Dando continuidade à parte I e à parte II  do artigo sobre os fundamentos e melhores práticas para a Cultura Organizacional, então vamos à parte III:

Como identificar e comunicar a Cultura Organizacional? 

“Esse é um ponto chave para que a Cultura possa ter transparência e ser comunicada, difundida. Muitas vezes ela pode estar clara na cabeça das pessoas e do principal líder, ou talvez nem tão clara. Então, o primeiro passo é explicitar. Por exemplo, estou fazendo na minha empresa junto com consultor, o desenho dos próximos anos – Visão 2020 – onde uma parte muito forte desse trabalho é a Missão que até usamos no cartão de visita, naquela prática de conseguir contar para as pessoas em 1 minuto, qual nossa Causa, que é “Construir uma Sociedade Melhor, ajudando empresas a Transformar o seu Ambiente de Trabalho”. 

Depois que se tem claro o Propósito, é planejar o que fazer para atingir a Visão 2020. Pedimos para cada Colaborador desenhar como enxerga o seu futuro – como pessoa, cidadão, profissional, como primeira fase do trabalho que estamos fazendo. A segunda, é compartilhar essas Visões. Como já temos nosso propósito como base comum, então agora é a hora de ir mais a fundo e detalhar mais ainda até chegar em pontos comuns que fazem sentido do ponto de vista do negócio alinhado a nossa Missão.” 

Terceirizar empregados pode afetar o desempenho da Cultura de uma Organização? 

“Depende de como se faz a terceirização. Houve um momento da explosão da terceirização que era “se livrar” dos custos e pessoas, e o mercado percebeu que não deu muito certo porque se perdeu o link e conexão com a Cultura Organizacional. 

Exemplo disso são as empresas de Telecom que tem grandes equipes de campo, que fazem instalações nas casas dos Clientes ou Call Center. Elas, de fato, começaram a trazer de volta essas equipes para dentro de casa, exatamente por perder essa conexão. A fase atual da terceirização é muito mais madura, de maneira que quando visitamos empresas que terceirizam, um dos trabalhos muito bem-feito nessas empresas é buscar como se vincular ao Cliente. Acabei de visitar a Atento, com quase 100 mil funcionários, imagine a dificuldade. E ela foi eleita uma das Melhores Empresas para se trabalhar no Brasil, veja que fantástico!

E uma das coisas que eles fazem muito bem é vincular cada equipe que atende o Cliente, ao proposito daquela organização. 

Por exemplo, uma área que atende uma rede de varejo é ambientada como se estivessem dentro do Cliente: tem a marca da empresa, os produtos para criar esse vínculo para gerar o sentimento – Estou trabalhando para ajudar o meu Cliente. Sou terceirizado, mas, na prática, funciona como se eu fosse um colaborador. Quero o sucesso do meu Cliente. Outro exemplo é a Coelce, empresa de eletricidade do Ceará, que também tem cerca de 50 empresas terceirizadas onde os técnicos vão na casa dos Clientes. 

Alguns anos atrás eles fizeram um trabalho e me convidaram para participar, semelhantemente como nessa edição que estamos fazendo aqui, falando sobre Cultura e ambiente organizacional, com os seus terceirizados e também pediram para cada empresa também fazer esse trabalho. E o sensacional é que hoje, quando tiramos a lista das Melhores empresas do Ceará para se trabalhar, além da Coelce, várias dessas empresas terceirizadas são premiadas, ou seja, também estão atingindo um grau de excelência em gestão e são empresas terceirizadas. 

Portanto, qualquer empresa, de qualquer tamanho pode ter práticas excelentes que muda o ambiente!” 

O que podemos concluir é que Cultura Organizacional pode ser considerada a base para a Gestão Estratégica: Objetivo, Planejamento, Organização, Plano de Ação, Mecanismos de Comunicação, Execução (disciplina para atingir resultados), Avaliação de Resultados e Melhoria Contínua, de fato, uma verdadeira rota para otimizar a produtividade, competitividade e evitar erros.

A partir desses fundamentos, seguimos então para as melhores práticas de empresas consideradas ícones em suas áreas de atuação. 

A seguir, apresento mais Cases de Sucesso como referência, inspiração e aprendizado. Uma verdadeira jornada para se garimpar “pepitas de ouro” e assim, replicar com as devidas adaptações, a outros negócios:

AIRBNB

1. Como o Airbnb projeta para a confiança. Joe Gebbia, cofundador do Airbnb, aposta toda a sua empresa na crença de que as pessoas podem confiar suficientemente umas nas outras para, de fato, se hospedarem em casa umas das outras. Como ultrapassou o preconceito “estranho-perigo”? Através de um bom “design”. Hoje, depois de 123 milhões de noites, Gebbia define o seu sonho duma cultura de partilha na qual o “design” ajude a alimentar uma comunidade e a ligação em vez do isolamento e da separação. (15´51”)

2. Mauro Porcini, diretor de design da PepsiCo, conversa com Joe Gebbia, sobre sua jornada de artista tentando fazer aluguel a empresário fazendo a diferença. Joe compartilha como ele fez tudo isso, mantendo-se fiel aos seus valores e ao lema: Faça algo que as pessoas querem! (39´20”)

AMAZON

A cultura da Amazon é baseada no “customer-centric”, ou seja, gira em torno de uma obsessão: a satisfação de seus clientes.

1. No primeiro vídeo, Jeff Bezos compartilha os aprendizados que teve ao longo da jornada, com destaque para: 1. Ser obcecados com Clientes – única razão para Amazon existir; 2. Inventar escutando clientes; 3. Pensar a longo prazo – 5 a 7anos. Bezos fala da admiração pela Zappos (comprada pela Amazon em 2009. (8´09”)

2. Tony Hsieh fala sobre a Zappos e cultura corporativa cuja missão: “Queremos que a Zappos seja o melhor serviço e experiência que o cliente pode ter. Nós acreditamos que acertarmos na cultura da empresa, o resto como excelência em serviço, acontecerá naturalmente e não precisaremos definir processos ou procedimentos para todo tipo de situação pois existem tantos pontos de contato com o cliente que não é possível antecipar e tentar controlar.”

No vídeo, Tony conta como contratam para a Cultura a partir de 10 Valores: 1. Mostar o factor UAU! através do serviço; 2. Aceitar e impulsionar a mudança; 3. Proporcionar alegria e um pouco de invulgaridade/não comum/raro; 4. Ser aventureiro, criativo e com a mente aberta; 5. Querer aprender e crescer; 6. Construir relações; comunicativas, honestas e abertas; 7. Construir uma equipe positiva e manter um espírito familiar; 8. Fazer mais com menos; 9. Ser apaixonado e determinado por aquilo que se faz; 10. Ser Humilde.

3. Infelizmente, Tony Hsieh (46anos), ex-Zappos, guru do e-commerce, americano descendente de taiwaneses, uma das figuras mais populares entre empreendedores pela obsessão em agradar clientes, morreu após sofrer queimaduras ao combater um incêndio na residência de sua família, em dezembro/2020.

Fica o alerta sobre a importância da prevenção e cuidado da Saúde Mental e Emocional de Líderes e Equipes!

4. As Cartas de Bezos – Steve Anderson

O principal objetivo é o crescimento a partir de 6 atividades que direcionam a empresa:

Maior seleção e Conveniência; Experiência do cliente; Tráfego do site; Número de vendedores; Estrutura de custos mais baixos; Preços mais baixos que levava a mais interesse de clientes, mais tráfego no site que aumentava as vendas e atraia mais vendedores comissionados, extraindo mais dos custos fixos que baixava ainda mais os preços – criando o ciclo de feedback positivo, produtividade e crescimento. Somado a agilidade nas decisões de mãos duplas (poucas consequências, que podem ser corrigidas/reversíveis) e mão única (grande consequência como vender a empresa).

Tornar o negócio obcecado pelo cliente, exige que se entre na cabeça dele usando dados a partir de milhões de transações. Por isso a Amazon segue um roteiro de perguntas:

• Quem é o cliente?
• Qual ou problema ou oportunidade do cliente?
• Qual o benefício mais importante para o cliente?
• Como saber o que o cliente precisa?
• Como é a experiência do cliente?

A partir disso, partem para narrativa de 6 páginas para que todos estejam bem informados antes da ideia ser testada. O processo seletivo, porta de entrada na Amazon, de fato, considera padrões muito elevados e segue 3 perguntas:

• Vou admirar essa pessoa?
• Essa pessoa vai elevar o nível médio de eficácia da equipe?
• Em que dimensão essa pessoa pode ser uma super estrela?

