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]]>Todos os anos, no dia 8 de março, empresas celebram o Dia Internacional da Mulher com homenagens, mensagens inspiradoras e, muitas vezes, brindes simbólicos como flores, chocolates, kits de beleza ou pequenos presentes. Embora essas ações possam parecer gentis e bem-intencionadas, é preciso questionar:
O Dia Internacional da Mulher tem origem em movimentos sociais e trabalhistas que reivindicavam melhores condições de trabalho, direitos políticos e igualdade de oportunidades para as mulheres.
Comemorar o dia 08 de março ou o mês de março pode ser um marco para reforçar ações, porém, entendo que os maiores presentes que podem e devem ser dados, são políticas inclusivas e consistentes para garantir a equidade de direitos, equiparação salarial entre homens e mulheres, aumento da presença feminina em cargos de liderança e combate ao machismo estrutural.
Um ponto central que muitas iniciativas corporativas deixam de abordar é o papel dos homens na construção da equidade de gênero. Historicamente, os espaços de poder nas organizações foram, majoritariamente, ocupados por homens, que se expressam mediante uma construção social baseada no machismo e muitas vezes naturalizadas. Justamente por isso que eles precisam fazer parte ativa da mudança.
Promover equidade não é apenas uma pauta feminina. Trata-se de uma transformação cultural que exige consciência, reflexão e responsabilidade compartilhada. Homens precisam ser convidados — e, muitas vezes, provocados — a refletir sobre privilégios, vieses inconscientes, comportamentos cotidianos e a forma como tomam decisões dentro das organizações.
Sem esse engajamento, a equidade tende a ser, de fato, tratada como um “tema das mulheres”, quando na verdade é um tema de justiça organizacional e de desenvolvimento social.
Isso não significa que reconhecer e valorizar as mulheres seja algo negativo. O problema está em limitar essa valorização a um gesto simbólico e pontual, restrito a uma única data no calendário.
Talvez a pergunta que as organizações deveriam fazer no 8 de março não seja “qual brinde vamos oferecer às mulheres?”, mas sim: “o que estamos fazendo para transformar nossa cultura organizacional?”
Se o Dia Internacional da Mulher servir para provocar reflexões profundas, estimular mudanças de comportamento e mobilizar homens e mulheres na construção de ambientes mais justos, então ele estará cumprindo o seu verdadeiro propósito.
No fim das contas, flores murcham, chocolates acabam e brindes são esquecidos.
Mas consciência, respeito e compromisso com a equidade podem transformar organizações — e a sociedade.
Quer saber mais sobre como sua empresa está celebrando o Dia Internacional da Mulher — ou realmente transformando a cultura organizacional? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Luciano Amato
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Confira também: Homens e Equidade de Gênero: Desconstruindo Vieses, Construindo Ambientes Seguros
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]]>A equidade de gênero é um tema que, por muito tempo, foi tratado como uma pauta exclusiva das mulheres. No entanto, essa visão é, sem dúvida, limitada e pouco eficaz. A construção de uma sociedade mais justa, inclusiva e equitativa exige a participação ativa dos homens — não como protagonistas que ocupam o centro do debate, mas como aliados conscientes, corresponsáveis e engajados na transformação social.
Pesquisa da Boston Consulting Group indica que as ações sobre equidade de gênero nas organizações têm 96% de sucesso quando homens estão ativamente envolvidos, versus 30% nas empresas em que o envolvimento não acontece.
Falar sobre o papel do homem na equidade de gênero não é retirar espaço das mulheres, mas ampliar o alcance das mudanças necessárias para desconstruir desigualdades históricas que afetam toda a sociedade.
Os índices de feminicídio no Brasil atingiram patamares recordes entre 2024 e 2025, consolidando uma trajetória de aumento na violência de gênero. Uma média de cerca de quatro mulheres assassinadas por dia no país. Isso representa um aumento de 10% nos últimos 5 anos.
Quando analisamos os números, outro cenário chama a atenção: cerca de 64% das mulheres foram mortas dentro de suas próprias casas. Além disso, oito em cada dez mulheres foram, de fato, assassinadas por parceiros ou ex-companheiros. Um espaço e relacionamento que deveriam representar amor, carinho e segurança, tornam-se o principal ponto de perigo.
Mulheres são frequentemente interrompidas de forma recorrente e desnecessária ao estabelecer diálogos com homens ou em grupo (Manterrupting). Seu conhecimento é subestimado mesmo que ela seja especialista no assunto. É uma forma de machismo sutil que invalida a capacidade intelectual feminina, frequentemente presenciada no trabalho e na vida social (Mansplaining). Além disso, são assediadas moral e sexualmente no trabalho.
Mesmo diante de todo este contexto, algumas empresas limitam-se a homenagear as mulheres em março. E quando o fazem, presenteiam com brindes, lembrancinhas, de preferência rosa.
Não sou contra esses tipos de homenagens. O problema reside quando as empresas se lembram das mulheres somente em março e não fazem nada para garantir que se sintam seguras no ambiente profissional.
