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Como Construir um Programa de Diversidade Consistente e Perene?

Cada vez mais as empresas percebem que investir em programas de diversidade é importante. Então como criar um Programa de Diversidade na sua empresa?

Como Construir um Programa de Diversidade Consistente e Perene?

Como Construir um Programa de Diversidade Consistente e Perene?

De acordo com o estudo da PwC Global, 75% dos CEOs de grandes empresas que atuam no Brasil têm uma estratégia para diversidade. O número confirma outra pesquisa, da Towers Watson, segundo a qual 56% das grandes empresas do país contam com programas de valorização da diversidade.

Notamos que cada vez mais as empresas percebem que investir em programas de diversidade é importante. Nesta jornada há aquelas com interesses genuínos em criar programas consistentes, como aquelas com programas superficiais e ainda que não possuem nenhuma ação neste sentido.

As empresas que se propõem a implantar programas sérios incluem diversidade em seus valores e cultura organizacional, o que faz grande diferença. São assimilados mais facilmente e praticados diariamente pelos colaboradores.

Na contramão das boas práticas, empresas que implementam programas superficiais viram reféns de resultados incipientes. São facilmente percebidos e perdem credibilidade muito rapidamente.

Alta Liderança

Para que uma empresa se torne genuinamente diversa não basta contratar pessoas de uma determinada dimensão. É necessário que a diversidade esteja no DNA da empresa. Que sua cultura seja trabalhada. Portanto, as ações devem ser iniciadas e apoiadas top-down, ou seja de cima para baixo.

A alta liderança deve ser a primeira a compreender a importância, mesmo que a iniciativa parta de alguma área intermediária. Para sensibilizar a alta liderança é preciso mostrar dados de que implantar uma cultura de diversidade pode trazer benefícios para a empresa. Assim como negá-la traz prejuízos.

A pesquisa da PWC, citada no início deste artigo, é um dos argumentos a se utilizar pois mostra uma tendência seguida por grandes empresas e CEOs renomados. Buscar informações com empresas que têm programas de sucesso e seus resultados. Embasar na opinião de grandes autores como Philip Kotler que defende “o cliente compra o produto pela qualidade e a marca pela empatia”. Em outras palavras, a importância do cliente se ver representado na marca para gerar a conexão pela identificação.

Estes são somente alguns caminhos para abordagem da alta liderança, contudo, certamente existem outros. Pode ser um caminho de curto, médio ou longo prazo para atingir este objetivo dependendo do contexto, mas que deve ser trilhado. O fato é que a alta liderança quer saber de resultados e o que o projeto trará de benefício para a organização.

Diagnóstico

A partir do apoio da alta liderança é preciso compreender o cenário em que a empresa se encontra. E nada melhor do que um Diagnóstico para entender o censo demográfico da diversidade na organização e quanto as pessoas compreendem o tema.

Com estas informações será possível analisar o quão preparada a empresa está para ações de diversidade. Se tem uma estrutura equitativa, pontos de atenção a melhorar e criar estratégias mais assertivas.

Cultura Organizacional

Uma frase muito famosa de Peter Drucker é “A cultura devora a estratégia numa garfada, de café da manhã”. Isso mostra a importância de se trabalhar a cultura organizacional antes ou em paralelo às ações.

Políticas

Durante este caminho, é necessário a criação de políticas inclusivas que beneficiem igualmente todos os colaboradores, sem distinção. A área de Recursos Humanos deve estar pronta para resolver eventuais conflitos ou quebrar resistências e ter o apoio da alta liderança.

Pessoas

Para que a cultura seja transformada o envolvimento dos gestores é fundamental, pois serão fortes aliados na construção de uma cultura mais inclusiva. Dar ciência sobre este movimento que a empresa está caminhando é essencial.

Conscientizá-los através de treinamentos, palestras, estar atento a possíveis resistências e trabalhar individualmente com conversas ou processos de coaching, visando mudanças de comportamento. Numa sequência trabalhar da mesma forma os demais níveis hierárquicos da organização.

Mesmo com conscientização constante, é comum ocorrerem relações e comportamentos abusivos de líderes e pares. Principalmente quando o programa está no seu início e a diversidade ainda não está sedimentada na cultura da organização. Manter portas abertas em canais de denúncia e acolhimento para que as pessoas que se sintam constrangidas possam relatar suas situações é essencial.

