seja uma das maiores transformações propostas pelo poder compartilhado.
E como podemos construir condições para que as pessoas compreendam o propósito, assumam responsabilidade e contribuam para aquilo que precisa ser realizado?
O poder compartilhado é um conceito que enfatiza a colaboração e a distribuição equitativa de poder entre os times, em vez de centralizá-lo em uma única pessoa ou liderança. Dessa forma, promove um ambiente mais inclusivo e participativo, em que as vozes de todos são ouvidas e valorizadas.
Alguns aspectos importantes do poder compartilhado:
- Colaboração: Encoraja o trabalho em equipe e a cocriação, em que as ideias e contribuições de todos são consideradas.
- Diversidade: Reconhece que diferentes perspectivas enriquecem a tomada de decisão e levam a soluções mais criativas e eficazes.
- Empoderamento: Ajuda as pessoas a se sentirem mais engajadas e responsáveis, promovendo um senso de pertencimento e motivação.
- Transparência: A comunicação aberta é fundamental, permitindo que todos entendam o processo decisório e se sintam parte dele.
- Resiliência: Times que praticam o poder compartilhado tendem a ser mais adaptáveis às mudanças, já que possuem uma base diversificada de ideias e habilidades.
E você, como pratica e observa o poder dentro da sua organização?
Gostou do artigo?
Quer saber mais sobre como o poder pode transformar controle em confiança e construir uma liderança mais corresponsável e psicologicamente segura? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Um grande abraço e até o próximo artigo!
Wania Moraes Troyano
Especialista em Resiliência Científica e Neurociências
http://www.waniamoraes.com.br/
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