A Cultura do Pertencimento (Sense of Belonging) refere-se a um ambiente em que os membros de uma organização se sentem valorizados e incluídos como parte de algo maior, nas ações e na estrutura da empresa. Ou seja, por meio de ações estratégicas voltadas à cultura que busca promover a diversidade e o reconhecimento da importância de cada colaborador, o que contribui para o engajamento e o sucesso da empresa e, dessa forma, também agrega valor à sua marca.

O RH, alinhado a essas estratégias e propósitos da Organização inclusiva, compreende a importância de promover políticas e ações voltadas aos Colaboradores. O objetivo é valorizar as diversas formas de diversidade (pensamentos, experiências e identidades). Criar oportunidades para que eles se sintam em um ambiente seguro, transparente e aberto à troca de ideias. Dessa forma, podem opinar e apresentar sugestões, além de se sentirem acolhidos em seus interesses e expectativas.

Mas isso só se torna possível quando há práticas que incentivam, de forma aberta, o senso de colaboração e respeitam a efetiva participação.

Dessa maneira, todos podem ter seu espaço, sabendo que serão, de fato, respeitados, considerados e não julgados ou estigmatizados por suas diferenças. Portanto, o respeito permeia as interações e intenções expressas de modo genuíno.

Entre essas ações que incentivam a “cultura do pertencimento”, o apoio ao crescimento é algo essencial. As Lideranças precisam fortalecer esse apoio com diferentes ações envolvendo seus Times de Colaboradores, sempre apoiando o desenvolvimento e o reconhecimento do potencial de cada um.

Quando essa perspectiva de ir além se alinha à visão de futuro compartilhado com a empresa, os impactos positivos podem ser verificados com mais clareza. Isso ocorre tanto na melhoria da produtividade, performance e motivação, quanto na diminuição do turnover de talentos. Assim, amplia-se a percepção de vínculo e de futuro.

Essa percepção se mostra vantajosa para ambas as partes, tanto para o Colaborador quanto para a empresa. A sensação de bem-estar se instala no ambiente, com menor incidência de adoecimentos e absenteísmo. Além disso, amplia-se o otimismo e a positividade nas relações e percepções.

Mas isso não é tão simples nem tão imediato, e não pode ficar somente no discurso.

É preciso ter um compromisso alicerçado de ponta a ponta, por meio de ações, comunicação e práticas internas. Além disso, é fundamental realizar verificações periódicas, com Pesquisas internas e acompanhamento do clima organizacional, utilizando diagnósticos precoces para aperfeiçoamento e possíveis ajustes. Assim, é possível analisar os níveis de engajamento com a cultura e as ações propostas.

Além disso, é fundamental verificar se os Colaboradores estão seguindo na direção proposta pelo modelo de Gestão adotado e quanto percebem onde podem chegar ao alcançar os objetivos e as metas traçados. Também é essencial avaliar se os instrumentos formais de avaliação de desempenho, adotados e disponibilizados pelo RH, de fato retratam fielmente o esforço realizado. E, por fim, é preciso analisar se esse esforço está sendo reconhecido, valorizado e celebrado dentro das Equipes, refletindo-se nos resultados que a Empresa tem atingido e que a diferenciam no mercado.

Mais do que o reforço do Endomarketing, as boas práticas de uma empresa e o modo como ela valoriza e respeita seus Colaboradores precisam ser expressos desde a fase de Recrutamento e Seleção até o momento de sua saída. Dessa forma, os ex-colaboradores podem retornar, caso surjam oportunidades futuras. E ainda se sintam orgulhosos em indicá-la a outros, como uma empresa admirada e considerada um ótimo lugar para se trabalhar.

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Fátima Farias
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Confira também: BPs de RH e Especialistas em Talentos Internos: Parceria Estratégica para a Inclusão Geracional nas Organizações

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A Integração entre Colaboradores de diversas faixas etárias – a diversidade geracional -, desde os mais jovens até os mais veteranos é essencial para ampliar as experiências e vivências na Organização. Essa diversidade é importante porque cada faixa etária traz consigo experiências, perspectivas e habilidades únicas que podem enriquecer o ambiente de trabalho.

