fbpx

O Coaching cumpre DE VERDADE o que promete?

Qual a base teórica ou científica nos leva a acreditar que o coaching cumpre o que promete? Será que não há charlatanismo estruturado em receitas e métodos?

⏲ Tempo estimado de leitura: 8 minutos
O Coaching cumpre DE VERDADE o que promete?

O Coaching cumpre DE VERDADE o que promete?

Em 10/01/2021, o programa Fantástico da Rede Globo apresentou matéria sobre a prática do coaching, no Brasil. A reportagem deu espaço a diferentes opiniões, contra e a favor, levantou questões que foram respondidas por profissionais de várias áreas de especialidades. E, ainda mais, deixou uma provocação: qual a realidade (efetividade) que está associada ao coaching?

Sem querer parecer um profeta, eu tenho dezenas (talvez centenas) de postagens e manifestações a esse respeito. E, tendo poucas adaptações, como primeira postagem de 2021 republico o mesmo texto com que, há sete anos, inaugurei minha presença nesta plataforma. Conteúdo decorrente de minha conclusão de mestrado na Fundação Getúlio Vargas intitulado “A Dimensão do Sucesso em Coaching: uma Análise do Contexto Brasileiro”. Leia o texto a seguir e perceba que nada mudou nesse debate: o coaching entrega o que promete?

Há sete anos, tudo começou com meu interesse em explorar uma eventual “verdade absoluta” sobre o coaching. São muitos a escrever e ditar regras, a impor receitas e métodos, a operacionalizar essa forma de intervenção humana. Será que tudo acontece com a simples repetição de receitas e métodos? Ou será que há certa dose de charlatanismo estruturada em receitas e métodos? Então, um dos primeiros desafios que enfrentei em minhas pesquisas foi:

Qual a base teórica ou científica que nos leva a acreditar que o coaching consegue cumprir o que promete?

Em sendo o coaching uma intervenção que se baseia em várias áreas do conhecimento humano, seus objetivos se resumem a melhorar o bem-estar, aumentar o desempenho e ainda facilitar a mudança individual (ou organizacional) do cliente. Algumas vertentes do coaching cada vez mais exploram a cognição, a biologia e a neurociência. E continuando com a abordagem que explora a ciência que fundamenta o coaching, estudiosos afirmam ser prática baseada em evidências de outras disciplinas, havendo a interação dinâmica de quatro domínios do conhecimento na relação entre coach e coachee.

Esses domínios de conhecimento são: (a) o fundamental (teorias, modelos e orientações das ciências básicas e aplicadas); (b) o profissional (competências e métodos de como refletir sobre resultados); (c) o autoconhecimento (conscientização, maturidade e sabedoria para conciliar objetivos com o processo) e, ainda; (d) o contextual (experiência no tema e estratégias baseadas na visão sistêmica para problemas do cliente e os objetivos em coaching). Portanto, o maior desafio para a prática do coaching passa a ser a integração de tradicionais estratégias científicas e campos de conhecimento. Desse modo, mantendo-se sensível às demandas do mercado e aos objetivos dos coachees.

Uma pesquisa que se aprofundou em entender as bases teóricas do coaching, em 2008, foi o da pesquisadora Vikki Brook. Autora de vários estudos, ela identificou que no coaching estão presentes bases teóricas afins a: negócios; consultoria; gestão; ensino, aprendizagem, treinamento e desenvolvimento; mentoria; aconselhamento; neurociências; psicologia clínica, organizacional, educacional, a de desenvolvimento e, também, a aplicada ao esporte e às artes performáticas. Citando dezenas de outros estudiosos, Brook resumiu que as disciplinas das ciências sociais que contribuem para o coaching incluem psicologia, sociologia, linguística e antropologia as quais, no conjunto, alinham-se à filosofia.

Se o coaching busca melhorar o desempenho no trabalho ou pretende dar mais satisfação na vida do cliente, ele pressupõe um desenvolvimento que ocorre na dimensão do autoconhecimento e da autoconsciência. Essa noção não é nova, pois Sócrates já defendia o conceito de “conhece-te a si mesmo”, na Grécia Antiga.

