Como conquistar cooperação com o líder?

O que pode acontecer com o trabalho de um Coach contratado para desenvolver liderança, caso ele não leve o cliente a avaliar adequadamente o estágio de cooperação e engajamento das pessoas da organização?

A minha mensagem de hoje inaugura caminho um pouco diferente do que tenho seguido ultimamente, pois nas próximas semanas quero ampliar o nosso campo de visão para os temas mais relevantes do comportamento humano e das organizações, ainda que sem perder de vista que estamos em um “Espaço Coaching”, com interesses de Coaches, Coachees e profissionais de RH.

A minha premissa é que uma das formas de se pensar o Coaching está pela perspectiva de sua instrumentalização e metodologia. Outra forma está quanto à finalidade, ou se quisermos tratar diferente, nos objetivos afins à sua aplicação. Porém, outra perspectiva muito importante está no saber interpretar o ambiente organizacional e o comportamento típico de nosso cliente (seja o cliente com interesses pessoais diretos ou com motivações profissionais).

Usando de uma metáfora, suponha que você contratou um profissional para construir sua casa. Ele analisa a área do terreno, usa de recursos modernos (ou não) para lhe desenhar uma planta, estabelece cronograma e orçamento, contrata outros serviços necessários, escolhe os fornecedores e começa a obra. Qual o risco de haver uma série de problemas dramáticos no caso de esse profissional não avaliar a qualidade do solo, a infraestrutura existente à volta, os aspectos legais envolvidos na obra e, como se só isso fosse pouco, relegasse o planejamento a segundo plano?

Pois então, agora responda: o que pode acontecer com o trabalho de um Coach contratado para desenvolver determinada liderança (seja no grau executivo ou na gerência média), caso ele não leve o cliente a avaliar adequadamente o estágio de cooperação e engajamento das pessoas da organização? O problema está em que o sucesso na preparação e/ou no desenvolvimento de uma liderança não depende, unicamente, daquele que será o líder. Grande parte do sucesso está determinada pelo quanto haverá de cooperação e engajamento pelas pessoas que serão lideradas.

Essa é a chamada via de duas mãos. E o Coach deve ter consciência de que a potencial “sede de poder” do líder é capaz de atrapalhar o desenvolvimento desse cliente e criar ruídos com a equipe. A teoria das organizações já mostrou evidências de que há estilos diferentes de liderança, sendo típicos aqueles voltados à produção ou às pessoas. Qualquer mudança contingencial no ambiente organizacional irá gerar respostas diferentes para cada estilo de liderança. Do ponto de vista dos liderados, há um fator fundamental que facilitará (ou não) a cooperação: é haver um propósito comum em meio a contexto facilitador (físico, ambiental e social).

Conforme as pesquisas mais recentes em liderança transformacional, bem como naquilo que se mostra evidente quando se busca o clima colaborativo da equipe com o líder, dois fatores aparecem como essenciais. Um deles diz respeito à forma como o líder irá administrar o sentido do trabalho em grupo (e, se possível, até o propósito comum), fator em que se destaca a capacidade de interagir, informar e se comunicar. E o outro fator, como não poderia deixar de ser, é a competência em Coaching, pois o verdadeiro líder não abandona a missão de construir a solução de problemas e a melhor tomada de decisão, a partir do investimento nas habilidades e competências da equipe.

Portanto, quando o profissional de RH ou um Coach estiverem frente a um processo de Coaching de Liderança, em que há dúvidas quanto ao nível de cooperação da equipe, já sabem um caminho. O ideal está em motivar o Coachee (líder) para que leve à equipe o princípio do propósito comum do trabalho e viabilize o seu próprio potencial de Coach. Com isso, muito longe dos comportamentos típicos de um chefe ultrapassado, esse novo líder será aquele que abrirá as portas para o trabalho integrador e participativo. E produzirá ainda mais se encontrar seus próprios propósitos atendidos.

Mario Divo Author
Mario Divo tem incrível experiência profissional, tendo chegado a meio século de atividade ininterrupta, em 2019. É PhD e MSc pela Fundação Getulio Vargas, com foco em Gestão de Negócios, Marcas e Design, Marketing e Comunicação Corporativa. Tem formação como Master Coach, Mentor e Adviser pela Sociedade Brasileira de Coaching e pelo Instituto Holos. Consultor credenciado para aplicação do diagnóstico meet® (Modular Entreprise Evaluation Tool), Professor e Palestrante. CEO e Coordenador Executivo da plataforma Dimensões de Sucesso, acumulando com o comando da MDM Assessoria em Negócios. Foi Diretor Executivo do Automóvel Clube Brasileiro e Clube Correspondente da FIA – Federação Internacional do Automóvel, no Brasil. Foi titular do Planejamento de Comunicação Social da Presidência da República (1997-1998) e, anteriormente, comandou a Comunicação Institucional da Petrobras. Liderou a Comunicação Institucional e a Área de Novos Negócios da Petrobras Internacional. Foi Presidente da Associação Brasileira de Marketing & Negócios, Diretor da Associação Brasileira de Anunciantes e, também, Conselheiro da Câmara Brasileira do Livro. Primeiro brasileiro no Global Hall of Fame da Aiesec International, entidade presente em 2400 instituições de ensino superior em 126 países e territórios, voltada ao desenvolvimento das potencialidades das jovens lideranças em todo o mundo.
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