As entrevistas estão baseadas em comportamentos, usando então princípios de liderança para orientar a discussão:

• Conte-me sobre um momento que tenha se deparado com um problema com várias soluções possíveis e como determinou o curso de ação.
• Qual o resultado dessa escolha?
• Quando correu um risco, cometeu um erro e falhou?
• Como respondeu e cresceu com essa experiência?
• Descreva uma vez em que liderou um projeto.
• O que fez quando precisava motivar um grupo de pessoas ou promover a colaboração em um projeto?
• Como você aproveitou dados para desenvolver uma estratégia?

Os 14 Princípios de Liderança Amazon, a saber:

1. Incentivar o fracasso bem sucedido;
2. Apostar em grandes ideias;
3. Praticar invenção e inovação dinâmicas;
4. Ter obsessão pelo cliente;
5. Aplicar um pensamento de longo prazo;
6. Compreender seu fly will/voar;
7. Agilizar a tomada de decisões;
8. Simplificar o que é complexo;
9. Acelerar o tempo por meio da tecnologia;
10. Promover a atitude de dono;
11. Manter um cultura própria;
12. Focar em padrões de excelência;
13. Medir o que importa, questionar o que é medido e confiar na própria intuição;
14. Acreditar que é sempre o dia 1.

CLEVELAND CLINIC e HOSPITAL ISRAELITA ALBERT EINSTEIN

Livro: Obsecados por Servir – Construindo Valor a partir da Experiência do Paciente

Este livro tem seus pilares em como pensar a experiência do paciente, como defini-la e os fatores que essenciais para melhorá-la. O cuidado centrado no paciente também impacta em como entregam segurança e qualidade aos pacientes e cuidadores.

Dois cases de sucesso na Cleveland Clinic e Hospital Israelita Albert Einsten.  

NETFLIX

Outro ícone empresarial é a Netflix, cujo propósito é entreter o mundo, criando histórias incríveis de todos os lugares e oferecendo mais conteúdo e controle para as pessoas onde quer que estejam. Para alcançar isso, criaram uma cultura corporativa incomum. Este documento detalha essa cultura e como se pode aperfeiçoar equipes para oferecer o melhor aos assinantes.

E então o que faz a Netflix especial?

1. Incentivamos funcionários(as) a tomar decisões;
2. Compartilhamos informações de forma aberta, ampla e consciente;
3. Temos uma comunicação sincera e direta;
4. Mantemos apenas pessoas altamente eficazes;
5. Evitamos regras. 

Nesse resumo animado, é possível conhecer resumidamente os principais pilares da Cultura Netflix – descrita no documento Liberdade com Responsabilidade (considerado o mais importante criado no Vale do Silício, de acordo com a diretora de operações do Facebook, Sheryl Sandberg). A cultura Netflix coloca pessoas acima de processos, enfatiza mais a inovação do que a eficiência, foca em sinceridade e talentos, contexto ao inves de controle, paga bem, não tolera medianos para crescer e se adaptar as necessidades de seus clientes. Considerada uma das empresas mais desejadas para se trabalhar, a Cultura Netflix, portanto, se sustenta a partir de 3 pilares:

1. Densidade de Talentos: contratando, mantendo os melhores e demitindo os razoáveis;
2. Sinceridade: fazendo com que todos aprendam e cresçam a qualquer momento;
3. Reduzindo controles e eliminando políticas/regras que travam a criatividade e liberdade, para liderar por contexto.

TESLA

Nesse vídeo transmitido ao vivo em 14 de abr. de 2022, uma conversa inédita com o chefe do TED Chris Anderson com Elon Musk – chefe da Tesla, SpaceX, Neuralink e The Boring Company – que investiga as notícias recentes sobre sua tentativa de comprar o Twitter e, é honesto sobre o maior arrependimento de sua carreira, como seu cérebro funciona, o futuro que ele imagina para o mundo e muito mais. (54´45”)

Resumo

Cultura organizacional é a base para se construir empresas de alta performance, por isso, é preciso compreender os fundamentos e principais práticas para crescer e se perpetuar. 

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre fundamentos e melhores práticas na Cultura Organizacional? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.

Com carinho!

Suzy Fleury
Psicóloga – Coach e Palestrante
https://www.academiaemocional.com.br

Confira também:
Cultura Organizacional: O que é e quais as melhores práticas? (parte I de III)
Cultura Organizacional: O que é e quais as melhores práticas? (parte II de III)

O post Cultura Organizacional: O que é e quais as melhores práticas? (parte III de III) apareceu primeiro em Cloud Coaching.

Dando continuidade à parte I do artigo sobre os fundamentos e melhores práticas para a Cultura Organizacional, vamos à parte II:

Como aplicar esses conhecimentos de grandes organizações em empresas pequenas e, obter bons resultados? 

“Costuma-se fazer uma confusão grande misturando grandes empresas com excelência. Não existe uma relação direta entre essas duas coisas. Baseado em pesquisas de campo que fazemos há mais de 30 anos no Brasil e no Mundo, percebemos que há empresas grandes, multinacionais que são excelentes em todas as suas práticas de gestão, adoradas por seus funcionários e, há empresas igualmente grandes com marcas fortíssimas que são detestadas. Ao mesmo tempo, existem empresas pequenas, familiares que muitas vezes temos preconceito – grandes grupos financeiros são empresas familiares e muitas delas são excelentes – brilhantes na gestão e na percepção de seus colaboradores. Ao mesmo tempo em que há empresas pequenas familiares que são terríveis. 

Então, não há uma correlação direta entre o nome e o porte dela. A forma como a Cultura Organizacional se manifesta é através de suas práticas. Ou seja, como atua no dia a dia, como faz a difusão dessa Cultura Organizacional para as pessoas, através dos agentes que são os líderes da organização, gestores em vários níveis. Então, há organizações que preparam bem os líderes com essa visão mais ampla, procurando olhar todas as disciplinas onde esses gestores se preocupam igualmente com o orçamento e pessoas enquanto outras, ainda estão por fazer a lição de casa. É por isso que essas empresas acabam sendo melhores que as outras dando igual atenção a todos os pilares. 

Então, excelentes exemplos veem de todas as partes como os que dei – Google e Kimberly-Clark, além de outras pequenas como a empresa Sidon de tecnologia que tem uma história muito interessante.

Ela foi criada por 3 sócios que num certo momento acharam que as coisas não estavam indo bem, as pessoas não estavam contentes e chamaram um consultor para fazer uma avaliação na empresa. E o diagnóstico em que cada um dos sócios tinham ideias muito claras e cada um, estava caminhando para um lado. Não existia o “caldo comum” na cultura organizacional e por isso, como eram pessoas inteligentes, entenderam que não estavam convergindo e decidiram acabar com a empresa. 

Eles concluíram que a empresa jamais daria certo. Então, um dos sócios deu continuidade ao negócio, aprendeu a lição e, após identificar o ponto gerador dos problemas na primeira vez, concluiu que precisava construir uma base sólida. O consultor foi contratado e virou RH da empresa. Em 2/3 anos essa empresa se transformou em uma das melhores para se trabalhar no Brasil. Talvez poucas pessoas conheçam essa empresa Sidon, mas ela é excelente e serve como um bom exemplo. Há uma implicação no papel da Liderança que é desenvolver gente, trabalhar para que elas tenham sucesso e também que saiba renunciar ao protagonismo em alguns momentos.” 

Como fazer isso? 

“Primeiro passo: prepare bem os Gestores de sua Organização. Se sou o Gestor e estou começando a construir uma empresa agora, tenho que me preparar bem para esse trabalho. E se já tenho uma equipe maior, preciso preparar os líderes não só para cuidar das tarefas técnicas, mas prepará-los para cuidar de pessoas. Outro exemplo simples que lemos na pesquisa de comentários abertos: “sabe porque gosto dessa empresa…porque meu chefe sabe o meu nome, senta pra bater papo comigo, troca ideias comigo”. Olha que coisa simples? Muitas vezes a gente pensa que as pessoas estão pensando só em salário, benefícios e quantidade de horas que vão trabalhar. E os melhores líderes são aqueles que tem proximidade de suas equipes.” 

Existe número mínimo para se iniciar uma Cultura Organizacional em uma empresa? 

“Como acabei de citar, se estou acabando de montar meu próprio negócio a partir de hoje, uma pessoa já é o ponto de partida. Tenho que pensar que em algum momento vou ser grande, vou ter gestores, equipes, vou espalhar pela cidade ou país e, portanto, qual vai ser a base dessa organização? Então com 1 funcionário a empresa tem que estar preocupada com isso. 

