Levando em conta que o conceito da inteligência emocional foi oficialmente “lançado” em 1990 com o artigo de Peter Salovey e John Mayer intitulado “Inteligência Emocional”, publicado no Journal Imagination, Cognition, and Personality, e depois em 1995 “popularizado” com o livro best-seller de Daniel Goleman, “Inteligência Emocional: A teoria revolucionária que redefine o que é ser inteligente”, assim podemos considerar que após 30 anos do “lançamento oficial”, este conceito não seja mais “novo”.

Mesmo sendo “popularizada”, o entendimento sobre a inteligência emocional ainda pode ser considerada e interpretada de forma superficial diante da profundidade do seu potencial efetivo na atual realidade que vivemos.

O conceito de inteligência emocional acabou sendo genericamente entendido como uma forma de controlar (em muitos casos reprimir) impulsos emocionais, como por exemplo a raiva quando vem aquela vontade de xingar no trânsito (ou algo pior), bem como acaba também sendo compreendida como uma forma de controlar o medo e o nervosismo a exemplo de pessoas introvertidas diante de uma apresentação em público.

Enfim, a inteligência emocional tem sido genericamente compreendida como uma habilidade de evitar surtos, escândalos, reações indesejadas e afins.

De certa forma este entendimento de “controle dos impulsos” não é de todo errado, entretanto, trata-se de uma pequena parcela de um multiverso de significados, conceitos e entendimentos sobre as emoções.

O fato é que a inteligência emocional é ainda mais ampla do que simplesmente a capacidade de controlar ou administrar as emoções. A inteligência emocional pode ser considerada como a nossa “linguagem nativa” como espécie humana, onde a comunicação se dá aos tons e nuances das emoções de forma verbal e não-verbal, e que traduzem de fato a verdadeira e autêntica forma de comunicação das nossas necessidades intrínsecas.

A questão é que nós humanos, no processo evolutivo da nossa espécie, desenvolvemos a comunicação, a fala e a escrita em diferentes tipos de linguagens para cada etnia, cultura, regiões, países, aprimorando a escrita, sistemas de educação e metodologias de ensino que foram evoluindo durante milênios até os dias de hoje, onde temos esta diversidade de idiomas que representam assim tantas culturas e diferentes nações.

Desta diversidade de idiomas e linguagens, muitos indivíduos conseguem aprender mais de um idioma e até se tornam poliglotas. Entretanto, até o limite da minha humilde visão e conhecimento de mundo, ainda não conheço qualquer tipo de curso consistente do idioma “emoção”, que possa ser comparado com os cursos de idiomas mais comuns como inglês e espanhol. Além disso, também não temos nenhum tipo de certificação no idioma “emoções” como o TOEFL ou IELTS para a fluência e compreensão da linguagem das emoções. Isto apesar de o próprio Daniel Goleman citar um capítulo do livro sobre o custo do analfabetismo emocional (capítulo 15 do livro inteligência emocional) e outro capítulo sobre a educação emocional (capítulo 16 do livro).

Apesar de não termos todo o aparato dos idiomas para a linguagem das emoções, felizmente ainda temos alguns conceitos e metodologias interessantes que contribuem para o entendimento desta linguagem. Por exemplo, o livro “Comunicação não-violenta: técnicas para aprimorar relacionamentos pessoais e profissionais” de Marshall B. Rosenberg e Paul Ekman com o livro “A linguagem das emoções”.

No universo dos assessments, talvez não tenhamos uma metodologia que sirva como método de capacitação e aprimoramento da linguagem das emoções. Entretanto, existem no mercado algumas opções de assessments de quociente emocional que contribuem significativamente no mapeamento e medição do nível de competências relacionadas às emoções. E apesar de não ser o método pronto de capacitação das emoções, a possibilidade de medição já é um grande salto para a melhoria na sua gestão.

Então como diria o ícone da administração Peter Drucker:

“O que não se mede, não se gerencia.”

Dos assessments de QE (quociente emocional) que tive conhecimento até o momento, a maioria utiliza como base a teoria sistematizada por Daniel Goleman com 5 fatores (autoconsciência, autogerenciamento, consciência social, gestão de relacionamentos e automotivação) e outros o conceito do modelo Bar-On de Reuven Bar-On (aptidões intra e interpessoais, adaptabilidade, gestão de estresse e humor geral).

Destes assessments, sua aplicação toma como base os 3 modelos a saber:

Modelo 1: 12 competências da IE (D. Goleman)

Autoconsciência

1. Autoconsciência Emocional;

 

Autogestão

2. Autocontrole Emocional;

3. Orientação para Realização;

4. Otimismo;

5. Adaptabilidade.

 

Consciência Social

6. Empatia;

7. Consciência Organizacional;

 

Gestão de relacionamentos

8. Influência;

9. Coaching e Mentoria;

10. Administração de Conflitos;

11. Trabalho em Equipe;

12. Liderança Inspiradora.

Modelo 2: 15 competências do modelo Bar-On (R. Bar-On)

Aptidões Intrapessoais

1. Autoconsciência;

2. Assertividade;

3. Autopercepção;

4. Autoatualização;

5. Independência;

 

Aptidões Interpessoais

6. Relações Interpessoais;

7. Responsabilidade Social;

8. Empatia;

 

Adaptabilidade

9. Resolução de problemas;

10. Consciência da Realidade;

11. Flexibilidade;

 

Gestão de estresse

12. Tolerância ao estresse;

13. Controle de impulsos;

 

Humor Geral

14. Felicidade;

15. Otimismo.

Modelo 3: 5 domínios principais da IE (D. Goleman)

1. Autoconsciência;

2. Autogerenciamento;

3. Consciência social;

4. Gestão de relacionamentos;

5. Automotivação.

Do meu ponto de vista, acredito que todo tipo de entendimento que possa se complementar para facilitar o entendimento de algo tão subjetivo como as emoções, já é de grande valia. Claro que cabe a cada profissional fazer sua “lição de casa” e assim compreender as formas de se obter a melhor performance e resultado do uso destes assessments.

E antes de fechar este artigo, gostaria de destacar um dos fatores (ou domínio) da inteligência emocional que eu particularmente percebo que seja ainda mais superficializado, ou se não até banalizado, que é a motivação.

Muito se fala da motivação como um tipo de euforia e de inspiração. Entretanto, ao meu ver a motivação compreendida no conceito da inteligência emocional refere-se à motivação no sentido intrínseco, que depende diretamente de um significado individual e interior e que atribui a este uma potência extra de agir. Ou como diria Baruch Espinoza em sua descrição de alegria: “…é a passagem para um estado mais potente do próprio ser”.

E então para completar sobre a verdadeira motivação, a resiliência que tanto se demanda na atual realidade de crise e pandemia, tem seu nível de capacitação diretamente relacionada ao nível de (auto)motivação de cada pessoa. E dos assessments QE disponíveis no mercado que tive contato, a TTI Success Insights é uma das que aplica os 5 domínios do conceitos base da teoria de Daniel Goleman, incluindo o fator motivação.

Vale lembrar que como todo idioma, a linguagem das emoções demandam muito mais exercício prático no dia a dia do que somente a compreensão dos conceitos, modelos e teorias para se obter assim a fluência adequada.

Então bora praticar mais a linguagem das emoções?

Se você gostou de ler sobre como se diferenciar no mercado com o uso de assessment e fez sentido para você, te convido a ler e reler os artigos anteriores (clique aqui e acesse a minha coluna). E, principalmente, ficar atento aos próximos artigos que trarei com mais dicas e conteúdos para turbinarmos e otimizarmos nossos trabalhos de desenvolvimento humano.