A Estratégia de Diversidade e Inclusão se inicia com base no mapeamento interno realizado pela área de Talentos em parceria com os BPs. Que, em parceria com os Líderes da Empresa, podem cruzar informações sobre a diversidade existente em seus Times.

Com essas informações internas pode-se comparar tanto com outras empresas de mesmo segmento, quanto fazer apreciações às pesquisas coletadas dentro do Estado e até do País. Além disso, conhecer as Políticas Públicas de Incentivo a essa importante ação.

Ao buscar estruturar políticas internas que possam ampliar ações dentro da cultura organizacional, é fundamental fortalecer práticas de conscientização e letramento. Essas iniciativas trazem discussões e temáticas positivas e relevantes para apoiar tanto a diversidade quanto o fortalecimento geracional

Os vários benefícios podem ser evidenciados quando há Diversidade Geracional.

Isso porque os diferentes pontos de vista e trocas na experimentação de novos modelos podem gerar melhora nas tomadas de decisões. Que mais discutidas, se tornam mais elaboradas e mais ajustadas.

Na medida em que essas trocas de ideias se expandem, a elaboração de novas soluções criativas amplia perspectivas compartilhadas, gerando assim uma maior adaptabilidade.

Já do ponto de vista da comunicação, as possibilidades também se ampliam. A multiplicidade de intervenções, narrativas e abordagens abre espaço para trocas genuínas, tanto entre as diferentes gerações quanto entre os diversos estilos etários dos clientes. Dessa forma, derrubam-se preconceitos e constroem-se narrativas mais inclusivas e respeitosas entre esses interlocutores protagonistas.

Mas claro, em toda proposta que trata de similaridades e diferenças, há também desafios tanto no atingimento da complementariedade, como das resistências às diferenças, às mudanças e ao desejo genuíno de participar deste ambiente diverso.

Algo que também requer repensar e remodelar é a forma como muitas empresas ainda se deixam guiar pelos chamados vieses. Esses podem ser, por exemplo, estimulados pela própria cultura ou pelas atitudes de CEOs e Lideranças, que tornam o discurso muito diferente das ações. Ao reforçarem que “o que é falado, não é praticado”, tudo fica sem a credibilidade necessária. Dessa forma, os Colaboradores percebem tal desconexão e deixam de se engajar.

O que fica claro é que, para que este importante pilar geracional tenha a devida valorização, as Empresas precisam agir com intenções e ações sólidas. Os processos e a gestão devem considerar todas as diferenças — inclusive as geracionais —, para que os diferentes Colaboradores compreendam e vivenciem os benefícios que a Diversidade traz. As oportunidades, assim, permanecem abertas e disponíveis a todos.

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Confira também: BPs de RH: Apoio Estratégico para a Competitividade e o Futuro do Trabalho

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Ao falarmos sobre a preparação dos Colaboradores frente às suas necessidades e aos constantes desafios das empresas, destacamos as vantagens da implementação do Reskilling. Essa prática pode ser muito significativa na valorização do aprendizado contínuo. Por meio de treinamentos flexíveis, times e líderes participam de Planos de Desenvolvimento que podem tanto contribuir para o alcance de melhores resultados para a empresa quanto vislumbrar oportunidades reais de crescimento e evolução na carreira.

Ao se constatar o aumento da satisfação e da experiência positiva desses Colaboradores, percebe-se, ao mesmo tempo, uma maior adaptação desses profissionais às constantes mudanças do cotidiano. Esse cenário desafia constantemente a empresa a promover melhorias contínuas e a se reinventar com novas formas e formatos de entrega. Tudo isso impulsiona a busca por inovação e pelo desenvolvimento de habilidades que ampliem a criatividade.

Ao incorporar novas competências e ampliar as existentes, a transição interna se torna mais fluida, assim como a absorção de Colaboradores em diferentes funções e áreas (job rotation). Esse movimento valoriza os recursos internos e fortalece o engajamento com a cultura de reconhecimento e evolução profissional. Além disso, amplia o valor do capital humano para a Organização, especialmente quando há políticas afirmativas que geram maior credibilidade para o RH como incentivador desse crescimento e da eficiência.