Comunicação

A comunicação interna é outro ponto importante. Ela pode ajudar bastante a empresa a criar esta consciência através de pílulas do conhecimento, disseminação de informações sobre diversidade em canais internos.

A comunicação externa requer posicionamento em relação a algumas causas, pois algumas dimensões da diversidade em meios mais conservadores são passíveis de críticas. Então é necessário que a empresa seja firme em possíveis questionamentos.

Há casos como a Natura, que lançou a campanha de dias dos pais com o Tammy Miranda e/ou a Magazine Luiza com o Programa de Trainees exclusivo para negros e pardos. Ambos foram elogiados e criticados por parcela da população e se mantiveram firmes em seus propósitos. Como resultado, além de identificação com o público que se sentiu representado, ambos tiveram altas nas ações na bolsa. Mais uma prova que diversidade dá lucro.

Processos e ambiente

Os processos seletivos, programas de capacitação, planos de carreira devem ser revistos e adaptados, de forma a promover a atratividade e a acessibilidade do público. Por exemplo: uso de comunicação inclusiva ou neutra em anúncios, capacitação dos entrevistadores, programas de integração que disseminem a diversidade, planos de carreira sem vieses. Em específico para o público de pessoas com deficiência a acessibilidade ambiental garantida.

Indicadores

Sem controle não há gerenciamento. Sem medição não há controle. Portanto os indicadores são muito importantes, pois permitirão ter percepção mais clara de onde será necessário ajustes. Além disso, gerar dados para informar o andamento do processo para a alta liderança. E assim buscar cada vez mais apoio, criando um ciclo virtuoso de perenidade no programa de Diversidade.

Mãos à obra

Estas são algumas etapas para a criação e um Programa de Diversidade que se bem orquestrada trará bons resultados para organização.

Recentemente aprendi que toda mudança parte de uma insatisfação do ponto em que nos encontramos. E que para sairmos deste ponto precisamos ter visão clara de onde queremos chegar e dar o primeiro passo.

Convido você a fazer a reflexão do quanto você está satisfeito com o cenário hoje na sua organização. Criar seu plano, buscar aliados e dar seu primeiro passo.

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre como construir um programa de diversidade consistente e perene? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Luciano Amato
http://www.trainingpeople.com.br/

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Luciano Amato Author
Pós-Graduado em Tecnologia Assistiva pela Fundação Santo André/ITS Brasil/Fundação Don Carlo Gnocchi (Itália/Milão). Pós-graduado em Psicologia Organizacional pela UMESP e graduado em Psicologia pela UNIMARCO. Extensão em Gestão de Diversidade pela PUC (Trabalho final: “O impacto do imaginário dos líderes no processo de diversidade e inclusão nas organizações”), Credenciado em Holomentoring, Coaching e Advice pelo Instituto Holos. Formado como analista DISC. Desde 1990 na área de R.H., atuou em subsistemas como Recrutamento & Seleção, Treinamento, Qualidade, Avaliação de Desempenho e Segurança do Trabalho contribuindo com empresas como Di Cicco, Laboratório Delboni Auriemo, Wal Mart, Compugraf Telecomunicações e Mestra Segurança do Trabalho. Atualmente é Diretor da TRAINING PEOPLE, especializada em treinamentos, palestras e projetos de consultoria personalizados responsável pela estratégia e coordenação de equipe multidisciplinar especializada em temas como Diversidade, Liderança e Gestão, Vendas, Educação Financeira, Comunicação, Turismo e Segurança do Trabalho. Vice-Presidente de Gestão e Conteúdo da ABPRH – Associação Brasileira de Profissionais de Recursos Humanos, responsável pela gestão da equipe e curadoria dos grupos de debates, bem como pelo Comitê de Diversidade e Inclusão. Coordenador do grupo virtual Gestão por Competências com base no Facebook e Linkedin, somando 40.000 profissionais de RH em ambos. Escreve duas colunas da Cloud Coaching com os temas Diversidade e Inclusão e Excelência no Atendimento ao Cliente. Presidente e idealizador do Instituto Bússola Jovem, projeto social que tem por objetivo transformar a vida de jovens de baixa renda através dos pilares: Educação, Trabalho e Carreira.
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