Forte abraço e até a próxima!

Bruno Tsai
http://www.btperformance.com.br/

Confira também: O Quociente Emocional como importante aliado anticrise

O post A Inteligência Emocional como “idioma” e os assessments QE apareceu primeiro em Cloud Coaching.

Já parou pra pensar no que você sente quando se depara com crises e adversidades?

Vale ressaltar que nenhuma crise e adversidade que tivemos nos últimos 5 anos se compara à dimensão do que estamos vivenciando com a atual pandemia da covid-19.

Dadas às devidas proporções de cada crise, você consegue perceber se essa sensação é boa ou ruim?

Me refiro à sensação “boa” no sentido de gostar e ter facilidade de lidar com desafios e pressão, como por exemplo de bater o pênalti no último minuto do jogo, valendo o campeonato mundial. Ou, por outro lado, “ruim” no sentido de entrar em desespero e não saber como lidar com a pressão e risco de fracasso, reagindo com fuga ou paralisia.

O ponto que quero trazer em foco aqui é o impacto que as crises e adversidades geram em nós. Impactos no sentido de estímulos a reações e condicionamentos que podem predominar para o lado emocional ou para o racional, a depender do histórico de experiências, hábitos e condicionamentos que cada pessoa teve na vida até o momento.

Usando o isolamento social como exemplo, cujo objetivo prioritário é a preservação da saúde e redução da disseminação do contágio do vírus, em termos lógicos e racionais, é simples de executar. Não requer um aprendizado técnico e prático mais complexo para se cumprir o básico, como se fosse aprender a dirigir um caminhão do zero. Basta que as pessoas fiquem em casa e evitem sair sem extrema necessidade.

Contudo, o impacto do isolamento não lida somente com o lado racional e lógico das pessoas, sendo estritamente limitado à compreensão das instruções de isolamento seguindo a lógica.

O impacto em grande maioria se reflete no âmbito emocional e de instintos de sobrevivência. O impacto reflete na restrição de direitos, necessidades e vontades individuais. E é nesse âmbito que entra a importância da compreensão do universo do quociente emocional.

O quociente emocional (ou inteligência emocional) representa a forma como nós humanos compreendemos e nos relacionamos com as emoções, reações e impulsos instintivos. Sejam estas emoções da própria pessoa ou das outras.

A falta ou a presença deste entendimento e compreensão das emoções, impactam no controle ou não controle dos impulsos e reações emocionais. Seja da própria pessoa ou de outras pessoas.

Um bom exemplo são as brigas e discussões de trânsito, que exemplificam no caso dos protagonistas da briga, as suas reações e impulsos emocionais. Em alguns casos, também exemplifica as reações e impulsos das pessoas que tentam apaziguar a briga com seus instintos diferentes e também igualmente emocionais.

O fato é que nós humanos somos seres naturalmente reativos por instintos de sobrevivência constituídos durante a evolução de milhões de anos e gerações passadas. Tudo isso garantiu o propósito maior de sobrevivência e continuidade da espécie. E principalmente contribuiu com a nossa evolução cognitiva em termos de lógica e pensamento racional.

A grosso modo, somos parte bichos e parte computadores, em termos de processamento racional e lógico. Mas somos muito mais hábeis e condicionados, pelos milhões de anos de prática, em seguir mais os nossos instintos, impulsos e reações emocionais do que usar primeiro o lado racional e lógico.

E qual é a relação disto tudo com a crise?

A relação está no tempo da resolução do problema. Principalmente na capacidade de resolver problemas e de gerar soluções.

As crises dos tempos atuais não se limitam a nos cobrar somente os instintos de sobrevivência básica em termos de saúde e sustento básico de alimentação e segurança. Existem outros níveis de necessidades e complexidades como por exemplo pagar aluguel, folha de pagamento, prestações de casa e carro, educação de filhos, etc. Que vão além do básico e ao mesmo tempo passaram a ser “essenciais”. Estes elementos que passaram a ser essenciais, geram uma nova amplitude de elementos e gatilhos que disparam o nosso “modo sobrevivência”. Colocam à prova o nível de capacidade em responder e resolver as adversidades e problemas derivados da crise.

Quanto mais a pessoa entende e compreende este mecanismo de reações e “modo de sobrevivência”, maior é o seu nível de consciência dos gatilhos e armadilhas emocionais de si mesmo ou das outras pessoas. E é aqui que começamos a ilustrar os fatores de consciência e percepção que constituem dois elementos do quociente ou inteligência emocional: a autoconsciência e consciência social.

Com este entendimento amplificado, abre-se a possibilidade de identificar e medir as causas e os gatilhos emocionais. E fundamentalmente para que possamos gerenciar algo, é necessário que possamos enxergar e medir. E consequentemente é aqui que se encaixam dois outros elementos do quociente emocional, que são: o autogerenciamento e habilidades sociais.

Estes dois elementos representam a capacidade de controlar, administrar e canalizar os impulsos e reações emocionais de si mesmo ou da capacidade de influenciar e conduzir os impulsos e reações emocionais de outras pessoas. Sem estes elementos, seria muito mais difícil negociar acordos e estabelecer relacionamentos ganha-ganha.

Por último e potencialmente mais importante de todos, entra o motivo e a razão de fazermos o que precisamos fazer e cumprir nossos papéis e responsabilidades e nossa missão.

Este quinto elemento do quociente emocional representa o nível de clareza da paixão e vontade individual de realizar e de viver. É basicamente a fonte que gera a energia e potência para seguir em frente, superar as adversidades e principalmente de possibilitar o desenvolvimento da disciplina e resiliência. É o combustível para fazermos o que precisamos fazer.

Em tempos de crise, o desgaste é inevitável, e portanto, o combustível e energia derivados da motivação intrínseca são essenciais para a sobrevivência. A exemplo dessa energia de sobrevivência, é o de uma mãe que conseguiu forças para erguer um carro e salvar seu filho em risco. É quando alguém entra em uma casa em chamas para salvar seu ente querido, mesmo sabendo dos riscos a que se expõe.

A combinação destes 5 elementos bem aprimorados e desenvolvidos, facilitam no direcionamento adequado dos nossos esforços e energias rumo aos nossos objetivos. Principalmente para a superação de momentos de crise como este que estamos vivenciando. É um aliado que nos fortalece diante dos desgastes. E que nos ajuda a evitar armadilhas que nos façam como um cachorro correndo atrás do próprio rabo.

Existem algumas opções no mercado de instrumentos de assessments de quociente emocional que mapeiam os elementos que citei neste artigo. Entretanto, a maioria mensura apenas os 4 primeiros elementos citados: autoconhecimento e autogerenciamento; consciência social e habilidades sociais. Cada empresa aplica nomenclaturas para estes elementos que podem variar, mas os seus significados e funções são similares.

O único instrumento de QE que conheço até o momento e que mapeia os 5 elementos de quociente emocional que citei e que toma como base na teoria do Daniel Goleman, é o assessment QE da TTI Success Insights.

Independentemente do instrumento que você optar para utilizar com seus clientes ou consigo mesmo, vale sempre lembrar da função e finalidade para qual será aplicado, a exemplo do que citei superficialmente dentro dos limites do formato deste artigo.

Fica aqui a sugestão para que se aprofundem no conhecimento da teoria e dos instrumentos, pois aqui a intenção foi de ilustrar a importância e pontuar alguns conceitos sobre o tema.

