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Medos da primeira liderança

Até outro dia, você acordava e ao chegar no trabalho, apontava tudo que estava errado. Meses depois, você se tornou o líder e tudo mudou. E agora?

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Até outro dia, você acordava e ao chegar no trabalho, apontava tudo que estava errado. Meses depois, você se tornou o líder e tudo mudou. E agora?

O exercício da liderança é sempre desafiador. Mais do que liderar as outras pessoas, você precisa iniciar por liderar a si mesmo. Desta forma, pode conhecer seu estilo de gestão para apoiar no desenvolvimento de um time de alta performance.

Mas existem alguns medos que os líderes possuem, principalmente na sua primeira gestão, que podem mais prejudicar sua performance do que apoiá-lo.

  • Não posso ter um time melhor do que eu. Grande bobagem. Os líderes possuem este medo, pois acreditam que alguém melhor ameaça a sua posição. Não crie um time dependente de você. Desenvolva seu time para alavancar negócios, pensar em ideias, apoiá-los onde não chegariam sozinhos. Tenha um time que complemente o seu estilo de liderança.
  • Preciso deixar claro quem é o gestor aqui. Liderança é mindset e não posição. Quem precisa provar que é um bom líder, pode na verdade, demonstrar insegurança e dar um tiro no pé.
  • Controle dos colaboradores acima de tudo. Crie indicadores, mas não sufoque a sua equipe. Engajamento envolve criar senso de propósito e trazer significado para criarmos os caminhos na entrega de resultados. O mundo mudou e você precisa se adaptar a novos modelos de trabalho.
  • Para que delegar se não executam? Delegar não é “delargar”. Muitos líderes definem atividades para seu time, mas não os preparam para dar autonomia. Só soltar atividade e não realizar acompanhamento, mostra a falha no processo de gestão.
  • Feedback somente o formal anual onde repasso os resultados. Erro clássico cometido pelos líderes. Feedback é constante, uma via de mão dupla. Dar feedback colocando a empresa e o gestor no centro, mostra autoridade. Coloque o colaborador no centro. Crie influência sem autoridade. Mostre os benefícios e impactos para o colaborador, da atitude que obteve com dados e fatos. Não dê feedback apenas de resultados, fale dos comportamentos, da carreira, expectativas e peça feedback sobre sua atuação como líder.
  • Não é o líder que precisa engajar o colaborador. Sabemos que a motivação é interna, mas engajamento envolve outros aspectos. As pessoas querem fazer parte da construção de algo maior. Querem compreender o porquê seu trabalho é importante. Qual seu papel nos resultados. As pessoas buscam significado, querem autonomia e se sentirem desafiadas. Tem sim a parte de colaborador, mas a rotatividade e engajamento do time, está no seu estilo de gestão.

A grande sacada da liderança é trocar com outros líderes sobre boas práticas. Busque também cursos e trocar com pessoas de outros mercados. Tire esta crença que pedir ajuda é sinal de incompetência ou vai fortalecer concorrência. Líderes exponenciais possuem uma rede forte de relacionamento e constroem grandes resultados através das pessoas.

Aline Gomes Author
Aline Gomes é uma inquieta que adora potencializar a performance dos profissionais. Psicóloga, Pós Graduada em Administração de Empresas com 5 certificações em Coaching, atuou por mais de 10 anos como Executiva de RH com projetos estratégicos no Brasil e América Latina. Atualmente é empreendedora na Make Different, Head dos cursos in company da Escola Conquer e professora do Leadership Experience. É criadora do Sacadas de Carreira, blog que gera conteúdos para acelerar a carreira dos profissionais.
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