Quem Disse que, para Crescer na Carreira e Ser Valorizado, Você Precisa Liderar?
Quem disse que, para crescer na carreira e ser valorizado, precisamos liderar uma equipe, uma empresa ou ocupar cargos de destaque?
Crescer pode significar assumir uma posição maior, mas também pode significar tornar-se um profissional melhor em diversos sentidos.
Pode significar aprofundar conhecimentos, assumir novas atividades, experimentar novas profissões, desenvolver competências, conquistar autonomia, realizar projetos mais complexos, encontrar mais sentido no trabalho ou simplesmente alcançar um nível de excelência que antes parecia impossível.
Crescer não significa, necessariamente, construir uma carreira linear.
E talvez exista algo ainda mais importante que poucas pessoas reconhecem: crescer também pode significar voltar para trás.
Ao longo da vida, podemos fazer pausas. Podemos deixar uma carreira por questões pessoais, familiares ou por escolhas que, naquele momento, fazem sentido para nós. Podemos mudar de profissão, aceitar uma função diferente, recomeçar em outro lugar ou até ocupar, temporariamente, uma posição que poderia parecer um passo para trás aos olhos de quem observa apenas o cargo.
Mas será que é realmente um retrocesso?
Nem sempre.
Às vezes, aquilo que parece um recuo no currículo é justamente o período em que adquirimos novas experiências, desenvolvemos outras habilidades, descobrimos competências que não sabíamos possuir e passamos a enxergar o trabalho e a própria vida sob outra perspectiva.
A experiência não desaparece quando mudamos de caminho. Ela se transforma em repertório.
Durante décadas, fomos ensinados a associar crescimento profissional à ascensão. A carreira ideal parecia uma escada: entrar, aprender, assumir responsabilidades, crescer, liderar, ocupar posições maiores.
Mas hoje o cenário mudou.
A transformação das carreiras já aconteceu, mas parte das nossas crenças sobre o que significa “crescer” ainda permanece presa ao modelo antigo.
Hoje, cada vez mais, as pessoas constroem suas trajetórias combinando experiências, conhecimentos, habilidades, competências, interesses, projetos, oportunidades e propósitos que fazem sentido para cada uma delas.
Há quem queira liderar pessoas, empreender, tornar-se uma referência técnica ou aprofundar-se em uma área. Outros encontram realização em projetos específicos, mudam completamente de profissão ao longo da vida ou fazem pausas e depois retomam. Há ainda quem precise dar dois passos para trás para, mais adiante, descobrir um caminho que nunca teria encontrado se tivesse continuado seguindo em linha reta.
São diferentes formas de construir uma trajetória profissional.
O que talvez ainda não tenha mudado na mesma velocidade são algumas das nossas crenças sobre o que significa crescer.
Ainda existe, em muitos ambientes, uma espécie de escada invisível.
E, nela, parece que subir é sempre melhor do que permanecer. Que liderar é sempre melhor do que executar e que ter mais pessoas sob sua responsabilidade significa, necessariamente, ter mais valor. Parece também que um cargo maior representa uma pessoa mais bem-sucedida e que a visibilidade acaba sendo confundida com relevância.
Mas será que essa régua ainda faz sentido?
Quando a carreira deixa de ser uma escada
Essa mudança na forma de compreender a carreira não é apenas uma percepção contemporânea. Ela vem sendo estudada há décadas e ganhou novas perspectivas nos últimos anos.
Douglas Hall, ao desenvolver o conceito de carreira proteana, propôs uma visão em que a trajetória profissional é cada vez mais autodirigida e orientada por valores pessoais e critérios próprios de realização. Nessa perspectiva, o sucesso não precisa ser definido apenas por indicadores externos, como salário ou posição hierárquica, mas também pelo chamado sucesso psicológico: aquilo que a própria pessoa reconhece como realização em sua trajetória.
A ideia ganhou força na literatura posterior. Em 2024, Scott Seibert, Jos Akkermans e Cheng-Huan Liu publicaram uma revisão crítica sobre o sucesso de carreira contemporâneo e destacaram justamente a necessidade de compreender conjuntamente suas dimensões objetiva e subjetiva, além de fatores como capital humano, redes de relacionamento, autogestão da carreira e mudanças nas formas de trabalho.
Isso muda a pergunta.
Em vez de perguntar apenas: “Até onde você chegou?”
Podemos perguntar: “O que representa sucesso para você?”
- Para alguém, crescer pode significar chegar à diretoria.
- Para outro, tornar-se o melhor especialista de sua área.
- Para alguém, construir um negócio próprio.
- Para outro, conquistar autonomia para escolher os projetos em que deseja trabalhar.
- Para alguém, liderar uma grande equipe pode representar realização.