E aproveitando essa fala, na Cultura e Gestão Organizacional, o papel da Liderança envolve autoconhecimento, capacidade de mobilizar gente e olhar para frente, pra onde a gente vai.  E novamente entra uma série de ferramentas que o mercado disponibiliza para o autoconhecimento. Uma das grandes dificuldades no desenvolvimento de líderes está no fato deles não se conhecerem. A gente vem acumulado histórias de experiências bem-sucedidas ou não, e acha que já sabe e conhece tudo. Então, cada vez que se fizer um exercício de autoconhecimento com ferramentas na internet, consultores externos, seja como for, isso vai ajudar a dar os próximos passos. 

Muitas vezes as histórias bem-sucedidas têm um risco embutido – será que estou preparado para a dificuldade? Há várias previsões sobre o que vai acontecer na economia mundial e no país nos próximos anos, e há várias dizendo que talvez vamos viver dificuldades. Ou seja, as melhores organizações têm que estar mais preparadas para os momentos difíceis e, são nesses momentos que se conhece se as empresas são excelentes ou não.  Algumas ficam pelo caminho, quebram enquanto outras saem na frente.” 

A Gestão Organizacional é dividida em etapas, qual a principal e mais difícil? 

“Primeiro passo como falei é a preparação de Líderes e Gestores que saibam falar, escutar, inspirar as pessoas em cima do propósito e missão. Muitas vezes entro em uma organização, encontro pessoas que acham que tem um emprego, uma tarefa para cumprir, mas não tem a menor ideia do proposito da organização. Talvez seja culpa dela que não se interessou, mas, muitas vezes a responsabilidade é do Gestor ou Lider que não compartilhou o significado e objetivos da organização. E é claro que essa pessoa não engajada vai produzir muito menos. Portanto, estamos falando sobre competitividade da organização e do país”. 

Hoje muito se fala sobre as gerações X, Y, Z – Como manter comunicação clara com esses distintos perfis? 

“Esse tema é interessante porque polemiza, com visões acaloradas, mas tenho uma percepção muito clara sobre essa diferença de gerações que sempre existiu. Tenho uma diferença de geração com meu pai que teve com o pai dele e assim por diante. Talvez a diferença nesse momento é que as gerações estão ficando mais curtas. Portanto, dentro de uma mesma organização e talvez esteja aí o desafio, o Lider precisa aprender a lidar com essas diferentes gerações e, tornar a Gestão menos complexa. A melhor maneira de lidar com isso é escutar as pessoas.

E para complementar a questão anterior sobre preparação dos Líderes, o segundo passo é: escute as pessoas e pergunte o que elas acham, faça pesquisas. É surpreendente como elas estão abertas a dar ideias, sugestões e querem colaborar e contribuir. Essa é uma boa maneira de entender as diferenças não só entre gerações, mas entre as pessoas. Se você pegar duas pessoas da geração y, talvez tenha 2 perfis completamente diferentes. Então, não basta apenas caracterizar a pessoa por geração porque pode errar com uma maneira de agir. Quanto mais se ouvir e entender a percepção que as pessoas têm, isso vai ajudar a pensar nas estratégias. E mais, quando as pessoas são convidadas a participar, elas entendem que o líder vai ter que tomar a decisão diante de opiniões diferentes. Diferentemente de quando o líder decide da cabeça dele, sem falar com ninguém.

Liderar é alcançar resultados COM AS PESSOAS. Lider é um agente de mudança dentro da organização, pessoa que influencia e quando se fala em tecnologia, as vezes é uma pessoa que traz as ideias para a empresa e assim, lidera a mudança, mesmo sem ter cargo ou subordinados e equipes abaixo dele.” 

Como a Cultura Organizacional ajuda a driblar desafios e obter resultados mesmo em cenários desfavoráveis? 

“Um bom exemplo disso foi a visita que fiz a empresa Método Engenharia, onde um dos sócios me contou sobre mudanças profundas que estavam realizando na organização, uma construtora que tinha dificuldade em contratar e desenvolver mão de obra com pessoas de baixíssima formação. Ele me contou sobre uma licitação que haviam ganhado para reformar o Teatro Municipal de São Paulo. Quem já fez uma reforma sabe o que é uma obra. No 1º dia o que acontece? Chega a equipe, quebra tudo e depois passa meses tentando reconstruir. 

Quando eles começaram essa obra, contrataram equipes de operários, pedreiros, pintores, marceneiros, tudo que se possa imaginar. No primeiro dia o que eles fizeram? Chamaram toda a equipe nova, sentaram-se no teatro e contaram para todos a história do Teatro Municipal de SP. Olha que coisa fantástica! Porque eles sabiam que aquelas pessoas iam passar meses lá dentro e por isso, era importante para eles ter o significado, a causa daquele trabalho: Estamos aqui, para recuperar um marco arquitetônico, histórico, artístico, social e político da Cidade de São Paulo. Fizeram outras atividades durante os meses da obra como tocar músicas clássicas para inspirar os operários.

Bom, quando terminou a obra, não preciso nem dizer qual foi a 1ª atividade que aconteceu… 

Na pré-inaugurarão do Teatro, foram convidados apenas os operários que trabalharam na obra e suas famílias para assistir a uma peça e depois fizeram um tour pelo Teatro para que cada Colaborador, pudesse contar as suas famílias, sobre a contribuição que tinha dado ao Teatro. Isso significa passar para as pessoas o propósito do trabalho. Esse exemplo também foi utilizado na reinauguração dos estádios da Copa, como no Maracanã que foi fechado para os trabalhadores e suas famílias. 

Então, qualquer empresa, de qualquer tamanho, pode ter ações desse tipo todos os dias, inspirando equipes para que de fato possam estar comprometidas com o seu propósito. Independentemente do tamanho da organização – grande, pequena, média, publica, privada ou do 3º setor – boas práticas podem ser aplicadas, obviamente considerando o contexto e outras questões. E é sempre bom lembrar que grandes empresas começaram pequenas, com uma pessoa, uma ideia, um propósito e viraram gigantes colossais.” 

A Gestão Organizacional no Brasil é eficiente e eficaz? 

“Existem excelentes empresas em todos os cantos do mundo, em todos os países e continentes. Mas, também há empresas terríveis que mal estão engatinhando nesse tema em que estamos discutindo. Então, não existe barreira cultural de pais ou de povo que ajude ou atrapalhe esse trabalho. Isso é uma questão de mentalidade e prioridade. Todos os anos gosto de ler uma pesquisa que o Fórum Econômico Mundial faz sobre Competitividade, iniciada por Michael Porter em 1979 e, eles entendem Competitividade como a capacidade que um país tem de crescer no médio e longo prazo. Ou seja, a somatória de todo o esforço feito pela nação ou empresa. 

Nessa pesquisa o que se vê é que há fatores que ajudam e outros que atrapalham. No Brasil, apesar de sermos a 7ª economia no mundo, a 5ª extensão territorial, ainda estamos na metade da tabela entre 144 países. Ou seja, ainda tem muito para se fazer. O interessante é que há fatores positivos que ajudam a puxar a média brasileira para cima, por exemplo, a capacidade empreendedora e de inovação em nosso país. Talvez até por conta das dificuldades passadas, uma camada de empreendedores surgiu dentro e fora das empresas com garra, inovação e que ajudam a levantar a média. Agora, ao mesmo tempo há fatores que puxam a nossa competitividade para baixo que são os desafios do país que conhecemos muito bem, começando pela educação básica.”

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre fundamentos e melhores práticas na Cultura Organizacional? Então, aguarde a parte III e última deste artigo na próxima edição. Ou, se preferir, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.

Com carinho!

Suzy Fleury
Psicóloga – Coach e Palestrante
https://www.academiaemocional.com.br

Confira também: Cultura Organizacional: O que é e quais as melhores práticas? (parte I)

O post Cultura Organizacional: O que é e quais as melhores práticas? (parte II de III) apareceu primeiro em Cloud Coaching.

Quando decidi aprofundar meus conhecimentos sobre Cultura Organizacional, consegui reunir o que há de melhor em relação aos Fundamentos e Melhores Prática vividas em empresas consideradas ícones em suas áreas de atuação, como: Airbnb, Amazon, Cleveland Clinic, Google, Hospital Israelita Albert Einstein, Kimberly Clark, Netflix, Prime e Tesla.

Por isso, optei por compartilhar as principais lições e emoções que experimentei, com objetivo de provocar reflexões e possíveis melhorias que poderá fazer em sua instituição.

Cultura, do latim “colere”, significa “cultivar” e, é utilizada para indicar o Comportamento Social de um Grupo.

Cultura Organizacional significa o conjunto de elementos: Propósito, Visão, Valores, Crenças, Normas e Códigos compartilhados por uma Organização e que influencia o Comportamento de todos na instituição. Em outras palavras, trata-se do DNA da empresa.

