O desafio do Clima Organizacional!

Se você é um Coach que se dedica ao Coaching Executivo ou de Negócios, ou ainda trabalha com Coaching de Liderança ou de Equipes, o seu compromisso deverá estar alinhado ao Clima Organizacional.

Dias atrás, fui consultado especificamente sobre um projeto em desenvolvimento para Clima Organizacional. Nesse caso, parafraseando ditado popular, falo da cobra, mas não mostrarei o pau (por questões éticas). Resumidamente, uma determinada microempresa, com menos de 10 funcionários, contrata consultoria especializada em Recursos Humanos para realizar pesquisa sobre Clima Organizacional. A proposta que a microempresa recebeu envolve um conjunto de mais de 70 perguntas, com a grande maioria delas direcionando temas e trabalhando com respostas fechadas. Com o detalhe de que no grupo pesquisado cada qual tem função distinta, não comparável em vários aspectos, e deveria responder de casa, pela Internet.

Solicitado a dar meu parecer, identifiquei vários pontos de desajuste metodológico, mas o que me deixou mais surpreso foi a maneira burocrática como o trabalho estava sendo conduzido pela dita especialista. Ao invés de desenvolver uma pesquisa qualitativa (com entrevistas em profundidade e análise de conteúdo), pegou-se o caminho mais fácil de elencar perguntas e fazer uma pesquisa quantitativa, que aliás nem terá validade estatística. E para piorar, perguntas formuladas de maneira tecnicamente incorreta e sem respeitar definições já aceitas quando se avalia Clima Organizacional.

E alguém pode me perguntar: o que isso tem a ver com o Espaço do Coach? E o Clima Organizacional?

Resposta simples, principalmente para aqueles Coaches que se dedicam ao Coaching Executivo ou de Negócios, ou ainda a quem trabalha com Coaching de Liderança ou de Equipes, o seu compromisso com o cliente estará alinhado ao Clima Organizacional (não se pode isolar o processo que leva a um novo futuro daquele que existe hoje). No caso que eu descrevi, a premissa da microempresa era ter um diagnóstico para melhorias futuras. Porém, no geral, invariavelmente haverá impactos no Clima Organizacional à medida que o Coachee avançar em seu processo de Coaching, construindo mudanças na forma de ser no ambiente.

Da mesma maneira que mostrou-se criticável a abordagem limitante no trabalho de uma consultoria para a microempresa, o Coach tem a responsabilidade profissional de ir além de aplicar metodologias e desenvolver as reuniões com perguntas que possam avançar para os resultados do Coachee. É fundamental que o Coach ajude seu cliente a acompanhar o cenário interno da empresa, aquele que serve de ambiente ao cotidiano, de forma a contribuir para que as interações horizontais (colegas ou pares) e verticais (principalmente de subordinação) ganhem relevância e solidez ao longo do trabalho.

Recentes estudos acadêmicos desenvolvidos no Brasil mostraram que grande parte do Clima Organizacional de uma empresa pode ser explicado por poucos fatores. Um desses trabalhos (Avaliação do Clima Organizacional: desenvolvimento de subescalas dimensionais e de uma escala global, autoria de Mario Procopiuck, Luciana Santos Costa, Karina De Dea Roglio e Amir El-Kouba, publicado na Revista Eletrônica de Gestão Organizacional, em 2009), oferece uma conclusão interessante, computando seis dimensões altamente explicativas para o Clima Organizacional:

1) Valor Intrínseco do Trabalho: compreende as características intrínsecas do trabalho, o trabalho como símbolo de autoexpressão e, ainda, a autonomia como elemento importante na execução do trabalho;

2) Liderança: Estão agregadas as questões relacionadas ao comportamento pessoal dos líderes, as características de cunho técnico desses líderes e a disciplina vigente no ambiente de trabalho;

3) Ambiente Social de Trabalho: Cabem aqui as relações internas vinculadas diretamente ao trabalho e aquilo que trata da existência e/ou necessidade de atividades de integração;

4) Condições de Trabalho: Aqui são agregadas questões relacionadas com a qualidade e a segurança dos equipamentos e materiais utilizados, a carga horária de trabalho, condições de iluminação e temperatura;

5) Remuneração e Oportunidades de Progresso: Inclui as condições salariais e de benefícios (principalmente de saúde), bem como oportunidades de ascensão e de qualificação profissional (aqui cabe interpretar os eventuais processos de implementação de plano de carreira);

6) Clareza Organizacional e Comunicações: Envolve características estruturais relacionadas ao planejamento e à difusão de normas internas específicas do trabalho, as diretrizes gerais da organização e, não menos importante, tudo o que coloca o empregado como conhecedor dos objetivos da organização.

Trazendo esse tema ao nosso Espaço do Coach, eu quis estimular que todo profissional sempre se apresente ao cliente conjugando competência metodológica e conhecimento específico aprofundado sobre o tema que envolverá seu atendimento. No caso de um ambiente de negócios, o Coach deverá ter seu trabalho voltado ao resultado esperado pelo cliente, mas sem colocar em risco (ou ignorar) os impactos que essa busca poderá trazer ao contexto e clima organizacionais. Ou mais ainda, evoluir tratando esse conjunto de maneira integrada e sustentável para que os conflitos potenciais sejam todos minimizados.

Mario Divo Author
Mario Divo tem incrível experiência profissional, tendo chegado a meio século de atividade ininterrupta, em 2019. É PhD e MSc pela Fundação Getulio Vargas, com foco em Gestão de Negócios, Marcas e Design, Marketing e Comunicação Corporativa. Tem formação como Master Coach, Mentor e Adviser pela Sociedade Brasileira de Coaching e pelo Instituto Holos. Consultor credenciado para aplicação do diagnóstico meet® (Modular Entreprise Evaluation Tool), Professor e Palestrante. CEO e Coordenador Executivo da plataforma Dimensões de Sucesso, acumulando com o comando da MDM Assessoria em Negócios. Foi Diretor Executivo do Automóvel Clube Brasileiro e Clube Correspondente da FIA – Federação Internacional do Automóvel, no Brasil. Foi titular do Planejamento de Comunicação Social da Presidência da República (1997-1998) e, anteriormente, comandou a Comunicação Institucional da Petrobras. Liderou a Comunicação Institucional e a Área de Novos Negócios da Petrobras Internacional. Foi Presidente da Associação Brasileira de Marketing & Negócios, Diretor da Associação Brasileira de Anunciantes e, também, Conselheiro da Câmara Brasileira do Livro. Primeiro brasileiro no Global Hall of Fame da Aiesec International, entidade presente em 2400 instituições de ensino superior em 126 países e territórios, voltada ao desenvolvimento das potencialidades das jovens lideranças em todo o mundo.
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