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O que torna uma empresa inclusiva?

As empresas deveriam rever suas ações em prol da inclusão e de resultados mais efetivos, pois com isso seus custos com multas e rotatividades declinariam consideravelmente. Poucas são as empresas que estão no caminho certo. E quem faz a lição de casa colhe frutos positivos!

Antes de responder a esta pergunta é preciso compreender o conceito de inclusão e como a falta de comprometimento gera justificativas para não incluir.

É importante ponderar que a Inclusão não é o inverso de Exclusão, pois não é algo estático e sim um processo contínuo que deve ser alimentado constantemente e inserido na cultura da organização, caso contrário, a inclusão não será plena.

É muito comum empresas criarem programas de “Inclusão” sem o comprometimento ou apoio necessário da alta direção. Empresas “apagando incêndios” em busca da contratação de pessoas com deficiências com uma lista de restrições que eliminam boa parte dos candidatos, com foco excessivo no cumprimento das cotas e poucas ações efetivas de retenção, alegando que não encontram pessoas com deficiência, baixa qualificação, elevada rotatividade deste público ou custo alto da acessibilidade.

Particularmente acredito que tais empresas deveriam rever suas ações em prol da inclusão e de resultados mais efetivos. Tenho certeza que se assim fizessem seus custos com multas e rotatividades declinariam consideravelmente. São poucas empresas que realmente estão no caminho certo.  Em contrapartida quem faz a lição de casa colhe frutos positivos.

São 4 as situações mais comuns: a exclusão, segregação, integração e a inclusão. Este desenho exemplifica muito bem todo este contexto:

A Exclusão ocorre quando a pessoa com deficiência não tem a oportunidade de ser inserida no meio. Uma empresa que não contrata pessoas com deficiência ou uma escola que não admite alunos com deficiência. Por conta da Lei de Cotas e da fiscalização é mais difícil encontrar empresas que se encontram neste nível.

A Segregação é um passo à frente da Exclusão. Neste caso a empresa contrata, porém disponibiliza vagas exclusivamente em sistema de home office ou encaminha as pessoas para trabalharem em operações externas e/ou de terceiros.

Na grande maioria das vezes a justificativa para este tipo de atitude é a falta de acessibilidade ou operações de trabalho complexas. A consequência da Segregação é que o indivíduo não interage com o meio, sendo que, um dos pilares da inclusão é justamente permitir a socialização.

A Integração é o nível onde a maioria das empresas atua. Ocorre quando a empresa contrata a pessoa com deficiência, porém cria vagas exclusivas para este público e/ou determina setores internos específicos para inserção de pessoas com deficiência. Exemplo: Raio X (Câmara escura) para cegos, postos de trabalho com alto índice de ruídos para um surdo, etc.

É importante deixar claro que definir vagas exclusivas para pessoas com deficiência impede ou ao menos inibe a possibilidade de carreira de uma pessoa com deficiência, pois outros cargos que estejam de acordo com suas competências não estarão disponíveis. Tornar todas as vagas inclusivas é fundamental.

Quando as pessoas com deficiência são contratadas para setores específicos, além de prejudicar o plano de carreira, em algumas situações a deficiência pode ser agravada como no caso de pessoas com perda auditiva em locais com índices altos de ruídos.

O processo de Inclusão é mais amplo. Deve permitir que as pessoas com deficiências sejam contratadas em todas as posições existentes na empresa, participarem de programas de capacitação, circularem em todos os ambientes da organização e informar e sensibilizar constantemente os gestores e colegas de trabalho sobre as particularidades das pessoas com deficiência, de forma que lidem com o assunto com naturalidade.

A Inclusão exige constante empatia, planejamento, modificação das estruturas e absorção do conceito na cultura da organização, além de frequente avaliação dos processos.

Só é possível quando o pensamento baseado em padrões dá lugar à valorização do indivíduo, nas suas particularidades e necessidades em prol de uma maior autonomia e plena participação.

Pós-Graduado em Tecnologia Assistiva pela Fundação Santo André/ITS Brasil/Fundação Don Carlo Gnocchi (Itália/Milão). Pós-graduado em Psicologia Organizacional pela UMESP e graduado em Psicologia pela UNIMARCO. Extensão em Gestão de Diversidade pela PUC (Trabalho final: “O impacto do imaginário dos líderes no processo de diversidade e inclusão nas organizações”), Credenciado em Holomentoring, Coaching e Advice pelo Instituto Holos. Formado como analista DISC. Desde 1990 na área de R.H., atuou em subsistemas como Recrutamento & Seleção, Treinamento, Qualidade, Avaliação de Desempenho e Segurança do Trabalho contribuindo com empresas como Di Cicco, Laboratório Delboni Auriemo, Wal Mart, Compugraf Telecomunicações e Mestra Segurança do Trabalho. Atualmente é Diretor da TRAINING PEOPLE, especializada em treinamentos, palestras e projetos de consultoria personalizados responsável pela estratégia e coordenação de equipe multidisciplinar especializada em temas como Diversidade, Liderança e Gestão, Vendas, Educação Financeira, Comunicação, Turismo e Segurança do Trabalho. Vice-Presidente de Gestão e Conteúdo da ABPRH – Associação Brasileira de Profissionais de Recursos Humanos, responsável pela gestão da equipe e curadoria dos grupos de debates, bem como pelo Comitê de Diversidade e Inclusão. Coordenador do grupo virtual Gestão por Competências com base no Facebook e Linkedin, somando 40.000 profissionais de RH em ambos. Escreve duas colunas da Cloud Coaching com os temas Diversidade e Inclusão e Excelência no Atendimento ao Cliente. Presidente e idealizador do Instituto Bússola Jovem, projeto social que tem por objetivo transformar a vida de jovens de baixa renda através dos pilares: Educação, Trabalho e Carreira.
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