A reorientação comportamental, com questionamentos e desafios feitos pelo coach, tenta levar o coachee à compreensão mais profunda e racional de suas crenças e valores pessoais. Brook acrescentou a esse pensamento que a Psicologia contém subdisciplinas que se adaptam como ferramentas de abordagens em Coaching: psicodinâmica comportamental, cognitiva e humanista. A ciência tem evidências dessa adaptação, como a Programação Neurolinguística, por exemplo.

O coaching é, em primeiro lugar, o caminho para estimular o aumento de desempenho individual. O desejo de melhorar performance e produtividade está entre as mais citadas referências nas pesquisas da American Management Association. Ainda que possam existir variações de objetivos ao longo do processo, bem como a escolha de estratégias para isso seja complexa, vários autores mostram consenso quanto às principais razões para aplicar o coaching. A ênfase do coaching em autorreflexão representa o ponto de partida marcante para a ação do coachee e a orientação para resultados, uma mudança que pode ser ou não ser bem recebida.

O coaching se pressupõe como estímulo a uma conversa interior (do coachee) que leva à reflexão, ao autoconhecimento e à busca de respostas. Essa busca e as respostas que aparecerem são a forma elegante de aprendizado: (a) aprender mais sobre o que sabemos sobre nós mesmos e o nosso desempenho, e o que não sabemos; (b) aprender como não fazer algumas coisas, como fazer outras coisas melhor e como fazer coisas novas. É caminho para alcançar um tipo de sabedoria, que exige compromisso do cliente com transformações e melhorias.

Atualmente, as pesquisas dos profissionais da academia e os de mercado estão buscando métricas para identificar resultados tangíveis (como demonstrar que o investimento em coaching é válido).

De um lado, não se pode negar a existência da intervenção no cotidiano de pessoas e das organizações; por outro, a cada dia mais se exige o mecanismo de mensuração. Ou seja, deseja-se que, ao final, a expressão “sucesso” seja mais do que simplesmente retórica. Muitos presumem que todos sabem o que significa “sucesso” ou “fracasso”, mas esse é um conceito ambíguo e que dirá respeito, diretamente, aos valores e critérios de quem usou o coaching para seu benefício.

Nas bases de dados de estudos técnicos, é muito comum encontrarmos pesquisas que remetem à expectativa de a comunidade de coaching encontrar o “Santo Graal”: a fórmula mágica que explicará os fatores para atingir o “sucesso” e os critérios do que seja o “sucesso”, segundo definição de cada coachee. Fico aqui a imaginar como seria a reação de muitos coaches profissionais perante a pergunta do cliente: o coaching entrega mesmo o “sucesso” que promete?

Pergunta óbvia, dado que a sessão inicial de esclarecimentos tem por abordagem fundamental alinhar objetivos e metas, o que será realizado ao longo do processo, o cronograma de encontros e a remuneração associada. Em resumo, a perspectiva que todos nós conhecemos é a de o coaching contribuir, com ética e metodologia, para o cliente alcançar objetivos próprios bem determinados. No caso de organizações, a expectativa é a de o coaching ser facilitador para que o cliente, alguém em posição de poder e liderança, adquira habilidades, amplie competências e conquiste metas e resultados esperados pela empresa.

Para o processo ser eficaz, o cliente tem que adotar mentalidade aberta à aprendizagem e à mudança de hábitos. Atualmente, há o reconhecimento de que a aplicação do coaching abrange várias áreas de estudo e, cada vez mais, também é multimetodológica.

A discussão sobre a qualificação do coach, os caminhos para explorar opções possíveis que atendam as expectativas do coachee e, também, o que se espera do relacionamento entre ambos, tudo isso ainda permanece como tema de muitos estudos que acontecerão pela frente.

No que diz respeito aos enquadramentos teóricos que explicam o processo de coaching, além das áreas citadas anteriormente, ele integra conceitos conhecidos como a Aprendizagem Vivencial (ação, reflexão, feedback), o Desenvolvimento de Adultos, as Intervenções em Sistemas Sociais, a Psicodinâmica, a Inteligência Emocional e a Modelagem de Competência. Parece complicado? Na prática, o coaching quer libertar o potencial do coachee para maximizar desempenho, ou seja, não é ensinar como fazer algo, mas (sim) contribuir com o aprendizado desse algo.