A Cultura Organizacional costuma nascer naturalmente, já que é composta pela forma de pensar, sentir, agir e interagir de seus precursores. No entanto, o processo de desenvolvimento serve como um guia orientador para a objetividade, produtividade e sinergia entre os envolvidos. Dessa forma, a Cultura Organizacional também impacta desde a contratação de novos profissionais, formação de líderes e equipes, bem como na retenção de talentos. Empresas com cultura sólida costumam apresentar um bom ambiente de trabalho, além de maior engajamento e motivação dos colaboradores.

A Cultura Organizacional desempenha quatro funções básicas para o entendimento da vida da organização:

• Identidade Organizacional;
• Compromisso Coletivo;
• Estabilidade Organizacional;
• Orientação do comportamento ao ajudar os membros a dar sentido a seus ambientes.

Os principais benefícios da Cultura Organizacional:

• Favorecimento na tomada de decisões;
• Melhoria no ambiente de trabalho;
• Melhoria na comunicação 360º;
• Melhoria na imagem da empresa no mercado;
• Aperfeiçoamento das lideranças e equipes.

Aprender com quem faz acontecer é uma estratégia inteligente, por isso, selecionei algumas empresas e profissionais que são ícones em suas áreas de atuação, para que possamos entender a Cultura Organizacional na prática – o que é, seus fundamentos, como implementar e o impacto no desempenho e resultados empresariais, começando com essa aula magna, apresentada pelo CEO da Prime Saúde, Romulo Rocha.

Outra fonte valiosa de aprendizagem está nessa entrevista: Gestão Organizacional – Desafios para alcançar bons Resultados, com *Rivadavia Drummond e *Ruy Shiozawa

* Rivadávia Correa Drummond de Alvarenga Neto Administrador, professor, palestrante, escritor, consultor e conselheiro.

*Ruy Shiozawa é CEO do GPTW (Great Place to Work Brasil), consultoria global que apoia organizações a obter MELHORES RESULTADOS por meio de uma CULTURA de confiança, alto desempenho e inovação.

Cultura Organizacional e seus Pilares Fundamentais:

“Gestão Financeira, Gestão do Mercado e Clientes, Gestão de Processos e Sistemas, onde a Cultura é a essência da organização, composta por propósito e seu conjunto de valores, que as fazem se diferenciar das demais.” 

Relação dos Valores do Indivíduo x Organização e Performance:

“Uma das práticas que fazem com que empresas sejam excelentes é o processo de Contratação. Muitas vezes estamos tão preocupados com processos internos que esquecemos a porta de entrada. O Google é um excelente exemplo de prática de contratação. Ou seja, contrata pessoas não só com base em suas competências técnicas, mas sim com seu conjunto de valores pessoais alinhados com os da organização. Se esse processo é bem-feito, quando a pessoa entra na organização, ela se sente em casa, se sente à vontade e, portanto, disposta a se dedicar, a dar mais de si, porque acredita naquele conjunto de valores.” 

GOOGLE

Com objetivo de incentivar a criatividade e motivação, os locais na empresa são sempre informais, divertidos, inspiradores e com horários flexíveis. O foco está na saúde, bem-estar e qualidade de vida no trabalho. Esse cuidado se traduz em resultados concretos. Forma-se um grande senso de lealdade entre os profissionais, que garante o empenho nos serviços prestados internamente ou direcionados ao público.

Cultura de Resultados baseada em 4 Elementos: [1]

1. O que é meritocracia, segundo o Google? (2´16”)

É a capacidade de identificar quem está contribuindo mais do que seus pares, a partir da avaliação de desempenho, para reconhecimento financeiro, certificado e celebração.

2. Gestão de Metas com a Metodologia OKR (1’56)

Definição dos objetivos global da empresa, cascateado para os objetivos pessoais, discutidos de forma individual com os chefes, para que no final do período, se possa medir a forma como as pessoas entregam (atributos esperados).

3. Você sabe qual é o jeito de ser da sua empresa? (1’59”)

A Cultura do Google é inovadora para que a fluidez propicie a liberdade de comportamentos colaborativos.

4. Como manter a produtividade em uma cultura inovadora? 2’04”

Crenças: o que importa ao final do dia é a contribuição e, se você der liberdade, as pessoas vão surpreender. 

Depois de aprofundar um pouco mais sobre a Cultura Google, volto a entrevista de Rivadavia Drummond e Ruy Shiozawa…

Se Cultura Organizacional é importante e faz diferença, como se constrói e desenvolve? 

“Já que a Cultura Organizacional é a base onde se constrói os demais pilares da empresa, o primeiro passo é definir Pra que a empresa existe? Qual a razão de ser dela? Qual o Propósito? E qual o conjunto de Valores que jamais se pode alterar e que não são negociáveis? Por exemplo, a estratégia de uma organização muda permanentemente por conta da mudança das condições de mercado, uma nova tecnologia entrou que destruiu o mercado e criou um novo. Esse é o desafio da gestão, dos líderes que a todo o tempo precisa estar ajustando a estratégia (flexível).

Agora a base de propósito e valores não pode ser alterada. Por exemplo, se na base de valores tem o conceito de ética, esse conceito não é negociável. Não é porque estou diante de um projeto muito grande que pode mudar a vida financeira da organização que nesse momento vou deixar a ética de lado. E as pessoas estão nessas organizações por causa disso, elas acreditam nesses valores e estão apostando neles. 

Com base nisso, é possível se construir os demais pilares. Um ponto importante é que esse processo de construção seja colaborativo e participativo. Exemplo do ex-presidente da Kimbely-Clark, João Damato, sempre que recebia a meta da matriz para o Brasil, ele guardava essa meta e abria a discussão com a equipe – ‘pessoal, olha o nosso propósito, aonde queremos chegar e o que queremos fazer, vamos construir uma meta?’ Todos os anos em que ele fez isso, a meta que a equipe estabeleceu, era superior a meta que tinham recebido da matriz. Ou seja, uma equipe entrosada e comprometida faz mais do que imaginamos.”    

Kimberly Clark e a cultura de agilidade para inovação [2]

Em entrevista ao IT Fórum, Silvio Veloso, Diretor de Transformação Digital, conta os bastidores por trás do framework de inovação da companhia (14/12/20 – 24’43”)

Veloso conta que há cinco pilares fundamentais que compõem o framework dessa jornada:

1) Mudança de pensamento, ou mindset, fundamental para o pontapé inicial. “Se a gente não traz para dentro da organização a realidade do mundo lá fora, não conseguimos nos adequar”, reforça o executivo;

2) Alfabetização de competências digitais de colaboradores;

3) Agilidade é outro ponto fundamental. “Como se adequar mais rápido para lidar com o dinamismo do mercado digital e do consumidor mais exigente e querendo mais conveniência?”, questiona o executivo;

4) A inovação aberta também compõe as estratégias da companhia. “Olhar para fora, entender que nós não vamos encontrar aqui dentro todas as respostas”, indica ao dar como exemplo parcerias com o ecossistema de startups brasileiro;

5) A liderança completa o grande projeto de transformação digital: “Como preparamos os nossos líderes para esse novo paradigma de organização”, indica Veloso.

A gente mede performance, ligando ao impacto final que ações geram nos negócios. Portanto, transformação digital é uma agenda de todos, tem a ver com pessoas e mudança de Cultura. Servir melhor o Consumidor passa por entender a jornada de compras, criar pontes de relacionamentos diretos, coletar e processar esses dados e devolver isso em forma de valor para os Clientes. E-commerce é estar onde o Cliente está! 

Depois de aprofundar um pouco mais sobre a Cultura Kimberly Clark, volto a entrevista de Rivadavia e Ruy Shiozawa…

Pesquisa da FNQ – Fundação Nacional da Qualidade 

Infográfico mostra o resultado com Executivos de 202 empresas brasileiras:

• 99,53% acreditam que investir na Melhoria da Gestão contribui para a Competitividade da Corporação.
• 79% dos entrevistados consideram que a sua companhia se preocupa no assunto

Como deve ser disseminado os investimentos em Gestão e Comunicação da Cultura Organizacional e de quem é a Missão? 

“Quanto melhor se constrói a Cultura Organizacional e se Desenvolve Pessoas, mais fácil e rapidamente se alcança Resultados. Muitas vezes visito empresas, discutimos esse tema e o Presidente comenta “muito legal, gostei bastante da apresentação, mas nesse momento estamos passando por uma situação difícil e não podemos investir nisso agora”. E aí, a reunião se estende por mais 2h, porque procuro explicar que não são coisas contraditórias. Mais ainda, se a empresa está em um momento de dificuldade ou prevendo anos difíceis pela frente, mais se precisa dessa base solida, da Cultura definida, comunicada e compartilhada pela equipe para que possam trazer os resultados mais rapidamente. 

