Cultura Organizacional: O que é, seus fundamentos e as melhores práticas? (parte II de III)
Dando continuidade à parte I do artigo sobre os fundamentos e melhores práticas para a Cultura Organizacional, vamos à parte II:
Como aplicar esses conhecimentos de grandes organizações em empresas pequenas e, obter bons resultados?
“Costuma-se fazer uma confusão grande misturando grandes empresas com excelência. Não existe uma relação direta entre essas duas coisas. Baseado em pesquisas de campo que fazemos há mais de 30 anos no Brasil e no Mundo, percebemos que há empresas grandes, multinacionais que são excelentes em todas as suas práticas de gestão, adoradas por seus funcionários e, há empresas igualmente grandes com marcas fortíssimas que são detestadas. Ao mesmo tempo, existem empresas pequenas, familiares que muitas vezes temos preconceito – grandes grupos financeiros são empresas familiares e muitas delas são excelentes – brilhantes na gestão e na percepção de seus colaboradores. Ao mesmo tempo em que há empresas pequenas familiares que são terríveis.
Então, não há uma correlação direta entre o nome e o porte dela. A forma como a Cultura Organizacional se manifesta é através de suas práticas. Ou seja, como atua no dia a dia, como faz a difusão dessa Cultura Organizacional para as pessoas, através dos agentes que são os líderes da organização, gestores em vários níveis. Então, há organizações que preparam bem os líderes com essa visão mais ampla, procurando olhar todas as disciplinas onde esses gestores se preocupam igualmente com o orçamento e pessoas enquanto outras, ainda estão por fazer a lição de casa. É por isso que essas empresas acabam sendo melhores que as outras dando igual atenção a todos os pilares.
Então, excelentes exemplos veem de todas as partes como os que dei – Google e Kimberly-Clark, além de outras pequenas como a empresa Sidon de tecnologia que tem uma história muito interessante.
Ela foi criada por 3 sócios que num certo momento acharam que as coisas não estavam indo bem, as pessoas não estavam contentes e chamaram um consultor para fazer uma avaliação na empresa. E o diagnóstico em que cada um dos sócios tinham ideias muito claras e cada um, estava caminhando para um lado. Não existia o “caldo comum” na cultura organizacional e por isso, como eram pessoas inteligentes, entenderam que não estavam convergindo e decidiram acabar com a empresa.
Eles concluíram que a empresa jamais daria certo. Então, um dos sócios deu continuidade ao negócio, aprendeu a lição e, após identificar o ponto gerador dos problemas na primeira vez, concluiu que precisava construir uma base sólida. O consultor foi contratado e virou RH da empresa. Em 2/3 anos essa empresa se transformou em uma das melhores para se trabalhar no Brasil. Talvez poucas pessoas conheçam essa empresa Sidon, mas ela é excelente e serve como um bom exemplo. Há uma implicação no papel da Liderança que é desenvolver gente, trabalhar para que elas tenham sucesso e também que saiba renunciar ao protagonismo em alguns momentos.”
Como fazer isso?
“Primeiro passo: prepare bem os Gestores de sua Organização. Se sou o Gestor e estou começando a construir uma empresa agora, tenho que me preparar bem para esse trabalho. E se já tenho uma equipe maior, preciso preparar os líderes não só para cuidar das tarefas técnicas, mas prepará-los para cuidar de pessoas. Outro exemplo simples que lemos na pesquisa de comentários abertos: “sabe porque gosto dessa empresa…porque meu chefe sabe o meu nome, senta pra bater papo comigo, troca ideias comigo”. Olha que coisa simples? Muitas vezes a gente pensa que as pessoas estão pensando só em salário, benefícios e quantidade de horas que vão trabalhar. E os melhores líderes são aqueles que tem proximidade de suas equipes.”
Existe número mínimo para se iniciar uma Cultura Organizacional em uma empresa?
“Como acabei de citar, se estou acabando de montar meu próprio negócio a partir de hoje, uma pessoa já é o ponto de partida. Tenho que pensar que em algum momento vou ser grande, vou ter gestores, equipes, vou espalhar pela cidade ou país e, portanto, qual vai ser a base dessa organização? Então com 1 funcionário a empresa tem que estar preocupada com isso.