Em suma, na minha humilde conclusão, acredito que somos em grande parte seres emocionais vivendo a mecânica de uma vida robótica. E que nosso aprendizado está na combinação dos elementos emocionais e racionais.

Se você gostou e fez sentido para você, te convido a ler e reler os artigos anteriores (clique aqui e acesse a minha coluna). E, principalmente, ficar atento aos próximos artigos que trarei com mais dicas e conteúdos para turbinarmos e otimizarmos nossos trabalhos de desenvolvimento humano com uso de assessments.

Se você já utiliza assessments ou vai experimentar novas alternativas, avalie sempre a função e o foco de utilidade. Principalmente a sua afinidade em trabalhar com o instrumento. Procure optar pelos instrumentos que te proporcionem maior segurança e confiabilidade. Que tenham histórico de pesquisa, validação e boa atuação na área para lhe oferecer suporte.

Afinal de contas, é o instrumento que deve servir e agregar ao nosso trabalho, e não o contrário.

Bruno Tsai
http://www.btperformance.com.br/

Confira também: Como os assessments podem ajudar na superação da crise?

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Na atualidade, praticamente o mundo todo, independentemente de raça, cor, gênero, credo, nacionalidade, regime político, segmento de atuação ou quem quer que seja, enfrenta o grande e atual desafio de superar esta pandemia do novo coronavírus.

Esta pandemia tem afetado brutalmente não somente a saúde física e mental das pessoas, mas principalmente tem impactado negativamente a economia mundial em todos aspectos. Mas, o fator mais impactante de todo este cenário ainda é a incerteza generalizada.

O termo “VUCA”, acrônimo utilizado pelo exército norteamericano e posteriormente aderido pelo mundo corporativo, descreve a constatação de volatilidade (volatility), incerteza (uncertainty), complexidade (complexity) e ambiguidade (ambiguity) nas diversas situações e contextos de guerra. Com base nestas constatações, são definidas ferramentas e métodos necessários para fazer frente ao ambiente extremamente agressivo e desafiador.

E qual é a relação do “VUCA” com assessment?

O VUCA é basicamente um tipo de assessment para identificar a “personalidade” do cenário e contexto externo.

Em termos gerais, os assessments visam descrever e classificar o comportamento de uma pessoa, de modo a compreendê-la em sua personalidade, tendo como pressuposto de que os padrões e características identificados, possibilitam uma previsibilidade de suas atitudes e comportamentos em dadas situações.

Transferindo o conceito de previsibilidade de atitudes e comportamentos de uma pessoa para o contexto externo, situação e ambiente, temos basicamente a mesma finalidade para o VUCA e assessments: identificar, constatar e prever padrões e tendências futuras com base em informações obtidas.

O atual cenário de pandemia reflete exatamente o VUCA pela volatilidade e rapidez do contágio e suas consequências; pela incerteza de não termos ainda vacina ou solução efetiva e permanente contra o novo coronavírus; da complexidade da crise generalizada e não somente na área da saúde; e principalmente da ambiguidade nas consequências de ações como por exemplo as ações de isolamento social que tem como objetivo prioritário conter a disseminação do vírus, mas ao mesmo tempo ataca diretamente a economia restringindo o funcionamento, renda e sobrevivência de empresas e empregados.

E como os assessments podem ajudar a superar essa crise?

Da mesma forma que pilotos de fórmula 1 possuem treinos e preparos diferentes para cada circuito e competição, o mesmo princípio se aplica (ou deveria se aplicar) a todo e qualquer tipo de profissional.

No caso dos pilotos, instrumentos são utilizados com frequência para mapear e monitorar padrões, regulagens e calibragens, com objetivo de adaptar e ajustar as configurações do carro, sempre em busca do melhor desempenho e resultado para cada situação.

Trazendo para a nossa realidade profissional, o atual cenário de pandemia e VUCA, demanda de forma imperativa ajustes e adaptações na configuração dos nossos ambientes e comportamentos. Seja com a reconfiguração dos ambientes de trabalho em “home office”, como principalmente ao destacar e desenvolver novas competências (ou antigas) compatíveis com a realidade atual.

Como exemplos de assessments que podemos destacar para otimizar e alavancar os ajustes a adaptações neste cenário VUCA, cito dois assessments da TTI Success Insights.

O primeiro assessment, chamado DNA, foi desenvolvido por Bill Bonnstetter com base em vasto estudo na área de competências. O DNA avalia 25 competências individuais diretamente relacionadas ao ambiente profissional e corporativo, tais como trabalho em equipe, autogerenciamento, pensamento voltado ao futuro, entre outras.

O relatório é utilizado em cruzamento com o perfil do cargo para garantir maior compatibilidade entre as competências do colaborador (ou candidato) e os requisitos do perfil cargo.

Em suma, o assessment DNA mapeia as competências em que o indivíduo tem maior ou menor facilidade em desempenhar. É basicamente um mapa dos níveis de competências que destaca onde o indivíduo tem maior prontidão para desempenho ou não. E classificando cada uma destas 25 competências em 4 níveis:

1. Bem Desenvolvida;
2. Desenvolvida;
3. Parcialmente Desenvolvida;
4. Não Desenvolvida.

Trazendo para o nosso atual cenário VUCA, podemos redefinir e recalibrar o perfil do cargo, suas demandas e requisitos diante dessa realidade e cruzar com o relatório DNA de competências.

Desse modo poderemos identificar quais competências o indivíduo (ou você) tem maior prontidão (Bem desenvolvidas). E principalmente identificar e alavancar as competências essenciais para o atual cenário VUCA e que não temos prontidão (Não desenvolvidas).

O segundo assessment é o relatório “Trabalhando em casa”, que apresenta dicas para quem está trabalhando em home office. Este relatório não traz gráficos e tem como base a teoria DISC. O relatório é novo e foi criado às pressas pela TTISI nos EUA, em razão do momento que estamos vivendo. Ele está sendo utilizado em caráter solidário para ajudar e agregar à grande maioria de profissionais que passaram a trabalhar em home office. O relatório traz dicas pontuais de como ser mais produtivo e melhorar o seu relacionamento com os outros no home office. Alpem disso, traz outras ótimas dicas para cada perfil em específico, com objetivo de potencializar o desempenho no trabalho remoto.

O relatório “Trabalhando em casa” é gratuito e cortesia da TTI Success Insights. O preenchimento do relatório é feito através do link abaixo e após o seu preenchimento, é enviado o resultado no e-mail cadastrado pelo respondente.

Link do relatório “Trabalhando em casa”: www.ttisurvey.com/391327QRY

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E lembre-se sempre de ter clareza do propósito e finalidade do seu trabalho ao utilizar qualquer tipo de ferramentas e instrumentos. Afinal de contas, é o instrumento que deve servir, agregar e enaltecer o nosso trabalho, e não o contrário.

Bruno Tsai
http://www.btperformance.com.br/

Confira também: Diferenciação profissional com o uso de assessments

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Atualmente o coaching (e desenvolvimento humano) tem se popularizado e ganhado escala no Brasil. Isso deve-se a diversos motivos, principalmente pela facilidade de acesso às formações profissionais básicas (ou iniciais) disponíveis no mercado, que em geral têm duração de 4 dias, levando em conta que a maioria das graduações, formações técnicas e outros tipos de formações profissionalizantes costumam durar de meses a anos.