Tenho dados fenomenais do grupo que acompanhamos das Melhores Empresas para se trabalhar que inclui mais de 6.000 empresas que pesquisamos por ano. Aliás, não somos nós que selecionamos e sim, as pessoas que trabalham nessas empresas. Pessoas que respondem confidencialmente sobre “gosto muito de trabalhar aqui… essa empresa é como a minha casa e parece a minha família…” Consistentemente, esse grupo de empresas, apresenta resultados de negócios diferenciados e superiores. 

Alguns exemplos: o índice de rotatividade (pessoas saindo voluntariamente) é menos do que a média de mercado. Ou seja, as pessoas querem ficar nessas empresas, o que traz uma grande economia porque não é preciso ir toda hora ao mercado recontratar e retreinar. Temos indicadores demonstrando consistentemente que empresas que têm melhores ambientes, geram maior satisfação de Clientes. Ou seja, estou atingindo uma meta da organização que é Satisfazer Clientes, a partir de boas práticas internas. Outro dado da pesquisa, refere-se ao PIB brasileiro. Enquanto ele evolui 2 a 3%, o faturamento dessas empresas que são as melhores para se trabalhar, evolui 18%. Esse dado também é consistente no mundo inteiro. 

Para terminar, o desempenho dessas empresas em bolsas de valores chega de 2 a 4 vezes superior.

Em outras palavras, empresas que desenvolvem uma Cultura forte, comunicam bem, trazem pessoas adequadas a esse modelo, naturalmente geram resultados mais expressivos e significativos. Então, não é sobre escolher uma coisa ou outra – muito comum se ouvir na fala de vários gestores e executivos: “ou lucro empresarial ou lucro social, ou resultados ou investimento em pessoas”. Isso tem relação com a formação. Sou engenheiro e ontem conversei com colega também engenheiro sobre Cultura e Pessoas. Fizemos uma escola de primeira linha e comentamos que em nosso currículo, a dose do currículo de Pessoas foi muito pouca, perto do desafio que temos que enfrentar. E vice-versa, os cursos de humanas, carecem de disciplinas que incluem números. E todos vão se encontrar e conviver dentro de organizações por uma meta comum. 

Então, o presidente que veio de uma área financeira, gosta muito de números e o lado pessoas, fica meio nuvem. Ao passo que as pessoas que estão no RH, não conseguem falar a linguagem dos números, então, se cria uma dicotomia que prejudica o diálogo. Por isso que, ao se construir uma Cultura forte, o pilar Pessoas passa a ocupar um espaço tão importante quanto as outras dimensões e, no mínimo dar a mesma importância a Gestão de Pessoas que se dá para Finanças, Sistemas, Processos e Clientes.”

Gostou do artigo?

Quer saber mais sobre fundamentos e melhores práticas na Cultura organizacional? Então, aguarde a parte II deste artigo na próxima edição. Ou, se preferir, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.

Com carinho!

Suzy Fleury
Psicóloga – Coach e Palestrante
https://www.academiaemocional.com.br

Referências:

[1] https://endeavor.org.br/estrategia-e-gestao/webserie-cultura-resultados-google/
[2] https://itforum.com.br/noticias/como-a-kimberly-clark-promove-a-cultura-de-agilidade-para-levar-inovacao/

Confira também: Como Desenvolver uma Mentalidade de Crescimento?

O post Cultura Organizacional: O que é e quais as melhores práticas? apareceu primeiro em Cloud Coaching.

A MENTE HUMANA é um dos recursos mais extraordinários que dispomos porque, além de ser a sede central de nossas EMOÇÕES, COMPORTAMENTOS E RELACIONAMENTOS, ela reúne um conjunto valioso de FUNÇÕES EXECUTIVAS (solução de problemas, tomada de decisão, planejamento, gestão do tempo, etc), comparada a um “Escritório Central” automático e intuitivo, baseado no aprendizado de experiências passadas. 

Acontece que nem sempre usamos essa mega estrutura de forma saudável e produtiva, como revelou o tenista Djokovic após Vitória contra seus “Demônios Internos”:  

Para compreender como acontece o PROCESSO DE APENDIZADO E EVOLUÇÃO HUMANA, utilizamos 4 Etapas, a saber:

1. INCOMPETENTE / INCONSCIENTE

Quando nascemos, somos seres absolutamente INCAPAZES, VULNERÁVEIS e DEPENDENTES para tudo, por exemplo: comer, hidratar, comunicar, locomover, escolher, decidir, viver. E, além disso, nem temos consciência de nossas limitações; 

2. INCOMPETENTE / CONSCIENTE

Quando decidimos andar de bicicleta ou patins, então o aprendizado costuma acontecer com base na OBSERVAÇÃO, ENSAIO E ERRO e LIÇÕES INFORMAIS por parte de pessoas que estão ao nosso redor; 

3. COMPETENTE / CONSCIENTE

Nessa etapa, para o desenvolvimento de novas COMPETÊNCIAS, precisamos de uma estratégia mais elaborada que exige METHODO (junção das palavras Meta + Hodo = Caminho para atingir a Meta), Sistemático, Organizado e Lógico, capaz de encurtar o CAMINHO e melhorar assim a AUTONOMIA, MATURIDADE e REALIZAÇÃO nas diferentes áreas de realização; 

4. COMPETENTE / INCONSCIENTE

Momento em que se entra na ESPIRAL DA EXCELÊNCIA (melhoria contínua, aprendizado acumulado e mudança de comportamento) e que, geralmente não se consegue mensurar o tanto que se conhece, típico de quem atinge, de fato, o SUCESSO e REALIZAÇÃO. Por exemplo, o eterno Kobe Bryant que iniciou a carreira como atleta de basquete INCOMPETENTE e, se tornou um dos melhores da NBA. com o METHODO “MAMBA MENTALITY”, baseado na AUTOCONFIANÇA, MANEJO DAS EMOÇÕES e BUSCA DE MELHORIA A CADA DIA. 

“MENTALIDADE MAMBA é um ESTILO DE VIDA onde a MOTIVAÇÂO vem do sentimento de fazer o que se gosta e, de estar no lugar certo por opção. Se você se esforça, trabalha muito fazendo o certo milhares de vezes, por que ficar nervoso ou sentir pressão? Você pode encarar a pressão como algo comum como respirar. Portanto, a Grandeza está no APRENDIZADO CONTÍNUO – processo de evolução a cada dia em BUSCA DO POTENCIAL MÁXIMO, se ajudando a SER MELHOR. Isso é MENTALIDADE MAMBA.” 

ENTÃO… não basta ter uma MENTE à disposição…

É preciso METHODO (caminho para atingir a META), capaz de tornar a EXPANSÃO PESSOAL E PROFISSIONAL mais produtiva: da INCAPACIDADE, VULNERABILIDADE e DEPENDÊNCIA para a COMPETÊNCIA, ESTABILIDADE e AUTONOMIA, onde assumimos, de fato, a PARTE QUE NOS CABE DE NOSSO DESTINO com ESCOLHAS, DECISÕES e AÇÕES ESTRATÉGICAS e INTELIGENTES.

Quer saber mais sobre como desenvolver uma Mentalidade de Crescimento? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.

Com carinho!

Suzy Fleury
Psicóloga – Coach e Palestrante
https://www.academiaemocional.com.br

Em nossos Cursos, Palestras e Coaching, utilizamos os melhores fundamentos, metodologias e práticas. Ambas como guia para que as ações se tornem cada vez mais estratégicas, inteligentes e coordenadas. Melhorando a performance e resultados nos esportes, negócios e na vida. sf@suzyfleury.com.br – +55 11 98383.1035

Confira também: Timothy Gallwey: Coaching e o Jogo Interior

O post Como Desenvolver uma Mentalidade de Crescimento? apareceu primeiro em Cloud Coaching.

“O adversário que mais interfere no rendimento independente da área de atuação é o Adversário Interior, Estado Interno cujo oponente se encontra na Forma de Pensar e não no adversário externo. É ele quem produz distrações através de diálogos Internos e julgamentos, capazes de provocar desconcentração, desmotivação e descontrole emocional até mesmo nos grandes jogadores”. Timothy Gallwey – Ex Capitão de Harvard

Iniciei minha trajetória profissional como Psicóloga Organizacional em 1985, na Johnson & Johnson, no departamento de Treinamento e Desenvolvimento Gerencial e, dois anos depois, no Grupo Pão de Açúcar, também em T&D. Essas experiências foram definitivas para que pudesse ampliar meus horizontes. E iniciar uma nova jornada no Esporte de Alto Rendimento, estreando como Psicóloga da equipe da S. E. Palmeiras, em 1991.

Durante a década de 90, procurei uma base de fundamentação, metodologia e práticas que contribuíssem com a Melhoria da Performance de Líderes e Equipes, até chegar à Seleção Brasileira de Futebol Masculino, quando então conheci o trabalho de Timothy Gallwey e seu consagrado método “O Jogo Interior”.