Em outra linha de pesquisa, estudiosos voltaram-se, com prioridade, ao que chamaram de coaching ontológico. Esta linha quer desenvolver, no cliente, atitudes e aptidões para gerar ideias, repensar caminhos, ampliar possibilidades, descobrir outros significados e criar novas conexões em todos os domínios do ser e da vida humana. A ideia-chave do coaching ontológico é a de que o coachee é limitado pela forma como observa seu mundo. O papel essencial do coach será estimular contexto seguro que permita ao cliente tornar-se observador com a capacidade de agir de forma eficaz, respeitando a trilogia de linguagem, emoções e reações do corpo.

Finalizando, construir a consciência e a responsabilidade está na essência do coaching, combinação fundamental que leva o cliente a conquistar novas competências. Especificamente, sobre o coaching executivo, pesquisa americana com profissionais de recursos humanos apontou os seguintes benefícios (do mais para o menos representativo): (a) compreensão mais clara do próprio estilo; (b) melhor comunicação e engajamento; (c) saber lidar com o estresse; (d) compreensão mais clara do desempenho profissional; (e) compreensão mais clara das questões organizacionais; (f) mais competência para feedback; (g) melhor relacionamento com superiores e subordinados; (h) mais habilidades na tomada de decisão; (i) mais assertividade, liderança e autoconfiança; (j) melhor equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal; (k) melhor rendimento no trabalho.

Portanto, e concluindo, se existe arcabouço teórico que explica “A dimensão do sucesso em Coaching”, bem como um conjunto de práticas multimetodólogicas aplicadas e reconhecidas, qual a razão de existir tanta polêmica em torno do assunto?

A questão é que há profissionais em coaching e os amadores em coaching. Usarei de metáfora muito singela: basta quebrar um ovo em uma frigideira e se faz uma omelete. Alguns candidatos terão estudado para ser “chef de cuisine” e farão a omelete com carinho, competência, higiene, esmero e boas práticas, deixando o cliente com vontade de “quero mais” (ainda que, nas primeiras vezes, a omelete nem tenha ficado tão espetacular). Outros candidatos a chef, porém amadores ou mal preparados, sempre deixarão o cliente com vontade de nunca mais ver omelete na vida. Esse é o cenário que devemos mudar!

Gostou do artigo? Quer saber mais o sucesso em Coaching? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Mario Divo
https://www.mariodivo.com.br/quem-e

Confira também: Quer aprender mais e não se esquecer? Coloque em prática estes 5 elementos essenciais!

 

Mario Divo Author
Mario Divo possui meio século de atividade profissional ininterrupta, hoje estando dedicado à gestão de negócios e de pessoas. É PhD pela Fundação Getulio Vargas (FGV) com foco em Gestão de Marcas Globais e MSc, também pela FGV, com foco em Dimensões do Sucesso em Coaching (contexto brasileiro). Formação como Master Coach, Mentor e Adviser pelo Instituto Holos. Formação em Coach Executivo e de Negócios pela SBCoaching. Consultor credenciado no diagnóstico meet® (Modular Entreprise Evaluation Tool). Credenciado pela Spectrum Assessments para avaliações de perfil em inteligência emocional e axiologia de competências. CEO da plataforma MENTALFUT® e da MDM Assessoria em Negócios, desde 2001. Mentor e colaborador da plataforma Cloud Coaching. Ex-Clube Correspondente da FIA – Federação Internacional do Automóvel, no Brasil. Foi titular do Planejamento de Comunicação Social da Presidência da República (1997-1998) e, anteriormente, comandou a Comunicação Institucional da Petrobras e a Área de Novos Negócios da Petrobras Internacional. Ex-Presidente da Associação Brasileira de Marketing & Negócios, ex-Diretor da Associação Brasileira de Anunciantes e ex-Conselheiro da Câmara Brasileira do Livro. Primeiro brasileiro no Global Hall of Fame da Aiesec International, entidade presente em 2400 instituições de ensino superior, voltada ao desenvolvimento de jovens lideranças em todo o mundo.
follow me
Neste artigo


Participe da Conversa