De forma direta, quando o mercado percebe esse movimento vindo de uma empresa, os benefícios logo se tornam evidentes. A resposta de conexão com as novas gerações, que buscam esses atributos somados a um bom ambiente, é imediata.

Muitos passam a se interessar por vagas nessas organizações, pois reconhecem que ali há valorização da inclusão e do desenvolvimento dos colaboradores. Como consequência, há uma fidelização dos talentos, que se sentem reconhecidos de forma evidenciada. E, sem dúvida, esse movimento ganha força e visibilidade, sendo amplificado pelas mídias.

Mas, ao entendermos o que é a prática do Reskilling, nos aproximamos de outra estratégia igualmente importante nas empresas: o Upskilling. Essa prática integra o aperfeiçoamento e a evolução de competências voltadas para novos desafios dentro da própria área de atuação. Ela envolve a adoção de novas ferramentas, o uso da IA, Big Data e outros recursos tecnológicos que aumentam a eficiência e a produtividade no campo em que o profissional já atua.

Com o aumento da guerra na captação de Profissionais mais qualificados, quem investe em preparo e atualização se destaca naturalmente. Seu currículo salta aos olhos, mantendo-se competitivo e alinhado às exigências atuais do mercado. Além disso, alinhado às expectativas das grandes e renomadas empresas, que precisam se manter no topo das tendências para continuarem relevantes em seus segmentos.

Mas é evidente que, quem quer se destacar de modo especial, precisa dominar tanto a técnica quanto o comportamental. E é aí que está o alicerce de sua permanência: em um cenário de constantes mudanças, a forma de interagir precisa acompanhar as nuances que permeiam as relações e interações internas.

Quando a empresa adota práticas claras e efetivas que incentivam e valorizam o conhecimento e a aprendizagem contínua — e envolve seu RH e seus BPs como protagonistas nesse movimento —, cria-se um ambiente propício ao Crescimento Organizacional.

Quem vivencia esse processo internamente se sente estimulado a seguir passos e etapas que respaldem e validem seu próprio desenvolvimento, em sintonia com a empresa.

Assim, esse colaborador passa a admirar a organização não apenas como uma boa empregadora, mas como uma parceira integrada em sua evolução. Uma empresa que corresponde às suas ambições e perspectivas de vida e carreira. E, sem dúvida, é isso que faz valer a pena fazer parte dessa jornada.

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Confira também: Open Talent e o Papel dos BPs de RH na Conexão Global de Talentos

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Crescentes desafios têm suas compensações sejam elas para ampliar conhecimentos, mas também conexões amplamente distribuídas.

Os desafios de contratar profissionais altamente qualificados sob demanda têm sido uma jornada que parece nunca terminar. Quando empresas possuem sede em outros países e diversas unidades de negócios, a expansão no grande mapa global se torna ainda mais desafiadora. Esse cenário contribui para escalar novas possibilidades, conectando amplamente pessoas, experiências, habilidades e diversidade de perfis.

A Inteligência Artificial contribui significativamente para identificar perfis com níveis elevados de complexidade. No entanto, a colaboração sinérgica entre equipes conectadas em diferentes partes do mundo vai muito além de uma simples conexão. Esse processo impulsiona uma quantidade exponencial de soluções para os negócios.

Diante desse contexto, a fluidez na comunicação se apoia em plataformas on-line que atuam como facilitadores nas colaborações e cocriações em grandes projetos. Essas ferramentas permitem interações de forma síncrona, mas também oferecem flexibilidade para superar as barreiras dos fusos horários.

Mas o apoio dos BPs é essencial, quando consideramos que eles são os principais apoiadores dos líderes. E precisam incentivar uma mente aberta, que gera novas possibilidades e aumenta a eficácia na gestão de processos, alinhando pessoas num mesmo foco e direção.