O propósito de citar o atual cenário deste mercado é de destacar a importância, para todo e qualquer profissional, de se diferenciar e se posicionar adequadamente em seus respectivos mercados. Até pelo fato de que é bem menos desafiador obter resultados quando não se tem concorrentes. E os clientes são praticamente obrigados a contratar uma única empresa ou profissional, por falta de opção.

No atual mercado de coaching, existem muitas opções de profissionais e concorrência dos mais variados (e criativos) tipos e estilos de aplicações e metodologias, seja para vida pessoal (life coaching) como para os âmbitos profissionais e corporativos.

Entretanto, em grande parte dos casos, acaba-se produzindo e saturando muito da mesma forma e do mesmo conteúdo. Quer seja oferecendo soluções milagrosas de sucesso em poucos dias, como fomentar genericamente mudanças de hábitos, crenças e a famosa “mudança de mindset”.

Todos estes temas podem, de fato, ser válidos e necessários no trabalho de coaching e desenvolvimento humano, desde que o seu cliente esteja no momento, contexto e com preparo suficiente para absorver e realizar estas ações e mudanças.

E é neste ponto de compreensão e conhecimento do seu cliente que surgem algumas boas oportunidades de utilização de assessments (ou outros tipos de ferramentas de mapeamento e diagnóstico) na diferenciação do seu trabalho no desenvolvimento humano, na empresa, etc.

Vale destacar que existem diversas possibilidades de para se diferenciar no mercado, principalmente, com uso de assessments. Neste artigo não tenho a pretensão de restringir as opções ao que citarei como exemplo. A ideia é estimular que cada profissional explore e amplie seus horizontes profissionais além do comum e do mesmo que a maioria faz.

Bom, vamos lá. Partindo do princípio de que os assessments são ferramentas de mapeamento de perfis. Sejam eles comportamentais, de valores e cultura, de padrões de pensamento e julgamento, estilos pessoais, forças e virtudes, etc.

Todos assessments possuem como função básica o autoconhecimento e o entendimento do perfil, cenário atual e/ou momento do cliente na ocasião da aplicação das ferramentas. Função esta, que é utilizada como base para nortear o desenvolvimento do trabalho no decorrer do processo de coaching (ou outros tipos de desenvolvimento humano).

Entretanto, uma opção de diferenciação de atendimento que, apesar de conceitualmente ser “óbvio” eu não costumo ver como prática comum, que é a utilização dos assessments como base e referência para moldar o estilo de trabalho e atendimento do próprio profissional coach (e de outras áreas de desenvolvimento humano) como um tipo de customização do atendimento e condução do trabalho.

Funciona basicamente como uma construção de personagem que “atuará” em cena, adaptando-se de acordo e de forma compatível com o estilo e perfil do seu cliente. É praticamente uma forma de alavancar melhores elos, conexões e relacionamentos com clientes com base nas informações e conhecimentos extraídos dos assessments. E, desta forma, elevar o nível dos atendimentos com maior eficácia, assertividade e credibilidade.

Afinal de contas, como na alfaiataria, roupas customizadas e feitas sob medida servem muito melhor e tem seu valor diferenciado. E o mesmo serve para todos os tipos de mercado, inclusive no coaching.

É evidente também lembrar da importância de que toda e qualquer intervenção de melhoria e diferenciação profissional funciona melhor quando está congruente com o próprio estilo de trabalho, missão, propósito e cultura do próprio profissional. E que todo tipo de diferenciação demanda proporcionalmente seu devido esforço, trabalho, investimento e, principalmente, foco.

O exemplo de customização de atendimento citado acima, demanda praticamente um preparo digno de atores de Hollywood. Claro que em suas devidas proporções e dentro da nossa realidade como profissionais de desenvolvimento humano, mas que também requer uma construção de “persona”, ensaios, scripts, etc.

Tudo isso turbina e potencializa a qualidade do rapport que estabelecemos com os clientes. E, consequentemente, melhora a qualidade de relacionamento e principalmente a confiança e afinidade que são peças fundamentais na libertação de “travas” e resistências dos clientes.

O fato é que na maioria dos casos, nossos clientes não possuem clareza total de suas demandas. É fato também que nós como agentes externos, enxergamos mais facilmente o cenário, problemas e soluções dos nossos clientes.

Por estes motivos, é essencial exercitarmos a neutralidade e não cairmos nas armadilhas de achar que a solução é “simples e óbvia” somente com nosso ponto de vista (de fora), e ansiarmos pela resolução dos problemas expondo diretamente os pontos focais e as devidas soluções, imaginando que o cliente agirá de pronto ou que permitirá que nós, profissionais, sejamos contratados para “salvá-los” e agirmos como super heróis e depois vivermos todos felizes para sempre.

É nosso papel como profissionais sérios e congruentes, respeitarmos o perfil, estilo e momento de cada cliente, para facilitarmos e guiá-los de forma transparente e compatível. Não necessariamente de sairmos ansiosos e com ímpeto de querer resolver tudo e todos. E, sem querer, acabar atropelando o processo e o caminho de desenvolvimento de cada indivíduo e cliente.

Acredito que o papel do profissional da área de desenvolvimento humano tem muita relação com uma frase que se diz no ditado popular: “Não dê o peixe, ensine a pescar”. Afinal de contas, o cliente tem direito a crescer, evoluir e ter liberdade para construir seus sonhos sem precisar de “muletas”.

Em suma, vejo como essencial que nós, profissionais, saibamos e nos preparemos para nos adaptarmos aos cenários, perfis e demandas dos nossos clientes. Para isso, conhecer muito bem o seu cliente (e a si mesmo) podem ser peças-chaves na disputa e para se diferenciar do mercado.

E como diria Darwin:

“Não são as espécies mais fortes que sobrevivem nem as mais inteligentes, e sim as mais suscetíveis a mudanças.” (Charles Darwin)

Se você gostou de ler sobre como se diferenciar no mercado com o uso de assessment e fez sentido para você, te convido a ler e reler os artigos anteriores (clique aqui e acesse a minha coluna). E, principalmente, ficar atento aos próximos artigos que trarei com mais dicas e conteúdos para turbinarmos e otimizarmos nossos trabalhos de desenvolvimento humano.

Se você já utiliza assessments ou vai experimentar novas alternativas, avalie sempre a função e o foco de utilidade. Principalmente a sua afinidade em trabalhar com o instrumento. Procure optar pelos instrumentos que te proporcionem maior segurança e confiabilidade. Que tenham histórico de pesquisa, validação e boa atuação na área para lhe oferecer suporte.

Afinal de contas, é o instrumento que deve servir e agregar ao nosso trabalho, e não o contrário.

Bruno Tsai
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Confira também: O Autoconhecimento e a Visão de Mundo

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Quando se toca no assunto de crise, algumas pessoas naturalmente reagem com percepção negativa sobre o assunto, enquanto algumas outras transpõem essa percepção expandindo-a a ponto de perceber oportunidades e pontos de melhorias.

É aquela velha história de enxergar o copo meio cheio ou meio vazio. Teoricamente quem enxerga o copo meio vazio tem tendência a ter visão mais pessimista do mundo, e o contrário, quem enxerga o copo meio cheio, tende a ter a visão mais otimista.

E qual é o impacto da visão de mundo na vida e no desenvolvimento humano?

A clareza de visão de mundo impacta diretamente na qualidade das expectativas que se cria para com o mundo. Expectativas mal dimensionadas resultam em frustrações e decepções. Simples assim!

