Gestão por Competência: Um Caminho Eficaz para Entregas e Performance
O surgimento do termo competência deu-se por volta da década de 1970 por David McClelland, ao comparar inteligência com competência, no decorrer do tempo, as principais mudanças na gestão de pessoas no contexto dinâmico, ao apontar quais eram as competências (iniciativa, criatividade e autonomia) de um trabalhador, que o foco da gestão de pessoas era o desenvolvimento (desenvolvimento individual com base no desenvolvimento organizacional) e a importância das pessoas ao contribuir com o sucesso da organização (relevância do comprometimento do indivíduo com os resultados da empresa).
E cada vez mais num contexto dinâmico e volátil surge então a gestão por competência, um método para definir que o conjunto de conhecimentos, habilidade e atitudes específico fazem parte de uma competência.
Competência é constituído pelos pilares do conhecimento, habilidade e da atitude. De acordo com Chiavenato, conhecimento é o saber. É o conjunto de conhecimentos e aprendizados; a habilidade é o saber fazer, é colocar em aplicação o conhecimento adquirido e assim fazer uso deste. E, por fim, a atitude que é saber fazer acontecer, querer atingir os objetivos, agregar valor e obter a excelência.
Uma vez implantado a metodologia de gestão por competência, fica mais fácil de encontrar a pessoa certa ao realizar o recrutamento e seleção, desenvolver de acordo com o contexto organizacional, reconhecer e promover com o seu progresso.
Os dois tipos de competências são conhecidas como duras (hard) e as brandas (soft). As duras (hard skills) são porque precisam de conhecimento técnico e normativos. Por outro lado, as brandas (soft skills) são aquelas que determinam estilos comportamentais, difíceis de padronizar.
De acordo com Sabbag:
“Em análise superficial, as competências de cunho técnico são duras, enquanto as relacionais são brandas. O pensamento racional objetivo determina competências duras, a sensibilidade e intuição – e a subjetividade – predomina nas competências brandas. Nas competências duras predominam os conhecimentos facilmente explicitáveis, enquanto nas brandas predominam os tácitos.
O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é o plano que têm por propósito o monitoramento das competências hard e/ou soft que estão no foco de desenvolvimento bem como o prazo.
Abaixo, exemplificamos o desenvolvimento de uma competência, a saber:
Tão importante quanto planejar é importante também definir claramente o processo de desenvolvimento da competência:
- Específicas: seja detalhista na descrição da competência;
- Indicadores: evidências das habilidades que, de fato, compõe a competência;
- Escala: seleção de níveis ou graus (iniciante, intermediário ou avançado).
Então agora, você já tem o conceito e um plano de como fazer seu desenvolvimento e da sua equipe. Portanto, faça uso para não cobrar somente resultados, mas sim, o desenvolvimento das competências. Porque dessa forma, você conseguirá obter qualidade nos resultados e performance de cada pessoa.
Gostou do artigo? Quer saber mais sobre Gestão por Competência e ter um caminho eficaz para entregas e performance? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.
Grande abraço,
Mayra Soares
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