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A Hora e a Vez dos Seniores: Atração e Retenção

Gradualmente as empresas começam a descobrir que vale a pena contratar candidatos seniores. Que ações de atração e retenção são mais efetivas para o público sênior?

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A Hora e a Vez dos Seniores: Atração e Retenção

O Brasil ainda é um país com uma faixa etária jovem. De acordo com o IBGE, 25% do total da população brasileira, porém, essa configuração tende a se modificar nos próximos anos, afinal, a expectativa de vida do brasileiro vem aumentando.

Ainda segundo o IBGE, em 2018, era de 76,3 anos para os homens e 79,9 anos para as mulheres, sendo que a ONU projeta um crescimento para 81,2 anos até 2050. São 20 milhões de pessoas 60+ com projeção de triplicar até 2050.

Outro dado relevante mostra que em 17 milhões de famílias, o principal provedor possui mais de 60 anos, ou seja, 24,89% das famílias, ou quase um quarto do total.

Até pouco tempo a ideia de finitude, abandono, solidão, falta de produtividade, tristeza, doenças, passivo social, de fato permeavam o contexto deste público e os assombrava com um cenário nada atrativo.

Felizmente, essa visão tem mudado e os seniores têm cada vez mais encontrado seu lugar na sociedade.

Este fato se dá por conta de uma mudança de postura e autoestima e pelo surgimento de programas voltados para este público, trazendo assim uma perspectiva mais positiva, sentido e propósito de vida. As pessoas estão mais preocupadas com a alimentação saudável e melhoria da qualidade de vida.

Com essa mudança de mentalidade renovam seus objetivos de vida. O aumento pela procura de cursos de graduação e pós-graduação, segundo o Censo de Educação Superior, é um desses indicadores.

Isso mostra que o fator preponderante não é a idade, mas a perspectiva que se oferece para as pessoas estarem em movimento, colocarem seus talentos em prática, a consciência e autoestima para ocuparem estes espaços.

No mercado de trabalho, gradualmente, as empresas começam a descobrir que vale a pena contratar candidatos seniores. E isso tende a ser algo natural conforme a força de trabalho segue envelhecendo com mais qualidade.

Segundo estudo da consultoria de recrutamento Robert Half, 91% das empresas contratantes preferem trabalhadores mais velhos, principalmente para setores administrativos, que demandam bons currículos em atividades rotineiras.

Ainda assim, algumas crenças ainda insistem em perpetuar, quando este mesmo estudo demonstra que 80% ainda não adotam programas específicos para idades mais avançadas.

Ou a crença que as pessoas seniores não têm conhecimentos e/ou habilidades em tecnologia. A prática mostra que uma parcela significativa da população sênior está conectada, principalmente ao smartphone: 58% dos idosos brasileiros têm acesso à internet graças aos seus dispositivos móveis, segundo a pesquisa do TIC Domicílios, do Centro Regional de Estudos para o Desenvolvimento da Sociedade da Informação (Cetic.Br). 

Considerar a contratação de seniores é uma tendência e caminho sem volta. Uma pesquisa da PWC, mostra que em 2040, 57% da força de trabalho será composta por pessoas com mais de 45 anos, então eu pergunto:

  • O quanto sua empresa está de fato alinhada a essa tendência?
  • Quantas pessoas com mais de 50 anos atuam na sua empresa?
  • Há alguma limitação de idade para contratação de colaboradores, seja oficial ou velada?
  • Há alguma regra que limita ou pré-determina idade para algum cargo?
  • Qual a qualidade da inclusão destas pessoas?

Todas estas perguntas devem ser respondidas, mas hoje quero abordar outro assunto.

Que ações de atração e retenção são mais efetivas para o público sênior?

Apesar de ter utilizado o termo retenção, quero deixar registrado o quanto este termo me incomoda, pois remete a prender algo e no meu entendimento o que as empresas devem se propor é conquistar seu público interno.

Certamente existe algumas ações mais atrativas para o público sênior, mas outras que conectam com o público em geral.

A atração começa no processo seletivo, no anúncio da vaga, no respeito que a área de recrutamento e seleção mostrará ao ter profissionais capacitados para lidar com públicos diversos, no programa de integração, afinal a área é o cartão de visitas da empresa.

Caso não tenha uma área estruturada ou não saiba como fazer, uma boa opção são empresas especializadas na busca destes profissionais. Os benefícios podem ser vários, como a agilidade na indicação dos profissionais, ganhar tempo com a pré-triagem feita pela consultoria, orientação e acompanhamento dos processos seletivos por profissionais experientes.

Conexão com o propósito

Normalmente quando se pensa em atração e retenção, o que vem em primeiro lugar é a remuneração, mas uma pesquisa bastante interessante da Edelman Trust Barometer, feita com 7000 empregados de vários países, como Brasil, China, Reino Unido, Alemanha, Japão e Estados Unidos, realizada de 03 a 12 de agosto de 2021, mostra que não é bem assim. Os valores, propósitos, posicionamento e o impacto social da organização tomaram um lugar importante na lista de fatores de decisão.

  • 59% desejam trabalhar em empresas mais alinhadas aos seus valores: onde se sintam mais valorizados, tenham aprendizado contínuo, socialmente engajadas e com cultura mais inclusiva.
  • 50% priorizam empresas que lhe proporcione melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional, com menor probabilidade de esgotamento e um ambiente mais seguro.
  • 31% desejam empresas que ofereçam melhor compensação salarial, benefícios e planos de carreira consistentes.