Ao aderir a esse modelo de economia em plena expansão, novos patamares foram alcançados. Durante a pandemia, esse processo se expandiu de forma jamais imaginada e sem volta, gerando um ciclo virtuoso que não parou mais e se mantém aquecido por constantes novidades.

Esse modelo estratégico lembra muito a época em que a área de suprimentos (Supply Chain) começou a se unir a diferentes compradores para negociar preços que fossem favoráveis ao todo, e não apenas às partes. Dessa forma, essa grande comunidade, que negocia em conjunto e confia na melhor escolha para o todo, modificou de forma estratégica a forma como as negociações aconteciam anteriormente.

A visão, missão, valores e alinhamento cultural nunca foram tão importantes como agora dentro das estratégias do Open Talent.

O alinhamento e fortalecimento da filosofia interna de trabalho têm sido fundamentais para o engajamento e integração de diferentes equipes globais.

Todos os dados e informações se tornam muito necessárias para o entendimento das partes, convergindo para um” centro integrativo”.

Um ambiente cooperativo e colaborativo faz toda a diferença para esse “todo” que precisa estar sincronizado.

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Confira também: Como o RH e os BPs Podem Fortalecer Estratégias ESG nas Organizações

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Saber tratar as Estratégias ESG (Ambiental – Social – Governança) nas Organizações tem sido uma dimensão tridimensional e transversal a ser trabalhada por empresas que entendem que o futuro precisa ser planejado e orientado por ações desde já. Esse movimento é constante, dinâmico e permeia diferentes relações e gerações em transição.

Este movimento gera também uma transformação na linha que abrange um universo mais amplo, constituído pelas relações de empresas – mercado – pessoas. Ele deve integrar diferentes ações e inteligências dos ambientes digitais, desde os mais simples até os mais complexos, dentro de grandes indústrias, por exemplo.

Mas a convivência entre os fatores intervenientes, compondo diferentes cenários, integra muitas práticas, posicionamentos e papéis que precisam ser, de fato, definidos, alinhados e incorporados no modo de atuação, tanto internamente às empresas quanto externamente, de forma diplomática e permeada por constantes entendimentos.

Com certeza, essa tem sido uma “leitura” que precisa de muita apreciação e de muitos contornos para que possamos tentar pelo menos conviver dentro de uma “sabedoria” que é milenar. E possa traduzir o essencial dentro dos pilares: do respeito, da autorresponsabilidade, da transparência e do que é valoroso no amplo contexto do “viver em sintonia”.

Porém do discurso às boas práticas, existe um grande oceano…

Sim, atitudes e comportamentos tem sido bons modeladores das interações e os posicionamentos das empresas na forma de como utilizar os recursos naturais disponíveis. Permeando uma relação de sustentabilidade e sentimento de que se não houver reposição e preservação, a escassez será inevitável — se não de imediato, na sequência dentro da própria evolução e da cadeia que se retroalimenta e se reproduz.

Nesse sentido, fica bastante evidente que as novas tecnologias — como drones, veículos autônomos, sensores em armazéns para medição de temperatura e novos maquinários — podem se tornar grandes aliadas na implementação de estratégias que evitem o uso indiscriminado de terras, alimentos, papéis, água e fontes de energia. Além disso, é essencial valorizar a inteligência humana e trazer os profissionais para o centro das decisões estratégicas. Organizações que já adotam essa visão de forma mais integrada já estudam e aplicam muitas das boas práticas.

Uma das formas que as empresas estão adotando para fortalecer suas ações ESG é o letramento organizacional. Isso significa incorporar novas competências para compreender, comunicar e lidar com os principais e atuais temas. Por exemplo, diversidade de gênero, geracionais, novos ambientes digitais e mudanças culturais. Essas questões exigem níveis de maturidade  (relacionados a Pessoas e a estilos de empresas e negócios) e base de respeito e convivência de forma mais engajada possível.

