Com este texto eu vou iniciar um espaço diferente, aqui no Cloud Coaching. Se você é um Coach interessado em ampliar conhecimentos e a visão sobre como o Coaching pode ajudar as pessoas em suas expectativas, a partir de bases mais técnicas e teóricas, este será o local apropriado. E sinta-se à vontade para propor temas e perguntas que possam contribuir com esse ideal.
Os cientistas Jonathan Passmore (Universidade East London – Reino Unido), Anthony Grant, Michael Cavanagh e Helen Parker (Universidade de Sidney – Austrália) são nomes muito conhecidos no mundo do Coaching. Eles trabalham há anos com pesquisas na área e produziram, em 2010, um estudo sobre o estado da arte e projeções para o futuro. Neste nosso espaço, não quero me voltar à futurologia e vou preferir tratar de definições que são muito importantes para ampliar competências do Coach.
Para os estudiosos citados, o Coaching atende três categorias de abordagem: (a) construção de habilidades, (b) aumento de desempenho e, (c) o desenvolvimento integrado do Coachee. Para que não existam dúvidas, no primeiro caso busca-se modelar habilidades necessárias e o comportamento, para, em seguida, envolver o Coachee em ensaios e feedback. Por exemplo, enquadram-se nesse caso habilidades inerentes a fazer uma palestra ou a preparação específica para uma negociação.
O segundo caso tem foco em processos pelos quais o cliente estabelece metas, supera obstáculos e monitora o seu desempenho ao longo de um período de tempo, o que significa ser algo mais estratégico na vida do Coachee do que construir habilidades ou rever comportamentos. Quanto ao terceiro caso, o Coaching de desenvolvimento integrado (pessoal e profissional) envolve a criação de espaços de reflexão para que o Coachee possa explorar diversos desafios e formular planos de ação em um ambiente de apoio. Trabalhos orientados à Liderança e Coaching executivo são dois exemplos.
Especialmente, o último caso requer que o Coach apresente grande competência nos domínios intra e interpessoais, com capacidade superior de escuta e reflexão, bem como no potencial capaz de ajudar o Coachee a explorar aspectos mais profundos de seu trabalho ou vida pessoal. Porém, os autores lembram que as três categorias podem apresentar uma sobreposição considerável entre elas. E exemplificam que um programa de Coaching de desenvolvimento, com foco em competências de liderança, pode incluir a necessidade de construir habilidades específicas. Logo, deve-se olhar para essa trilogia como uma maneira simples de entender tanto a natureza de cada sessão de Coaching como o contexto em que se inserem os objetivos mais amplos a serem viabilizados pelo processo.
Considerando o extremo nível de responsabilidade que é lidar com vidas humanas, vale lembrar que um Coach competente dependerá sempre de conhecimento e formação compatíveis com as demandas do seu cliente. E cada vez mais, as empresas estão sendo exigentes na seleção de profissionais, principalmente os voltados ao Coaching executivo e de negócios. Infelizmente, nem sempre a seleção de um Coach para atender um processo pessoal para habilidades segue esse rigor.
Os autores argumentam que, independentemente de o Coaching ser praticado por psicólogos ou não-psicólogos, ou mesmo ensinado em escolas de psicologia ou de negócios, a fundação sólida e profissional para um competente Coach decorre de este se aplicar em construir sua competência em pesquisas para o processo. Afinal, desde o primeiro estudo publicado, em 1937, muito evoluiu até hoje.
Assim, no centro de qualquer futuro previsível existirá uma base de conhecimento produzida com pesquisas e estudos. O imperativo de desenvolver essa base de conhecimento compartilhada com as estruturas da prática, a educação e os padrões profissionais em Coaching, tudo isso não foi perdido por conta da forma como o processo é disseminado. E permanecerá como essencial para a qualidade e o reconhecimento do Coaching como algo real, verdadeiro e legítimo, de Coach para Coachee.
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