- Para outro, a realização pode estar justamente em desenvolver profundamente seu conhecimento técnico e entregar um trabalho de excelência.
Existem diferentes critérios de sucesso.
E reconhecer isso não diminui a importância da liderança. Apenas amplia a compreensão sobre o que significa crescer.
E quando precisamos voltar?
É aqui que entra outro conceito importante estudado pela psicologia vocacional: a adaptabilidade de carreira.
Rudolph, Lavigne e Zacher realizaram uma meta-análise publicada no Journal of Vocational Behavior que reuniu 90 estudos sobre o tema. Os resultados mostraram associações significativas entre adaptabilidade de carreira e diversos resultados profissionais e de vida, incluindo identidade profissional, satisfação, empregabilidade, desempenho, empreendedorismo e satisfação com a vida.
Em outras palavras, a capacidade de lidar com tarefas, transições e mudanças ao longo da trajetória profissional não é necessariamente sinal de falta de planejamento.
Pode ser uma competência.
Uma pessoa pode planejar uma trajetória e, anos depois, perceber que precisa mudá-la. Pode fazer uma pausa para cuidar da família, mudar de profissão, empreender, voltar ao mercado ou aceitar uma função diferente. Nesse processo, pode descobrir novas habilidades e perceber que aquilo que fazia sentido aos 25 anos já não faz aos 45.
E tudo isso pode fazer parte da construção de uma carreira. E não digo isso da minha cabeça.
Uma segunda meta-análise, também publicada no Journal of Vocational Behavior, analisou 76 estudos sobre as quatro dimensões da adaptabilidade de carreira: preocupação com o futuro, controle, curiosidade e confiança. O estudo encontrou relações dessas dimensões com resultados como satisfação e desempenho no trabalho.
Isso nos ajuda a olhar de outra maneira para aquilo que, muitas vezes, chamamos de “mudança de rumo”.
Uma pausa não precisa significar interrupção, assim como uma mudança de profissão não precisa significar fracasso. Da mesma forma, um retorno a uma posição diferente não precisa representar retrocesso. E uma trajetória que não segue uma linha reta não significa, necessariamente, falta de planejamento.
Pode significar adaptação, aprendizagem, escolha e crescimento.
Uma revisão publicada em 2024 por Jos Akkermans e outros pesquisadores analisou 93 estudos quantitativos longitudinais sobre transições de carreira e identificou que a pesquisa ainda havia se concentrado excessivamente em transições consideradas normativas e previsíveis, enquanto transições mais particulares, ou idiossincráticas, permaneciam menos exploradas.
Talvez seja justamente aí que esteja uma das maiores mudanças que precisamos fazer também em nossa forma de olhar para as pessoas.
Nem toda trajetória que foge do padrão está errada.
Às vezes, ela apenas não cabe no padrão.
O grande quebra-cabeça
Se olharmos para o campo profissional como um grande quebra-cabeça, perceberemos que ele não é formado por peças iguais.
Precisamos de quem pense, de quem crie, de quem execute, de quem cuide, de quem produza, de quem venda, de quem organize, de quem analise, de quem resolva problemas. E, sim, também de quem lidere.
Nenhuma dessas contribuições existe isoladamente.
É a combinação delas que faz o sistema funcionar.
Uma pequena peça pode estar escondida dentro de uma engrenagem e, ainda assim, ser essencial para que todo o mecanismo continue funcionando.
Talvez seja justamente por isso que uma organização — e a própria sociedade — não precise que todas as pessoas sigam o mesmo caminho.
Uma pessoa pode ter escolhido uma profissão aos 18 anos e descobrir, aos 35, que deseja fazer outra coisa. Outra pode interromper sua carreira para cuidar da família e voltar anos depois em uma nova função. Alguém pode passar décadas como especialista e, em determinado momento, decidir que faz sentido liderar, enquanto outra pessoa pode experimentar a liderança e descobrir que sua maior realização está justamente na especialização. Também é possível empreender, voltar a trabalhar em uma organização e mudar novamente.
A escolha feita no passado não precisa aprisionar a pessoa no futuro.
E talvez essa seja uma das maiores riquezas de uma trajetória: poder levar consigo aquilo que foi aprendido, mesmo quando se muda de caminho.
Podemos recomeçar sem começar do zero.
E onde entra a liderança?
Em um artigo publicado em abril de 2026, Pedro Janot refletiu justamente sobre o futuro das carreiras e sobre o papel da liderança diante dessas transformações. Em determinado momento, escreveu:
“A liderança deixa de ser guardiã da escada e passa a ser curadora de caminhos.”
A reflexão de Janot está voltada ao papel da liderança nesse novo cenário. Mas a frase também nos permite avançar para outra pergunta:
Se já não existe uma única escada, por que continuamos usando a altura do degrau como principal medida de crescimento?
