Conversa de Crescimento: O que o Feedback e o PDI, sozinhos, não conseguem entregar
Como transformar o desenvolvimento em mudança real, segundo a neurociência.
Por que feedback e PDI não geram, sozinhos, a transformação?
É muito comum no ambiente corporativo os gestores estruturarem um PDI — Plano de Desenvolvimento Individual após uma rodada de feedback. A intenção é ótima, mas o resultado, muitas vezes, não aparece. Por quê?
Porque tanto o feedback quanto o PDI ficam, na maioria dos casos, no campo da informação sobre o que precisa ser melhorado, mas não aprofundam o COMO executar essa mudança.
O cérebro humano não faz essa transição de forma automática. Saber que precisa “ser mais organizado”, “ter mais comunicação assertiva” ou “gerenciar melhor o tempo” não gera, por si só, o novo comportamento. Quando o colaborador tenta colocar isso em prática, muitas vezes se frustra porque simplesmente não sabe como fazer.
O motivo? Seu cérebro não tem referências internas, não possui ainda os mapas neurais necessários para acionar esse novo hábito.
Aqui entra a neurociência: por que não mudamos só com intenção?
Nosso cérebro funciona com base em padrões. Tudo aquilo que fazemos de forma recorrente está consolidado em redes neurais fortalecidas. Quando tentamos adotar um novo comportamento para o qual não temos repertório, o cérebro entra em estado de alerta, ativa mecanismos de autodefesa e rapidamente busca voltar ao padrão conhecido — mesmo que esse padrão já não traga os melhores resultados.
A boa notícia é que o cérebro tem uma capacidade incrível chamada neuroplasticidade — a habilidade de criar, fortalecer e até substituir conexões neurais ao longo da vida. Mas isso não acontece por mágica, nem só pela vontade. A neuroplasticidade exige três ingredientes fundamentais:
- Clareza do que precisa mudar e por quê;
- Letramento sobre como funciona o comportamento e como gerar a mudança;
- Prática intencional e consistente.
Existe uma crença equivocada no mundo do desenvolvimento de pessoas: achar que só autoconhecimento gera mudança.
Não gera!
Autoconhecimento sem ação vira apenas um diagnóstico sofisticado sobre os próprios problemas. A pessoa se conhece, sabe onde erra, sabe até por que erra, mas continua errando.
Por quê?
Porque saber não é o mesmo que saber fazer.
Mudar requer muito mais do que saber onde está o problema — exige aprender como construir o novo comportamento e praticar até que ele se torne natural.
O erro mais comum no desenvolvimento é seguir no ciclo tradicional de desenvolvimento que se resume, muitas vezes, em apontar o que está bom e o que precisa melhorar e listar ações para o desenvolvimento (por exemplo: fazer um curso, participar de projetos, ler livros, etc.). Isso, isoladamente, não resolve. Porque falta o mais importante: a construção interna do como fazer.
Quando o colaborador tenta ir para a ação, percebe que não tem o referencial interno do novo hábito. O cérebro então procura no seu repertório sobre como agir diferente… e não encontra. Resultado? Volta aos velhos padrões.
A solução: A Conversa de crescimento passa por 3 momentos fundamentais:
1. Mapeamento da situação atual – “Entender o que me trava”
Aqui, o gestor ajuda o colaborador a identificar:
- Quais são os comportamentos que estão dificultando seu desenvolvimento;
- Quais crenças, medos, inseguranças ou automatismos estão por trás disso;
- O que já funciona bem (pontos fortes) e o que precisa ser lapidado.
Esse passo ativa a autoconsciência, condição essencial para qualquer mudança de comportamento. Sem entender o que me trava, não há motivo nem direção clara para a mudança.
2. Letramento comportamental – “Aprender como eu funciono e como posso me conduzir”
Aqui está o ponto que quase nenhum gestor faz, mas que é vital: ensinar sobre o funcionamento do próprio comportamento.
- O que significa, na prática, ser mais colaborativo, organizado ou assertivo?
- Quais são os comportamentos observáveis que definem isso?
- Como funciona o cérebro diante de mudança, resistência, ansiedade ou desenvolvimento de novos hábitos?
Este é o momento de fornecer referenciais, exemplos práticos, modelos mentais e estratégias. O cérebro começa a formar novas conexões neurais quando entende, com clareza, o que precisa fazer diferente e como fazer.
3. Ação e Consolidação – “Praticar o que aprendi e fortalecer minhas virtudes”
Agora sim vem o PDI, mas com outro peso e profundidade.
- A prática não é mais genérica. É direcionada e específica;
- O colaborador sabe o que observar, o que treinar e o que ajustar;
- O líder faz o acompanhamento como mentor e facilitador, não apenas como cobrador de resultados.
Neste estágio, a neuroplasticidade se consolida. Com repetição, feedback contínuo e ajustes, o cérebro fortalece as novas redes neurais e o novo comportamento deixa de ser um esforço consciente e passa então a ser um novo padrão automático.
Por que esse modelo funciona?
Porque está alinhado com o que a ciência do comportamento humano comprova:
- Sem clareza, não há direção;
- Sem letramento, não há repertório;
- Sem prática, não há transformação;
- E sem ação, autoconhecimento não gera mudança.
Líderes que entendem esse ciclo param de fazer feedback e PDI no modo automático e passam então a conduzir verdadeiras conversas de desenvolvimento.
O resultado?
- Colaboradores mais conscientes de si;
- Comportamentos ajustados à cultura e aos desafios do negócio;
- Equipes mais preparadas, autônomas e engajadas.
Feedback, sozinho, informa.
PDI, sozinho, planeja.
Autoconhecimento, sozinho, explica.
Mas só a conversa de crescimento transforma.
Gostou do artigo?
Quer saber por que feedback e PDI, sozinhos, não geram transformação — e como aplicar a “Conversa de Crescimento” para revolucionar, de fato, o desenvolvimento na sua organização? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar sobre o tema.
Até o próximo artigo!
Vera Martins
https://vera-martins.com/
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