E aproveitando essa fala, na Cultura e Gestão Organizacional, o papel da Liderança envolve autoconhecimento, capacidade de mobilizar gente e olhar para frente, pra onde a gente vai. E novamente entra uma série de ferramentas que o mercado disponibiliza para o autoconhecimento. Uma das grandes dificuldades no desenvolvimento de líderes está no fato deles não se conhecerem. A gente vem acumulado histórias de experiências bem-sucedidas ou não, e acha que já sabe e conhece tudo. Então, cada vez que se fizer um exercício de autoconhecimento com ferramentas na internet, consultores externos, seja como for, isso vai ajudar a dar os próximos passos.
Muitas vezes as histórias bem-sucedidas têm um risco embutido – será que estou preparado para a dificuldade? Há várias previsões sobre o que vai acontecer na economia mundial e no país nos próximos anos, e há várias dizendo que talvez vamos viver dificuldades. Ou seja, as melhores organizações têm que estar mais preparadas para os momentos difíceis e, são nesses momentos que se conhece se as empresas são excelentes ou não. Algumas ficam pelo caminho, quebram enquanto outras saem na frente.”
A Gestão Organizacional é dividida em etapas, qual a principal e mais difícil?
“Primeiro passo como falei é a preparação de Líderes e Gestores que saibam falar, escutar, inspirar as pessoas em cima do propósito e missão. Muitas vezes entro em uma organização, encontro pessoas que acham que tem um emprego, uma tarefa para cumprir, mas não tem a menor ideia do proposito da organização. Talvez seja culpa dela que não se interessou, mas, muitas vezes a responsabilidade é do Gestor ou Lider que não compartilhou o significado e objetivos da organização. E é claro que essa pessoa não engajada vai produzir muito menos. Portanto, estamos falando sobre competitividade da organização e do país”.
Hoje muito se fala sobre as gerações X, Y, Z – Como manter comunicação clara com esses distintos perfis?
“Esse tema é interessante porque polemiza, com visões acaloradas, mas tenho uma percepção muito clara sobre essa diferença de gerações que sempre existiu. Tenho uma diferença de geração com meu pai que teve com o pai dele e assim por diante. Talvez a diferença nesse momento é que as gerações estão ficando mais curtas. Portanto, dentro de uma mesma organização e talvez esteja aí o desafio, o Lider precisa aprender a lidar com essas diferentes gerações e, tornar a Gestão menos complexa. A melhor maneira de lidar com isso é escutar as pessoas.
E para complementar a questão anterior sobre preparação dos Líderes, o segundo passo é: escute as pessoas e pergunte o que elas acham, faça pesquisas. É surpreendente como elas estão abertas a dar ideias, sugestões e querem colaborar e contribuir. Essa é uma boa maneira de entender as diferenças não só entre gerações, mas entre as pessoas. Se você pegar duas pessoas da geração y, talvez tenha 2 perfis completamente diferentes. Então, não basta apenas caracterizar a pessoa por geração porque pode errar com uma maneira de agir. Quanto mais se ouvir e entender a percepção que as pessoas têm, isso vai ajudar a pensar nas estratégias. E mais, quando as pessoas são convidadas a participar, elas entendem que o líder vai ter que tomar a decisão diante de opiniões diferentes. Diferentemente de quando o líder decide da cabeça dele, sem falar com ninguém.
Liderar é alcançar resultados COM AS PESSOAS. Lider é um agente de mudança dentro da organização, pessoa que influencia e quando se fala em tecnologia, as vezes é uma pessoa que traz as ideias para a empresa e assim, lidera a mudança, mesmo sem ter cargo ou subordinados e equipes abaixo dele.”
Como a Cultura Organizacional ajuda a driblar desafios e obter resultados mesmo em cenários desfavoráveis?