Jamais podemos tratar Diversidade como um projeto, pois projetos tem começo, meio e fim, e na sua grande maioria são pontuais. Programas são contínuos e se conectam muito mais com a proposta de Diversidade e Inclusão.
Primeiro, mostrar o posicionamento da empresa em relação ao tema, com tolerância zero para qualquer situação que as diminua. A criação de comitês de afinidade pode ajudar a construir essa cultura e formar uma equipe guardiã das boas práticas.
Garantir equidade no plano de carreira e de cargos e salários, de forma a permitir que mulheres acessem os cargos mais altos da organização e conselhos. Compreender que esta falta de acesso não ocorre de forma explícita, mas, muitas vezes são os vieses inconscientes reproduzidos pelos líderes e pela alta direção que criam barreiras.
Garantir um ambiente com segurança psicológica e mapeamento dos abusos. Criar canais de denúncia com interesse genuíno em ouvi-las, que resultem em punição aos agressores, independentemente dos cargos que ocupem.
Promover palestras e workshops constantes sobre o tema, com a finalidade de empoderar as mulheres e orientá-las sobre como agir em situações constrangedoras.
E um ponto que considero nevrálgico: trazer os homens para conversas sobre masculinidades, posturas na empresa, em casa e nas relações. Gerar reflexões para que reconheçam seus vieses e comportamentos que impactam no dia a dia da mulher. E, assim, desconstruam a cultura machista reforçada ao longo de tanto tempo.
Tenho trabalhado esse tema nas organizações com um consultor (sim, um homem) para desmistificar alguns conceitos para o público masculino:
Estas são algumas sugestões que terão muito mais significado para as mulheres do que homenagens bonitinhas, mas vazias na sua efetividade.
Vamos conversar. Temos essas e outras sugestões que têm dado muito certo e nos ajudado a cumprir nosso propósito de semear a construção de uma sociedade mais justa e inclusiva.
Quer saber como fortalecer a equidade de gênero na sua organização e envolver os homens como aliados estratégicos nessa transformação para construir ambientes seguros? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Luciano Amato
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Confira também: Saúde Mental no Ambiente de Trabalho: Um Pilar Estratégico para Pessoas e Negócios
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]]>A saúde mental no ambiente de trabalho deixou de ser um tema periférico para se tornar uma prioridade estratégica nas organizações. Em um cenário marcado por mudanças rápidas, alta competitividade, transformação digital e pressão por resultados, cuidar do bem-estar emocional dos colaboradores não é apenas uma questão de responsabilidade social, mas também de sustentabilidade e performance organizacional.
Mais de 1 bilhão de pessoas vivem com transtornos de saúde mental, segundo novos dados divulgados pela Organização Mundial da Saúde (OMS), com condições como ansiedade e depressão impondo enormes custos humanos e econômicos.
Ainda segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), a depressão e a ansiedade geram perdas globais estimadas em 1 trilhão de dólares por ano em produtividade, evidenciando que o cuidado com a saúde mental também é um tema econômico.
Tedros Adhanom Ghebreyesus, diretor-geral da OMS, disse:
“Investir em saúde mental significa investir em pessoas, comunidades e economias – um investimento que nenhum país pode se dar ao luxo de negligenciar. Todo governo e todo líder têm a responsabilidade de agir com urgência e garantir que a atenção à saúde mental seja tratada não como um privilégio, mas como um direito básico de todos.”
Nota-se que os efeitos causados por problemas de saúde mental é algo mundial, e devem ser atacados de forma global por programas de saúde pública de cada país, pelas empresas e por mudanças de hábitos de cada indivíduo a partir da maior conscientização.
O adoecimento mental pode ocorrer de diversas formas: estresse crônico, ansiedade, depressão, síndrome de burnout e outros transtornos relacionados ao trabalho, massa a grande maioria das pessoas prefere não se expor e sofrem silenciosamente, muitas vezes sendo incompreendidas pela empresa e demais colegas e normalmente são manifestadas pelo aumento do absenteísmo e do presenteísmo, queda de produtividade e engajamento, aumento de erros, acidentes e conflitos, elevação do turnover, gerando custos com afastamentos, prejuízos à imagem e ao clima organizacional e sofrimento psicológico.
Um ambiente saudável se constrói por meio de uma cultura de respeito, inclusão e confiança, onde as pessoas sejam ouvidas e a segurança psicológica percebida pelos colaboradores.
Para alcançar este objetivo é fundamental que as ações sejam consistentes, contínuas e o debate do tema saúde mental seja normalizado para minimizar os estigmas decorrentes de preconceitos ou receios de rótulos, de forma que as pessoas se sintam seguras para buscar apoio ou denunciar abusos.
A partir de um posicionamento da empresa, é fundamental a criação de políticas claras, amplamente comunicadas e focadas na saúde física e mental dos colaboradores que incluem os benefícios, flexibilidade de horários, ergonomia e quesito que atendam as principais normas regulamentadoras: NR 1 e NR 17.
