Modelo de implementação do papel da liderança nas práticas de gestão de pessoas

Cada vez mais as empresas têm clareza sobre a importância do papel da liderança na implementação das práticas de gestão de pessoas.

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Cada vez mais as empresas têm clareza sobre a importância do papel da liderança na implementação das práticas de gestão de pessoas, como por exemplo: seleção, treinamento, desenvolvimento de carreira, decisões de movimentação e desligamento. No entanto, definir essas papéis e responsabilidades para a liderança não garantem que o líder tenha um bom desempenho, uma vez que o indivíduo tem liberdade para escolher como desempenhará o seu papel.

Existem fatores relativos à empresa, ao indivíduo líder e ao profissional de RH que podem facilitar o desempenho efetivo desse papel. Considerando esses fatores, as empresas podem utilizar o modelo que será apresentado nesse artigo para auxiliar no processo de implementação das práticas de gestão de pessoas pela liderança. Segue abaixo o passo a passo do modelo proposto.

Passo 1: Definição da estratégia de negócio

Nessa etapa é fundamental entender onde a empresa encontra-se nesse momento, e qual a sua visão de futuro. Essa definição irá direcionar qual é cultura desejada para a organização e quais os comportamentos esperados dos colaboradores.

Passo 2: Definição da estratégia de RH

A partir da definição do modelo de negócio e os aspectos estratégicos da organização é possível desenhar as políticas e práticas de RH que serão fundamentais para a empresa alcançar os seus objetivos. Alguns exemplos são as políticas de remuneração (fixa e variável), plano de carreira e sucessão, treinamento dos colaboradores, entre outras.

Passo 3: Definição do papel da liderança

Nessa etapa, determina-se quais serão as práticas de gestão de pessoas que serão de responsabilidade do líder. As teorias sobre gestão estratégica de pessoas defendem que apenas a combinação de políticas e práticas de RH estabelecidas, compartilhadas e implementadas pelos líderes será capaz de direcionar o comportamento dos colaboradores para os objetivos organizacionais.

Passo 4: Capacitação da liderança

A capacitação deve fornecer clareza ao líder sobre o seu papel, além de conhecimento e habilidade para que esse agente consiga desempenhá-lo. A clareza sobre o papel permite ao indivíduo ter certeza sobre deveres, autoridade, alocação de tempo e relacionamentos com os outros, determinando “o que” é esperado do líder na gestão de pessoas. Para que possa desempenhar esse papel, a liderança também precisa saber “como” desempenhá-lo, o que está relacionado com o conhecimento e habilidade. A empresa também deve oferecer ferramentas formais que orientem os processos de gestão de pessoas (por exemplo, um Sistema de Avaliação de Desempenho), o que facilitará o desempenho do papel por parte da liderança.

Passo 5: Valorização da liderança nas práticas de gestão de pessoas

A valorização desse papel fará com a gestão de pessoas se torne uma prioridade para a liderança, permitindo que esta aloque tempo, recursos e energia nisso. Os critérios de promoção e reconhecimento são fatores que determinam a valorização do papel desse agente na gestão de pessoas. Ter metas relacionadas com a gestão de pessoas também demonstra o valor que é dado a este papel.

Passo 6: Parceria do profissional de RH

É por meio da parceria que o conhecimento especializado do profissional de RH é transmitido para a liderança, auxiliando-o na tomada de decisão referente à gestão de pessoas. Um dos fatores que intensifica essa parceria é o conhecimento do RH sobre o negócio. Isso permite que o líder se aproxime e escute mais a opinião do profissional de RH. Outra prática importante identificada nesse processo, é o envolvimento do líder na construção de estratégias de RH, que acabam se tornando mais alinhadas com as necessidades do negócio. Por último, a troca de feedback entre os dois agentes também eleva a proximidade deles.

O modelo apresentado tem como objetivo auxiliar as empresas no processo de implementação das práticas de gestão de pessoas pela liderança. Isto dependerá da importância que os dirigentes da empresa dão à gestão de RH das organizações e da sua real intenção de tornar as pessoas um diferencial em suas estratégias de negócio.

Veronica Ahrens tem mais de 10 anos de experiência em gestão de pessoas. Fundadora da Master Leader, atua hoje como coach, trainer e palestrante. Professora de MBA da FIAP no tema Liderança e Gestão de Pessoas e Professora de Pós-Graduação em Neurociência da Santa Casa no tema Programação Neurolinguística.É Mestranda pela FEA/USP em Administração com ênfase em Gestão de Pessoas. Master Trainer pela ASTD – American Society of Training e Development e Master Trainer pela Langevin Learning Services, onde foi certificada em Instructional Designer/Developer, Technical Trainer e Instructor/Facilitator. Tem Certificado Internacional de Coaching pelo Integrated Coaching Institute e pela Lambent (International Coaching Community). Master Trainer em Programação Neurolinguística pela NLP University – California. Certificada pela Universidade de Harvard em Gestão Estratégica de Negócios e pela Universidade de Toronto nas áreas de Gestão de Recursos Humanos e Treinamento e Desenvolvimento. Pós-graduada em Administração com ênfase em Gestão de Pessoas pela FGV (CEAG). Autora do livro “Equipes não nascem excelentes, tornam-se excelentes”.
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