Gestão da Mudança Cultural: A Urgência do Cuidar dos Comportamentos nas Organizações
Estava visitando os padrinhos da minha filha no fim de semana e em uma conversa simples e amistosa surge a frase: tudo está mudando a toda hora, estamos vivendo na pele todos os tipos de mudança em todas as áreas da vida e de maneira contínua. Você deve estar atarefada com seu trabalho, né?
A esta altura da conversa, pensei, além de estar inserida neste mar de mudanças, percebi de imediato que boa parte ou quase a totalidade do meu trabalho está ligada ao comportamento das organizações e ao comportamento das pessoas que as compõem.
Sim, comportamentos provocados por: fusões, reestruturações, transformações digitais, implementação de novos sistemas, desenhos de novos processos, mudanças de board, revisão de valores, RHs redefinindo sua atuação, construções de novas áreas e, sobretudo, exigências regulatórias. Em meio a esse cenário, um dos aspectos mais críticos e, muitas vezes, negligenciados, é a gestão da mudança cultural e comportamental dentro das empresas.
Transformar um processo e implementar sistemas é relativamente simples. Existem plataformas criadas para auxiliar. Transformar mentalidades, hábitos e comportamentos não. E é justamente aí que reside o maior desafio — e a maior oportunidade para o real desenvolvimento do nosso entorno.
Por que a mudança cultural importa?
A cultura de uma empresa é o “sistema operacional” invisível que guia decisões, interações e resultados. Sem uma gestão intencional da cultura:
- Estratégias falham mesmo sendo tecnicamente perfeitas;
- Sistemas novos são rejeitados;
- A rotatividade aumenta;
- E a confiança entre líderes e times se desgasta.
Por isso, cuidar da cultura não é “soft” — é estratégico. E a mudança cultural não acontece com treinamentos isolados, mas com uma abordagem contínua, que reconheça o ser humano como agente ativo no processo de mudança.
Estou atualmente estudando processos de transformação profundos nas organizações com colegas de mercado e a imagem que se forma é a de que todas as pessoas em uma organização estão nadando em sua cultura assim como os peixes nadam na água.
E, durante nosso encontro, foi relatada uma história: dois peixes jovens estão nadando e um peixe mais velho, sábio, se aproxima e pergunta:
— Ei, pessoal, como está a água hoje?
Os peixinhos se entreolham e dizem:
— Água? Que água?
Do mesmo modo, as pessoas nas organizações não percebem a “água” em que estão, não percebem a cultura, não percebem as regras ocultas que orientam seus comportamentos.
Elas não sabem por que todos fazem as coisas da mesma forma e esse despertar se dá no despertar dos líderes — para essa “água em que estão nadando”, ou seja, para a cultura que está dirigindo seus comportamentos. Esse passo é — sem dúvida — essencial para alcançar uma transformação profunda. Contarei mais adiante os aprendizados desse estudo.
O que já de início ficou no radar foi que a cultura é o espírito da organização.
Na esfera cultural, há os automatismos, os padrões que moldam o comportamento.
Mas também existe o espírito vivo — a criatividade, o despertar mútuo, o olhar nos olhos, a presença real, a conversa autêntica, o verdadeiro diálogo.
Então, transformar a cultura é fazer com que a esfera cultural se conecte com a esfera social, criando espaços sociais onde as pessoas — em sua consciência e em seu espírito — possam despertar para o espírito vivo. Essa é, de fato, a verdadeira transformação cultural: transformar padrões automáticos em presença viva, em criatividade, em conexão real.
É disso que falamos quando usamos termos como “organização ágil” ou “organização que aprende”. São apenas palavras que apontam para a mesma direção: uma cultura onde o espírito vivo está no centro, e não uma cultura movida apenas por padrões automáticos.
O comportamento como centro da mudança e apoiando as exigências legais: a NR1
Mudança cultural envolve mudar comportamentos — e isso exige trabalhar com neurociência, economia comportamental e psicologia organizacional. Alguns dos aspectos centrais:
- Escuta ativa e empática para mapear crenças e resistências.
- Modelagem de novos hábitos a partir do exemplo da liderança.
- Rituais e símbolos organizacionais que sustentam novos valores.
- Canais de comunicação abertos, que deem segurança psicológica para o novo.
Se o comportamento não muda, a cultura não muda. E sem cultura, a estratégia não se sustenta.
E aproveitando a onda das mudanças atuais, quero então trazer aqui a mais recente.
Nem todos estão atualizados, mas desde o surgimento da Norma Regulamentadora 1 (NR-1), publicada em 2020 e com efeitos práticos em vigor nos últimos anos, a gestão da mudança passou a ser uma obrigação formal nas empresas.