É comum nos depararmos no dia a dia com frustrações, estresse, insatisfações e reclamações de pessoas que convivemos (ou de nós mesmos). Se a visão da pessoa estiver deturpada e mal calibrada, pode-se superestimar ou subestimar os fatos da realidade. Isso é um indicativo de que a visão de mundo está provavelmente com clareza baixa.

O impacto da frustração e insatisfação gerada pela clareza de visão baixa, está diretamente relacionado ao nível de motivação, energia e potência de agir do indivíduo. Quanto mais se frustra com as expectativas, menos motivação e menos energia se tem para agir, a ponto de desistir, largar ou na melhor das hipóteses, procrastinar.

E como faz para “calibrar” a visão e percepção para que sejam claras e congruentes com a realidade de fato?

É aqui que os instrumentos de assessments nos ajudam a turbinar o desenvolvimento humano.

Neste caso em específico, existem dois instrumentos de assessments que mapeiam o nível de percepção do indivíduo. A axiologia, com base nos conceitos de Robert S Hartman, que identifica os padrões de pensamento e julgamento em nível de clareza do indivíduo na visão de mundo interior e exterior, e o instrumento de inteligência emocional (QE), com base nos conceitos de Daniel Goleman, que dentre os 5 fatores que compõem o conceito, dois deles mapeiam o nível de consciência e percepção das emoções do próprio indivíduo e dos outros com quem se relaciona.

Com o auxílio destes instrumentos, pode-se mapear qual o nível de clareza do indivíduo. E partindo destes indicadores, permite ao profissional analista validar os tipos e padrões de referência, parâmetros de visão e julgamento do indivíduo. Dessa forma, buscar referências fatídicas que possibilitem “calibrar” a visão e percepção do cliente, ajustando a visão relativa individual com a realidade como realmente é.

Um exemplo de recurso da axiologia é o fator “Consciência Situacional Externa” do instrumento ACI da TTISI, que mapeia o nível de expectativas do indivíduo a respeito do mundo à sua volta. Quanto mais bem desenvolvido, mais realista é a visão deste indivíduo com o mundo externo. Quanto menos desenvolvido, menos realista e mais idealista é a visão do indivíduo, com maior probabilidade de gerar frustrações, criar ilusões e querer que o mundo seja como ele pensa e não como realmente é.

Em termos de gestão de crise, o indivíduo com este fator menos desenvolvido, pode ter potencial para o pessimismo e gerar expectativas mal dimensionadas. Consequentemente estará mais suscetível a desistir, se desmotivar e resistir menos a adversidades.

O fato é que se olharmos de forma neutra e realista, as crises realmente são oportunidades que apontam os pontos de melhoria que devemos enxergar para crescermos e evoluirmos como indivíduos, principalmente na construção do caminho do sucesso, que requer ajustes constantes e superação de obstáculos.

Na escrita tradicional chinesa, a representação da palavra “crise” (wei ji – 危機) é resultado da combinação dos ideogramas “perigo” (wei – 危) e “mudança” (ji – 機).

No caso da palavra “oportunidade” (ji hui – 機會), tem a combinação dos ideogramas “mudança” (ji – 機) com “possibilidade” (hui – 會).

Ou seja, se juntarmos “perigo” com “mudança” temos “crise”. E se juntarmos “mudança” com “possibilidade”, temos “oportunidade”. Com isto, conclui-se que para a cultura chinesa, “crise” e “oportunidade” possuem um ponto em comum, que é a “mudança” (ji – 機).

Em outras palavras, a mudança é inevitável. Seja ela para superar um perigo, como para gerar possibilidades.

Quanto mais conquistamos a nós mesmos em termos de autoconhecimento, mais oportunidades de evolução e fortalecimento enxergamos. Entretanto, o mais importante de todo conhecimento é combiná-lo com a prática.

Como em todo bom processo de coaching, a prática é que nos leva à perfeição. Seja no aperfeiçoamento como profissionais de desenvolvimento humano, como nas ações práticas do plano de ação dos nossos clientes.

Vale lembrar que ambos os instrumentos citados acima proporcionam muito mais informações e conteúdos ricos que otimizam o autoconhecimento do que utilizei como exemplos aqui neste artigo, e para quem ainda não os conhece sugiro tomar um café com o pessoal da TTISI (http://www.ttisi.com.br/).

Se você gostou do que leu e algo fez sentido para você neste artigo, te convido a ler e reler os artigos anteriores (clique aqui) e principalmente ficar atento aos próximos artigos que trarei com mais dicas e conteúdos para turbinarmos e otimizarmos nossos trabalhos de desenvolvimento humano.

Se você já utiliza assessments ou vai experimentar novas alternativas, avalie sempre a função e o foco de utilidade. Principalmente a sua afinidade em trabalhar com o instrumento. Procure optar pelos instrumentos que te proporcionem maior segurança, confiabilidade, e que tenham histórico de pesquisa, validação e boa atuação na área para lhe oferecer suporte. Afinal de contas, é o instrumento que deve servir e agregar ao nosso trabalho, e não o contrário.

E para os curiosos e estudiosos de plantão, abaixo estão os ideogramas citados no artigo:

Crise: 危機

Oportunidade: 機會

Bruno Tsai
http://www.btperformance.com.br/

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Todo profissional da área de desenvolvimento humano sabe (ou deveria saber) o tamanho do desafio que é de tirar do papel e transformar em realidade os planos e objetivos desejados, tanto os nossos próprios, como principalmente o dos nossos clientes.

Compreendendo o tamanho do desafio, quero ressaltar neste artigo a importância do autoconhecimento e principalmente do uso de ferramentas estratégicas como alavancas para gerar soluções para superar ou contornar os desafios no caminho da realização dos objetivos e metas estabelecidas.

Cada um de nós, como indivíduos únicos, tem um jeito específico para lidar com as situações do dia a dia e tomar decisões na vida. Esse conjunto de comportamentos derivados de cada estilo individual de ver, crer e agir na vida, constitui o modelo e padrão de condicionamento de cada pessoa.

E cada tipo de instrumento de assessment possui as suas respectivas nomenclaturas para os diferentes tipos e perfis de indivíduos. Por exemplo, o assessment de Forças Impulsionadoras da TTI Success Insights mapeia, entre 12 fatores, aqueles que são mais prioritários e espontâneos na hierarquia de valores do indivíduo, bem como os fatores situacionais e indiferentes. Desta forma, traz maior compreensão da cultura individual que norteia a sua tomada de decisões.

Mas qual é a relação dos assessments com metas e risco de frustrações?

Se você ou seu cliente estabelecer metas sem considerar o seu próprio estilo e perfil, pode-se comparar a comprar roupas sem considerar o tamanho do seu manequim, combinação de cores, tecidos, modelos, etc. Acho que nem preciso descrever aqui o resultado catastrófico que pode ser.

Seguindo como exemplo o assessment de Forças Impulsionadoras da TTI Success Insights, se o conjunto de forças impulsionadoras do seu cliente (ou seu) apresentar entre os 4 fatores mais altos, os fatores eficiente, intelectual, comandante e receptivo, isso significa que suas forças que impulsionam a decidir e agir (ou não agir) são direcionados pela otimização de resultados, recursos e ganhos (eficiente), gostar de aprender e adquirir conhecimentos (intelectual), valorizar reconhecimento, status e ser o(a) melhor (comandante) e valorizar flexibilidade de ideias, conceitos e métodos (receptivo). Ou seja, se forem definidas metas respeitando estas premissas, aumenta-se consideravelmente o nível de motivação para superar os obstáculos de transformar o plano de metas e objetivos do papel em realidade de conquistas.