Modelos de home office híbrido têm impacto significativo, já que empresas com jornadas flexíveis registram três vezes menos turnover. Além disso, incentivar pausas obrigatórias para descanso e atividades físicas melhora a disposição e saúde mental dos funcionários.
As lideranças são os atores que disseminam a cultura de uma organização, assim, é fundamental treinar os gestores para serem empáticos e acolhedores, bem como, que saibam identificar sinais de alerta, como isolamento, irritabilidade e queda de produtividade.
Uma liderança humanizada atinge os resultados que a empresa necessita, ao mesmo tempo que respeita limites substituir cobranças agressivas por alinhamento de prioridades e reconhecimento público, criando metas realistas e feedback humanizado.
Uma das ações práticas que melhor promovem a saúde mental nas organizações são os Programas de Bem-estar, como:
Promover o debate contínuo por meio de palestras, workshops, rodas de conversa, promoção da diversidade, inclusão e segurança psicológica, treinamentos sobre saúde emocional, gestão do estresse, gestão do tempo, mindfulness, ergonomia, educação Financeira e inteligência emocional
O debate deve ser contínuo, mas, como oportunidade há datas específicas que o tema ganha força, como o Janeiro Branco, campanha nacional de promoção á saúde mental, mas, não pode ser o único momento em que a sua empresa fala sobre saúde mental. Ele pode sim ser o ponto de partida para um ano inteiro de decisões mais conscientes dentro das organizações
Todo programa precisa ter indicadores e métricas claras para permitir, criar ações, definir ou ajustar rotas, bem como medir o próprio sucesso do programa.
Em se tratando de programas de saúde mental, esta lógica é a mesma e pode ser feita por meio de:
Empresas que investem em saúde mental colhem resultados consistentes: maior engajamento, retenção de talentos, inovação, produtividade e reputação positiva no mercado. Colaboradores saudáveis emocionalmente trabalham melhor, colaboram mais e se sentem pertencentes à organização.
Cuidar da saúde mental no ambiente de trabalho é, portanto, um compromisso ético e uma decisão estratégica. Organizações que colocam as pessoas no centro constroem ambientes mais humanos, sustentáveis e preparados para os desafios do futuro.
E então gostou do conteúdo? Conte para nós o que você tem feito na sua organização em relação ao tema? Não começou, precisa de ajuda, conte com nossa experiência para lhe apoiar na construção do programa, bem como palestras e workshops em relação ao tema.
Quer saber mais sobre como a saúde mental no ambiente de trabalho se tornou um pilar estratégico para pessoas e negócios? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Luciano Amato
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Confira também: Diversidade, Inclusão e Inteligência Artificial: Desafios, Oportunidades e o Futuro das Organizações
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]]>A transformação digital acelerou a presença da inteligência artificial (IA) em praticamente todos os setores da sociedade. Do recrutamento aos processos de comunicação, da análise de dados às interações com clientes, a IA se tornou uma aliada essencial para impulsionar eficiência e inovação.
No entanto, à medida que essas tecnologias assumem papéis cada vez mais centrais nas decisões organizacionais, torna-se fundamental refletir: como garantir que elas contribuam para a Diversidade e a Inclusão (D&I), em vez de reforçar desigualdades existentes?
A diversidade é uma característica humana, enquanto a IA é uma construção tecnológica baseada em dados. E é justamente nesse ponto que surgem os primeiros desafios: algoritmos são treinados com informações geradas por pessoas e sistemas que, historicamente, carregam vieses estruturais.
Assim, sem cuidado, a IA pode reproduzir e amplificar preconceitos ligados a gênero, etnia, idade, deficiência, orientação sexual e muito mais, por exemplo:
No futuro próximo, será cada vez mais difícil separar tecnologia e inclusão. A forma como empresas utilizam a IA hoje determinará de fato se avançaremos para uma sociedade mais equitativa ou perpetuaremos desigualdades.
A IA pode reproduzir preconceitos, mas também pode ser uma aliada fundamental para combatê-los. Tudo depende das escolhas éticas, práticas de governança e do compromisso genuíno das organizações em colocar as pessoas no centro da transformação digital.
A tecnologia só será verdadeiramente inteligente quando for, também, justa e inclusiva.
Quer saber mais sobre como diversidade, inclusão e inteligência artificial podem caminhar juntas para transformar organizações de forma ética e sustentável? Entre em contato comigo. Terei o maior prazer em te ajudar.
Luciano Amato
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Confira também: Como Planejar um Programa de Diversidade para os Próximos Anos?
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]]>Um dos fatores de sucesso para a implantação e/ou continuidade das ações de Diversidade, Equidade e Inclusão é realizar um bom planejamento. Abaixo trago algumas sugestões das melhores práticas e como elas podem ajudar a sua empresa.