Percebe-se mais que o discurso, as ações e a identidade do colaborador com a empresa têm maior impacto na escolha de onde trabalhar.

Conscientização e acolhimento

Acredito muito que o engajamento se dá por identificação com os valores, mas também pelo senso de pertencimento, por quanto a pessoa se sente acolhida, ouvida e importante para a organização.

Preparar o ambiente para este acolhimento é uma excelente estratégia, assim, criar espaços para um debate franco com a diretoria, gestores e colaboradores é essencial. Tal iniciativa propiciará uma melhor integração entre as gerações, pilar fundamental para o sucesso desse projeto.

Benefícios flexíveis

Ao criar um ambiente tão diverso, as necessidades provavelmente serão diferentes. Uma boa saída pode ser adotar um modelo de benefícios flexíveis. O pacote de compensações deve incluir as vantagens obrigatórias e algumas opcionais.

As últimas podem ser escolhidas pelos colaboradores até um limite definido pela sua empresa. Dessa forma, você garante que todos os talentos se sintam satisfeitos com o plano de compensação.

Contudo, é preciso estar atento. A mudança do modelo tradicional de benefícios para o flexível deve ser estabelecida em Acordo Coletivo de Trabalho.

Grupos de afinidade

A considerar que independentemente do recorte que se faça em relação a determinados grupos, conhecê-los é fundamental e o fato de que por mais empático que possamos ser jamais teremos a dimensão da pessoa que vivencia diariamente, respeitar lugar de fala é importante. E ter grupos de afinidade com pessoas seniores para pensarem nas melhores estratégias e particularidades para este grupo é uma ação que pode gerar uma grande diferença no programa.

Programas de mentoria intergeracional

Seniores sempre têm muito a agregar para outros profissionais com menos idade. A experiência é um bem adquirido que não se perde. Na Pesquisa Anual Global de CEOs, promovida pela PWC, 31% dos CEOS relataram a importância nas competências e na adaptabilidade dos profissionais seniores ao trabalharem com equipes intergeracionais. Outras competências evidenciadas são: maior equilíbrio emocional, capacidade de solução de problemas e comprometimento.

Conectar seniores com jovens é uma fórmula interessante que pode dar bons frutos e gerar aprendizados para ambos os lados.

Acompanhamento de carreira

Por fim, criar estratégias de acompanhamento é interessante, pois permitirá aparar arestas do programa, identificar mudanças de prioridades e ajustes rápidos com a finalidade de manter o engajamento.

Conclusão 

São muitos os caminhos e cada organização deve optar pelas estratégias que melhor se adequem à sua cultura e orçamento. Uma coisa é certa, diante do cenário de crescimento populacional do público sênior e da responsabilidade social inerente a toda organização, ações devem ser realizadas e para se obter sucesso devem ser feitas de forma planejada, consistentes e inseridas na cultura da empresa.

Espero que tenham apreciado a leitura e as sugestões. Contem comigo.

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre atração, contratação e retenção de seniores? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Luciano Amato
http://www.trainingpeople.com.br/

Confira também: Recrutamento e Seleção: Inclusivos ou Excludentes?

 

Pós-graduando em Direitos Humanos, Responsabilidade Social e Cidadania Global pela PUC RS, Pós-Graduado em Tecnologia Assistiva pela Fundação Santo André/ITS Brasil/Fundação Don Carlo Gnocchi (Itália/Milão). Pós-graduado em Psicologia Organizacional pela UMESP e Graduado em Psicologia pela UNIMARCO. Extensão em Gestão de Diversidade pela PUC (Trabalho final: “O impacto do imaginário dos líderes no processo de diversidade e inclusão nas organizações”), Credenciado em Holomentoring, Coaching e Advice pelo Instituto Holos. Formação em Coaching Profissional pela Crescimentum. Formação em Facilitação Digital pela Crescimentum, Formação em RH e Mindset Ágil pela Crescimentum. Formado como analista DISC. Vivência de 30 anos na área de RH, em subsistemas como Recrutamento & Seleção, Treinamento, Qualidade, Avaliação de Desempenho e Segurança do Trabalho. Desempenhou papéis fundamentais em empresas como Di Cicco., Laboratório Delboni Auriemo, Wal Mart, Compugraf, Mestra Segurança do Trabalho. Atualmente é Diretor da TRAINING PEOPLE responsável pela estratégia e coordenação de equipe multidisciplinar especializada em temas como Diversidade, Liderança e Gestão, Vendas, Educação Financeira, Comunicação, Turismo e Segurança do Trabalho. É Vice-presidente de Diversidade e Inclusão e Líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da ABPRH – Associação Brasileira de Profissionais de Recursos Humanos, Presidente e Fundador do Instituto Bússola Jovem, projeto social com foco em jovens de baixa renda que tem por missão transformar vidas através da Educação, Trabalho e Carreira. Colunista das Revista Cloud Coaching. Coautor do livro: Segredos do sucesso: da teoria ao topo – histórias de executivos da alta gestão pela Editora Leader e do livro Gestão Humanizada de Pessoas pela Editora Leader. Coordenador e coautor do livro Diversidade em suas múltiplas dimensões pela Editora Literare Books.
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