Timothy Gallwey, ex-tenista americano, capitão da equipe de tênis da Universidade de Harvard nos anos 70, aprendeu técnicas de meditação. Segundo ele, essas técnicas aumentaram o seu poder de concentração, melhorando de forma significativa, o seu jogo.

Tim, como se tornou conhecido, pode ser considerado uma das pessoas mais influentes na criação do método Coaching. Porque ele percebeu que a Performance Humana depende diretamente do “Jogo Interior”, capacidade aprendida de controlar desempenho e, consequentemente, melhorar resultados.

As valiosas lições de Tim, foram compartilhadas em seu famoso livro “The Inner Game of Tennis”. Ou “O Jogo Interior do Tênis”, publicado nos anos 90, com grande repercussão na época.

De acordo com o Psychology Today: “O Jogo Interior do Tênis é um manual prático que ajuda os jogadores a dominar seus egos em vez de deixar que estes os dominem”.

Com o sucesso alcançado, Tim replicou essa metodologia do Jogo Interior do Tênis também para outras áreas de realização humana como Sky, Golf, Música e muito mais.

Tim considera essa obra como uma “análise psicológica do jogo de tênis, com percepções valiosas sobre o significado de vencer, para todos que buscam uma maneira mais eficiente de jogar nos esportes, nos negócios e na vida.”

A tese do livro se sustenta na premissa: “não encontraremos maestria nem satisfação em algum jogo se negligenciarmos as habilidades do Jogo Interior. Este é o jogo que se desenrola na mente do jogador, e, é jogado contra obstáculos como falta de concentração, nervosismo, ausência de confiança em si e autocrítica. 

Em resumo, esse jogo tem como finalidade superar todos os hábitos da mente que inibem a excelência do desempenho.”

Tim ensina que o praticante do Jogo Interior, valoriza a arte da “concentração relaxada” mais do que outras habilidades, capaz de gerar o que ele chama de “desempenho espontâneo” que só ocorre quando a “mente está calma e parece formar um todo com o corpo, que encontra formas surpreendentes e caminhos para superar seus próprios limites”.

Como professor de tênis, aprendeu o que os bons professores aprendem: “imagens são melhores do que palavras para mostrar o que se quer dizer, que instruções verbais em demasia podem atrapalhar mais do que ajudar”.

O método desenvolvido por Tim, significa: “harmonizar a mente (Ego 1) e o corpo (Ego 2), ou seja, aprender a deixar de lado o AUTOJUGAMENTO ou AUTOCRÍTICA: “só quando o Ego 1 deixa de julgar o Ego 2 e suas ações, é que se pode perceber quem e o que é o Ego 2 e, reconhecer os processos pelos quais trabalha. Quando isso ocorre, a confiança se desenvolve e acaba emergindo o componente básico e, mais difícil, que propicia o desempenho máximo no esporte e em outras atividades – a AUTOCONFIANÇA = deixar seu corpo bater a bola. Você confia no seu corpo.”

Quanto mais importante for a partida e, mais incerto for o resultado, mais tensão.

Isso porque é o Ego 1 que assume o comando, no momento crucial de um ponto. E, se começar a duvidar da capacidade do Ego 2 (corpo), não será capaz de desempenhar bem. É exatamente aí que ocorre o enrijecimento dos músculos, com resultados quase sempre frustrantes. Esse é um fenômeno que acontece e que vai além da performance esportiva porque quando nos preocupamos demais, não nos concentramos bem. É por isso que, aprender a Programar o Ego 1 é fundamental. E tem como ponto de partida “permitir o desenvolvimento do processo natural de aprendizagem e esquecer as autoinstruções de cada ação. Os resultados serão surpreendentes”.

A arte de abandonar o autojulgamento, deixar o Ego 2 agir, reconhecer e confiar no processo natural de aprendizado. E, acima de tudo, ganhar experiência na arte da concentração é o eixo central do jogo interior bem-sucedido. A premissa está em: “em vez de aprender a se concentrar para melhorar seu jogo, é preciso jogar para melhorar a concentração. Isso representa uma mudança crucial de valores. Somente quando essa mudança acontece é que o jogador se liberta das ansiedades e frustrações.”

Quase todas as atividades humanas envolvem tanto o Jogo Interior como o Jogo Exterior porque existem sempre obstáculos. A mesma mente que utilizamos na obtenção de objetivos externos é facilmente distraída pelas tendências de preocupação. Dando lugar a dificuldades desnecessárias vindas do universo interior.

Aprender a abandonar o hábito de julgar a si mesmo, é aprender a receber bem os obstáculos que se apresentam ao longo do caminho. Sentindo-se calmo enquanto à nossa volta, acontecem situações perturbadoras.

O processo mental de preocupação pode ser revertido quando reconhecer o que está acontecendo para trazer a mente de volta para o aqui e agora. E concentrar a mente na respiração é uma das técnicas mais valiosas porque frequentemente ajuda a nos manter no presente.

Compartilho aqui a técnica da “Meditação 1 Minuto” utilizada no Google no Programa “Busque Dentro de Você”, coordenado por Chade-Meng Tan, Diretor de RH da empresa.

A proporção que aprendemos a manter a mente no presente e, recusamos viagens de medo sobre o que pode acontecer no futuro, então damos conta da existência de um processo automático que nos fornece os recursos necessários para lidar com a situação.

Quando a mente aprende a ficar calma em momentos críticos, ela se torna capaz de distinguir entre perigos reais e imaginários e, assim, optar por atitudes sensatas.

Para Tim, só há duas abordagens possíveis para tratar as circunstâncias perturbadoras, a saber:

• Mudar as Circunstâncias – não temos controle;
• Mudar a Mente que está experimentando a perturbação – temos controle.

À medida que tiramos vantagens de nosso Jogo Interior, quando obstáculos aparentes se apresentam, nos tornamos mais livres porque a causa das inquietações e agitações pode ser resumida na palavra “fixação”. O Ego 1, torna-se tão dependente das coisas, situações e pessoas que, quando uma mudança ocorre ou parece estar em vias de ocorrer, ficamos “grogues” ou com ausência de paz interior. Portanto, o antidoto se encontra em DIMINUIR o APEGO AS COISAS e nosso desejo de CONTROLÁ-LAS. O segredo é DEIXAR ACONTECER para jogar com alegria, capaz de expressar amor a sua humanidade de acordo com seus talentos e independente das circunstâncias.

Se você se interessa por entender como Coaching Esportivo é realizado, compartilho o capítulo que escrevi para o livro “Coaching Esportivo & Saúde”, CLIQUE AQUI!

Gostou do artigo? Se você gostou do artigo, compartilhe para que possamos crescer e, se não gostou, informe para que possamos melhorar!

Quer saber mais sobre Timothy Gallwey e o Jogo Interior do Tênis, Coaching e o nosso jogo interior? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.

Com carinho!

Suzy Fleury
https://www.academiaemocional.com.br

Em nossos Cursos, Palestras e Coaching, utilizamos os melhores fundamentos, metodologias e práticas. Ambas como guia para que as ações se tornem cada vez mais estratégicas, inteligentes e coordenadas. Melhorando a performance e resultados nos esportes, negócios e na vida. sf@suzyfleury.com.br – +55 11 98383.1035

Confira também: Aprender a Pensar: Pense Nisso!

O post Timothy Gallwey: Coaching e o Jogo Interior apareceu primeiro em Cloud Coaching.

Nossa jornada é construída a partir da soma das escolhas, decisões e ações que exercitamos em cada momento de nossas vidas, e que podem ser consideradas – a parte que nos cabe de nosso futuro. Portanto, aprender a Tomar Decisões de forma consciente, passa a ser uma das principais funções executivas do cérebro, especialmente para quem pratica o Exercício da Liderança para que essas decisões passem a ser inteligentes, estratégicas e coordenadas.

Então, onde encontrar os fundamentos, metodologias e melhores práticas para essa expansão pessoal e profissional?

Na Ciência Cognitiva (forma de pensar) é a resposta porque nos oferece aprendizagens poderosas, passo a passo como nesse exercício:

1) Diante das diferentes escolhas que se apresentam em nosso dia a dia, pare e pense: essa é uma decisão de baixo, médio ou alto impacto? Como por exemplo, tomo água ou café? Ou mudo de emprego ou fico onde estou? Essas são questões de dimensões diferenciadas. Quanto maior o impacto de nossas decisões, mais se faz necessário a utilização de técnicas cognitivas, como descrevo a seguir:

2) Estabeleça a meta a ser atingida em função da decisão a ser promovida;

3) Após essas primeiras reflexões, inicie a sequência de questões que contribuirão para que você tenha mais consciência e aumente suas possibilidades de êxito:

• Considere as alternativas que tem;
• Analise as vantagens e desvantagens de cada uma das opções:
• Prós e contras;
• Perdas e ganhos;
• O que de melhor, pior e o que é mais provável que aconteça se tomar determinada decisão.  (Essa é uma das questões centrais para entender o quadro geral);
• Qual a probabilidade de sucesso;
• Quais as consequências diretas ou indiretas para as pessoas envolvidas e, o futuro delas.