Em suma, quanto mais as metas, objetivos e planos de ação estiverem congruentes com seu perfil e estilo, maior será o nível de acerto e consequentemente menor o risco de frustrações.

Vale lembrar que a única certeza que podemos ter é de que tudo é mutável. Consequentemente a certeza de que todo plano (metas também) requer ajustes e adaptações. E isto não é diferente com os perfis e estilos individuais, que igualmente ao plano, em devido momento demandará adaptações e ajustes em prol de atender as demandas para seguir o rumo da realização e conquista das metas e objetivos estabelecidos.

Concluindo, preocupe-se em estar preparado e principalmente conhecendo muito bem a pessoa mais importante da vida de cada um, que é a si mesmo.

Aproveito para citar um trecho no livro a arte da guerra que diz:

“Se você conhece o inimigo e conhece a si mesmo, não precisa temer o resultado de cem batalhas. E se você se conhece, mas não conhece o inimigo, para cada vitória ganha sofrerá também uma derrota. E se você não conhece nem o inimigo nem a si mesmo, perderá todas as batalhas.”

Procure evitar os extremos. Buscar o equilíbrio pode ser a chave para a sustentação do seu sucesso e principalmente do sucesso dos seus clientes.

Se você gostou do que leu e algo fez sentido para você neste artigo, te convido a ler e reler os artigos anteriores. E principalmente ficar atento aos próximos artigos que trarei com mais dicas e conteúdos para turbinarmos e otimizarmos nossos trabalhos de desenvolvimento humano.

Se você já utiliza assessments ou vai experimentar novas alternativas, avalie sempre a função e o foco de utilidade. Principalmente a sua afinidade em trabalhar com o instrumento. Procure optar pelos instrumentos que te proporcionem maior segurança, confiabilidade. Além disso, que tenham histórico de pesquisa, validação e boa atuação na área para lhe oferecer suporte. Afinal de contas, é o instrumento que deve servir e agregar ao nosso trabalho, e não o contrário.

Bruno Tsai
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Confira também: Gestão de mudanças sob o olhar de assessments

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Trazendo o raciocínio para o universo de desenvolvimento humano, pode-se dizer que a mudança é o fator crítico do sucesso almejado, independentemente do perfil, credo, cor, sexo, idade, nacionalidade, etc. No processo de coaching, todos clientes que nos procuram, querem a melhoria dos seus resultados, saindo do cenário atual para um melhor. E eis que mais uma vez, nos deparamos com essa tal da mudança.

Em termos mais práticos, a mudança para o sucesso significa agir diferente, pensar diferente, comunicar-se diferente, posicionar-se diferente, relacionar-se diferente, enxergar diferente e pode até ser de estar em localização diferente. Isso significa sair da “zona de conforto”, que na maioria dos casos poderia ser chamada de “zona de desconforto”, por não ser exatamente a situação ou resultado que realmente desejamos, mas que de alguma forma permanecemos nela enquanto a real mudança não se discorre.

No universo dos assessments, o fato de lidar com a mudança também não é diferente.

Alguns perfis podem demonstrar maior resistência a mudanças, bem como outros perfis demonstrarem maior aceitação a mudanças.

Entretanto, ao considerarmos a mudança como agir diferente, comunicar-se diferente e pensar diferente, basicamente todos os perfis possuem resistência a mudanças. Alguns resistem a mudar e fazer diferente em prol de manter a previsibilidade e manter a situação como está. Outros podem resistir a mudar e fazer diferente, em termos de cessar a constante mudança do status quo e estabilizar.

Vale constatar que em muitos casos se valorizam excessivamente os perfis com facilidade de lidar e gerar mudanças, sem conscientizar-se de que toda e qualquer mudança em excesso pode ser tão prejudicial quanto à ausência de mudanças. Ou seja, muitas empresas e relacionamentos quebram por excesso ou ausência de mudança do status quo. Seja ele de resistência e aversão a mudar, bem como o excesso de mudança constante.

O fato é que no caminho para atingirmos o nosso tão desejado sucesso, é inevitável que tenhamos que pensar e nos comportarmos diferente. E essa mudança gera desgaste por demandar “sermos diferentes” do que estamos acostumados (ou acomodados). E é esse o verdadeiro ponto crítico de qualquer mudança. A resistência ao desgaste e desconforto de comportar-se diferente. Este sim pode ser considerado como a verdadeira causa da resistência a mudanças.

Cada perfil, independentemente do tipo de assessment utilizado, possui características específicas, únicas e extremamente úteis e de valor. O problema ocorre quando não se compreende essa peculiaridade e valor, limitando o uso do potencial de cada perfil.

Em termos de gestão de mudanças, se compreendermos as peculiaridades e utilidades dos perfis, podemos enxergar que os perfis mais resistentes a mudanças, são simplesmente os melhores “termômetros” para gerir mudanças pelo fato de que estes demandam maior consistência em fatos e planejamentos que tragam maior compatibilidade com a realidade e principalmente com o que garanta que a mudança seja realizável de fato e não somente frutos de imaginação e otimismo.

Por outro lado, os perfis mais adeptos a mudanças também são os melhores para a gestão de mudanças, principalmente em contextos e ambientes predominantemente conservadores, e que em muitos casos urgem por mudanças efetivas.

Em suma, todo e qualquer perfil é o melhor para gestão de mudanças, desde que se tenha complementariedade (e não conflito) com seus opostos e equilíbrio para evitar os extremos, quer seja pelo extremo da aversão a mudanças, como pelo excesso de mudanças.

Evitar os extremos e buscar o equilíbrio pode ser a chave para a sustentação do seu sucesso e principalmente do sucesso dos seus clientes.

Se você gostou do que leu e algo fez sentido para você neste artigo, te convido a ler e reler os artigos anteriores (clique aqui) e principalmente ficar atento aos próximos artigos que trarei com mais dicas e conteúdos para turbinarmos e otimizarmos nossos trabalhos de desenvolvimento humano.

Se você já usa ou vai começar a utilizar assessments ou vai experimentar novos, avalie sempre a finalidade e eficácia de cada instrumento. Opte pelos que te trazem maior segurança, confiabilidade, e que tenham histórico de pesquisa, validação e boa atuação na área. Afinal de contas, nem tudo que é bom é barato.

Bruno Tsai
http://www.btperformance.com.br/

Confira também: Turbinando definição de metas com assessments

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Muitas pessoas podem se lembrar do famoso acrônimo SMART, que traduzido significa específicos, mensuráveis, alcançáveis, realistas e com prazos, quando se fala de metas.

Contudo, na prática as coisas tomam seus “rumos caóticos” e nem sempre se consegue ser 100% fiel aos conceitos, simplesmente pelo fato de que somos diferentes como indivíduos em termos de perfil, estilo e cultura. Um exemplo que gosto de usar e que ilustra bem esse cenário é viagem de férias. Existem pessoas que querem como meta de viagem, visitar o maior número de cidades e pontos turísticos na mesma viagem. E por outro lado, existem pessoas que preferem como meta de viagem visitar poucos locais e permanecer mais tempo em cada ponto turístico, também numa mesma viagem de férias.

E quem está certo ou errado?