Compreender quem é seu público é o primeiro passo, assim é essencial levantar dados demográficos do quadro de colaboradores (gênero, raça, idade, deficiência, orientação afetivo-sexual, identidade de gênero, etc.), tanto em relação a porcentagem de contratação de pessoas pertencentes a estes grupos dentro da empresa como onde se localizam na hierarquia. Dados que guiarão sobre quais ações devem ser, de fato, priorizadas.
Empresas são organismos vivos e o quadro de colaboradores tende a mudar, assim, é coerente estabelecer este levantamento com certa frequência para ter dados atualizados. Um ponto fundamental é respeitar as diretrizes da LGPD (Leis Gerais de Proteção de Dados), dispõe sobre o tratamento de dados pessoais (Lei nº 13.709/2018). Em dados sensíveis, além de garantir a guarda com segurança dos dados, coloque, por exemplo, uma alternativa “prefiro não informar” nos questionários.
Transforme o diagnóstico em metas claras e mensuráveis. Estabeleça pilares estratégicos e crie metas de curto, médio e longo prazo com porcentagem e datas específicas a alcançar, por exemplo:
Sem engajamento real da direção, o programa não se sustenta, assim, buscar dados para apresentar os inúmeros benefícios de imagem, financeiro, engajamento, inovação que um programa de diversidade proporciona é fundamental.
As demais lideranças devem ser responsáveis pela disseminação da cultura de diversidade, assim, precisam estar convencidas sobre a importância e como podem apoiar. Promover formações específicas para lideranças sobre vieses inconscientes, liderança inclusiva e comunicação inclusiva é essencial.
Os líderes devem ser os “embaixadores” da diversidade, ou seja, atuarem de forma proativa promovendo o tema na organização, portanto devem ser constantemente atualizados e estimulados a disseminar as informações.
Aqui é onde a cultura começa a se transformar. Criar um comitê de diversidade com representantes de várias áreas, níveis hierárquicos e representatividade de pessoas pertencentes aos grupos minorizados. Afinal, uma frase muito importante que deve ser praticada é “Nada sobre nós, sem nós”.
Aprimorar os processos de contratação: rever descrições de vagas, parcerias com instituições que formam talentos diversos, programas de trainee focados em grupos minorizados, desenvolver a equipe de recursos humanos em recrutamento bem como entrevistas inclusivas.
Revisar as políticas garantindo que as pessoas pertencentes a grupos minorizados tenham avaliações justas e sem vieses. Revisar os contratos dos planos de saúde para atender demandas específicas.
Treinamentos contínuos para todos os colaboradores sobre vieses inconscientes, empatia, comunicação não violenta, regras de convivência.
Para ser coerente com a cultura da empresa e verdadeiramente inclusivo é fundamental garantir a acessibilidade para todos. Importante ressaltar que a acessibilidade vai além da arquitetura dos espaços (rampas, banheiros acessíveis, vagas em estacionamentos, elevadores e áreas de circulação amplas).
Garantir intérprete de Libras em vídeos, eventos para pessoas com deficiência auditiva, audiodescrição para pessoas com deficiência visual,
Promover a integração de todos os colaboradores com promoção de cursos de Libras para os colaboradores. Tecnologias assistivas com adequações em ferramentas, rotinas e procedimentos de trabalho.
Vale ressaltar que tais adequações devem ser feitas por profissionais qualificados e algumas dessas adequações com consulta prévia da pessoa com deficiência a ser contratada.
A diversidade precisa ser vivida e comunicada. Uma forma bastante eficaz de se posicionar a favor da diversidade é criar ações relacionadas a datas emblemáticas relacionadas aos grupos minorizados, como por exemplo:
Para comemorar e comunicar essas datas a empresa pode, por exemplo, incentivar histórias reais de colaboradores, promover rodas de conversa, incentivar leituras de livros, criar campanhas internas e externas que mostrem os compromissos e avanços da empresa.
O programa deve ser dinâmico e baseado em dados, então é fundamental revisar metas e indicadores anualmente. Atualizar políticas conforme aprendizados e mudanças sociais. Divulgar relatórios de diversidade e inclusão, com transparência sobre resultados e próximos passos.
O objetivo final é que a diversidade se torne parte da cultura, portanto, as ações devem ser contínuas, consistentes e realizadas com propósito. Diversidade é a essência do ser humano e as diferenças devem ser tratadas com respeito e empatia, afinal todos somos diferentes em algo.
Quer saber mais sobre como planejar um programa de diversidade que gere resultados reais e transforme a cultura da sua empresa? Precisa de apoio para implementar essas ações? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em te ajudar.
Luciano Amato
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Confira também: Perigos e Consequências das Apostas Online para a Saúde Mental dos Trabalhadores
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]]>As apostas fazem parte da cultura brasileira há séculos, atravessando períodos de proibição e legalização, refletindo mudanças sociais e econômicas do país. Em 2018, por meio da Lei nº 13.756/2018, as apostas online foram legalizadas e qualificadas como um serviço público a ser explorado comercialmente em todo o território nacional, em ambiente concorrencial, mediante autorização do Ministério da Fazenda.