Essa técnica simples, pode facilmente aprendida e se torna uma grande aliada em nosso dia a dia. Para torná-la um hábito, é preciso repeti-la por um período de 4 semanas, para que nosso cérebro consiga memoriza-la e torna-la disponível a cada momento.

Por isso lembre-se: o cérebro precisa ser educado para que possamos substituir Decisões Impulsivas Inconsequentes por Decisões Inteligentes, Estratégicas e Coordenadas.

Pense nisso!!!

Gostou do artigo? Se você gostou, compartilhe para que possamos crescer e, se não gostou, informe para que possamos melhorar!

Quer aprender a pensar para tomar decisões inteligentes, estratégicas e coordenadas, de forma consciente? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.

Com carinho!

Suzy Fleury
https://www.academiaemocional.com.br

Em nossos Cursos, Palestras e Coaching, utilizamos os melhores fundamentos, metodologias e práticas como guia para que as ações se tornem cada vez mais estratégicas, inteligentes e coordenadas, melhorando a performance e resultados nos esportes, negócios e na vida. sf@suzyfleury.com.br – +55 11 98383.1035

Confira também: Como Entender os Problemas na Era Cognitiva?

O post Aprender a Pensar: Pense Nisso! apareceu primeiro em Cloud Coaching.

A palavra Cognição, do latim “cognitione”, refere-se à forma como funcionamos e processamos informações, ou seja, nossa capacidade de captar, armazenar, transformar e aplicar o conhecimento, utilizando um conjunto de funções mentais – percepção, pensamento, memória, imaginação, intuição, raciocínio, juízo, linguagem e as funções executivas – planejamento, criação, resolução de problemas, tomada de decisão, ações estratégicas, inteligentes e coordenadas, somado aos relacionamentos.

Portanto, a Cognição pode ser comparada a uma cabine de comando composta por um conjunto de “aplicativos” que definem nossa forma de pensar, sentir, agir e interagir, considerando o passado, presente e o futuro.

Destacamos nesse artigo a importância do PENSAR e INTERPRETAR as situações ao nosso redor.

“O problema não é o problema. O jeito que encaramos o problema é que pode ser o problema!” Essa maneira de pensar da atriz Malu Mader revela uma equação importante – a forma como interpretamos o que acontece tem um efeito em como lidamos com eles – e isso faz toda a diferença em nossa maneira de interagir conosco, com os outros e com o mundo.

Em uma tarde de domingo, no centro de São Paulo, época em que as emissoras de Tvs recheavam os programas com pegadinhas como “Topa tudo por dinheiro”, uma moça passava sobre o Viaduto do Chá quando foi abordada por um menino que segurava uma faca cor de abobora, estilo psicodélico que lhe disse: passe a bolsa com o dinheiro! Imediatamente, ao perceber que estava sendo filmada para um desses programas, Laura se irrita e grita para o garoto: Fora daqui! Não quero participar dessa brincadeira de mau gosto!!! Tenho mais o que fazer da vida!!!! Fora! O garoto sai correndo e em seguida duas senhoras se aproximam: você estava sendo assaltada! Não deveria ter gritado com o rapaz! Quer ir até a farmácia tomar um copo d’água? Nesse momento, Laura percebe o que havia acontecido… Começa a tremer e desmaia. Minutos depois de ser socorrida, segue para sua casa com uma importante lição.

Essa história ilustra o princípio cognitivo que diz: “não é o que acontece que determina o que pensamos, sentimos como agimos e interagimos e sim, a interpretação que damos ao que acontece”. Entender como as cinco partes de nossas vidas interagem pode ajudar-nos a compreender nossos problemas e a melhor forma de lidar com eles.

Portanto, as situações e problemas que se apresentam, são interpretados por nossa cognição e por consequência, define o que sentimos, como agimos e interagimos – o jogo do PSAI – Pensar, Sentir, Agir e Interagir.

Esse mecanismo é responsável por nossos estados emocionais de medo, ansiedade, alegria, raiva, tristeza e depressão por isso é tão importante entender e aprender a ajustar esse jogo interior para desenvolvermos recursos internos de interpretações mais funcionais a partir de técnicas de Solução de Problemas, Tomada de Decisão para promover ações mais estratégicas, inteligentes e criativas.

Exercício: “Compreendendo seus próprios problemas”

Assim como Laura, podemos compreender os problemas considerando o que acontece nas cinco áreas de nossas vidas:

• Situação/ambiente– Ultimamente tenho experimentado mudanças significativas? Quais os últimos acontecimentos mais estressantes nos últimos meses? Estou passando por alguma dificuldade importante?
• Pensamentos– O que penso sobre o que estou passando atualmente? Sobre eu? Sobre outras pessoas? Sobre meu futuro? O que me impede de conseguir resolver os problemas? O que devo fazer?
• Reações físicas/emocionais– Sinto sintomas físicos como mudança de energia, apetite, sono, dores e emocionais como ansiedade, nervosismo, raiva, culpa ou tristeza?
• Comportamentos– O que posso fazer para enfrentar a situação e resolver os problemas? Como agir de forma mais inteligente e criativa? Qual minha meta diante dessa situação? Quais as alternativas? Como avaliar as vantagens e desvantagens de cada alternativa? Qual a decisão mais produtiva? Como posso partir para a ação e mudar o que pode ser mudado?
• Interações– O que tenho feito a outras pessoas? Quem está sendo atingido por meu comportamento? Como estou agindo? Onde posso melhorar? Quanto estou prejudicando as pessoas? Para que reagir dessa forma?

Em resumo, para compreender e lidar melhor com as situações, é preciso considerar:

• Existem mais quatro componentes que vão interagir, além da situação;
• Cada um dos cinco componentes afeta os demais;
• Pequenas mudanças em um dos cinco componentes podem acarretar mudanças importantes;
• Identificar os cinco componentes pode ajudar na solução do problema.

Você pode saber mais lendo o artigo “Como enfrentar os problemas de forma estratégica e inteligente?”

Em nossos Projetos, Palestras, Cursos e Sessões utilizamos os fundamentos da Psicologia Cognitiva para tornar nossas ações mais estratégicas, inteligentes e coordenadas e assim, melhorar desempenho e resultados.

Cada situação é uma oportunidade para exercitarmos e encontramos a melhor solução! Pense nisso!!!

Referências bibliográficas:

A Mente Vencendo o Humor, D.Greenberger e C.Padesky, Artmed, 1995;

Estratégias Cognitivo-comportamentais de intervenção em situações de crise, F.Dattilio e A.Freeman, Artmed, 2004;

Manual de Terapias Cognitivo-comportamentais, K.Dobson, Artmed, 2006.

O post Como Entender os Problemas na Era Cognitiva? apareceu primeiro em Cloud Coaching.

Então, aprender a lidar com o estresse requer considerar 3 variáveis:

1. Problema cotidiano ou evento importante;
2. Avaliar e dar a melhor resposta emocional possível (evitar superestimar o problema);
3. Aumentar a capacidade de enfrentamento (evitar subestimar a capacidade de enfrentamento).

A boa notícia é que podemos agir de forma mais estratégica e inteligente em diferentes áreas nos negócios, esportes e na vida quando aprendemos a:

1. Avaliar a situação de estresse como um desafio ou oportunidade;
2. Acreditar que somos capazes de lidar com a situação;
3. Utilizar técnicas e recursos para Resolução do Problemas.

Certa vez, quando fui ao Rio de Janeiro para uma série de palestras, após uma semana intensa, no sábado por volta das 19h quando cheguei ao check-in da companhia aérea para os procedimentos de embarque de volta a São Paulo, o atendente informa: “Sra. o check-in já está fechado e não poderá mais embarcar nesse voo”. Instantaneamente sinto a carga de adrenalina em meu corpo, como um calafrio na espinha. Frações de segundos me colocam em estado de confusão, ansiedade e preocupação. É em momentos como esse que nossa capacidade de raciocinar acaba perdendo para a forte descarga emocional. Portanto, se não tivermos uma estratégia de enfrentamento adequada, quem vai mandar é o impulso emocional e isso não é nada bom.