A NR-1 determina que, sempre que houver uma mudança organizacional que possa impactar a segurança e a saúde dos trabalhadores, deve-se adotar um processo estruturado de análise e gestão da mudança. Isso inclui:
- Alterações de layout, equipamentos ou processos;
- Mudanças de contratos, funções e jornadas;
- E, de forma mais ampla, mudanças culturais que comprometem o comportamento seguro no trabalho.
Isso significa que a gestão da mudança cultural e comportamental não é apenas desejável — é mandatória. E as organizações que não se prepararem correm o risco de sanções legais, além de impactos em clima, engajamento e resultados.
Da conformidade à consciência: a oportunidade das empresas
A boa notícia é que, ao integrar a gestão da mudança cultural à rotina organizacional — de forma preventiva, empática e participativa — as empresas ganham muito mais do que conformidade com a NR-1. Elas conquistam:
- Maior engajamento e retenção de talentos;
- Lideranças mais conscientes e preparadas;
- Redução de acidentes e afastamentos;
- Agilidade e confiança nos processos de transformação;
- Reputação positiva perante clientes, investidores e colaboradores.
Ou seja, a mudança cultural passou a ser uma responsabilidade formal das empresas, com impacto direto na prevenção de riscos, no bem-estar dos colaboradores e na conformidade organizacional.
Cultura se transforma com intencionalidade
Em tempos de mudanças exponenciais, não há mais espaço para improviso. A cultura organizacional precisa ser olhada como um ativo estratégico — e a mudança de comportamento, como um processo que exige método, escuta bem como responsabilidade.
O início desse caminho pode se dar com a coragem de perguntar: Qual é o nosso modo de conversar aqui? É possível colocar na mesa o que realmente está acontecendo na nossa organização? É possível falar sobre aquilo que não está bom? Ou temos aqui uma cultura em que as pessoas se retraem, esperam, e nada acontece?
Isso significa que o “frio” vem do medo, que domina o ambiente:
- As pessoas não são abertas;
- Não expressam o que pensam;
- Não dão feedbacks sinceros;
- Não dizem: “isso está errado no que você está fazendo” ou “isso está errado no que estamos fazendo aqui”.
Precisamos parar, conversar, discutir. É necessário que as pessoas se posicionem, que sintam responsabilidade pelo trabalho que fazem, e que conversem entre si.
E, em algumas situações, lutem juntas pelas ideias — lutem intelectualmente — para encontrar a melhor solução.
Tudo isso tem a ver com a gestão da mudança cultural, que não é um projeto com começo, meio e fim. É um compromisso contínuo com a evolução do negócio e do ser humano que o constrói.
A resposta estratégica: liderança preparada e consciente
Por isso, a Agentes da Mudança atua na formação de líderes capazes de equilibrar o comportamento humano com as exigências técnicas, estratégicas e normativas da organização.
A nossa Jornada Líderes Agentes da Mudança tem sido um divisor de águas nesse processo. Nela, preparamos líderes para:
- Atuar como facilitadores da cultura e da transformação;
- Lidar com resistências emocionais e comportamentais;
- Compreender os impactos organizacionais da mudança e, com método e ferramentas, alcançar assim o engajamento;
- Promover segurança psicológica e alinhamento com a NR-1;
- Conduzir mudanças com empatia, estratégia e sustentabilidade.
Mais do que uma formação, a Jornada é um movimento de consciência, onde o líder aprende a intervir com método, presença e responsabilidade.
Ao longo do processo, os participantes “vão se tornando agentes de mudança no seu meio”, o que gera uma rede “consciente” da competência da mudança pronta para ser implantada de forma imediata na cultura. Esse movimento contribui para que toda a empresa esteja alinhada no mesmo conceito, buscando o crescimento corporativo onde todos mudam, permanecendo na mesma página.
Dica final: comece pela escuta e pela intenção
Se você é líder, gestor de RH ou agente de transformação, então comece por um gesto simples: escute com profundidade o que sua cultura está dizendo. Toda mudança bem-sucedida começa quando há, de fato, intenção genuína de compreender e cuidar das pessoas.
E lembre-se: transformar processos sem transformar pessoas é trocar o cenário, mas manter o roteiro antigo.
A cultura é o invisível que sustenta tudo o que se torna visível no seu negócio. Cuide dela com método, sensibilidade e liderança consciente.
Vamos juntos?
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Quer saber mais por que a transformação cultural nas organizações é considerada mais desafiadora do que a implementação de novos processos ou sistemas, e qual o papel da liderança nesse processo? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar com você a respeito.
Kátia Soares
https://www.agentesdamudanca.com.br
Confira também: Líderes Preparados Sustentam a Cultura da Mudança
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