Desde então, essa prática se tornou cada vez mais comum. A tecnologia têm impulsionado esse crescimento, junto com a propaganda massiva feita por influencers e o fácil acesso a plataformas de jogos de azar na internet. Gigantes do mercado, como Globo, SBT, Band e Caixa Econômica Federal, exploram o setor de forma intensa. Hoje, ele movimenta cerca de R$ 25 bilhões por ano no Brasil e se mostra promissor para seus exploradores, protegidos pelos algoritmos viciados das plataformas.
Na outra ponta, os riscos são iminentes aos apostadores, com a falsa percepção de possibilidade de ganhos financeiros, mudança de padrão de vida ou meramente uma oportunidade de entretenimento com apostas de baixo custo, mas, que como um verdadeiro “canto da sereia” seduzem seus clientes a apostar mais e mais.
Em recente nota técnica, o Departamento de Estatísticas do Banco Central apontou que somente em 2024, o volume das apostas online no Brasil ficou entre R$ 18 bilhões e R$ 21 bilhões por mês. E o Banco Central avalia que este número tende a estar subestimado, pois trata exclusivamente das transferências via Pix de pessoas físicas para empresas de apostas.
Como agente regulador, o governo autoriza a atuação de determinadas empresas, desde que cumpram certas exigências. Flexibilidade concedida com a premissa de aumentar a arrecadação de impostos.
Uma das maiores ameaças associadas às apostas online é a formação de um vício. A facilidade de acesso e a adrenalina do jogo podem levar à dependência, semelhantemente ao consumo de substâncias psicoativas.
Trabalhadores viciados podem dedicar horas excessivas às apostas. Nesse processo, acabam negligenciando suas responsabilidades profissionais e pessoais, enfraquecendo relações familiares e criando um verdadeiro caos financeiro em suas vidas.
Outro dado alarmante é o fato de que, de acordo com o Banco Central, apenas em agosto de 2024, R$ 3 bilhões do Bolsa Família foram desperdiçados em apostas. O Ministério do Desenvolvimento Social apontou que 1,8 milhão de beneficiários usaram o cartão do programa em plataformas de apostas.
As dificuldades financeiras aumentam o estresse e a ansiedade, agravando a saúde mental do indivíduo, muitas vezes gerando o Isolamento social. Isso leva o trabalhador a se fechar em seu mundo de jogos, afastando-se de familiares, amigos e colegas de trabalho.
Os transtornos emocionais causados pela insegurança financeira e a crise de saúde pública levaram o país a registrar os maiores números de afastamentos em uma década.
Em 2024, o INSS gastou quase R$ 3 bilhões com benefícios destinados a trabalhadores afastados por transtornos mentais. Esse dado evidencia o peso dessa crise no sistema de seguridade social.
De acordo com pesquisas, os transtornos psicológicos já são a terceira causa de perícias médicas no INSS, sendo que a depressão ocupa a primeira posição. Outra avaliação, conduzida pela Organização Pan-Americana da Saúde (OPAS), mostra que mais de quatro em cada 10 brasileiros já tiveram problemas de ansiedade, sem contar a perda de lucratividade. Doenças mentais geram um impacto econômico global de cerca de US$ 1 trilhão.
No meu modo de ver, as apostas online nunca deveriam ter sido liberadas. Porém, como estão autorizadas, é imprescindível que o alerta dos riscos seja dado ostensivamente por meio de propagandas.
É necessário que o governo fiscalize e crie ferramentas de regulação efetivas para o uso dos algoritmos, aplicando punições severas em casos de descumprimento. Além disso, a proibição do uso de bolsa família e da aposentadoria.
Que empresas criem campanhas contínuas de conscientização sobre os riscos das apostas online e sobre educação financeira. Que também ofereçam programas de bem-estar mental e atendimento psicológico. Além disso, que incentivem práticas de lazer, exercícios físicos e interação social que contribuam para o equilíbrio emocional.
Que o apostador evite exageros, defina horários e limites para o uso das plataformas de apostas e evite o uso compulsivo. E, caso exceda constantemente esses limites, que reconheça os sinais de dependência e procure apoio psicológico ou de grupos de apoio.
Embora as apostas online possam parecer uma forma de diversão, seus riscos para a saúde mental, especialmente entre trabalhadores, são graves e devem ser levados a sério. A conscientização, o autocuidado e o apoio social e profissional são essenciais para prevenir as consequências devastadoras dessa prática. Investir na saúde mental no ambiente de trabalho é fundamental para promover o bem-estar e a produtividade de todos.
Que tal começar com uma ação de conscientização dos seus colaboradores? Eu posso te ajudar.
Quer saber mais sobre como as apostas online impactam a saúde mental dos trabalhadores e quais ações podemos adotar para mudar esse cenário? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em te ajudar.
Luciano Amato
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Confira também: Acessibilidade para Pessoas Surdas: Você já pensou sobre isso?