Eu diria que ambos estão certos. Errado seria utilizar o mesmo roteiro de meta de viagem para pessoas com perfis diferentes sem estabelecer adaptações, negociações e meio termos para contemplar as necessidades individuais dos diferentes perfis. Sempre vale ressaltar que toda diferença é autêntica, que cada diferença tem suas razões para existir e devem ser respeitadas. E isto independe do nível de compreensão de quem interage.

Bom, tendo em mente o fato de que somos diferentes e únicos, cada um em sua individualidade de perfil, pode-se explicar e responder melhor à nossa pergunta inicial: “Como e por que as pessoas definem, estabelecem e utilizam metas?”

E para melhor ilustrar a minha resposta, vou utilizar o assessment comportamental DISC (Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade), mas caso você ainda não conheça os conceitos da metodologia DISC, vale a pena dar uma olhada neste site http://www.disc.net.br/.

Vamos lá, começando pelo “por que” se define, estabelece e utilizam metas:

Os perfis com fator predominante em Dominância podem tender a definir metas com intuito de suprir necessidades de competitividade, superação de desafios, etc. Ou seja, a resposta de “como” o perfil predominante de Dominância utiliza metas, seria se desafiando a ir além dos seus limites. Não raro de 0 a 100, a meta seria 150.

Já os perfis com fator predominante em Influência, podem tender a estabelecer metas para agradar e obter reconhecimento, aumentar sua popularidade, etc. Em suma, o perfil predominante em Influência pode utilizar metas de forma a se tornar referência ou inspiração para outras pessoas. Não raro seus indicadores de resultados não seriam números, e sim pessoas que cativou, motivou e inspirou.

Os perfis com fator predominante em Estabilidade podem tender a estabelecer metas para obter maior previsibilidade, evitar imprevistos, etc. Em outras palavras, a forma como as pessoas com perfil predominante em Estabilidade definem metas, seria em etapas e início, meio e fim. Não raro as metas são confortáveis, seguras e atingíveis.

Por último, os perfis com fator predominante em Conformidade podem tender a utilizar metas para evitar erros e ter maior segurança e certeza. Não raro podem definir metas baseadas em padrões externos (mercado, empresa, colegas) ou até  negligenciar metas ou estabelecer metas aquém de sua capacidade.

Moral da história, cada tipo de meta vai funcionar melhor se falar a linguagem de cada perfil.

Com um trabalho mais customizado e “sob medida” para você ou seu cliente, o nível de eficácia aumenta espontaneamente. Esta é a simples razão pela qual vale a pena explorar as nuances e diferenças dos perfis.

E para fechar esse artigo, tem o “pulo do gato” para turbinar os trabalhos de desenvolvimento humano, que consiste em estimular para que cada perfil busque a complementariedade e equilíbrio do seu potencial e força, considerando e exercitando seus opostos. Por exemplo, o perfil predominante em Dominância pode exercitar definir metas mais confortáveis e atingíveis (perfil de estabilidade) complementando com sua natureza desafiadora e vice-versa. Desta forma se equilibra e evita o extremo de criar armadilhas de metas surreais e impossíveis de se alcançar e acabar se frustrando e consequentemente perdendo energia e motivação.

Se você gostou do que leu e algo fez sentido para você neste artigo, te convido a ler e reler os artigos anteriores (clique aqui) e principalmente ficar atento aos próximos artigos que trarei com mais dicas e conteúdos para turbinarmos e otimizarmos nossos trabalhos de desenvolvimento humano.

Se você já usa ou vai começar a utilizar assessments ou conhecer novos tipos, avalie sempre a finalidade e eficácia de cada instrumento. Opte pelos que trazem maior segurança, confiabilidade, e que tenham histórico de pesquisa e desenvolvimento na área. Afinal de contas, nem tudo que é bom é barato.

Bruno Tsai
http://www.btperformance.com.br/

Confira também: Importância dos assessments na adaptação humana

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“Não é o mais forte que sobrevive, nem o mais inteligente, mas o que melhor se adapta às mudanças” (Charles Darwin)

Esta frase ilustra perfeitamente a importância da adaptação para a sobrevivência e principalmente para a conquista dos nossos sonhos, objetivos e o tão desejado sucesso.

Evidentemente que você já deve saber que nós como seres vivos temos como principal habilidade a adaptação. Quer seja para coisas boas como um carro ou casa mais confortável; mas também somos incrivelmente adaptáveis para as coisas ruins como manter relacionamentos conturbados e tolerá-los por longos períodos.

O fato é que todos nós (seres vivos) possuímos a capacidade de adaptação. Sendo que alguns tipos de adaptação geram maior desgaste do que outros.

Vale frisar que para nos adaptarmos no âmbito comportamental, a exemplo de adaptarmos comportamentos opostos ao que temos como estilo natural e primário, geramos um esforço muito maior de energia e principalmente de consciência e controle mental, do que a adaptação em nível fisiológico, como exemplo do nosso corpo que reage natural e espontaneamente tremendo quando sente frio.

Afinal, qual é a relação da adaptação e sua importância no que se refere ao universo de assessments, coaching, consultoria, treinamentos e desenvolvimento humano em geral?

A questão é que todo e qualquer trabalho de desenvolvimento humano visa transformar um indivíduo comum com seus potenciais, na maioria dos casos adormecidos, em sua versão aprimorada e fortalecida, para concretizar os seus sonhos, objetivos e o seu propósito de vida. Ou seja, sair de um ponto inicial rumo ao ponto de chegada.

E da mesma forma que em uma viagem, é essencial definir o ponto de chegada e seu ponto de partida. E os assessments são ferramentas riquíssimas para identificar com maior precisão estes pontos de partida e chegada. Basicamente servem como um “raio-x” do estado atual do indivíduo, em seu estilo de comunicação e de agir, cultura e valores, níveis de competências, padrões de pensamento e julgamento de si e do mundo, entre outras diversas possibilidades, como também para identificar e validar o estado desejado. Isto facilita na identificação do caminho a ser percorrido, proporcionando maior clareza dos gaps e pontos de desenvolvimento deste indivíduo para então produzir efetivamente, com os recursos internos e externos adequados, os resultados desejados.

Em outra interpretação e ponto de vista, este “diagnóstico” deixa claro as causas do sucesso ou insucesso do indivíduo.

Seja pelo estilo comportamental natural ser incompatível com o objetivo definido, demandando ajustes e adaptações do objetivo definido e também das adaptações do estilo comportamental, como também pode explicitar a falta de clareza em padrões de pensamento e julgamentos que podem deturpar a visão apurada para estabelecer o planejamento dos objetivos, que podem resultar em sobrecarga na atribuição e definição de tarefas, metas com prazos curtos ou longos demais e que por consequência podem desmotivar e frustrar o indivíduo.

Claro que com um nível avançado de experiência profissional, também é possível chegar a muitas destas conclusões. Entretanto, os assessments proporcionam maior precisão e amplitude de informações, permitindo que turbinemos em níveis superiores o nosso potencial de trabalho.

Sugiro pesquisar e se atualizar com os tipos de assessments disponíveis no mercado, e principalmente compreender quais demandas e alcance de cada tipo. Assim você poderá cruzar com seu estilo de trabalho e demandas. E optar pelos assessments mais compatíveis e que possam turbinar melhor o seu trabalho.

Sempre vale frisar que os assessments são ferramentas que servem para turbinar nossos trabalhos, e não o contrário. O mais importante do nosso trabalho de desenvolvimento humano é compreender, acolher e facilitar (e turbinar) nosso cliente na sua individualidade e no que tenha sentido e significância para ele(a) e no universo dele(a).