Entre as principais ações que os RHs e seus BPs buscam preparar estão:

• Sensibilização a conteúdos, temas e situações que precisam ser trabalhadas e entendidas dentro de uma estratégia de comunicação;
• Ações de engajamento e entendimento de como as pessoas interagem e aderem aos elementos apresentados dentro da cultura interna. Ações que busquem criar conexões entre pessoas e apoiar o comprometimento de cada uma.
• Formação de Comitês de trabalhos, projetos compartilhados e interesses que se somem na construção de regimentos internos de apoio, da base de modelos de atuação. Que abra m espaço para que, pessoas que trabalham e convivem juntas, possam se sentir psicologicamente confortáveis. E tragam confiança na segurança desse e nesse ambiente.

Além disso, é fundamental que Gestores e Líderes sejam exemplos positivos, inclusivos e empáticos. E que reflitam as premissas que permeiam todas essas relações desse universo de constante e diferentes interações.

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Confira também: BPs de RH: Escalando o Desafio da Excelência nos Processos Organizacionais

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Nesta árdua jornada, constante e desafiadora das empresas para manterem sua competitividade nos diferentes segmentos e mercados, a produtividade, o ajuste aos custos, a satisfação, o NPS, entre outros elementos, têm sido uma constante.

Mas sabe-se que, quando há uma preparação e estruturação metodológica de etapas fundamentais que possam garantir mais viabilidade a esse alcance, os resultados para atingir essa excelência operacional se tornam mais palpáveis.

E, entendendo isso com maior profundidade, os RHs, com seus BPs, têm contribuído positivamente na estruturação de workshops. Esses eventos promovem ricas discussões e geram engajamento dos participantes e gestores. Além disso, possibilitam a definição de objetivos traçados dentro de um planejamento prévio. Dessa forma, os processos são estudados, pensados e prototipados, transformados em uma experiência real e efetiva, pronta para ser implantada no cotidiano, utilizando procedimentos assimilados e praticados.

No entanto, todo investimento de tempo e recursos exige dedicação e preparação de times. É necessária uma vontade genuína de solucionar a raiz do problema de forma direta e irrestrita. Todas as informações, experiências e conhecimentos gerados poderão oferecer uma versão não apenas localizada, mas também transversal dos pontos de melhoria. Pontos que não podem ser deixados de lado ou desconsiderados, evitando distrações que desviem o foco do que realmente é necessário.

Após esses workshops, as equipes poderão tratar os pontos relevantes em reuniões menores e mais específicas. Essas reuniões, com a presença dos BPs, terão na pauta os itens de análise que ainda estejam pendentes de discussão e endereçamento.

Estamos aqui descrevendo o que já é, possivelmente, uma prática conhecida. No entanto, no pós-workshop, com o objetivo de manter ativos e de modo contínuo os pontos discutidos, as equipes devem utilizar ferramentas que apoiem a evolução permanente e progressiva de toda operacionalização.

Alguns excelentes programas, certificações e metodologias já existentes há anos ainda contribuem muito favoravelmente para o alcance da excelência operacional.

O Ciclo PDCA – que visa à melhoria de processos e à resolução de problemas de forma contínua, baseado nas quatro etapas para o alcance de metas (Planejamento, Execução, Controle e Ação) – exige que as equipes estudem e implantem esses métodos conforme a orientação estratégica.

Já o Lean Manufacturing está voltado à gestão de processos. As certificações Six Sigma (os Belts, que utilizam o caminho metodológico DMAIC – definição, medição, análise, melhoria e controle – do nível estratégico ao tático operacional, seja em uma indústria ou empresa de serviços), aliadas às práticas dos 5S, também são fundamentais.

Outra ferramenta metodológica que permite uma avaliação e melhoria voltada ao desempenho das empresas é o Balanced Scorecard (BSC). Essa metodologia já existe por meio de softwares que acompanham e analisam os principais indicadores conectados com os objetivos traçados pela empresa.

Destaco aqui que toda essa escalada poderá expandir significativamente as operações de uma organização, sempre com o olhar da eficiência sustentável. Mesmo diante de demandas maiores, é essencial contar com processos, estruturas e tecnologias alinhadas e adaptadas que atendam de forma rápida às necessidades da organização. Mas garantindo, como primordial, que as PESSOAS internas estejam adequadamente treinadas e envolvidas para que isso possa acontecer.