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]]>De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), mais de 10 milhões de brasileiros possuem algum grau de surdez, o que representa aproximadamente 5% da população nacional. Este dado reforça a relevância social de promover a acessibilidade em diversos contextos: na empresa, em eventos, cultos religiosos, literatura, materiais didáticos, etc.
Importante ressaltar que promover a acessibilidade não é um ato de bondade, é obrigação, preconizado na Lei Brasileira de Inclusão 13146/2015, que em seu artigo 4º diz:
Art. 4º: Toda pessoa com deficiência tem direito à igualdade de oportunidades com as demais pessoas e não sofrerá nenhuma espécie de discriminação. § 1o Considera-se discriminação em razão da deficiência toda forma de distinção, restrição ou exclusão, por ação ou omissão, que tenha o propósito ou o efeito de prejudicar, impedir ou anular o reconhecimento ou o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais de pessoa com deficiência, incluindo a recusa de adaptações razoáveis e de fornecimento de tecnologias assistivas.
Quando falamos de pessoas surdas existem 2 barreiras principais a serem, sem dúvida, eliminadas: a Comunicacional e a Atitudinal.
As barreiras atitudinais são comportamentos ou preconceitos que dificultam a inclusão e a participação plena de pessoas com deficiência na sociedade. Se manifestam por meio de estereótipos, estigmas, discursos e atitudes excludentes.
As barreiras comunicacionais são obstáculos que dificultam ou impedem a transmissão ou o recebimento de informações, como ausência de intérprete de Libras, legendas, materiais em braile, audiodescrição, linguagem acessível, e a falta de interlocutores para facilitar a comunicação.
Uma das mais importantes ações para eliminar as barreiras comunicacionais é a implementação da LIBRAS – Língua Brasileira de Sinais, que em 2002 foi denominada idioma e língua oficial da pessoa surda por meio da Lei nº 10.436/2002. Foi a primeira vez que o idioma foi, de fato, reconhecido como tal. A Libras é um sistema linguístico assim como o português, mas possui estrutura gramatical independente.
Garantir que eventos, tenham intérprete de Libras tanto na transmissão presencial, que a equipe de recepção tenha pessoas preparadas e capacitadas para comunicar-se em Libras é fundamental.
Quando evento online ou vídeos, a legenda é importante, mas, não substitui o intérprete de Libras.
Já mencionamos acima o contexto de legislação que envolve promover a acessibilidade para qualquer pessoa, mas, também é um ato de empatia. Imagine-se num país onde você se encontra sozinho e não conhece o idioma e que por esse motivo as pessoas não se comunicam contigo.
Quando uma pessoa surda tenta se comunicar e quem está do outro lado não entende Libras… o silêncio não é só dela. Ambos se tornam limitados — um pela audição, o outro pela falta de preparo.
A diferença é que a surdez não foi escolha, já não saber Libras sim. Porque a inclusão começa quando alguém decide aprender a escutar com os olhos e falar com as mãos. Pense nisso: se a ponte pode ser construída, então por que não começar por você?
Vamos juntos promover a inclusão!
Quer descobrir como a acessibilidade para surdos pode ser o primeiro passo para construir a verdadeira inclusão na sua empresa, nos seus eventos e até na sua vida? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Luciano Amato
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Confira também: Liberdade de Expressão vs. Respeito: Onde Está o Limite?
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]]>Vivemos um momento na sociedade de grande polarização, incentivada pela política e políticos, pois, obviamente eles têm muito a ganhar, uma vez que torna mais simples a manipulação da opinião pública.
Essa simplificação é especialmente eficaz em campanhas eleitorais, onde o tempo é curto, o espaço é limitado e a competição por atenção é intensa. Em vez de apresentar programas técnicos complexos, os partidos criam slogans fortes e imagens de contraste que atingem diretamente as emoções.
Tendem a construir narrativas dicotômicas e emocionais: nós contra eles, progresso contra retrocesso, o povo contra a elite, incitar a população contra as instituições e criar a figura de um salvador da pátria. Esse tipo de retórica simplifica a realidade política e torna a mensagem mais acessível e mobilizadora para o eleitorado.
A Ministra Marina Silva sendo atacada no Senado por senadores, claramente um episódio de violência política de gênero, apesar da tentativa de disfarçar a intenção. “A mulher merece respeito, a ministra não”, disse o senador Plínio Valério (PSDB-AM). A fala, acompanhada de interrupções e ataques reiterados, culminou com a frase de outro senador de que Marina deveria “se pôr no seu lugar”.
O caso é, sem dúvida, agravado quando pensamos na representatividade de Marina Silva, 67 anos, mulher, negra, de origem periférica. Uma pessoa que “furou a bolha” e tornou-se historiadora, professora, psicopedagoga, ambientalista respeitada mundialmente e política brasileira.
Não demorou para que essa história de vida fosse, de fato, apagada. Argumentos vazios criados e ofensas proferidas nas redes sociais, por determinados grupos, em relação à Ministra Marina Silva, enquanto outras pessoas se mobilizaram para expressar sua indignação pelo desrespeito ocorrido naquela ocasião.
