Como Implementar um Ambiente de Resiliência nas Organizações?
Incertezas quanto ao fim da pandemia, guerra no leste europeu, mudanças drásticas nos mercados financeiros, elevados índices de ocorrência de burnout, agendas de eleições em diversos países, elevação do desemprego mundial, pautas sociais como diversidade, inclusão, são temas do momento. Esse é o ambiente deste primeiro trimestre do ano de 2022. Tais adversidades têm colocado a resiliência, de fato, como um tema essencial nas organizações.
Desde 2000 quando a temática da resiliência começou a ser trabalhada aqui no Brasil, para nós, ela nunca foi tão urgente como agora.
A esse cenário de adversidades e enfrentamento estratégico, eu costumo chamar de clima de resiliência.
O clima de resiliência é aquele que apresenta como principal característica a habilidade de enfrentar uma adversidade de maneira flexível e estratégica. Em outras palavras, saber ter estratégias de enfrentamento para ambientes adversos. E, em particular, no mundo corporativo.
As habilidades de enfrentar de modo resiliente, necessitam treinamento para que colaboradores estejam prontos e disciplinados no seu uso. Elas não ocorrem de maneira espontânea. Mesmo times com altas habilidades técnicas, não garantem em si a competência de manejar as adversidades de uma maneira flexível. As estratégias de enfrentamento e o ganho da flexibilidade, necessitam desenvolvimento e cultivo nos colaboradores e lideranças.
O treino das competências de enfrentar estrategicamente adversidades e ser flexível, tem por objetivo elevar, de fato, as técnicas de bem-estar, de engajamento, de autocuidado como caminhos para se obter produtividade na qualidade de vida e nos resultados numéricos da organização.
Implementar ou consolidar um ambiente, um clima de resiliência exige alguns marcadores práticos, a saber:
1º marcador: necessidade da área
A experiência nos diz que há resultados quantitativos e qualitativos a serem apresentados – algo como a cultura e os números finais. Para isso é necessário avaliar, dentro de uma Análise de Contexto criteriosa, quais são as demandas que as diferentes áreas da organização apresentam. Deixa-las em um mapa bem descritivo irá possibilitar que a equipe de implementação saiba quais são as áreas da resiliência a trabalhar em cada necessidade da organização e assim definir onde estão as prioridades de cada uma das demandas.
2º marcador: perfis delineados pela resiliência
Se refere à busca de alinhar entendimentos na seleção e contratação de colaboradores. Como já dissemos em artigo anterior nesta coluna, não haverá contratações resultantes de indicações de amigos ou conhecidos. Mesmo as candidaturas internas atenderão à filosofia de contratar a partir de um perfil delineado nas áreas da resiliência científica.
3º marcador: a especificidade do perfil para a resiliência
Superou-se a ideia de que resiliência seja resistência ao stress e passou assim a um patamar muito mais elevado. Os profissionais são desenvolvidos para apresentarem atitudes e comportamentos estratégicos para demandas específicas e, dessa forma, resiliência não é resistência.
4º marcador: capacitação direcionada à resiliência
Os resultados apresentados relacionados à resiliência no momento da contratação, são também capacitados na jornada de conhecimento de colaboradores, com o fim de qualificar visando os efetivos resultados no médio e longo prazo. O processo é contínuo e está presente no planejamento da organização.
5º marcador: a capacitação é dada por profissionais que possuem autonomia nas suas ações
Também já mencionamos em outros artigos nesta coluna, o quanto é importante que os profissionais que promovem a capacitação sejam, de fato, especialistas na promoção de resiliência e que estão fora da organização. A contratação de profissionais externos garante assim a autonomia no processo de lidar com questões adversas e conflituosas.
6º marcador: criar KPIs para os resultados relacionados com a resiliência
O acompanhamento facilitará validar as capacitações implementadas e a checagem de quanto os resultados estão de acordo com as reais necessidades das demandas na organização.
Esses seis marcadores permitem que tanto colaboradores quanto a liderança lidem, de fato, com o cenário de adversidades a partir de um enfrentamento estratégico, com inteligência direcionada para a superação de adversidades e preservação dos recursos humanos. Em outras palavras, as necessidades reais trabalhadas por meio de competências específicas da resiliência.
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Equipe de Especialistas na Promoção de Resiliência da SOBRARE
http://sobrare.com.br/
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