Para Dr. Goleman, a maior autoridade em Inteligência Emocional, maturidade pode ser definida como o intervalo entre o impulso e a ação. Como assim? Diante de uma frustração como perder o voo, assistimos cenas de total descontrole e agressividade. Isso significa o quanto podemos ser regidos por impulsos e não pela razão. Em vão, porque não vamos mais embarcar naquele voo. Portanto, é preciso acionar a razão para que possamos agir de forma criativa, buscando alternativas para sair o mais rápido possível de situações estressantes como essa.

É incrível como podemos deixar que pequenos problemas nos tirem do sério e nos causem grandes desconfortos. Por isso, a primeira dica para lidar de forma mais estratégica e inteligente com os problemas cotidianos é usar o que costumo chamar de “Régua dos Problemas”. Vamos lá… De 0 a 10, que problema você considera que seja o mais difícil de ser enfrentado? Algumas pessoas pensam em problemas de saúde, perda de um ente querido… E você? Que problema considera ser o mais difícil em sua régua?

Quando usamos a técnica da “Régua dos Problemas”, onde a perda de um voo ficaria em sua avaliação?

Outra técnica que nos ajuda a aumentar nossa capacidade de enfrentamento e, diminuir a importância do problema, é pensar o que essa situação pode representar em nossas vidas em um ano? Será que daqui a um ano esse problema ainda vai significar algo? É importante lembrar também que grande parte de nossos problemas diários são temporários. Por isso, desenvolver habilidades de Resolução de Problemas é como ler as instruções para usar um extintor de incêndios diante das chamas. E cada problema de baixo, médio ou mesmo de alto impacto, é uma oportunidade de aprender a praticar as habilidades de Resolução de Problemas.

E por último e mais importante temos a técnica de Resolução de Problemas em 5 etapas, que tratei no meu artigo “AUTOGESTÃO: Quem controla sua mente?”

Cada problema é uma oportunidade para exercitarmos e encontramos a melhor solução! Pense nisso!!!

Em nossos Projetos, Palestras, Cursos e Sessões de Coaching utilizamos a técnica Resolução de Problemas para tornar nossas ações inteligentes e conseguir resultados, excelentes. Saiba mais

Referências bibliográficas:

• A Mente Vencendo o Humor, D.Greenberger e C.Padesky, Artmed, 1995;
• Estratégias Cognitivo-comportamentais de intervenção em situações de crise, F.Dattilio e A.Freeman, Artmed, 2004;
• Manual de Terapias Cognitivo-comportamentais, K.Dobson, Artmed, 2006.

O post Como enfrentar os problemas de forma estratégica e inteligente? apareceu primeiro em Cloud Coaching.

ANSIEDADE se caracteriza por sensação física de tensão, cuja intensidade vai da inquietação e desconforto, à paralisação em crises de pânico (desespero).

ANSIEDADE tem como emoção primária o medo, responsável por nos colocar em estado de alerta como resposta fisiológica do organismo à liberação de hormônios do estresse (adrenalina e cortisol), com a função de nos preparar para lutar ou fugir.

ANSIEDADE se origina em nossos pensamentos e interpretações que damos às situações de perigo reais ou imaginárias, internas ou externas que vivemos.

ANSIEDADE, portanto, pode ser entendida como um jogo psicológico que começa quando a importância do evento (ex. final de Copa do Mundo) encontra a incerteza do resultado (ex. pênalti decisivo). Nesses momentos decisivos precisamos aprender a driblar a ANSIEDADE, se não…

O Capitão da Seleção, Thiago Silva, no momento de bater o pênalti, pensou nos pênaltis que tinha errado e pediu ao treinador Felipão para não bater… Se lembrasse dos pênaltis que tinha acertado…

Em momentos decisivos de nossas vidas, aprender a regular a ansiedade a partir de pensamentos e interpretações mais produtivas, passa a ser um diferencial competitivo nos esportes, negócios e na vida.

Você sabe como regular sua ANSIEDADE?

O post Você sabe como regular sua ANSIEDADE?? apareceu primeiro em Cloud Coaching.

Brené pesquisa sobre Conexões Humanas – habilidade de nos sentirmos conectados – que vem do senso profundo de merecimento, pertencimento e amor e, que dá sentido às nossas vidas.

Quando Brené iniciou seus estudos, costumava perguntar às pessoas sobre amor e elas falavam sobre “coração partido” e sobre as experiências dolorosas de “serem excluídas”. Ou seja, quando perguntava sobre “conexão”, as histórias que contavam eram sobre “desconexão”. A causa estava na “vulnerabilidade” capaz de gerar vergonha e medo da desconexão. Vergonha de “não ser boa o suficiente, magra o suficiente, rica o suficiente, bonita o suficiente, inteligente o suficiente, promovida o suficiente – como se houvesse algo que, se outras pessoas souberem, faria com que não merecesse conexão”. Brené afirma que o sentimento de vergonha é universal e se não experimentamos a vergonha, não temos como praticar a empatia, base para a conexão humana. Mas ninguém gosta de falar a respeito e, quanto menos falamos, mais sentimos esse medo de ser imperfeito. Porém, para que a conexão aconteça, temos que nos permitir ser vistos, realmente vistos. Foi então que Brené dividiu as pessoas em 2 grupos: as que tinham um senso de merecimento (acreditavam merecer amor e pertencimento) e as pessoas que lutavam para ter esse sentimento (imaginavam não serem boas o suficiente, portanto tinham medo de não serem merecedoras de conexão). O padrão encontrado nas pessoas que se sentiam merecedoras de amor e pertencimento, pode ser resumido em 4 aspectos comuns:

• Entusiasmo pela vida;
• Coragem (palavra latina que significa “coração”) – quem você é de todo o coração. Essas pessoas tinham, simplesmente, a coragem de serem imperfeitas;
• Compaixão – gentis consigo mesmas primeiro, e então com outros, porque não se consegue praticar a compaixão por outras pessoas se não conseguimos nos tratar com gentileza;
• Conexão como resultado da autenticidade – elas estavam dispostas a serem quem elas eram, coisa que temos absolutamente que fazer para conseguir nos conectar. Portanto, elas abraçavam a vulnerabilidade completamente e acreditavam que o que as tornava vulneráveis as tornava lindas. Elas falavam sobre a vontade de dizer “eu te amo” primeiro, a vontade de fazer alguma coisa onde não havia garantias, a vontade de respirar enquanto esperavam o médico ligar depois de uma mamografia. Elas estavam dispostas a investir em um relacionamento que poderia ou não funcionar. Elas achavam que isso era fundamental.

Uma coisa curiosa aconteceu com Brené ao longo de sua pesquisa foi que ela precisou encarar sua vulnerabilidade de frente e procurou desconstruir seu sentimento de vergonha para entender como funcionava porque descobriu que: “a melhor maneira de viver é assumir nossa vulnerabilidade e parar de querer controlar e prever tudo ao nosso redor”. Com isso, Brené entrou em uma crise existencial que a levou a uma terapia para tratar sua própria vulnerabilidade (centro da vergonha, medo e de sua própria luta por merecimento). Para Brené, ao assumir nossa vulnerabilidade damos espaço para a alegria, criatividade, pertencimento e amor. Segundo ela: “foi como uma briga de rua de um ano, uma pancadaria onde a vulnerabilidade pressionava e eu pressionava de volta – perdi a briga, mas provavelmente ganhei a vida de volta”.

Então quando Brené voltou a sua pesquisa tentando entender melhor “os entusiasmados”:

• Que escolhas faziam?
• Como lidavam com a vulnerabilidade?
• Por que lutamos tanto contra ela?

Brené conclui que: “vivemos em um mundo vulnerável e quando tentamos paralisar a vulnerabilidade nos tornamos adultos mais endividados, obesos, viciados e medicados porque a pesquisa conclui que não podemos seletivamente paralisar emoções e selecionar a parte ruim como a: dor, vergonha, medo, desapontamento, porque não conseguimos paralisar esses sentimentos sem paralisar os afetos, nossas emoções”. Então, quando paralisamos a alegria, paralisamos a gratidão e, paralisamos a felicidade. E isso se torna um ciclo perigoso. Por isso, Brené nos alerta para que pensemos a respeito – somos imperfeitos e mesmo assim merecemos amor e pertencimento. Para isso, precisamos nos deixar ser vistos, profundamente vistos – vulneravelmente – e amar com todo nosso coração, mesmo que não haja garantias, mesmo que seja realmente difícil. Apenas ser capaz de parar, e, em vez de catastrofizar o que poderia acontecer assumir: “Sou grata, porque me sentir vulnerável significa que estou viva.”

E o mais importante é acreditarmos que somos suficientes e mais bondosos conosco para conseguirmos ser gentis com as pessoas ao nosso redor.

Fonte: www.ted.com

O post Coragem de Ser Imperfeito (parte 1) apareceu primeiro em Cloud Coaching.