“Um bom exemplo disso foi a visita que fiz a empresa Método Engenharia, onde um dos sócios me contou sobre mudanças profundas que estavam realizando na organização, uma construtora que tinha dificuldade em contratar e desenvolver mão de obra com pessoas de baixíssima formação. Ele me contou sobre uma licitação que haviam ganhado para reformar o Teatro Municipal de São Paulo. Quem já fez uma reforma sabe o que é uma obra. No 1º dia o que acontece? Chega a equipe, quebra tudo e depois passa meses tentando reconstruir.
Quando eles começaram essa obra, contrataram equipes de operários, pedreiros, pintores, marceneiros, tudo que se possa imaginar. No primeiro dia o que eles fizeram? Chamaram toda a equipe nova, sentaram-se no teatro e contaram para todos a história do Teatro Municipal de SP. Olha que coisa fantástica! Porque eles sabiam que aquelas pessoas iam passar meses lá dentro e por isso, era importante para eles ter o significado, a causa daquele trabalho: Estamos aqui, para recuperar um marco arquitetônico, histórico, artístico, social e político da Cidade de São Paulo. Fizeram outras atividades durante os meses da obra como tocar músicas clássicas para inspirar os operários.
Bom, quando terminou a obra, não preciso nem dizer qual foi a 1ª atividade que aconteceu…
Na pré-inaugurarão do Teatro, foram convidados apenas os operários que trabalharam na obra e suas famílias para assistir a uma peça e depois fizeram um tour pelo Teatro para que cada Colaborador, pudesse contar as suas famílias, sobre a contribuição que tinha dado ao Teatro. Isso significa passar para as pessoas o propósito do trabalho. Esse exemplo também foi utilizado na reinauguração dos estádios da Copa, como no Maracanã que foi fechado para os trabalhadores e suas famílias.
Então, qualquer empresa, de qualquer tamanho, pode ter ações desse tipo todos os dias, inspirando equipes para que de fato possam estar comprometidas com o seu propósito. Independentemente do tamanho da organização – grande, pequena, média, publica, privada ou do 3º setor – boas práticas podem ser aplicadas, obviamente considerando o contexto e outras questões. E é sempre bom lembrar que grandes empresas começaram pequenas, com uma pessoa, uma ideia, um propósito e viraram gigantes colossais.”
A Gestão Organizacional no Brasil é eficiente e eficaz?
“Existem excelentes empresas em todos os cantos do mundo, em todos os países e continentes. Mas, também há empresas terríveis que mal estão engatinhando nesse tema em que estamos discutindo. Então, não existe barreira cultural de pais ou de povo que ajude ou atrapalhe esse trabalho. Isso é uma questão de mentalidade e prioridade. Todos os anos gosto de ler uma pesquisa que o Fórum Econômico Mundial faz sobre Competitividade, iniciada por Michael Porter em 1979 e, eles entendem Competitividade como a capacidade que um país tem de crescer no médio e longo prazo. Ou seja, a somatória de todo o esforço feito pela nação ou empresa.
Nessa pesquisa o que se vê é que há fatores que ajudam e outros que atrapalham. No Brasil, apesar de sermos a 7ª economia no mundo, a 5ª extensão territorial, ainda estamos na metade da tabela entre 144 países. Ou seja, ainda tem muito para se fazer. O interessante é que há fatores positivos que ajudam a puxar a média brasileira para cima, por exemplo, a capacidade empreendedora e de inovação em nosso país. Talvez até por conta das dificuldades passadas, uma camada de empreendedores surgiu dentro e fora das empresas com garra, inovação e que ajudam a levantar a média. Agora, ao mesmo tempo há fatores que puxam a nossa competitividade para baixo que são os desafios do país que conhecemos muito bem, começando pela educação básica.”
Gostou do artigo? Quer saber mais sobre fundamentos e melhores práticas na Cultura Organizacional? Então, aguarde a parte III e última deste artigo na próxima edição. Ou, se preferir, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.
Com carinho!
Suzy Fleury
Psicóloga – Coach e Palestrante
https://www.academiaemocional.com.br
Confira também: Cultura Organizacional: O que é e quais as melhores práticas? (parte I)
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