Se você gostou do que leu e algo fez sentido para você neste artigo, te convido a ler e reler os artigos anteriores (clique aqui) e principalmente ficar atento aos próximos artigos que trarei com mais dicas e conteúdos para turbinarmos e otimizarmos nossos trabalhos de desenvolvimento humano.

Se você já usa ou vai começar a utilizar assessments ou conhecer novos tipos, avalie sempre a finalidade e eficácia de cada instrumento. Opte pelos que trazem maior segurança, confiabilidade, e que tenham histórico de pesquisa e desenvolvimento na área. Afinal de contas, nem tudo que é bom é barato.

Bruno Tsai
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Confira também: Erros mais comuns nas devolutivas

O post Importância dos assessments na adaptação humana apareceu primeiro em Cloud Coaching.

Sugiro aos leitores que ainda não tiveram a oportunidade, que leiam o artigo anterior (parte 1) dos erros mais comuns nas devolutivas. De qualquer maneira, vale sempre ressaltar a utilidade dos instrumentos de assessments no desenvolvimento humano em geral, replicando sua importância da mesma forma que os profissionais da área de medicina o fazem quando utilizam exames (raio-x, ultrassom, etc). Elevando assim seu trabalho a um patamar mais efetivo e seguro de resultados.

Seguindo e complementando o raciocínio dos erros mais comuns nas devolutivas citados no artigo anterior, é essencial ter a clareza do que é uma devolutiva, por quê e para quê ela serve dentro do contexto de cada cliente que você como profissional irá atender. Nós como profissionais temos o dever de buscar compreender e acolher cada caso em específico e desta forma ter a proficiência de optar pelos instrumentos que melhor atendam a demanda, ou até optar em não utilizar instrumentos caso tenha justificativa consistente alinhada com a peculiaridade do perfil, contexto e/ou momento do cliente e que principalmente esta decisão não seja embasada por questões meramente financeiras.

Vamos à continuação de exemplos de erros mais comuns cometidos por analistas nas devolutivas:

Erro #3: Pressupor e estereotipar

Todos nós temos como espécie humana a natureza de pressupor e estereotipar praticamente tudo a que nos deparamos a todo instante. A finalidade deste mecanismo é de otimizar nossas reações para que possamos reagirmos o mais rápido possível às circunstâncias com vistas em garantir a nossa sobrevivência. Isso acontece com os bichos como quando um gato se depara com uma cobra e pula fugindo do perigo de ser picado, ou em muitos casos, basta uma corda ou algo parecido com uma cobra para que o gato reaja da mesma forma, pressupondo o perigo independentemente de ser verdadeiramente uma cobra.

Mas qual é a relação desse mecanismo com a devolutiva de assessment?

Isso acontece quando ligamos (sem querer) nosso piloto automático de agir e reagir sem estar 100% consciente e no controle, por exemplo, correndo o risco de pressupor que todas as pessoas extrovertidas e que possuem facilidade de se comunicar e interagir com pessoas gostem de falar sem parar e gostem de ficar grudados em pessoas a todo instante sem nenhum momento a sós. Pode ser que estas pessoas tenham sim essas características extrovertidas, entretanto, estas podem ter critérios individuais que condicionem tal comportamento a situações e contextos específicos, tendo como exemplo de apresentar distanciamento e timidez com pessoas totalmente desconhecidas e em situações imprevistas de exposição ou distanciamento em momentos delicados em que ela queira ficar só.

O mesmo pode ocorrer no oposto com pessoas introvertidas, que podem estar sujeitos a ter maior desgaste em se expor, interagir e se comunicar com pessoas, mas que não necessariamente se inibem diante de pessoas totalmente desconhecidas. Claro que da mesma forma, leva-se em consideração também, seus critérios e fatores individuais que influenciam o perfil da pessoa.

Em suma, o importante para nós profissionais analistas é mantermos inicialmente estas pressuposições naturais e inevitáveis no âmbito dos nossos pensamentos, e compartilharmos somente na medida em que o próprio cliente validá-las ao descrever exemplos do cotidiano de sua vida.

A dica é sempre estimular e perguntar antes ao cliente para que descreva situações que arremetam e validem as nossas pressuposições, para então concluirmos juntos com o cliente afirmações mapeadas nos assessments. E não o contrário.

Com isso, desdobramos o próximo erro comum nas devolutivas.

Erro #4: Monólogo do analista

Este erro pode ocorrer mais comumente com analistas que possuem perfis e características extrovertidas e que gostam de expressar e se comunicar, mas evidentemente este fato não exclui a possibilidade de todos outros, independente dos perfis, de estarem suscetíveis a este tipo de erro.

Ao contrário da dica dada na explicação do erro anterior (erro #3), em que é importante estimular o cliente a falar e expor exemplos e situações de sua vida para então nós, como analistas de assessments, validarmos o perfil mapeado, neste erro, o analista pode errar ao transformar a devolutiva em um monólogo ou em uma aula sobre o conceito e teoria do assessment aplicado, como também pode se transformar em uma sessão de leitura de bola de cristal com o analista afirmando e dizendo ao cliente como ele é e suas características inclusive ignorando ou até contestando e debatendo as colocações do próprio cliente. O ideal na maior parte das devolutivas é que o cliente fale uns 80% do tempo e nós analistas, falemos em torno de 20%.

A fala do analista consiste em perguntas, validações de pressuposições e estímulos para que o cliente traga mais informações que encaixem com o relatório extraído dos assessments, e não como uma oportunidade do analista mostrar o quão legal e maravilho é a teoria e conceito base do assessment e muito menos de mostrar o quão bom e entendedor do assunto (prolixo) o analista seja.

Afinal, o propósito (em geral) das devolutivas de assessment é de ampliar o nível de autoconhecimento do cliente para facilitar a solução de suas demandas. E é por isso que o profissional analista deve ter clareza, foco e controle emocional para direcionar e conduzir com maestria esses conhecimentos para servir de forma útil e eficaz na solução das demandas do cliente.

Lembrem-se de que são os clientes que nos buscam procurando ajuda e não o contrário com “analistas profissionais” buscando ajuda em forma de oportunidades de suprir carências de reconhecimento, massagem de ego e outros tipos de carências. Para estes casos, o melhor é o profissional se entender e se resolver consigo mesmos ou com outros profissionais antes, para não correr o risco de “descarregar” essas carências no seu cliente e bagunçar todo trabalho e profissionalismo.

O importante é sempre ter clareza do nosso papel e da nossa responsabilidade como profissionais. E como toda e qualquer área profissional, a alta performance requer um estilo de vida e rotinas de boa saúde física, mental, emocional e espirituais compatíveis e congruentes com as respectivas realidades e demandas.

Se você gostou do que leu e algo fez sentido para você neste artigo, te convido a ler e reler os artigos anteriores e principalmente ficar atento aos próximos artigos que trarei com mais dicas e conteúdos para turbinarmos e otimizarmos nossos trabalhos de desenvolvimento humano.

Vale lembrar que se você já usa ou vai começar a utilizar assessments, avalie sempre a finalidade e eficácia de cada instrumento. Opte pelos que trazem maior segurança, confiabilidade, e que tenham histórico de pesquisa e desenvolvimento na área. Afinal de contas, nem tudo que é bom é barato.

Bruno Tsai
http://www.btperformance.com.br/

Confira também: Erros mais comuns nas devolutivas (parte I)

O post Erros mais comuns nas devolutivas (parte II de II) apareceu primeiro em Cloud Coaching.