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Confira também: BPs de RH: Como Accountability Transforma a Cultura Organizacional e os Resultados

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Um dos aspectos mais importantes relacionados ao Accountability deve-se ao entendimento de que a prestação de contas ou “responsabilização” refere-se ao conjunto de práticas que envolvem: a transparência, o controle e as prestações de contas que fazem parte das boas práticas na Gestão Empresarial. Elas envolvem tanto profissionais do mesmo nível quanto aqueles do topo da pirâmide hierárquica. Além disso, abrangem as interações entre diferentes níveis hierárquicos.

Dentre os pilares do Accountability, destaca-se, primeiramente, o reconhecimento de que há o problema. Após esse reconhecimento, assumir a responsabilidade pelo problema e pelos resultados é fundamental.

Assim, ao entender que há um problema que precisa de análise e soluções, é crucial criar comitês internos. Esses comitês devem refletir e discutir sobre os riscos, além de avaliar as melhores medidas para solucioná-lo dentro da situação ou circunstância observada. Em seguida, é primordial desenvolver possíveis soluções, aplicá-las e acompanhar seus resultados. Verificar esses resultados ajudará a definir qual melhor solução aplicar.

O conjunto de ações, conceitos e práticas que pode ser compartilhado tanto por RH e seus BPs quanto em parceria com outras áreas, como Auditoria, Jurídico, Comunicação Interna, Governança Corporativa, ESG, entre outras, vai além quando são assimilados e praticados por gestores e suas equipes. Isso significa promover uma mentalidade e cultura focadas na transparência, na clareza e no feedback construtivo. Além disso, envolve o uso de ferramentas de avaliação eficazes e o desenvolvimento de controles internos que mantenham dados de forma verificável.

Compreender a importância de responder por suas ações e dados, e adequar todas essas ações a protocolos determinados, utilizando ferramentas e instrumentos comparativos que forneçam informações fidedignas e confiáveis, faz toda a diferença. Explicar claramente como usar essas ferramentas incentiva todos a seguir o correto como um valor respeitado no ambiente corporativo.

Caso seja necessário, é importante criar um código de conduta que todos compreendam e, de fato, pratiquem. Esse código deve deixar claro que, ao negligenciar ou não seguir os parâmetros considerados essenciais, poderá resultar em advertências. Além disso, poderá resultar em punições mais graves ou até o desligamento sumário da empresa, por justa causa.

Também sabemos que o grau de consciência de cada colaborador nasce dentro de sua própria criação, da educação familiar e acadêmica pela qual passou, e de suas principais referências incorporadas e praticadas.

Para disseminar essa cultura, é essencial definir os comportamentos esperados e incentivar os colaboradores a assumirem a responsabilidade para si, agindo com ética e buscando gerar melhores resultados. Os RHs deverão fortalecer a comunicação e o desenvolvimento de competências desejadas. Além disso, devem apoiar na definição de metas claras, mensuráveis e objetivas, que possam ser, de fato, acompanhadas e ajustadas periodicamente.

Através de seus BPs, acompanhar os gestores para que sejam exemplos (no discurso e na prática), reforçando a credibilidade e a coerência com o que é solicitado e deverá ser realizado por suas equipes.

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Confira também: Boas relações no trabalho por meio da resolução de conflitos de forma eficaz

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Os RHs sabem que cada conflito não detectado ou não solucionado de forma adequada pode afetar de modo significativo o clima interno. Isso também impacta o engajamento, estimulando, direta ou indiretamente, a desconexão de pontos essenciais para a manutenção de um bom ambiente de trabalho. Como consequência, isso se reflete na produtividade.

Uma das formas de ter referências positivas, claras e estruturadas é por meio do desenvolvimento de um “Código de Conduta”. Esse documento deve promover a boa convivência e estimular as boas práticas internas. Tais práticas não podem ficar restritas apenas aos manuais; precisam ser, de fato, aplicadas por todos de forma constante e cotidiana. E disseminadas pelos principais interlocutores entre as equipes: os gestores.

