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Comportamentos e competências – qual a diferença?

Mesmo profissionais de RH, coaches, mentores e psicólogos, ainda confundem alguns conceitos e se iludem com preços praticados para a escolha de um assessment.

Amigos leitores, eu tenho aplicado uma boa energia e bastante tempo na questão de avaliações de perfil humano, em todos os seus aspectos. Eu percebo que, mesmo profissionais da área de RH, coaches, mentores e psicólogos, entre outros, ainda confundem alguns conceitos e se iludem com preços praticados para o processo de escolha do fornecedor de um serviço de avaliação. Daí, nasceu o meu interesse em tentar explicar essa questão.

O interesse pelo estudo do comportamento humano remonta até a Grécia Antiga. O tempo passou e, em 1921, a metodologia científica dos comportamentos teve importante ganho de conhecimento com o trabalho de Carl Jung, que dividiu os comportamentos humanos em dois grandes grupos: “Introvertidos e Extrovertidos”. Logo depois, em 1928, o psicólogo americano William Marston lançou a metodologia de análise de comportamentos mais utilizada até hoje, chamada de DISC (acrônimo que, em português, significa Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade).

Segundo a metodologia DISC, e usando da liberdade de aplicar uma abordagem bem simples, os comportamentos passaram a ser divididos pela combinação das possibilidades Introvertidos e Extrovertidos, com duas outras possibilidades, que são o “foco em Tarefas” ou o “foco em Pessoas”. Em outra forma de considerar, a avaliação DISC aponta para “O COMO” nos comportamos e como nos comunicamos.

Resumidamente, temos que: Dominância – Extrovertido e Tarefas; Influência – Extrovertido e Pessoas, Estabilidade – Introvertido e Pessoas, e; Conformidade – Introvertido e Tarefas. Porém, apesar de ser de domínio público e comercializado em larga escala, as avaliações DISC não são todas elas exatamente iguais. Há muitos tipos de testes e avaliações DISC no mercado, com diferentes níveis de qualidade e confiabilidade, o que corresponde a diferentes faixas de preços (lembrando que, muitas vezes, o barato sai caro, como no ditado popular). Ao comprar uma avaliação DISC, analise bem se estará alcançando a profundidade de informação que necessita.

Continuando, e aqui vem outra questão fundamental, a avaliação DISC (como qualquer tipo de avaliação de comportamento) não lhe dará uma informação aprofundada sobre as competências pessoais. A metodologia científica de competências pessoais é mais recente, estando alinhada com os estudos de Robert Hartman que, em 1967, escreveu o livro “A Estrutura do Valor: Fundação da Ciência da Axiologia” (The Structure of Value: Foundations of Scientific Axiology), quando conceituou e descreveu os caminhos para a medição e hierarquia de valor.

Com o avanço de seus estudos, posteriormente liderados por outros pesquisadores, foram estabelecidos melhores processos de avaliação para competências, tendo por base a ciência da Axiologia (Estudo do Valor ou Estudo do Mérito). Em linguagem bem corriqueira, essas avaliações medem como nós pensamos e entendemos nossas capacidades, habilidades e talentos. Portanto, as metodologias científicas que estudam os comportamentos e as competências (estas vindas da axiologia), apesar de relacionadas, são distintas.

Em axiologia também é necessário o cuidado na escolha da avaliação, não se deixando guiar apenas por preços. E uma observação final é que, pautar-se apenas em comportamentos e competências para avaliar uma pessoa não garante eficiência a médio e longo prazo! Para isso é preciso trabalhar na mudança de mentalidade através da avaliação de características mais profundas ligadas a Motivadores e, principalmente, à Inteligência Emocional-Social.

Um exemplo interessante para a afirmação anterior é o caso em que uma pessoa apresente comportamento calmo e assertivo (que tenha tranquilidade, tato e empatia). Possivelmente, a pessoa terá competência em comunicação eficiente, pois agrega o domínio da situação (ou do tema) a um nível adequado de inteligência emocional (é segura de si e capaz de auxiliar outras pessoas). No entanto, se percebemos que essa mesma pessoa tem comportamento que demonstre alta Influência (com atributos de comunicação, extroversão e gosto em lidar com pessoas), isso não quer dizer que ela tenha a competência da comunicação desenvolvida.

Concluindo, as avaliações comportamentais e de competências (estas últimas como axiologia) apesar de relacionadas, não querem dizer e nem medem a mesma coisa. Quando queremos desenvolver a competência em um indivíduo, precisamos sim entender seu comportamento para aumentar o conhecimento e a consciência neste campo. Para isso, é preciso trabalhar na mudança de mentalidade agindo em características mais profundas, que são ligadas a motivadores e, principalmente, à Inteligência Emocional.

Agora fica bem fácil explicar a quem quer que seja a diferença entre avaliações de comportamento e avaliações de competência. Deixo como recado final aos coaches, mentores e demais profissionais que aplicam essas avaliações em seus clientes, para que não se deixem levar pela banalidade de anúncios (Internet e mídia impressa) e nem por preços baixos quando forem contratar uma avaliação (DISC, Motivação, Competências ou Inteligência Emocional-Social). Tenha a certeza de que a avaliação de seu interesse seja livre de viés e não cria um impacto diferente em nenhum grupo pesquisado, sendo instrumento altamente confiável, consistente e válido para ser adotados.

Mario Divo Author
Mario Divo tem incrível experiência profissional, tendo chegado a meio século de atividade ininterrupta, em 2019. É PhD e MSc pela Fundação Getulio Vargas, com foco em Gestão de Negócios, Marcas e Design, Marketing e Comunicação Corporativa. Tem formação como Master Coach, Mentor e Adviser pela Sociedade Brasileira de Coaching e pelo Instituto Holos. Consultor credenciado para aplicação do diagnóstico meet® (Modular Entreprise Evaluation Tool), Professor e Palestrante. CEO e Coordenador Executivo da plataforma Dimensões de Sucesso, acumulando com o comando da MDM Assessoria em Negócios. Foi Diretor Executivo do Automóvel Clube Brasileiro e Clube Correspondente da FIA – Federação Internacional do Automóvel, no Brasil. Foi titular do Planejamento de Comunicação Social da Presidência da República (1997-1998) e, anteriormente, comandou a Comunicação Institucional da Petrobras. Liderou a Comunicação Institucional e a Área de Novos Negócios da Petrobras Internacional. Foi Presidente da Associação Brasileira de Marketing & Negócios, Diretor da Associação Brasileira de Anunciantes e, também, Conselheiro da Câmara Brasileira do Livro. Primeiro brasileiro no Global Hall of Fame da Aiesec International, entidade presente em 2400 instituições de ensino superior em 126 países e territórios, voltada ao desenvolvimento das potencialidades das jovens lideranças em todo o mundo.
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