Como Planejar um Programa de Diversidade para os Próximos Anos?
Um dos fatores de sucesso para a implantação e/ou continuidade das ações de Diversidade, Equidade e Inclusão é realizar um bom planejamento. Abaixo trago algumas sugestões das melhores práticas e como elas podem ajudar a sua empresa.
1. Diagnóstico e Mapeamento
Compreender quem é seu público é o primeiro passo, assim é essencial levantar dados demográficos do quadro de colaboradores (gênero, raça, idade, deficiência, orientação afetivo-sexual, identidade de gênero, etc.), tanto em relação a porcentagem de contratação de pessoas pertencentes a estes grupos dentro da empresa como onde se localizam na hierarquia. Dados que guiarão sobre quais ações devem ser, de fato, priorizadas.
Empresas são organismos vivos e o quadro de colaboradores tende a mudar, assim, é coerente estabelecer este levantamento com certa frequência para ter dados atualizados. Um ponto fundamental é respeitar as diretrizes da LGPD (Leis Gerais de Proteção de Dados), dispõe sobre o tratamento de dados pessoais (Lei nº 13.709/2018). Em dados sensíveis, além de garantir a guarda com segurança dos dados, coloque, por exemplo, uma alternativa “prefiro não informar” nos questionários.
2. Definição de Objetivos e Estratégia
Transforme o diagnóstico em metas claras e mensuráveis. Estabeleça pilares estratégicos e crie metas de curto, médio e longo prazo com porcentagem e datas específicas a alcançar, por exemplo:
- Até 31/12/2026
- Desenvolver 100% das Lideranças;
- Aumentar a presença de mulheres em cargos de liderança em 20%.
- Até 31/12/2027
- Aumentar a presença de mulheres em cargos de liderança em 50%;
- Vincular as ações de Diversidade ao PLR das Lideranças.
- Até 31/12/2028
- Aumentar a presença de mulheres em cargos de liderança em 80%;
- Inscrever o Case da empresa em premiações relativas a Diversidade;
- Participar de eventos de apresentação do Case de Diversidade.
3. Apoio e Desenvolvimento das Lideranças
Sem engajamento real da direção, o programa não se sustenta, assim, buscar dados para apresentar os inúmeros benefícios de imagem, financeiro, engajamento, inovação que um programa de diversidade proporciona é fundamental.
As demais lideranças devem ser responsáveis pela disseminação da cultura de diversidade, assim, precisam estar convencidas sobre a importância e como podem apoiar. Promover formações específicas para lideranças sobre vieses inconscientes, liderança inclusiva e comunicação inclusiva é essencial.
Os líderes devem ser os “embaixadores” da diversidade, ou seja, atuarem de forma proativa promovendo o tema na organização, portanto devem ser constantemente atualizados e estimulados a disseminar as informações.
4. Ações e Programas Concretos
Aqui é onde a cultura começa a se transformar. Criar um comitê de diversidade com representantes de várias áreas, níveis hierárquicos e representatividade de pessoas pertencentes aos grupos minorizados. Afinal, uma frase muito importante que deve ser praticada é “Nada sobre nós, sem nós”.
Aprimorar os processos de contratação: rever descrições de vagas, parcerias com instituições que formam talentos diversos, programas de trainee focados em grupos minorizados, desenvolver a equipe de recursos humanos em recrutamento bem como entrevistas inclusivas.
Revisar as políticas garantindo que as pessoas pertencentes a grupos minorizados tenham avaliações justas e sem vieses. Revisar os contratos dos planos de saúde para atender demandas específicas.
Treinamentos contínuos para todos os colaboradores sobre vieses inconscientes, empatia, comunicação não violenta, regras de convivência.
5. Acessibilidade
Para ser coerente com a cultura da empresa e verdadeiramente inclusivo é fundamental garantir a acessibilidade para todos. Importante ressaltar que a acessibilidade vai além da arquitetura dos espaços (rampas, banheiros acessíveis, vagas em estacionamentos, elevadores e áreas de circulação amplas).
Garantir intérprete de Libras em vídeos, eventos para pessoas com deficiência auditiva, audiodescrição para pessoas com deficiência visual,
Promover a integração de todos os colaboradores com promoção de cursos de Libras para os colaboradores. Tecnologias assistivas com adequações em ferramentas, rotinas e procedimentos de trabalho.
Vale ressaltar que tais adequações devem ser feitas por profissionais qualificados e algumas dessas adequações com consulta prévia da pessoa com deficiência a ser contratada.
6. Comunicação Transparente e Engajamento
A diversidade precisa ser vivida e comunicada. Uma forma bastante eficaz de se posicionar a favor da diversidade é criar ações relacionadas a datas emblemáticas relacionadas aos grupos minorizados, como por exemplo:
- Janeiro – Janeiro branco (Saúde Mental), Dia da visibilidade Trans (29)
- Fevereiro – Dia internacional de mulheres e meninas na ciência (11)
- Março – Dia Internacional da Mulher (08), Dia Internacional da Síndrome de Down (21)
- Abril – Dia da conscientização do autismo (02), Dia do jovem (13), Dia do indígena (19)
- Maio – Dia das mães, Dia do orgulho Agênero (19)
- Junho – Dia da pessoa refugiada (20), Dia internacional do Orgulho LGBTQIAPN+ (28)
- Julho – Dia do estatuto da Criança e do adolescente (13), Dia internacional da mulher negra latino-americana e caribenha.
- Agosto – Dia dos pais, Dia do orgulho lésbico (19), Dia internacional da igualdade feminina (26)
- Setembro – Setembro amarelo (Prevenção ao suicídio), Dia nacional da pessoa com deficiência auditiva (26), Dia nacional da Pessoa com deficiência (21)
- Outubro – Outubro Rosa (Prevenção ao Câncer de mama), Dia Internacional da pessoa idosa (01)
- Novembro – Novembro Azul (Prevenção ao Câncer de Próstata, Dia da Consciência Negra (20)
- Dezembro – Dia internacional da Pessoa com deficiência (03), Dia internacional do voluntariado (05), Dia dos direitos humanos (10)
Para comemorar e comunicar essas datas a empresa pode, por exemplo, incentivar histórias reais de colaboradores, promover rodas de conversa, incentivar leituras de livros, criar campanhas internas e externas que mostrem os compromissos e avanços da empresa.
7. Monitoramento e Melhoria Contínua
O programa deve ser dinâmico e baseado em dados, então é fundamental revisar metas e indicadores anualmente. Atualizar políticas conforme aprendizados e mudanças sociais. Divulgar relatórios de diversidade e inclusão, com transparência sobre resultados e próximos passos.
Conclusão
O objetivo final é que a diversidade se torne parte da cultura, portanto, as ações devem ser contínuas, consistentes e realizadas com propósito. Diversidade é a essência do ser humano e as diferenças devem ser tratadas com respeito e empatia, afinal todos somos diferentes em algo.
Gostou do artigo?
Quer saber mais sobre como planejar um programa de diversidade que gere resultados reais e transforme a cultura da sua empresa? Precisa de apoio para implementar essas ações? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em te ajudar.
Luciano Amato
http://www.trainingpeople.com.br/
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