As ações planejadas pelos BPs de RH em parceria com os especialistas de RH em T&D podem ser um convite à participação dos colaboradores em workshops e treinamentos que desenvolvam formatos interativos para demonstrar e estimular práticas nas diferentes formas de comunicação integrativa e não violenta. Esses treinamentos devem alinhar os pontos de maior eficácia aos objetivos estratégicos da empresa, garantindo práticas aderentes à cultura de comunicação aberta, respeitosa e segura.

Toda essa comunicação integrada fortalece a reputação e a visibilidade da empresa, aumentando sua credibilidade, tanto interna quanto externamente.

Dessa forma, o CEO da empresa deve ser o primeiro a demonstrar que o discurso é compatível com o que é praticado.

Em momentos em que a comunicação é, de fato, afetada por muitos ruídos — incluindo aqueles disseminados em grupos internos —, o fortalecimento coletivo da comunicação organizacional se torna essencial. Isso ocorre porque ela desempenha um papel fundamental na manutenção da cultura, dos princípios e dos valores da empresa, tornando-se um dos principais focos de dedicação dos RHs.

Sabe-se que, quando percebemos a comunicação como parte do espaço harmônico de uma área, ela ajuda a reduzir o distanciamento entre setores. Ao mesmo tempo, ela amplia a conexão entre o que é falado e o espaço de escuta. Essa sintonia tende a facilitar a interação e a fortalecer a confiança entre as pessoas que compartilham esses espaços de fala.

A abertura para solucionar problemas ou esclarecer dúvidas do cotidiano de forma rápida e fluida contribui para mitigar riscos e, eventualmente, até eliminá-los.

Compreender que o ambiente organizacional é diverso, incluindo diferentes comportamentos e estilos, favorece e otimiza a capacidade de lidar com essas variáveis de forma a compor formatos interativos mais inteligentes e inclusivos.

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Confira também: Como a Ciência de Dados Transforma a Atuação dos BPs de RH

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Universo Digital e Ciência de Dados têm ampliado a quantidade de informações, automações, algoritmos, chatbots, que inundam o ambiente organizacional, transformando e agilizando o ambiente onde os BPs de RH transitam e oportunizam transformações.

A importância das análises e bases preditivas estratégicas tem se mostrado cada vez mais útil entre as tecnologias emergentes, que apoiam e facilitam diagnósticos, prognósticos e análises de competências de forma importante e diferenciada.

Essas informações valiosas fornecem aos diferentes modelos de cultura e gestão várias oportunidades para a revisão e ajuste de estruturas, pessoas, processos e indicadores de negócios em diversas empresas.

As entregas que focam em tendências que podem gerar maior impacto e fazem sentido — como criação, transformação, inovação e superação de barreiras anteriormente vistas como inviáveis ou intransponíveis — inauguram um novo formato para gerar valor, utilizando diferentes tecnologias de apoio aos BPs.

Dentro dessa ampla “arquitetura tecnológica” de apoio cada vez mais escalável, surgem novas oportunidades e fontes de aprimoramento e desenvolvimento a cada milésimo de segundo. Ativam diferentes conexões com novos “novos saberes”, experiências e práticas ativas, que podem ser implementadas e transformadas nos ambientes e culturas organizacionais (locais e globais).

Nesse contexto de “gestão inteligente” alinhada às estratégias de negócio, há uma quantidade extensa de atribuições que os RHs precisam potencializar rapidamente.

Esse esforço é essencial para alcançar maior efetividade e notoriedade, aumentando significativamente a eficiência das performances observáveis. E com o uso de inteligência artificial, poderá promover resultados acima do esperado, alavancando a competitividade em relação ao tipo de negócios e seus concorrentes.