Outro fato muito noticiado foi a condenação do humorista Léo Lins a 8 anos de prisão em regime fechado e ao pagamento de multas e indenizações que somam R$ 1,8 milhões de reais. A Justiça entendeu que Léo Lins violou duas legislações federais: a Lei do Combate ao Racismo e o Estatuto da Pessoa com Deficiência.
A primeira criminaliza a incitação ao preconceito por motivos de raça, cor, etnia, religião ou origem nacional, prevendo aumento de pena quando o crime é cometido pela internet ou em contexto artístico. A punição se torna ainda mais severa, se o conteúdo estiver sob o pretexto de humor ou recreação.
Já o artigo 88 do Estatuto da Pessoa com Deficiência prevê reclusão para quem discriminar pessoas com deficiência, com pena agravada quando a ofensa é veiculada por meios de comunicação.
A defesa do humorista classificou a decisão como uma ameaça à liberdade criativa e acusou a Justiça de promover a “criminalização do humor”. Alguns humoristas se viram ameaçados e vieram às redes reclamar de censura, políticos propondo projetos de lei que protegem os humoristas concedendo ampla imunidade penal a humoristas e demais criadores e difusores de conteúdo cômico no Brasil.
Outras pessoas, a quem me junto, concordaram com a punição e criticaram a postura do humorista.
A liberdade de expressão é um dos pilares fundamentais das sociedades democráticas. Ela garante ao indivíduo o direito de manifestar ideias, opiniões, crenças e sentimentos sem medo de censura ou represálias do Estado.
No entanto, essa liberdade não é absoluta. Em sociedades plurais, onde convivem diferentes valores, culturas e identidades, o exercício da liberdade de expressão precisa ser, constantemente, equilibrado com outro princípio essencial: o respeito ao outro.
A liberdade de expressão é, de fato, protegida por diversas constituições e tratados internacionais. No Brasil, por exemplo, ela está garantida no artigo 5º da Constituição Federal. No entanto, o mesmo artigo também impõe limites, ao afirmar que é vedado o anonimato e que a manifestação deve respeitar os direitos de terceiros.
Isso significa que ninguém pode usar sua liberdade de expressão para incitar o ódio, promover a violência, disseminar desinformação deliberada ou ofender a dignidade de outras pessoas. Quando a expressão ultrapassa o limite do debate saudável e passa a ferir direitos fundamentais — como a honra, a imagem ou a integridade de alguém — ela deixa de ser protegida.
As piadas de Léo Lins (exemplos abaixo) extrapolam qualquer bom senso. Não é mais uma piada comum. Fere a dignidade de pessoas, reforça estereótipos, dá aval a preconceitos.
“Uma vez eu estava num evento, o garçom chegou para mim: ‘Você quer um uísque com energético?’
Eu falei, tá maluco, rapaz? O uísque para mim tem que ser igual à mulher. Puro e com 12 anos.”
“Sou totalmente contra a pedofilia, sou mais a favor do incesto, se for abusar de uma criança, abusa do seu filho, ele vai fazer o quê? Contar para o pai?”.
“Adoro comer e não gosto de fazer exercício. Como vou emagrecer? Pegando Aids!”
As menções acima deveriam causar náuseas e repulsa a qualquer cidadão minimamente humano. Não é passível de justificativa ou relativização. Não é uma questão de gosto. Ambas validam o que há de pior na sociedade.
O respeito é a base da convivência em sociedade. Ele implica reconhecer a dignidade e os direitos dos outros, mesmo (ou principalmente) quando suas opiniões diferem das nossas. A liberdade de expressão não deveria ser, de forma alguma, usada como escudo para ofensas, preconceitos ou discursos discriminatórios.
A liberdade de expressão e o respeito não são inimigos, mas sim complementares. Uma sociedade justa e democrática precisa proteger o direito de falar, mas também o direito de não ser ofendido ou violentado em sua dignidade. O desafio é encontrar esse equilíbrio — e isso exige educação, empatia e responsabilidade.
Quer saber mais como equilibrar liberdade de expressão e respeito aos direitos humanos em uma sociedade plural e democrática? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.
Luciano Amato
http://www.trainingpeople.com.br/
Confira também: Os Diferentes Rostos da Maternidade: Biológica, Adotiva e Homoafetiva
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]]>A maternidade é uma das experiências humanas mais profundas e transformadoras, mas não existe um único caminho para vivê-la. A figura materna se apresenta sob diversas formas, cada uma com seus próprios desafios, afetos e significados. Neste artigo, refletimos sobre três expressões do ser mãe: a mãe biológica, a mãe adotiva e as mães em casais homoafetivos.
A gestação estabelece um vínculo físico e emocional desde o início da vida, muitas vezes carregado de expectativas, sonhos e responsabilidades.
No entanto, ser mãe vai além do nascimento. A maternidade biológica não garante automaticamente a presença, o cuidado ou o afeto — aspectos fundamentais na formação de uma relação saudável entre mãe e filho.