Liderar continua sendo uma forma importante de contribuir.
Liderar pessoas exige competências, responsabilidade, maturidade, capacidade de decisão e disposição para responder não apenas pelo próprio resultado, mas também pelo desenvolvimento e pelos resultados de outras pessoas.
Não se trata, portanto, de diminuir a liderança, mas de tirar da liderança o peso de ser o único destino considerado legítimo para quem deseja crescer.
Porque nem todo excelente especialista precisa se tornar gestor, nem todo bom executor precisa desejar comandar uma equipe, nem todo empreendedor precisa querer construir uma grande corporação.
E nem todo profissional precisa estar nos holofotes.
Isso não significa falta de ambição. Afinal, existe uma forma de ambição que não busca necessariamente poder ou posição: ela busca excelência.
Eu sempre digo: o importante é você levantar da cama todos os dias disposto a dar o seu melhor em tudo o que se propuser fazer ao longo do dia e da sua vida.
Desde uma tarefa simples até um desafio complexo, passando por aquilo que fazemos naturalmente bem e por aquilo que ainda precisamos aprender.
Nem sempre teremos habilidade ou prazer imediato em tudo o que fazemos. Mas dedicação, curiosidade, disciplina e disposição para aprender podem transformar até atividades inicialmente difíceis em algo mais possível, mais leve e, muitas vezes, significativo.
Porque a grandeza de uma entrega não está necessariamente na complexidade da tarefa, mas na forma como escolhemos realizá-la.
Afinal, o que é crescer?
Talvez precisemos parar de olhar para a carreira como uma escada e começar a enxergá-la como um caminho. Um caminho com curvas, pausas, recomeços, escolhas, mudanças de direção, com momentos em que avançamos e outros em que precisamos voltar, com oportunidades que não estavam previstas, com experiências que só descobrimos porque tivemos coragem de sair da rota original.
E, principalmente, um caminho no qual não existe uma única forma de chegar a algum lugar.
Você pode querer liderar uma equipe, liderar uma empresa, ser uma referência técnica, empreender, cuidar da família, fazer um trabalho que tenha mais significado ou até mesmo construir uma carreira linear. Todas essas escolhas podem fazer sentido.
O importante é que a escolha seja consciente e que você não esteja vivendo uma carreira apenas porque aprendeu que aquela era a única maneira de ser considerado bem-sucedido.
Talvez crescer não seja descobrir até onde conseguimos subir, mas descobrir até onde podemos nos desenvolver, contribuir e realizar aquilo que realmente importa para nós.
Porque, no grande quebra-cabeça da vida profissional, nem todas as peças precisam ocupar o mesmo lugar para que o conjunto faça sentido.
E talvez a pergunta que valha a pena levar para a próxima manhã não seja: “Até onde eu consegui subir?”
Mas: “Quem estou me tornando e que valor sou capaz de entregar com aquilo que aprendi ao longo do caminho?”
Espero que essas reflexões toquem seu coração e contribuam para a construção de novas crenças alinhadas ao que, de fato, faz sentido para você neste momento.
Gostou do artigo?
Quer saber mais sobre como crescer na carreira sem deixar que cargos, liderança ou antigas ideias de sucesso definam o único caminho possível para você? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Um grande abraço e até a próxima reflexão!
Graziela Heusser Azeredo
https://www.linkedin.com/in/grazielaheusserazeredo/
Confira também: O Que Realmente Faz Alguém Ser Reconhecido como Líder?
Referências (caso queira se aprofundar): Hall, D. T. — The Protean Career: A Quarter-Century Journey. Journal of Vocational Behavior, 2004. Ng, T. W. H.; Feldman, D. C. — Subjective Career Success: A Meta-Analytic Review. Journal of Vocational Behavior, 2014. A análise reuniu 216 amostras, totalizando 94.090 participantes. Rudolph, C. W.; Lavigne, K. N.; Zacher, H. — Career Adaptability: A Meta-Analysis of Relationships with Measures of Adaptivity, Adapting Responses, and Adaptation Results. Journal of Vocational Behavior, 2017. 90 estudos analisados. Rudolph, C. W.; Lavigne, K. N.; Katz, I. M.; Zacher, H. — Linking Dimensions of Career Adaptability to Adaptation Results: A Meta-Analysis. Journal of Vocational Behavior, 2017. 76 estudos analisados. Akkermans, J.; da Motta Veiga, S. P.; Hirschi, A.; Marciniak, J. — Career Transitions Across the Lifespan: A Review and Research Agenda. Journal of Vocational Behavior, 2024. 93 estudos longitudinais analisados. Seibert, S.; Akkermans, J.; Liu, C.-H. — Understanding Contemporary Career Success: A Critical Review. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2024.
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