Do Modelo Médico ao Desenho Universal: A Luta pela Inclusão da Pessoa com Deficiência e Seus Horizontes
Durante boa parte da história moderna, a deficiência foi encarada sob a ótica do modelo médico ou assistencialista. A deficiência era vista estritamente como uma limitação física ou mental e o foco recaía sobre algo a ser corrigido, curado ou, na melhor das hipóteses, amparado por políticas de benevolência.
Sob essa lente, a pessoa com deficiência era tratada como objeto de compaixão ou exceção, e não como sujeito de direitos plenos.
A grande mudança foi impulsionada por décadas de reivindicações de movimentos sociais e ativistas que proporcionaram a virada para o modelo social da deficiência. Nele, compreende-se que a deficiência é o resultado da interação entre o impedimento físico, mental, intelectual ou sensorial de um indivíduo e as barreiras impostas por uma sociedade desenhada apenas para corpos e mentes padronizados. A rampa não serve à pessoa com deficiência; ela corrige a exclusão arquitetônica da escadaria.
Os marcos de uma conquista coletiva
No Brasil e no mundo, os avanços legais funcionaram como alavancas fundamentais de visibilidade e rompimento da exclusão social. A promulgação da Lei de Cotas (Lei nº 8.213/1991) representou um divisor de águas ao forçar o mercado de trabalho formal a abrir portas para pessoas com deficiência. Embora inicialmente e frequentemente tratada como cumprimento burocrático de compliance, a cota rompeu o isolamento corporativo de milhões de brasileiros e forçou as organizações a olharem para a pluralidade corporal.
Anos mais tarde, a ratificação da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU (2006) e, no Brasil, a Lei Brasileira de Inclusão (LBI – Lei nº 13.146/2015) consolidaram uma nova matriz jurídica baseada na autonomia, na plena capacidade civil, na acessibilidade obrigatória e na tipificação de barreiras atitudinais como formas de discriminação (o capacitismo).
Apesar de todos os avanços, é importante ressaltar que estar na empresa não significa pertencer. Isso porque existe uma diferença entre os termos: Diversidade, Inclusão e Equidade.
Diversidade está relacionada à demografia, ou seja, uma empresa pode ser diversa e ter uma quantidade proporcional de pessoas pertencentes a determinado marcador social. Porém, não necessariamente é inclusiva.
A inclusão está relacionada ao acolhimento. É o quanto uma pessoa se sente segura para ser e se expressar. Uma empresa inclusiva normalmente tem lideranças inclusivas, pares conscientes e a inclusão como valor organizacional.
Equidade é reconhecer as diferenças, entender que as pessoas partem de pontos diferentes na vida, compreender as necessidades de cada indivíduo e oferecer algo personalizado. Por exemplo: um plano de saúde com cláusulas específicas, um ambiente, mobiliário e recursos com acessibilidade. É também ter a consciência de que o tratamento com igualdade, apesar de transmitir uma impressão de justiça ao oferecer os mesmos recursos a todos, pode excluir.
Em se tratando de acessibilidade, Romeu Sassaki trouxe importante contribuição ao criar o conceito das 7 dimensões da acessibilidade, que visa eliminar barreiras:
- Arquitetônica e urbanística: Físicas no espaço público e corporativo;
- Comunicacional e digital: Garantia de leitores de tela compatíveis, Libras, legendas automáticas de qualidade e interfaces web universais;
- Programática: Em leis, decretos, políticas públicas, portarias, regulamentos, editais e normas institucionais;
- Instrumental: Em instrumentos, ferramentas, utensílios, máquinas, softwares e equipamentos utilizados no trabalho, nos estudos ou na vida diária;
- Metodológica: Métodos de ensino, técnicas de estudo, processos de trabalho, avaliações, rotinas do dia a dia, Processos seletivos;
- Natural: Físicas e espaciais em ambientes da natureza, espaços abertos e áreas verdes;
- Atitudinal: Superação do dó, do paternalismo, da infantilização ou da hipérbole do “herói inspirador” que mascara a falta de equidade estrutural.
Em muitas empresas, ainda prevalece o capacitismo
O capacitismo é um preconceito sutil ou explícito que subestima a competência intelectual, técnica ou de liderança de uma pessoa com deficiência. Ainda se manifesta em promoções negadas, assédio estrutural, falta de adaptação razoável, invisibilização nos comitês estratégicos e falta de políticas inclusivas.
A vivência da deficiência não é linear nem isolada. Uma mulher com deficiência, uma pessoa negra com deficiência, um profissional neurodivergente ou uma pessoa LGBTQIAPN+ com deficiência enfrentam eixos cruzados de opressão e invisibilidade. O amadurecimento dos programas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) exige que as lideranças compreendam que a acessibilidade cognitiva e psicossocial caminha junto com a segurança psicológica no ambiente de trabalho.
A inclusão real exige atenção simultânea e sistêmica em frentes cruciais. Entre essas frentes, está a necessidade de vincular a Diversidade, Inclusão e Equidade aos valores organizacionais e à cultura da organização. Além disso, é preciso capacitar os gestores nos conceitos de liderança inclusiva e promover a conscientização constante dos colaboradores, reafirmando o apoio da empresa à inclusão e à equidade.
A luta travada pelos movimentos de pessoas com deficiência nos ensina que a sociedade do futuro só será viável se for construída com a agência e a voz de todos os corpos. A conquista do passado alicerça a exigência incontornável do presente: transformar acesso formal em poder de decisão, dignidade e pertencimento.
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Quer saber mais sobre como transformar a inclusão da pessoa com deficiência em uma cultura real de acessibilidade, equidade e pertencimento? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Luciano Amato
http://www.trainingpeople.com.br/
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