Ela abraça a missão de amar e cuidar de uma criança que não gerou, mas que, a partir do momento da adoção, passa a ser sua filha ou filho de fato e de direito.
A adoção desafia estigmas e rompe a ideia de que o vínculo materno depende de laços sanguíneos. É um ato de entrega e de coragem, que exige generosidade e, muitas vezes, resiliência diante de burocracias e julgamentos sociais. A mãe adotiva prova que maternidade é, acima de tudo, convivência, construção afetiva e compromisso.
Ambas assumem o papel de mães, independentemente de qual delas tenha gerado o filho, quando isso ocorre. Em muitos casos, os filhos são adotados ou concebidos por fertilização assistida, sendo o mais importante o acolhimento, o cuidado e a construção de um lar baseado no amor e no respeito.
Essas mães enfrentam preconceitos e desafios legais e sociais, mas também ajudam a ampliar o entendimento da sociedade sobre o que é família. Elas mostram que a presença de duas mães pode oferecer um ambiente rico em afeto, diversidade e estabilidade emocional.
A Maternidade é Amor em Ação. Seja biológica, adotiva ou em uma configuração homoafetiva, a maternidade é uma expressão de amor, cuidado e responsabilidade. O que define uma mãe não é apenas a biologia, mas a capacidade de estar presente, de nutrir, de orientar e de amar incondicionalmente.
Quero desejar um feliz dia das mães, a todas as mães. Vocês são merecedoras de aplausos.
Gostou? Curte. Comente. Compartilha.
Quer saber mais de que maneira as diferentes faces de maternidade ampliam o conceito tradicional de família na sociedade atual? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.
Luciano Amato
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Confira também: Lego Serious Play e Diversidade: Uma Metodologia Ativa para Desenvolver Inclusão nas Empresas
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]]>Investir no desenvolvimento dos colaboradores é fundamental para o sucesso de qualquer empresa. No entanto, simplesmente oferecer qualquer tipo de treinamento não é suficiente. É preciso criar programas de aprendizado que sejam envolventes, motivadores e que façam sentido para cada realidade, seja da empresa ou do público alvo.
Acredito muito no modelo de cocriação, e hoje quero compartilhar com vocês um modelo que tenho utilizado em meus workshops de Diversidade, Equidade e Inclusão e tem gerado excelentes resultados.
Antes de mais nada, é importante ressaltar que o LEGO SERIOUS PLAY é uma marca registrada da Executive Discovery, uma empresa independente associada ao LEGO Group.
É uma metodologia vivencial baseada no Construcionismo de Seymor Papert – os indivíduos constroem seus próprios conhecimentos por meio de interações e ferramentas. E, por isso, o Lego® Serious Play® estimula a união entre exercícios manuais e cerebrais.
Ao juntar as pequenas peças, os participantes são desafiados a pensar sobre uma questão não resolvida, promovendo o estímulo dos dois lados do cérebro – esquerdo (pensamento intuitivo e emocional) e direito (pensamentos lógicos).
Há o engajamento e envolvimento de 100% dos participantes na solução das questões propostas, desde a construção de modelos até o desenvolvimento de narrativas. O conhecimento vai sendo construído e consolidado por todos os envolvidos, gerando assim maior chance de ampliação das ideias sobre o desafio proposto. A metodologia pode ser utilizada em programas de treinamento, workshops e palestras.
Conheci esta metodologia, por meio do Márcio Camargo, há uns 4 anos quando aplicou na turma de 22 jovens do Instituto Bússola Jovem, ONG a qual sou fundador e Presidente. A proposta era desenvolver o trabalho em equipe de uma forma dinâmica e envolvente. Os resultados foram os melhores.
Admirador do seu trabalho, não demorou muito para estabelecermos uma parceria e passar a realizar projetos de Diversidade, Equidade e Inclusão nas empresas por meio do LEGO SERIOUS PLAY.
Um cenário perfeito para estimular a troca de experiências, resolução de problemas, encontro de soluções inovadoras com o aluno no centro do processo de ensino-aprendizagem.
É notório o encanto que as peças de lego causam nos participantes, é como se conectassem com suas histórias de infância por meio de uma memória afetiva. Esta conexão faz com que os participantes deixem defesas do lado de fora e se envolvam na construção do novo. Como o workshop é realizado em várias fases de diferentes aprofundamentos as soluções vão surgindo também de forma gradual.
Enfim tivemos grandes ganhos. Qual sua opinião sobre metodologias ativas como esta? Quer vivenciar? Fala comigo. E como coisas boas devem ser, sem dúvida, divulgadas: curta, comente e compartilhe.
Quer saber mais como o Lego Serious Play pode transformar a maneira como sua empresa lida com a diversidade e inclusão no dia a dia? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.
Luciano Amato
http://www.trainingpeople.com.br/
Confira também: Equidade de Gênero: O Caminho para um Futuro Mais Inclusivo
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