Para atender às novas demandas, é fundamental analisá-las detalhadamente e encontrar um eixo de conexão com soluções inovadoras. Cada subsistema de RH deve oferecer seus diferenciais, contribuindo para o alcance de altas performances. O investimento em ferramentas e sistemas decodificadores e facilitadores de dados completos e atualizados é essencial. Esses sistemas apoiam as decisões estratégicas, oferecendo um diferencial positivo para a empresa. Além disso, eles otimizam tempo, quantidade e qualidade das respostas, utilizando, por exemplo, a inteligência artificial para aprimorar os processos.

Aqui, precisamos considerar que, nas poucas empresas que, de fato, inovam de forma satisfatória, muitas pesquisas revelam uma característica comum. Essas organizações tendem a ser hierarquizadas, conservadoras, menos tolerantes ao erro e avessas ao risco. Esses pontos são centrais e permeiam a cultura de gestão vigente. Como resultado, essas empresas limitam deliberadamente sua capacidade de inovar, competir e crescer, tanto nos negócios quanto no desenvolvimento de seu Capital Humano.

Por outro lado, se uma empresa conta com times orgânicos focados em resolver problemas e buscar soluções tecnológicas, ela estará muito mais inserida em um modelo de inovação, podendo explorar oportunidades inesgotáveis em seus negócios, relacionamentos e parcerias.

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Não só equipes e gestores precisam estar em constante atualização para manter seu desenvolvimento consistente e contínuo, mas, principalmente, quem os apoia e participa do cotidiano destas áreas. Os BPs de RH, com certeza, também precisam desenvolver suas habilidades. Eles devem ser bons planejadores, saber fazer boas leituras do ambiente, mediar conflitos. E, fundamentalmente, exercitar uma comunicação que integra e amplia as boas relações internas.

Há muitas competências que são exercitadas através das interações e do autoconhecimento, tais como: empatia, escuta ativa, habilidades interpessoais, adaptabilidade e inteligência emocional, resiliência, etc.

A prática e sua aplicabilidade em diferentes momentos também são importantes estímulos para a melhoria de processos. Aprimorar etapas desenvolvidas também faz parte do efetivo desenvolvimento. E isso se reverte em ganhos tanto para quem faz parte e participa destes processos quanto para as áreas que os utilizam.

Quando o desenvolvimento exige maior complexidade de informações, o estudo de novas abordagens e tendências que podem gerar impactos significativos no contexto da empresa, sua competitividade ou avanços tecnológicos se torna essencial. O retorno à educação formal deve ser programado e planejado dentro de um cronograma de estudos aprofundado para o médio e longo prazo, sempre com muita dedicação e autodisciplina.

E, quando se precisa explorar a utilização de novas ferramentas, dados e metodologias que podem facilitar muito as práticas do cotidiano, as soluções de curto prazo podem até ser adquiridas através de cursos.

Mas, a curiosidade e a vontade de aprender, com certeza se tornam elementos essenciais para avançar nestes conhecimentos e aplicações. Assim, o processo de aprendizagem contínua passa por todas estas etapas e possibilidades dentro das trilhas do saber.

O que mais parece ser estimulante durante a aprendizagem, é a oportunidade de poder aplicar o que se aprendeu. Do mesmo modo, poder replicar e estimular outros que também utilizem e apliquem.

Entendemos que o “poder aprender” vai muito além da sala de aula, de um estudo online ou de qualquer outro formato. Acima de tudo, deve ser relevante, um passo que podemos dar todos os dias para um universo de possibilidades que nos proporcionem avanços e novas experiências.

Um dos pontos fundamentais do conceito: SELF-LEARNING FOR LIFE (autoaprendizagem para a vida) nos remete justamente para esta visão e inspiração. Isso representa estarmos sempre “no tempo e a tempo” para “aprender e reaprender”. Sem tempo determinado, mas abertos para o que queremos e precisamos. Em um ritmo que é próprio de cada um, não importando se é cedo ou tarde. O importante é estar em permanente sintonia com o que funciona para cada um, dentro de seu estilo de vida e carreira.

Ou seja, é um exercício contínuo, um hábito e não só relacionado à educação formal, mas acima de tudo, como algo gratificante e importante para se estar preparado para conviver com as transformações que estão ao seu redor.

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Fátima Farias
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